sábado, 1 de noviembre de 2014

Despidos colectivos. Sigue la saga Unipost. Notas a la sentencia de la AN de 22 de octubre: nuevamente sobre los límites a las extinciones cuando está en vigor un procedimiento de suspensión de contratos (I).



1. Vuelve Unipost a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Es objeto de esta entrada la sentencia dictada el pasado 22 de octubre, de la que fue ponente el magistrado Rafael López Parada. La muy extensa síntesis oficial de dichasentencia es la siguiente: “Impugnación de despido colectivo de la empresa Unipost SAU. La notificación de la decisión empresarial tras el periodo de consultas debe realizarse a los representantes de los trabajadores con participación en la comisión negociadora. Cuando la comisión está formada por las secciones sindicales, la notificación ha de hacerse a cada una de ellas, comenzando a computar el plazo de caducidad de la acción de impugnación del despido colectivo por vía del art 124 LRJS para cada una desde la recepción de su respectiva notificación. La carga de la prueba de la notificación, de su contenido y fecha, corresponde a la empresa. Las discrepancias entre las secciones sindicales sobre la composición de la comisión negociadora no producen la nulidad del despido, aunque la composición fijada sea incorrecta, si la empresa no ha intervenido indebidamente en el conflicto entre ellas, ni ha amparado posturas manifiestamente infundadas para evitar la negociación. Sea cual sea la distribución del número de miembros entre las secciones sindicales, la misma no afecta a la validez del periodo de consultas y del despido si ha existido negociación y todas las secciones sindicales han participado en la misma, recibiendo la información pertinente y formulando propuestas y escuchando las de las demás partes. Si el número de miembros de la comisión resultase incorrecto, ello solamente afectaría a la eventual validez de un acuerdo en el periodo de consultas que aquí no se ha producido. La existencia de un acuerdo colectivo previo entre la empresa y la representación de los trabajadores sobre el contenido y garantías de un futuro despido colectivo no determina la nulidad del despido colectivo, puesto que tal pacto no impide ni el desarrollo de la negociación ni la eventual modificación de lo acordado si se produce un nuevo acuerdo de los negociadores en el periodo de consultas, de manera que el pacto preexistente únicamente limita la libertad de la empresa para decidir unilateralmente sobre el despido colectivo a falta de acuerdo en el periodo de consultas. No cabe que la empresa imponga un despido colectivo estando vigente una suspensión de contratos por la misma causa, salvo que concurriesen circunstancias nuevas y sustanciales, que aquí no se han acreditado. Tampoco puede admitirse que la decisión empresarial de despido colectivo sea contraria a un acuerdo colectivo previo con el comité intercentros, que obligaba a poner fin a la suspensión de contratos antes de ejecutar el despido colectivo dentro de unos límites temporales que no se han respetado, provocando una situación de superposición de ambas medidas durante meses que produce una ampliación extraordinaria de los poderes empresariales de manera preventiva y no amparada en el ordenamiento vigente. La consecuencia es la nulidad del despido”.

2. Los conflictos suscitados en el seno de la empresa Unipost y de los que conoció la AN  merecieron mi atención en dos entradas anteriores del blog, de las que ahora recupero los contenidos más relevantes y que permiten enmarcar adecuadamente la sentencia de 22 de octubre.

3. El primer comentario versó la sobre la sentencia dictada el 28 de enero de 2013, y trató sobre la posibilidad de inaplicar el convenio colectivo vigente cuando concurran las causas recogidas en el reformado artículo 82.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.  
“He podido acceder al Expediente 08/2012 de la Comisión consultiva nacional de convenios colectivos, es decir a su decisión adoptada en el Pleno de 28 de septiembre en relación a la solicitud planteada por UNIPOST, de tal manera que su lectura y la de los hechos probados de la sentencia de la AN de 28 de enero permiten tener un muy buen conocimiento de la propuesta de la empresa y de las argumentaciones de todas las partes implicadas, hasta llegar a la resolución del pleno de la CCNCC, en primer lugar, declarando, por mayoría, “que no procede la inaplicación del convenio colectivo de la empresa UNIPOST S.A contenida en la solicitud formulada por la citada entidad..”, y a la sentencia de la AN, en segundo término, que desestima  “la demanda interpuesta por UNIPOST SAU contra el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, el Comité Intercentros de la empresa y las secciones sindicales de la misma (CGT, UGT, USO y CCOO)”, y declara que “la Decisión de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos de fecha 28 de Septiembre de 2012, dictada en el procedimiento 8/2012 es plenamente ajustada a Derecho, sin que haya lugar a declararse por esta Sala la nulidad de la misma, como se postula”. ...

5. Contra la decisión de la CCNCC la empresa presentó demanda ante la AN el 12 de noviembre, celebrándose el acto de conciliación y juicio el día 24 de enero, y dictándose sentencia el día 28 tal como ya he indicado con anterioridad. En los hechos probados se recogen de forma detallada los datos relativos a la suscripción del convenio colectivo vigente, según el acuerdo alcanzado el 23 de abril y la posterior publicación en el BOE de 14 de junio. Sólo cinco días más tarde, la empresa comunicó su decisión de iniciar el procedimiento de inaplicación del convenio por causas económicas y productivas; más concretamente “con la finalidad de proceder al descuelgue de las tablas salariales para los años 2012 y 2013 del Convenio colectivo de UNIPOST, S.A. 2011- 2013. – La medida, promovida por la empresa, consistía en aplicar las tablas salariales previstas en el VIII Convenio Colectivo de Entrega Domiciliaría, hasta el 31 de diciembre de 2013, momento en que finaliza la vigencia del Convenio de UNIPOST, S.A. Dicho descuelgue supondrá una rebaja salarial entre el 5,49 % mínimo y el 15,71 % máximo, dependiendo del centro de trabajo y tramo salarial según habitantes que corresponda”.  

En los fundamentos de derecho la Sala recuerda en primer lugar, aunque no hubiera podido tomarse en consideración por la CCNCC en el momento de emitir la Decisión de 28 de septiembre, que ya está en vigor el RD 1362/2012 de 27 de septiembre (y no de diciembre, como por error se recoge en el fundamento cuarto), y presta especial atención al artículo 22, que regula las decisiones de la Comisión ya que considera que permite constatar “el modo por el que el legislador prevé se produzcan estas resoluciones desde la fecha de su vigencia, tratándose de una herramienta de calado para la interpretación y aplicación del art. 82.3 ET”.

A partir de dicho precepto, la Sala entiende que la Comisión debe pronunciarse, en primer lugar, sobre la existencia o no de la causa o causas alegadas, y en el supuesto de la no concurrencia “denegará la aplicación de la medida”, mientras que en caso de existir deberá valorarla y decidir sobre la inaplicación total o parcial del convenio de acuerdo a la propuesta empresarial. El interés de la sentencia de la Sala radica a mi parecer justamente en la clara manifestación de que el precepto examinado (que es de obligada aplicación a partir de la entrada en vigor del RD 1362/2012, y sirve como criterio interpretativo para conflictos anteriores) “no contempla la autorización mecánica de la medida, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por parte de la Comisión, quien deberá valorar obligatoriamente la adecuación de la medida y sus efectos sobre los trabajadores afectados en relación con las causas acreditadas”. Igualmente, es muy interesante la argumentación de la Sala respecto a la necesidad de concurrencia “de las conexiones de funcionalidad, razonabilidad y proporcionalidad entre la causa acreditada y la medida propuesta por la empresa” una vez que esté acreditada la existencia de la causa o causas. Es importante destacar que la Sala aplica a este litigio, en el que, tal como indica la nota de prensa sobre la sentencia, “se resuelve un expediente de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos, modificada tras la reforma laboral”, los mismos criterios que ha utilizado en sentencias sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo y despidos colectivos, dictadas tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012.

Al tratarse de la primera sentencia en la que la AN se pronuncia sobre un expediente de inaplicación de convenio colectivo tras la reforma laboral, la Sala dedica un especial cuidado al análisis jurídico de las posibilidades de impugnación de la decisión de la Comisión, poniendo de manifiesto las diferencias existentes entre procedimientos instados por ambas partes negociadoras y los que se sustancian, como es el presente caso, por sólo una de las partes. Efectúa un buen análisis de las diferencias cada vez menores entre medidas de flexibilidad interna y externa, y pone de manifiesto que la posibilidad de resolver un conflicto en el que ha habido desacuerdo de las partes, así como aquellos en los que las partes hubieran solicitado la intervención de un tercero, debe tener por objetivo evitar situaciones más negativas para los trabajadores afectados, concluyendo que la adopción de medidas de flexibilidad interna es “un bien jurídico nada despreciable, puesto que su recta y cabal instrumentación permitirá eludir medidas de flexibilidad externa en situaciones de crisis y reducir el desempleo, que es el principal problema nacional”.

Sobre la impugnación de decisiones de terceros y sus límites, la Sala se remite en gran medida a la sentencia de 2 de noviembre, dictada con ocasión del laudo arbitral de Iberia, y recuerda la interpretación integradora que ha de efectuarse de los artículos 91 de la LET y 65.4 y 165 de la LRJS sobre legitimación para impugnar un laudo “por vicios procedimentales, ultra vires y vulneración de normas de derecho necesario”. Sobre los límites a la posibilidad de recurrir la decisión de la Comisión, y de acuerdo a los razonamientos expuestos en la sentencia del laudo arbitral de Iberia, la Sala diferencia, con buen criterio a mi parecer, entre un pronunciamiento o arbitraje propiamente jurídico, que es el que deberá existir cuando la Comisión (o el  hipotético árbitro nombrado para resolver el conflicto, sin que proceda entrar ahora en la discusión sobre la posible inconstitucionalidad de la medida) se pronuncie sobre la existencia o no de la causa o causas alegadas, mientras que en el supuesto de determinación de cómo y en qué condiciones procede la inaplicación del convenio la Comisión debe tener un mayor margen de discrecionalidad a fin y efecto de valorar en qué medida operan las conexiones de funcionalidad, razonabilidad y proporcionalidad.

La Sala concluye, sentando doctrina para posteriores pronunciamientos que puedan dictarse, que “comparte con la demandante que las decisiones y laudos, producidos por la intervención de la CCNCC en aplicación del art. 82.3 ET, son impugnables por ilegalidad, lesividad y por vicios procedimentales, si bien coincidimos también con el Abogado del Estado y el Ministerio Fiscal en que dichas impugnaciones, cuando se apoyen en la ilegalidad, deberán ser especialmente exigentes, particularmente cuando se opongan a los criterios de idoneidad, razonabilidad y proporcionalidad utilizados en las resoluciones, puesto que dichos extremos se relacionan propiamente con los laudos de equidad, cuyo control jurisdiccional es más limitado”.

Una vez sentada doctrina, la Sala entra en el estudio concreto del litigio, al que dedica los fundamentos sexto, séptimo y octavo. En primer lugar, rechaza que la decisión de la Comisión se haya adoptado sin motivación, argumentación de la parte demandante que ciertamente sorprende si se lee el texto íntegro de la Decisión de 28 de septiembre.

Interesante, y era de prever su alegación, es la tesis empresarial de haber incurrido la resolución en ultra vires, es decir haberse extralimitado en sus funciones la Comisión “puesto que sólo tenía que pronunciarse sobre la concurrencia de las causas alegadas” (en síntesis, es el mismo argumento defendido por CEOE y CEPYME en el Pleno en el que se adoptó la Decisión). Sería aceptable la tesis empresarial si se aplicara la reforma, repito, en sus términos literales y como pretendía el legislador, pero no es ese el parecer de la Comisión ni tampoco de la AN, que vuelve a insistir en la necesidad de que por la empresa se probara, algo que no hizo a juicio de la Comisión y que tampoco ha hecho a juicio de la Sala en su demanda y en el acto de juicio, “la emergencia de situaciones extraordinarias que justificaran una nueva modificación en un plazo tan breve”.

En fin, sobre la concurrencia de las causas, la Sala razona con acierto que la decisión de la Comisión, que ahora se ratifica, no fue adoptada por su inexistencia, sino por considerarla irrazonable y desproporcionada, “puesto que produce efectos muy gravosos para los trabajadores, que ya habían asumido otros sacrificios por causas económicas y productivas con anterioridad, sin que concurrieran circunstancias sobrevenidas de tal entidad, que justificaran la aplicación de una nueva reducción retributiva”. No está de más recordar, y así lo recoge la Sala en el fundamento octavo, que menos de dos meses antes de la propuesta empresarial, y con ocasión de la firma del nuevo convenio para 2012 y 2013, los trabajadores “asumieron prolongar su convenio, flexibilizaron su jornada en mayor medida y congelaron sus salarios con causas a una situación económica negativa y productiva..”.

La Sala entra en el examen de los datos económicos para concluir que no ha quedado acreditado el cambio en la situación económica negativa de la empresa en el momento que se presentó la propuesta de inaplicación del convenio, exponiendo con claridad que “el 19-06-2012, al iniciarse el período de consultas, no concurría una situación sobrevenida de tal entidad, que justificara una nueva vuelta de tuerca, aunque se incrementaran las pérdidas, puesto que dicha circunstancia no estaba causada por los costes de personal, que se habían reducido significativamente respecto a los años precedentes, contribuyendo decisivamente los trabajadores en la superación de la crisis empresarial”.

4. El segundo comentario versó sobre la sentencia de 19 de marzo de 2013, en la que la AN desestimó la demanda de conflicto colectivo y validó la decisión empresarial.   

“1. Antes de iniciarse el período vacacional de Semana Santa la AN dictó una importante sentencia el 19 de marzo, de la que fue ponente la magistrada Carolina San Martín, en la que desestima “la demanda de conflicto colectivo interpuesta por FSC-CC.OO; CGT, y en consecuencia absolvemos a UNIPOST SA; UGT; USO de sus pedimentos”. Y digo que la sentencia es importante a mi parecer por un doble motivo: en primer lugar porque se trata de la segunda sentencia que dicta la AN en un ERE presentado por la empresa Unipost, tras la dictada el 28 de enero de este año y en la que desestimó la demanda interpuesta contra la Resolución de la Comisión Nacional de Convenios Colectivos por la que se desestimó su petición de inaplicación del convenio colectivo vigente al amparo del art.82.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en este caso sí se aceptará la tesis de la empresa tras su validación por la citada Comisión; en segundo término, porque se plantea la posibilidad, que resuelve en términos afirmativos, de que puedan accionarse por la empresa de forma casi conjunta en el tiempo propuestas de inaplicación del convenio colectivo y de presentación de un ERE de suspensión de contratos y reducción de jornadas de trabajo.

2. Vayamos por parte. El conflicto colectivo se interpone por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC OO y por el sindicato CGT los días 3 y 23 de enero respectivamente. Tras la pertinente acumulación de las demandas, el juicio se celebró el 14 de marzo. Por la primera demandante se pidió la nulidad del ERE presentado por la empresa, alegándose falta de negociación de buena fe durante el período de consultas y no aportación de toda la documentación necesaria para poder llevar a cabo correctamente el proceso negociador, y también por actuar la empresa de forma fraudulenta y con abuso de derecho, “por dar comienzo al presente expediente antes de que terminara el previo, habiendo puesto en marcha, además, dos descuelgues salariales y un acuerdo de flexibilidad salarial y de jornada”. Por la segunda demandante, se argumentó también la inexistencia de la causa productiva alegada por la empresa y la existencia de vicios de fondo en el ERE en cuanto a la falta de concreción de cuándo y por cuánto tiempo operaría la suspensión, e igualmente la pertenencia de la empresa demandada a un grupo de empresas de las que no se había facilitado información durante el período de consultas.

Por parte de Unipost, entre otras razones,  se destacó la especial gravedad de su situación económica y se expusieron dos argumentos que considero de interés jurídico para abordar la resolución de este caso: en primer lugar, que la CCNCC había aceptado el descuelgue salarial, o más exactamente inaplicación del convenio colectivo vigente, en la Decisión dictada el 9 de enero (recuérdese que una petición anterior en agosto de 2012 fue rechazada), “sin que ninguno de los actuales litigantes lo impugnara”; en segundo término, defendió la validez de tratar conjuntamente un ERE de suspensión y reducción de jornada, y un descuelgue o inaplicación del convenio, ya que los interlocutores empresariales y de los trabajadores (comité intercentros) “son los mismos” en ambos casos”.  En cuanto a la razonabilidad o proporcionalidad de la medida adoptada, después de un amplio proceso de negociación, se justifica porque aquello que está en juego “es la subsistencia de la empresa”. En fin, dado que había otras partes codemandadas, los sindicatos UGT y USO, estos manifestaron en el acto del juicio  que comprendían los motivos de las demandas pero que también eran conscientes de la situación por la que atraviesa la empresa, y por ello solicitaban una sentencia conforme a Derecho”.

3. En los hechos probados de la sentencia, en concreto el segundo, se recoge toda la historia del conflicto anteriormente conocido por la Sala en su sentencia de 28 de enero, explicada con anterioridad. A continuación, se explica cómo la empresa presentó un ERE de suspensión de contratos y reducción de jornada  en fecha 16 de octubre, es decir poco después de que la CCNCC decidiera el 28 de septiembre no aceptar la petición de inaplicación del convenio colectivo, y que en la misma reunión “la empresa comunicó también su intención de descolgarse del convenio de la empresa, abriendo el período de consultas también a estos efectos”, entregando en estas y en posteriores reuniones la documentación requerida por la normativa vigente para abordar ambas cuestiones, y concluyendo el período, tras cambios en las propuestas empresarial, con una última propuesta con suspensión de contratos durante 140 días hábiles o alternativamente reducciones de jornada “de hasta un 30 %, en el mismo período, de la totalidad de la plantilla de la empresa”.

Poco después, y tal como se deja constancia en el hecho probado décimo, el 13 de enero la CCNCC dictó resolución por la que aceptaba la inaplicación del incremento salarial previsto para 2103 en el convenio de empresa, y “esta resolución no ha sido impugnada”....

5. De la resolución judicial cabe destacar aquellos contenidos de los fundamentos de derecho que me parecen más relevantes.

A) En primer lugar, un nuevo y razonado análisis de qué debe entenderse por período de consulta, en donde la Sala reitera su tesis de que se trata  de “ una manifestación propia de la negociación colectiva, que ha de versar sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, siendo exigible que durante el mismo las partes negocien de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo”, que considera que sí se ha producido en el caso enjuiciado a partir de los hechos declarados probados. A este análisis se añade una importante manifestación, a la que creo que hubiera convenio darle algo más de argumentación dada la importancia del supuesto planteado, de que no obsta a la validez del período de consultas “el que se negociara la suspensión y reducción de jornada al mismo tiempo que un descuelgue salarial, pues nada en la legislación vigente impide dicha negociación simultánea, siempre que se cumplan estrictamente los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación de cada una de estas medidas, lo que no se ha alegado que se incumpliera”.

Es cierto lo último, pero no lo es menos que los procedimientos de los arts. 47 y 82.3 de la LET tienen sus propios y específicos requisitos, y dudo mucho de que estén pensados para ser abordados en un mismo período de consultas, por lo que quizás hubiera sido conveniente no quedarse en la mera no alegación de las partes demandantes sobre el posible incumplimiento, sino en entrar a valorar, dado que se trata de una cuestión sobre la que creo que es la primera vez que la Sala se pronuncia tras la reforma laboral, de qué forma y en qué condiciones es posible el planteamiento de un acción conjunte de ERE e inaplicación de convenio por parte de la empresa.

B) Más adelante, y refiriéndose a la existencia de la causa alegada por la empresa, la Sala se apoya en la Decisión de la CCNCC y critica que los demandantes no realizaran “el más mínimo esfuerzo” en fase administrativa para sustentar sus afirmaciones, entendiendo que tanto en sede administrativa como judicial se puede concluir que “que concurre causa económica más que suficiente y proporcionada para llevar a cabo las medidas decididas por la empresa, y en cualquier caso esta última fundó también su decisión en causa productiva, que no se ha cuestionado”. La existencia de dichas causas y su justificación lleva a que la AN considere inexistente el fraude de ley y abuso de derecho alegado por las demandantes, basado en el “encadenamiento” de medidas de flexibilidad interna desde hacía varios meses.

C) Hay dos cuestiones más de interés en los fundamentos de derecho que conviene reseñar. Si habitualmente la crítica al mal funcionamiento, a la no operatividad, del período de consultas, va dirigida a la actuación empresarial, encontramos por el contrario una crítica a la actuación sindical por pedir una documentación sólo dos días antes de finalizar el período, considerando la Sala que era “razonable que, a dos días del fin del período de consultas, la empresa no tuviera tiempo material para aportarla” y valorando además de forma positiva que la empresa aceptara reunirse, después del período de consultas, con el sindicato CC OO para explicar todo aquello que se le había pedido, algo que no fue aceptado por la parte ahora demandante, y de ahí que la Sala argumente que “habiendo transcurrido el período de consultas sin que la representación de los trabajadores solicitara información concreta adicional, a salvo del requerimiento que hace CCOO cuando está casi finalizado, consideramos que en absoluto ha quedado acreditado que sin la documentación pedida por el citado sindicato fuera objetivamente imposible la negociación efectiva durante el período de consultas”. 

Por otra parte, y respecto a la crítica de que las cuentas provisionales de la empresa demandada se habían presentado sin firma y en modelo no oficial, la Sala es del parecer que aun cuando así se disponga por la normativa vigente respecto a la firma, su incumplimiento, “aun siendo reprochable, sería suficiente como para invalidar la medida empresarial, puesto que se trata de una exigencia formal destinada a apoyar la autenticidad del documento y la responsabilidad de quienes lo suscriben, pero en absoluto resulta un requisito constitutivo sin cuya concurrencia haya que concluir, necesariamente, que el contenido del documento no es veraz”. ...