1. Vuelve
Unipost a la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional. Es objeto de esta
entrada la sentencia dictada el pasado 22 de octubre, de la que fue ponente el
magistrado Rafael López Parada. La muy extensa síntesis oficial de dichasentencia es la siguiente: “Impugnación de despido colectivo de la empresa
Unipost SAU. La notificación de la decisión empresarial tras el periodo de
consultas debe realizarse a los representantes de los trabajadores con
participación en la comisión negociadora. Cuando la comisión está formada por
las secciones sindicales, la notificación ha de hacerse a cada una de ellas,
comenzando a computar el plazo de caducidad de la acción de impugnación del
despido colectivo por vía del art 124 LRJS para cada una desde la recepción de
su respectiva notificación. La carga de la prueba de la notificación, de su
contenido y fecha, corresponde a la empresa. Las discrepancias entre las
secciones sindicales sobre la composición de la comisión negociadora no
producen la nulidad del despido, aunque la composición fijada sea incorrecta,
si la empresa no ha intervenido indebidamente en el conflicto entre ellas, ni
ha amparado posturas manifiestamente infundadas para evitar la negociación. Sea
cual sea la distribución del número de miembros entre las secciones sindicales,
la misma no afecta a la validez del periodo de consultas y del despido si ha
existido negociación y todas las secciones sindicales han participado en la
misma, recibiendo la información pertinente y formulando propuestas y
escuchando las de las demás partes. Si el número de miembros de la comisión
resultase incorrecto, ello solamente afectaría a la eventual validez de un
acuerdo en el periodo de consultas que aquí no se ha producido. La existencia
de un acuerdo colectivo previo entre la empresa y la representación de los
trabajadores sobre el contenido y garantías de un futuro despido colectivo no
determina la nulidad del despido colectivo, puesto que tal pacto no impide ni
el desarrollo de la negociación ni la eventual modificación de lo acordado si
se produce un nuevo acuerdo de los negociadores en el periodo de consultas, de
manera que el pacto preexistente únicamente limita la libertad de la empresa
para decidir unilateralmente sobre el despido colectivo a falta de acuerdo en
el periodo de consultas. No cabe que la empresa imponga un despido colectivo
estando vigente una suspensión de contratos por la misma causa, salvo que
concurriesen circunstancias nuevas y sustanciales, que aquí no se han
acreditado. Tampoco puede admitirse que la decisión empresarial de despido
colectivo sea contraria a un acuerdo colectivo previo con el comité
intercentros, que obligaba a poner fin a la suspensión de contratos antes de
ejecutar el despido colectivo dentro de unos límites temporales que no se han
respetado, provocando una situación de superposición de ambas medidas durante
meses que produce una ampliación extraordinaria de los poderes empresariales de
manera preventiva y no amparada en el ordenamiento vigente. La consecuencia es
la nulidad del despido”.
2. Los
conflictos suscitados en el seno de la empresa Unipost y de los que conoció la
AN merecieron mi atención en dos
entradas anteriores del blog, de las que ahora recupero los contenidos más
relevantes y que permiten enmarcar adecuadamente la sentencia de 22 de octubre.
3. El
primer comentario versó la sobre la sentencia dictada el 28 de enero de 2013, y
trató sobre la posibilidad
de inaplicar el convenio colectivo vigente cuando concurran las causas recogidas
en el reformado artículo 82.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores.
“He podido
acceder al Expediente 08/2012 de la Comisión consultiva nacional de convenios colectivos,
es decir a su decisión adoptada en el Pleno de 28 de septiembre en relación a
la solicitud planteada por UNIPOST, de tal manera que su lectura y la de los
hechos probados de la sentencia de la AN de 28 de enero permiten tener un muy
buen conocimiento de la propuesta de la empresa y de las argumentaciones de
todas las partes implicadas, hasta llegar a la resolución del pleno de la
CCNCC, en primer lugar, declarando, por mayoría, “que no procede la
inaplicación del convenio colectivo de la empresa UNIPOST S.A contenida en la
solicitud formulada por la citada entidad..”, y a la sentencia de la AN, en
segundo término, que desestima “la
demanda interpuesta por UNIPOST SAU contra el Ministerio de Empleo y Seguridad
Social, el Comité Intercentros de la empresa y las secciones sindicales de la
misma (CGT, UGT, USO y CCOO)”, y declara que “la Decisión de la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos de fecha 28 de Septiembre de 2012,
dictada en el procedimiento 8/2012 es plenamente ajustada a Derecho, sin que
haya lugar a declararse por esta Sala la nulidad de la misma, como se postula”.
...
5. Contra la
decisión de la CCNCC la empresa presentó demanda ante la AN el 12 de noviembre,
celebrándose el acto de conciliación y juicio el día 24 de enero, y dictándose sentencia
el día 28 tal como ya he indicado con anterioridad. En los hechos probados se
recogen de forma detallada los datos relativos a la suscripción del convenio
colectivo vigente, según el acuerdo alcanzado el 23 de abril y la posterior
publicación en el BOE de 14 de junio. Sólo cinco días más tarde, la empresa
comunicó su decisión de iniciar el procedimiento de inaplicación del convenio
por causas económicas y productivas; más concretamente “con la finalidad de
proceder al descuelgue de las tablas salariales para los años 2012 y 2013 del
Convenio colectivo de UNIPOST, S.A. 2011- 2013. – La medida, promovida por la
empresa, consistía en aplicar las tablas salariales previstas en el VIII
Convenio Colectivo de Entrega Domiciliaría, hasta el 31 de diciembre de 2013,
momento en que finaliza la vigencia del Convenio de UNIPOST, S.A. Dicho
descuelgue supondrá una rebaja salarial entre el 5,49 % mínimo y el 15,71 %
máximo, dependiendo del centro de trabajo y tramo salarial según habitantes que
corresponda”.
En los
fundamentos de derecho la Sala recuerda en primer lugar, aunque no hubiera
podido tomarse en consideración por la CCNCC en el momento de emitir la
Decisión de 28 de septiembre, que ya está en vigor el RD 1362/2012 de 27 de
septiembre (y no de diciembre, como por error se recoge en el fundamento
cuarto), y presta especial atención al artículo 22, que regula las decisiones
de la Comisión ya que considera que permite constatar “el modo por el que el
legislador prevé se produzcan estas resoluciones desde la fecha de su vigencia,
tratándose de una herramienta de calado para la interpretación y aplicación del
art. 82.3 ET”.
A partir de
dicho precepto, la Sala entiende que la Comisión debe pronunciarse, en primer
lugar, sobre la existencia o no de la causa o causas alegadas, y en el supuesto
de la no concurrencia “denegará la aplicación de la medida”, mientras que en
caso de existir deberá valorarla y decidir sobre la inaplicación total o
parcial del convenio de acuerdo a la propuesta empresarial. El interés de la
sentencia de la Sala radica a mi parecer justamente en la clara manifestación
de que el precepto examinado (que es de obligada aplicación a partir de la
entrada en vigor del RD 1362/2012, y sirve como criterio interpretativo para
conflictos anteriores) “no contempla la autorización mecánica de la medida,
cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción,
por parte de la Comisión, quien deberá valorar obligatoriamente la adecuación
de la medida y sus efectos sobre los trabajadores afectados en relación con las
causas acreditadas”. Igualmente, es muy interesante la argumentación de la Sala
respecto a la necesidad de concurrencia “de las conexiones de funcionalidad,
razonabilidad y proporcionalidad entre la causa acreditada y la medida
propuesta por la empresa” una vez que esté acreditada la existencia de la causa
o causas. Es importante destacar que la Sala aplica a este litigio, en el que,
tal como indica la nota de prensa sobre la sentencia, “se resuelve un
expediente de la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos, modificada tras
la reforma laboral”, los mismos criterios que ha utilizado en sentencias sobre
modificación sustancial de condiciones de trabajo y despidos colectivos,
dictadas tras la entrada en vigor de la reforma laboral de 2012.
Al tratarse
de la primera sentencia en la que la AN se pronuncia sobre un expediente de
inaplicación de convenio colectivo tras la reforma laboral, la Sala dedica un
especial cuidado al análisis jurídico de las posibilidades de impugnación de la
decisión de la Comisión, poniendo de manifiesto las diferencias existentes
entre procedimientos instados por ambas partes negociadoras y los que se
sustancian, como es el presente caso, por sólo una de las partes. Efectúa un
buen análisis de las diferencias cada vez menores entre medidas de flexibilidad
interna y externa, y pone de manifiesto que la posibilidad de resolver un
conflicto en el que ha habido desacuerdo de las partes, así como aquellos en
los que las partes hubieran solicitado la intervención de un tercero, debe
tener por objetivo evitar situaciones más negativas para los trabajadores
afectados, concluyendo que la adopción de medidas de flexibilidad interna es
“un bien jurídico nada despreciable, puesto que su recta y cabal
instrumentación permitirá eludir medidas de flexibilidad externa en situaciones
de crisis y reducir el desempleo, que es el principal problema nacional”.
Sobre la
impugnación de decisiones de terceros y sus límites, la Sala se remite en gran
medida a la sentencia de 2 de noviembre, dictada con ocasión del laudo arbitral
de Iberia, y recuerda la interpretación integradora que ha de efectuarse de los
artículos 91 de la LET y 65.4 y 165 de la LRJS sobre legitimación para impugnar
un laudo “por vicios procedimentales, ultra vires y vulneración de normas de
derecho necesario”. Sobre los límites a la posibilidad de recurrir la decisión
de la Comisión, y de acuerdo a los razonamientos expuestos en la sentencia del
laudo arbitral de Iberia, la Sala diferencia, con buen criterio a mi parecer,
entre un pronunciamiento o arbitraje propiamente jurídico, que es el que deberá
existir cuando la Comisión (o el
hipotético árbitro nombrado para resolver el conflicto, sin que proceda
entrar ahora en la discusión sobre la posible inconstitucionalidad de la
medida) se pronuncie sobre la existencia o no de la causa o causas alegadas,
mientras que en el supuesto de determinación de cómo y en qué condiciones
procede la inaplicación del convenio la Comisión debe tener un mayor margen de
discrecionalidad a fin y efecto de valorar en qué medida operan las conexiones
de funcionalidad, razonabilidad y proporcionalidad.
La Sala
concluye, sentando doctrina para posteriores pronunciamientos que puedan
dictarse, que “comparte con la demandante que las decisiones y laudos,
producidos por la intervención de la CCNCC en aplicación del art. 82.3 ET, son
impugnables por ilegalidad, lesividad y por vicios procedimentales, si bien
coincidimos también con el Abogado del Estado y el Ministerio Fiscal en que
dichas impugnaciones, cuando se apoyen en la ilegalidad, deberán ser
especialmente exigentes, particularmente cuando se opongan a los criterios de
idoneidad, razonabilidad y proporcionalidad utilizados en las resoluciones,
puesto que dichos extremos se relacionan propiamente con los laudos de equidad,
cuyo control jurisdiccional es más limitado”.
Una vez
sentada doctrina, la Sala entra en el estudio concreto del litigio, al que
dedica los fundamentos sexto, séptimo y octavo. En primer lugar, rechaza que la
decisión de la Comisión se haya adoptado sin motivación, argumentación de la
parte demandante que ciertamente sorprende si se lee el texto íntegro de la
Decisión de 28 de septiembre.
Interesante,
y era de prever su alegación, es la tesis empresarial de haber incurrido la
resolución en ultra vires, es decir haberse extralimitado en sus funciones la
Comisión “puesto que sólo tenía que pronunciarse sobre la concurrencia de las
causas alegadas” (en síntesis, es el mismo argumento defendido por CEOE y
CEPYME en el Pleno en el que se adoptó la Decisión). Sería aceptable la tesis
empresarial si se aplicara la reforma, repito, en sus términos literales y como
pretendía el legislador, pero no es ese el parecer de la Comisión ni tampoco de
la AN, que vuelve a insistir en la necesidad de que por la empresa se probara,
algo que no hizo a juicio de la Comisión y que tampoco ha hecho a juicio de la
Sala en su demanda y en el acto de juicio, “la emergencia de situaciones
extraordinarias que justificaran una nueva modificación en un plazo tan breve”.
En fin,
sobre la concurrencia de las causas, la Sala razona con acierto que la decisión
de la Comisión, que ahora se ratifica, no fue adoptada por su inexistencia,
sino por considerarla irrazonable y desproporcionada, “puesto que produce
efectos muy gravosos para los trabajadores, que ya habían asumido otros
sacrificios por causas económicas y productivas con anterioridad, sin que
concurrieran circunstancias sobrevenidas de tal entidad, que justificaran la
aplicación de una nueva reducción retributiva”. No está de más recordar, y así
lo recoge la Sala en el fundamento octavo, que menos de dos meses antes de la
propuesta empresarial, y con ocasión de la firma del nuevo convenio para 2012 y
2013, los trabajadores “asumieron prolongar su convenio, flexibilizaron su
jornada en mayor medida y congelaron sus salarios con causas a una situación
económica negativa y productiva..”.
La Sala
entra en el examen de los datos económicos para concluir que no ha quedado
acreditado el cambio en la situación económica negativa de la empresa en el
momento que se presentó la propuesta de inaplicación del convenio, exponiendo
con claridad que “el 19-06-2012, al iniciarse el período de consultas, no
concurría una situación sobrevenida de tal entidad, que justificara una nueva
vuelta de tuerca, aunque se incrementaran las pérdidas, puesto que dicha
circunstancia no estaba causada por los costes de personal, que se habían
reducido significativamente respecto a los años precedentes, contribuyendo
decisivamente los trabajadores en la superación de la crisis empresarial”.
4. El
segundo comentario versó sobre la sentencia de 19 de marzo de 2013, en la que
la AN desestimó la demanda de conflicto colectivo y validó la decisión
empresarial.
“1. Antes de iniciarse el período
vacacional de Semana Santa la AN dictó una importante sentencia el 19 de marzo,
de la que fue ponente la magistrada Carolina San Martín, en la que desestima
“la demanda de conflicto colectivo interpuesta por FSC-CC.OO; CGT, y en
consecuencia absolvemos a UNIPOST SA; UGT; USO de sus pedimentos”. Y digo que
la sentencia es importante a mi parecer por un doble motivo: en primer lugar
porque se trata de la segunda sentencia que dicta la AN en un ERE presentado
por la empresa Unipost, tras la dictada el 28 de enero de este año y en la que
desestimó la demanda interpuesta contra la Resolución de la Comisión Nacional
de Convenios Colectivos por la que se desestimó su petición de inaplicación del
convenio colectivo vigente al amparo del art.82.3 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, y en este caso sí se aceptará la tesis de la empresa tras su
validación por la citada Comisión; en segundo término, porque se plantea la
posibilidad, que resuelve en términos afirmativos, de que puedan accionarse por
la empresa de forma casi conjunta en el tiempo propuestas de inaplicación del
convenio colectivo y de presentación de un ERE de suspensión de contratos y
reducción de jornadas de trabajo.
2. Vayamos por parte. El conflicto
colectivo se interpone por la Federación de Servicios a la Ciudadanía de CC OO
y por el sindicato CGT los días 3 y 23 de enero respectivamente. Tras la
pertinente acumulación de las demandas, el juicio se celebró el 14 de marzo.
Por la primera demandante se pidió la nulidad del ERE presentado por la
empresa, alegándose falta de negociación de buena fe durante el período de
consultas y no aportación de toda la documentación necesaria para poder llevar
a cabo correctamente el proceso negociador, y también por actuar la empresa de
forma fraudulenta y con abuso de derecho, “por dar comienzo al presente
expediente antes de que terminara el previo, habiendo puesto en marcha, además,
dos descuelgues salariales y un acuerdo de flexibilidad salarial y de jornada”.
Por la segunda demandante, se argumentó también la inexistencia de la causa
productiva alegada por la empresa y la existencia de vicios de fondo en el ERE
en cuanto a la falta de concreción de cuándo y por cuánto tiempo operaría la
suspensión, e igualmente la pertenencia de la empresa demandada a un grupo de
empresas de las que no se había facilitado información durante el período de
consultas.
Por parte de Unipost, entre otras
razones, se destacó la especial gravedad
de su situación económica y se expusieron dos argumentos que considero de
interés jurídico para abordar la resolución de este caso: en primer lugar, que
la CCNCC había aceptado el descuelgue salarial, o más exactamente inaplicación
del convenio colectivo vigente, en la Decisión dictada el 9 de enero
(recuérdese que una petición anterior en agosto de 2012 fue rechazada), “sin
que ninguno de los actuales litigantes lo impugnara”; en segundo término,
defendió la validez de tratar conjuntamente un ERE de suspensión y reducción de
jornada, y un descuelgue o inaplicación del convenio, ya que los interlocutores
empresariales y de los trabajadores (comité intercentros) “son los mismos” en
ambos casos”. En cuanto a la
razonabilidad o proporcionalidad de la medida adoptada, después de un amplio proceso
de negociación, se justifica porque aquello que está en juego “es la
subsistencia de la empresa”. En fin, dado que había otras partes codemandadas,
los sindicatos UGT y USO, estos manifestaron en el acto del juicio que comprendían los motivos de las demandas
pero que también eran conscientes de la situación por la que atraviesa la
empresa, y por ello solicitaban una sentencia conforme a Derecho”.
3. En los hechos probados de la
sentencia, en concreto el segundo, se recoge toda la historia del conflicto
anteriormente conocido por la Sala en su sentencia de 28 de enero, explicada
con anterioridad. A continuación, se explica cómo la empresa presentó un ERE de
suspensión de contratos y reducción de jornada
en fecha 16 de octubre, es decir poco después de que la CCNCC decidiera
el 28 de septiembre no aceptar la petición de inaplicación del convenio
colectivo, y que en la misma reunión “la empresa comunicó también su intención
de descolgarse del convenio de la empresa, abriendo el período de consultas
también a estos efectos”, entregando en estas y en posteriores reuniones la
documentación requerida por la normativa vigente para abordar ambas cuestiones,
y concluyendo el período, tras cambios en las propuestas empresarial, con una
última propuesta con suspensión de contratos durante 140 días hábiles o
alternativamente reducciones de jornada “de hasta un 30 %, en el mismo período,
de la totalidad de la plantilla de la empresa”.
Poco después, y tal como se deja
constancia en el hecho probado décimo, el 13 de enero la CCNCC dictó resolución
por la que aceptaba la inaplicación del incremento salarial previsto para 2103
en el convenio de empresa, y “esta resolución no ha sido impugnada”....
5. De la resolución judicial cabe
destacar aquellos contenidos de los fundamentos de derecho que me parecen más
relevantes.
A) En primer lugar, un nuevo y
razonado análisis de qué debe entenderse por período de consulta, en donde la
Sala reitera su tesis de que se trata de
“ una manifestación propia de la negociación colectiva, que ha de versar sobre
las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o
reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus
consecuencias para los trabajadores afectados, siendo exigible que durante el
mismo las partes negocien de buena fe, con vistas a la consecución de un
acuerdo”, que considera que sí se ha producido en el caso enjuiciado a partir
de los hechos declarados probados. A este análisis se añade una importante
manifestación, a la que creo que hubiera convenio darle algo más de
argumentación dada la importancia del supuesto planteado, de que no obsta a la
validez del período de consultas “el que se negociara la suspensión y reducción
de jornada al mismo tiempo que un descuelgue salarial, pues nada en la
legislación vigente impide dicha negociación simultánea, siempre que se cumplan
estrictamente los requisitos previstos por el legislador para la sustanciación
de cada una de estas medidas, lo que no se ha alegado que se incumpliera”.
Es cierto lo último, pero no lo es
menos que los procedimientos de los arts. 47 y 82.3 de la LET tienen sus
propios y específicos requisitos, y dudo mucho de que estén pensados para ser
abordados en un mismo período de consultas, por lo que quizás hubiera sido
conveniente no quedarse en la mera no alegación de las partes demandantes sobre
el posible incumplimiento, sino en entrar a valorar, dado que se trata de una
cuestión sobre la que creo que es la primera vez que la Sala se pronuncia tras
la reforma laboral, de qué forma y en qué condiciones es posible el
planteamiento de un acción conjunte de ERE e inaplicación de convenio por parte
de la empresa.
B) Más adelante, y refiriéndose a la
existencia de la causa alegada por la empresa, la Sala se apoya en la Decisión
de la CCNCC y critica que los demandantes no realizaran “el más mínimo
esfuerzo” en fase administrativa para sustentar sus afirmaciones, entendiendo
que tanto en sede administrativa como judicial se puede concluir que “que
concurre causa económica más que suficiente y proporcionada para llevar a cabo
las medidas decididas por la empresa, y en cualquier caso esta última fundó
también su decisión en causa productiva, que no se ha cuestionado”. La
existencia de dichas causas y su justificación lleva a que la AN considere
inexistente el fraude de ley y abuso de derecho alegado por las demandantes,
basado en el “encadenamiento” de medidas de flexibilidad interna desde hacía
varios meses.
C) Hay dos cuestiones más de interés
en los fundamentos de derecho que conviene reseñar. Si habitualmente la crítica
al mal funcionamiento, a la no operatividad, del período de consultas, va
dirigida a la actuación empresarial, encontramos por el contrario una crítica a
la actuación sindical por pedir una documentación sólo dos días antes de
finalizar el período, considerando la Sala que era “razonable que, a dos días
del fin del período de consultas, la empresa no tuviera tiempo material para
aportarla” y valorando además de forma positiva que la empresa aceptara
reunirse, después del período de consultas, con el sindicato CC OO para
explicar todo aquello que se le había pedido, algo que no fue aceptado por la
parte ahora demandante, y de ahí que la Sala argumente que “habiendo
transcurrido el período de consultas sin que la representación de los
trabajadores solicitara información concreta adicional, a salvo del
requerimiento que hace CCOO cuando está casi finalizado, consideramos que en
absoluto ha quedado acreditado que sin la documentación pedida por el citado
sindicato fuera objetivamente imposible la negociación efectiva durante el
período de consultas”.
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