1. La regulación
de la huelga en el terreno jurídico no se encuentra únicamente en la normativa internacional,
constitucional, laboral y sindical, sino que también hay preceptos de carácter
administrativo y penal que definen, en su parcela específica, las consecuencias
de una lesión o violación del ejercicio de un derecho, el de huelga, que tiene
la consideración de fundamental en nuestra Constitución y que, por lo tanto,
está dotado de una protección especial.
La importancia
del reconocimiento del derecho de huelga como derecho fundamental implica que
este derecho no es absoluto y que, en consecuencia, se pueden y se deben establecer
límites a su ejercicio cuando choca con otros derechos fundamentales. Pero también
implica que los citados límites surgidos por la colisión con otros derechos
fundamentales, libertades públicas y bienes protegidos constitucionalmente
también tienen que ser limitados. Así pues, el Tribunal Constitucional ha
defendido en numerosas sentencias que los límites a los derechos fundamentales se deben interpretar
con criterios restrictivos y en el sentido más favorable a la eficacia y
esencia de estos derechos.
La huelga
exonera al empresario de la obligación de abonar el salario correspondiente.
Está prohibida la sustitución de los trabajadores huelguistas por personal de
la plantilla ya se trate de movilidad funcional o geográfica) –a menos que se
incumplan las obligaciones de garantizar los servicios de mantenimiento–, infracción
que se considera como falta muy grave en la Ley sobre infracciones y sanciones
en el orden social (LISOS).
2. Viene a
cuento este sumario recordatorio del derecho fundamental de huelga, de su “limitación
limitada”, y de su protección jurídica, porque hay importantes empresas que
parecen no tener muy claro el cumplimiento de la normativa vigente. He tenido
oportunidad de leer esta semana la sentencia dictada el 29 de octubre por laSala de lo Social de la Audiencia Nacional, de la que fue ponente el magistrado
Rafael López Parada, en cuyo fallo se declara que “la actuación de Liberbank S.A. y Banco
Castilla-La Mancha S.A., sustituyendo a los trabajadores que hicieron huelga en
los términos que constan probados, supone una vulneración del derecho de huelga
y se declara la nulidad radical de dicha conducta; Se condena solidariamente a
Liberbank S.A. y Banco Castilla-La Mancha S.A. a abonar a los dos sindicatos
demandantes, solidariamente, una indemnización de 5.000 euros”. También he podido leer fragmentos,
suficientemente significativos para conocer el conflicto, de dos sentencias
dictadas por dos Juzgados de lo Social de Pamplona (núms. 1 y 4) en las que se
condena a Volkswagen por la vulneración del derecho de huelga y se la condena
al pago de 12.000 y 14.000 euros a los sindicatos CGT y LAB que interpusieron
las demandas.
3. Las sentencias
citadas parecen “de manual”, es decir de aquellas que pueden explicarse como ejemplos
claros de conductas vulneradoras del derecho de huelga, por infringir la
normativa vigente tal como ha sido interpretada por el Tribunal Constitucional.
Desde hace ya muchos años, y valga ahora la referencia a la sentencia 123/1992de 28 de septiembre, el TC ha
manifestado que “la sustitución interna, ......, constituye el ejercicio
abusivo de un derecho que en principio corresponde al empresario, el ius
variandi, con una posibilidad de novación contractual, desde el momento en que
su potestad de dirección se maneja con fines distintos a los previstos en el
ordenamiento jurídico y en una situación conflictiva, no como medida
objetivamente necesaria para la buena marcha de la empresa sino para desactivar
la presión producida por el paro en el trabajo. En tal sentido, atenta al
recíproco deber de lealtad y buena fe que perdura durante la huelga, como dijo
el Tribunal Supremo en su Sentencia de 24 de octubre de 1989 (Sala de lo
Social), donde se consideró inviable la sustitución de marineros huelguistas
por otra tripulación formada con trabajadores vinculados a la naviera mediante
contratos anteriores al conflicto, pero de otros buques. En consecuencia, desde
la perspectiva de los principios constitucionales más arriba analizados, en su
proyección sobre la situación concreta que es objeto de este proceso, no puede
calificarse como lícita la sustitución de los trabajadores en huelga por otros
de superior nivel profesional que no la habían secundado, sin que pueda ser
incluida esta conducta entre las medidas empresariales de conflicto colectivo
que legitima el art. 37 de la Constitución”. Más recientemente, la sentencianúm. 33/2011, de 28 de marzo, ha manifestado que “Como ha declarado este
Tribunal, y como se repite en la jurisprudencia ordinaria en numerosas
resoluciones, la prohibición de la sustitución interna de los trabajadores es
consecuente con la necesidad de garantizar la efectividad del derecho
fundamental en juego. Por ello, en tanto resulte probado que las funciones de
los huelguistas han sido desarrolladas por quienes tenían asignadas otras
diferentes en la misma empresa, debe concluirse que se ha lesionado el referido
derecho. Así lo declara la STC 18/2007, de 12 de febrero, -si bien en el caso enjuiciado
deniega el amparo por falta de prueba de la sustitución alegada del trabajador
huelguista- remitiendo expresamente a la doctrina sentada en la STC 123/1992,
de 28 de septiembre, para afirmar el carácter lesivo de las prácticas de
sustitución interna de trabajadores en huelga”. En este recordatorio de la
jurisprudencia del TC y su fijación de límites a las conductas contrarias a
derecho por parte empresarial no puede faltar la valoración que hace elprofesor, y bloguero infatigable, Antonio Baylos, sobre algunas de las
sentencias del TC: “la jurisprudencia constitucional que tiene una larga
evolución en más de treinta años, ofrece puntos de interés que desarrollan esa
visión de la huelga – derecho frente a las tendencias presentes en la
jurisprudencia ordinaria a mantener una visión reductiva en términos
contractuales y organizativos de esta medida de presión colectiva de los
trabajadores. Así, las sentencias sobre la titularidad y la función del derecho
de huelga en lo relativo a la tutela del trabajo materialmente prestado, con
independencia de su consideración como trabajo regular o nacional (STC
259/2007), o la configuración de límites a la movilidad funcional ordenada por
el empresario en casos de huelga, considerando que la disposición de
trabajadores con la finalidad de evitar la eficacia de la huelga, es un acto
que vulnera el derecho de huelga, como la contratación externa de sustitutos de
los huelguistas (STC 33/2011) o la muy trascendente conformación de límites al
poder organizativo de la empresa manifestado en la descentralización productiva
del trabajo en contratas, responsabilizando a la empresa principal de la lesión
al derecho de huelga producida por la rescisión de la contrata como
consecuencia de una huelga en la empresa contratista (STC 75/2010). Tendencias
que se han prolongado recientemente en la jurisprudencia del Tribunal Supremo
ante supuestos en los que el empresario utiliza procedimientos tecnológicos que
no requieren sostén de mano de obra para evitar la eficacia de la huelga y
lograr la continuidad de la actividad empresarial (STS 5 de diciembre de 2012)”.
4. Pues bien,
analicemos cuál fue la situación que se produjo en Liberbank, a partir de los
hechos probados en la sentencia de la AN y que se produjeron en varias
sucursales de diversas provincias (Albacete, Toledo, Asturias, Barcelona), con
ocasión de la huelga convocada por CC OO y UGT los días 8, 27 y 28 de mayo de
2013. La movilidad funcional durante el ejercicio del derecho de huelga queda
fielmente recogida en el hecho probado tercero, del que reproduzco un fragmento
suficientemente significativo referido a tres oficinas de Toledo: “El 27 de
mayo de 2013 en la oficina urbana 10 de Toledo, como consecuencia de la huelga
quedaron únicamente en la oficina sin seguir la huelga la directora de la
sucursal y dos becarios, pasando la directora a realizar las funciones de caja,
a pesar de que dichas funciones no las realizaba habitualmente, siendo cubiertas
ordinariamente por dos trabajadores que ese día estaban siguiendo la huelga. El
mismo día en la urbana 5 de Toledo, como consecuencia de la huelga quedaron
únicamente en la oficina sin seguir la huelga la directora de la sucursal y una
comercial, pasando ambas a realizar las funciones de caja, a pesar de que dichas
funciones no las realizaban habitualmente, siendo cubiertas ordinariamente por
trabajadores que ese día estaban siguiendo la huelga (estaban en huelga cuatro
trabajadores de la oficina). El mismo día en la oficina 33 de Talavera de la
Reina hicieron huelga los trabajadores que habitualmente atendían la caja
(había ocho trabajadores en huelga), pasando a sustituirles el subdirector de
la oficina y un gestor de empresas que ordinariamente no hacen esas tareas,
hasta que la empresa mandó otro trabajador no huelguista de otra oficina para
atender las mismas (descriptor 7)”.
Los demandantes
alegaron la vulneración del derecho constitucional de huelga, con petición de
condena para las demandadas y pago de una indemnización. En el fundamento de
derecho quinto la Sala efectúa un buen repaso de la normativa y jurisprudencia
sobre el concepto de “esquirolaje”, según se trate de personal externo a la
empresa, personal interno de otras categorías o grupos profesionales, y el más
reciente de “esquirolaje tecnológico”, acogido por el TS en sentencias de 11 de
junio y 5 de diciembre de 2012, entendiendo por tal la utilización de medios
mecánicos o tecnológicos para mantener
la actividad. Por la importancia de la última sentencia citada, reproduzco unfragmento de mi comentario a la misma en una entrada anterior del blog.
“La sentencia
pasa revista al marco normativo, depurado por el TC, y a la doctrina sentada
por este, para poner de manifiesto como se prohíbe tanto el esquirolaje
externo, es decir la sustitución de huelguistas por trabajadores ajeno a la
empresa, como el esquirolaje interno, o lo que es lo mismo la sustitución en
las tareas del personal huelguista por otros trabajadores de la misma empresa
(ejemplo paradigmático fue el conflicto de ABC y la salida del diario en el día
de huelga general de 20 de junio de 2002, fielmente reflejado en la
sentencia33/2011 de 28 de marzo). La Sala realiza un cuidadoso estudio de la
doctrina del TC para concluir que la hipotética (en cuanto que no aceptada)
legitimidad del esquirolaje interno “no puede extraerse, sin más, a partir de
una interpretación a contrario sensu de la prohibición explícita del
esquirolaje externo”. La prohibición de este esquirolaje va acompañado de una
limitación del poder de dirección empresarial, mencionando el TS la sentencia
123/1992 de28 de septiembre y su tesis de que “La preeminencia de este derecho
produce, durante su ejercicio, el efecto de reducir y en cierto modo
anestesiar, paralizar o mantener en una vida vegetativa, latente, otros
derechos que en situaciones de normalidad pueden y deben desplegar toda su
capacidad potencial. Tal sucede con la potestad directiva del empresario,
regulada en el art. 20 del Estatuto de los Trabajadores..”, argumentación
reproducida en la sentencia 33/2011.
En tercer lugar,
que la discusión no se centra, a diferencia de litigios anteriores, en la
conformidad a derecho de los servicios mínimos fijados durante la huelga, sino
en una actuación que por parte de la empresa se considera plenamente legal al
amparo de la libertad de empresa reconocida en la CE, en este caso enjuiciado
en concreto la emisión de publicidad pregrabada mediante la utilización de
“medios mecánicos o técnicos que funcionan de manera automática”. Por
consiguiente, el debate se centra en el margen de actuación de la empresa para
poder utilizar dichos medios durante un día de huelga general, y como su
utilización puede o no desvirtuar la medida de presión que es la huelga, en
cuanto que puede provocar “una apariencia de normalidad del servicio contraria…
al derecho de huelga”.
Y es aquí donde
la Sala argumenta, con el apoyo de las citadas sentencias del TC, que se
lesiona el derecho cuando se emite publicidad por medios automáticos por vaciar
su contenido esencial (no sólo, añado ahora, con la emisión de publicidad
pregrabada, sino también con la emisión de informativos que no tienen la
consideración de tales para entrar en el concepto de servicios mínimos). La
Sala rechaza de plano que la empresa pueda realizar otro tipo de emisiones
siempre que respete los servicios mínimos fijados, como es el caso de la
publicidad, aún cuando no utilice personal huelguista u otros trabajadores de
la empresa, ya que dicha actuación “choca frontalmente con el derecho
fundamental a la huelga -que el artículo 28.2 de nuestra Constitución proclama
y garantiza-, en el caso de que la actuación empresarial, aún cuando sea
mediante la utilización de medios mecánicos o tecnológicos”
5. Vuelvo a la
sentencia de la AN. Adentrándose la Sala en el caso enjuiciado, manifiesta que
ha quedado probado que “se han ejercitado medidas de movilidad por parte de la
empresa en los supuestos que allí expresamente se consignan para sustituir a
trabajadores que ejercían el derecho de huelga y con la finalidad de mantener,
a pesar de la huelga, el funcionamiento de la empresa en las condiciones más
próximas a la normalidad posibles. Además
resulta, como ya hemos dicho anteriormente en el fundamento segundo, que tales
conductas resultan del incorrecto entendimiento por la empresa de que incluso
durante la huelga puede adoptar medidas de movilidad no sustanciales, que usualmente
puede desarrollar, con objeto de que la ausencia de los trabajadores
huelguistas no impida el funcionamiento de las oficinas bancarias, resultado
así en una política de empresa vulneradora del derecho de huelga y que se
manifestó en diversos lugares del territorio español durante los días de
desarrollo de la huelga convocada”.
La sentencia
Liberbank también tiene interés desde el plano del cumplimiento de los
requisitos formales para poder ser conocido el conflicto por la AN. En primer
lugar, por plantearse la propia Sala su competencia para conocer del litigio,
en cuanto que se trata de conflictos suscitados en varias provincias a partir
de denuncias formuladas ante las respectivas Inspecciones provinciales y que
han tramitado “procedimientos sancionadores diferentes en cada provincia,
resueltos por diferentes Comunidades Autónomas”. Antes sus dudas
competenciales, la Sala se plantea que su intervención podrá producirse, al
amparo del art. 8 de la LRJS, si detrás de los avatares que se produjeron en
diversas provincias con ocasión de los días de huelga existiera “una única
decisión, una sola intención o un plan unitario de la dirección de la empresa”,
y tras las manifestaciones de las partes en el acto del juicio concluye que se
produce esa situación, muy especialmente a partir de las manifestaciones de la
empresa. Estamos en presencia de una realidad, cual es que “que todas las sustituciones
producidas se refieren a la misma convocatoria de huelga y en los mismos días”;
o dicho de otra forma, ante una actuación única de la empresa para todo el
territorio nacional, ya que las sustituciones internas de personal, denunciadas
ante la ITSS en varias provincias, “no son hechos aislados unos de otros, sino
el resultado, que se expresa en distintas partes del territorio, de una
política unitaria de la empresa ante la misma convocatoria de huelga. Existe
por ello una única conducta, derivada de una unidad subyacente de la misma y,
por tanto, una única vulneración (si así se declarase) del mismo derecho
fundamental, con efectos supraautonómicos”. De ahí que la Sala se considere
competente para conocer del litigio.
Por la parte
demandada se alegó excepción procesal prescripción e insuficiencia de hechos
alegados en la demanda que permitieran responder a aquella. Respecto a la
primera alegación, la Sala recuerda la ya consolidada distinción por el TC
entre imprescriptibilidad del derecho fundamental y la prescripción de las acciones “para
reclamar contra una concreta lesión del mismo”. La empresa alega la
prescripción (un año, ex art. 59 de la LET) porque la demanda presentada por CC
OO se formalizó más de un año después de la presentación de las denuncias ante
la ITSS. En un interesante análisis de la actuación inspectora y de cómo afecta
a la prescripción de las infracciones administrativas, de las deudas con la
Seguridad Social, y, en su caso, de los derechos de los trabajadores relaciones
con aquellas y estas, y que sin duda será de mucho interés para mis amigos y
amigas de la ITSS, la Sala concluye que “la actuación inspectora sobre unos
hechos, de la cual pueda derivarse potencialmente la extensión de un acta de
infracción con estimación de perjuicios, produce la interrupción de la
prescripción de la acción del perjudicado para reclamar judicialmente la
indemnización de los daños y perjuicios derivados de esos mismos hechos y ello
con independencia de que las actuaciones inspectoras se hayan iniciado o no por
denuncia del interesado, de los sujetos que hayan sido objeto de investigación
inspectora por esos hechos y de cuál sea el resultado final de las actuaciones
inspectoras”
6. Los fragmentos
de las sentencias dictadas por los Juzgados de lo Social de Pamplona han sido
publicados en las páginas web de los sindicatos demandantes. Respecto a la
demanda interpuesta por CGT, con alegación de vulneración del derecho de huelga
en convocatoria efectuada el día 2 de noviembre de 2012, el fundamento de
derecho tercero de la sentencia dictada el 30 de septiembre también parece “de manual” de incumplimiento de la normativa y
de la jurisprudencia vigente: “…) “En el presente caso la actuación de la
empresa constituye una evidente violación del derecho de huelga por cuanto el
día 2 de noviembre de 2012 modificó los horarios y/o condiciones de prestación
de servicios de 81 trabajadores (ampliando la jornada, adelantando la hora de
entrada, retrasando la de salida, asignándoles a otros puestos, etc.) a fin de
minimizar los efectos de la huelga legal convocada por el sindicato CGT la cual
fue secundada por 92 trabajadores. El Inspector de Trabajo comprobó que dichas
modificaciones sólo se habían producido ese día, y no otros, y la empresa no
alegó la existencia de ningún motivo que justificara la prolongación de los
horarios señalada. De hecho, la empresa no impugnó la sanción administrativa
que se le impuso y en el acto de juicio oral no negó la comisión de la
infracción ni trató de justificar o exculpar su actuación, oponiéndose sólo al
importe de las indemnizaciones reclamadas...”.
En el caso de la
demanda interpuesta por LAB, con ocasión de la huelga convocada el 26 de
septiembre de 2012, se afirma en la sentencia del JS núm. 4 de Navarra, hechapública el 5 de noviembre, que la empresa “suplió la ausencia de trabajadores
huelguistas con otros trabajadores de la empresa a los que requirió que
prolongasen su jornada más allá de lo que era su turno de trabajo". Dado
que no es la primera vez que la empresa es condenada por los tribunales por
vulneración del derecho fundamental, la sentencia afirma que “Se trata de una
conducta empresarial consciente y deliberada de desprecio del ordenamiento
jurídico y en concreto del derecho fundamental a la huelga”, y ordena “el cese
inmediato de dicha conducta y la prohibición de que se reiteren en sucesivas
huelgas decisiones de esquirolaje interno o externo, sirviendo la notificación
de esta resolución al representante legal de la empresa de expresa advertencia
de que el incumplimiento de dicha orden podría ser constitutiva de un delito de
desobediencia a la autoridad judicial”.
7. Concluyo.
Claro, muy claro, el incumplimiento de la normativa vigente, la vulneración del
derecho constitucional fundamental de huelga, ¿verdad?
Buena lectura.
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