c) Otra medida de apoyo a la
contratación del colectivo “joven SNGJ” radica en la modificación del art. 13,
apartado 2, de la misma ley, relativo a la celebración de contratos en
prácticas.
En mi comentario anterior sobre la Ley 11/2013 expuse lo siguiente:
“E) ¿Se pierde el conocimiento de lo aprendido cuando transcurren varios años
desde la finalización de los estudios? Creo que sí, y puede discutirse si son
más o menos años, pero desde luego en el ámbito del Derecho del Trabajo la
actualización ha de ser permanente por la vorágine legislativa en la que
estamos envueltos desde hace ya varios años. No es del mismo parecer el
legislador actual que procede a modificar la normativa anteriormente vigente,
es decir el artículo 11 de la LET, para permitir que los jóvenes menores de 30 años puedan
celebrar contratos en prácticas “aunque hayan transcurrido cinco o más años
desde la terminación de los estudios correspondientes”, con el incentivo
económico para la empresa de una bonificación del 50 % de la cotización
empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondiente al
trabajador “durante toda la vigencia del contrato”, que recuérdese que ha de
ser entre seis meses y dos años. En fase de tramitación parlamentaria se ha
modificado el RDL para que, según el grupo popular, “puedan evitarse interpretaciones que
pretendan limitar los incentivos establecidos en ese artículo a los supuestos
en que el trabajador contratado no haya tenido un empleo anterior”. En efecto,
había un desajuste entre el título, que se refería al contrato “para el primer
empleo”, y el contenido de la norma, en donde no había ninguna mención expresa
a que deba tratarse de tal. En la posible confusión, inseguridad jurídica, que
pudiera generarse, los enmendantes optaron por la opción de potenciar la
contratación en prácticas con independencia de que se trate del primer, segundo
o cualquier otro empleo en el tiempo de vida laboral de un joven menor de
treinta años. No me parece mal la opción, con sinceridad, de cara a incentivar
la contratación de jóvenes (con el caramelo de la reducción de cuotas
empresariales a la Seguridad Social). Por otra parte, la norma sigue abriendo
el camino para que las prácticas educativas no laborales, previstas en muchos
planes de estudio, sean la puerta para la posterior contratación laboral del
joven que ya ha obtenido la titulación en la empresa en que realizó las
prácticas (y de ahí la importancia de que las prácticas respondan fielmente a
su razón de ser, la adquisición de conocimientos y no la mera sustitución de
trabajadores), ya que incrementa la reducción de la cotización al 75 % cuando
se formalice el contrato tras las prácticas, si bien para todo lo relativo a
las características y duración de las mismas hay que remitirse a lo dispuesto
en su normativa propia reguladora, es decir el Real Decreto 1543/2011 de 31 de
octubre. En relación con esta cuestión, cabe mencionar la incorporación de una
nueva disposición adicional (octava) en la Ley 11/2013, con técnica de soft
law, que lleva por título “Adecuación del marco normativo de las prácticas no
laborales”, y mediante la cual el Gobierno queda obligado, en un plazo de seis
meses, a presentar al Congreso “un informe sobre el uso de las prácticas no
laborales y sobre las modificaciones normativas y/o actuaciones que deberían
adoptarse para potenciar su utilización como instrumento destinado a la
inserción en el mercado laboral, de jóvenes sin experiencia laboral y sin
cualificación profesional, de un modo adecuado”. La novedad radica en que cuando se contrate a un joven
acogido al SNJu la bonificación se incrementará en un 50 y 25 %
respectivamente, de tal manera que el sujeto empleador quedará exonerado de cotización
empresarial por contingencias comunes, siendo de aplicación la norma, al igual
que los incentivos explicados con anterioridad, hasta el 30 de junio de 2016
(de forma expresa se expone en el preámbulo que “respecto al contrato en
prácticas se establece una bonificación adicional hasta alcanzar el 100 por
cien de incentivo en las cotizaciones de la empresa a la Seguridad Social por
contingencias comunes…”).
d) Por último, respecto al contrato
para la formación y el aprendizaje, no existe una regulación directamente
aplicable desde la entrada en vigor del RDL 8/2014, sino un mandato al MEySS,
con plazo fijado de “un mes”, para que modifique la Orden ESS/2518/2013, de 26de diciembre, y aumente, obviamente siempre que se contrate a un joven del SNGJ,
“las cuantías máximas de las bonificaciones en las cotizaciones empresariales a
la Seguridad Social dirigidas a financiar los costes de la formación inherente
a dicho contrato”, y que también incorpore “una bonificación adicional para
financiar los costes derivados de la obligada tutorización de cada trabajador a
través del contrato para la formación y el aprendizaje”. Por su parte, en el preámbulo del RDL y con
respecto a las modificaciones a introducir en esta modalidad contractual se
afirma, a los efectos que ahora me interesa, que “se recoge el compromiso de
avanzar en la articulación de los mecanismos que incentiven que las empresas
realicen el contrato para la formación y el aprendizaje, a través de la
compensación de los costes inherentes a la formación oficial, así como los
derivados de la necesaria tutorización del trabajador. Con ello lo que se
pretende es dar un impulso al contrato para la formación que permite la
obtención de formación oficial y experiencia laboral, por lo que resulta
especialmente idóneo para los sujetos a los que va dirigida la Garantía Juvenil”.
11. El capítulo II del Título IV lleva por
título “medidas en materia de políticas activas de empleo” y procede, como ya
he indicado, a una modificación sustancial de la Ley de Empleo, algo que me
pregunto, una vez más, como puede “despacharse” en algo menos de dos horas de
debate parlamentario. La modificación se justifica en el preámbulo por la
próxima aprobación y puesta en marcha de la Estrategia española de activación
para el empleo, y requiere, según los redactores de la norma, modificar la LE
“básicamente en tres aspectos”: en primer lugar se considera necesario “llevar
a cabo la reorganización y sistematización de las actuaciones de políticas
activas”; en segundo término, hay que cambiar “la terminología de las «medidas»
y «acciones» de políticas activas, distinguiéndose ahora entre «servicios» y
«programas»”; en tercer y último lugar, con la reforma ahora aprobada “se da
forma y contenido a la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de
Empleo contenida en la ley, pero no desarrollada”.
¿Cuál es, según el preámbulo la extraordinaria y urgente necesidad que justifica acudir a un RDL para modificar la LE? Es “la importancia de que el nuevo modelo de políticas activas de empleo despliegue cuanto antes todos sus efectos”, y dicha circunstancia “hace imprescindible que, con carácter previo, su marco normativo deba, obligatoriamente, ser coherente y se adapte a las previsiones contenidas en ella”. Repárese en que con esta fundamentación cualquier reforma mínimamente relevante de la normativa de empleo puede hacerse por la vía del RDL y hurtar el debate en sede parlamentaria, no contribuyendo precisamente a la calidad democrática del sistema, pero esta no deja de ser una opinión personal, y aquí la única que vale es la del TC y su extraordinaria amplitud a la hora de aceptar que el gobierno utilice la vía del RDL.
EL RDL suprime el art. 3.3, da
nueva redacción a los arts 4 bis, 4 ter,
letras d) y e) del apartado 1 del art. 6, 7 bis, letras d) y h) del art. 13,
apartado 2 del art. 14, apartados 3 y 4 del art. 17, 19 bis, 19 ter, suprime
los arts. 19 quater i 19 quinquies, da nueva redacción al apartado 1 del art.
19 sexies, apartado 1 del art. 19 octies, 23 y 25 de la LE.
Algunas modificaciones son de
cambio de denominación del marco en el que incardina la política de empleo, que
hasta ahora era la Estrategia Española de Empleo (terminología coherente con la
europea, “Estrategia Europea de Empleo”) y que ahora pasa a denominarse “Estrategia
Española de activación para el empleo”. Por ello, todas las referencias a las
políticas activas de empleo pasan ahora a ser a las “políticas de activación
para el empleo”, y en varios preceptos se hace expresa mención a las políticas
de intermediación laboral (si bien no estaba expresamente recogida dicha
mención en los artículos modificados, no tengo duda de que una interpretación
integradora de cada uno de ellos permitía incluir tales políticas en sus
contenidos).
Otras, son de contenido aparentemente
más sustancial, como la del art. 4 bis y la concreción de qué elementos
incluirá la EEAE, en el bien entendido que los ejes sobre los que asentará no
son distintos, en términos generales, de los incorporados a la EEAE, ya que se
trata de los ejes de orientación, formación, oportunidades de empleo, igualdad
de oportunidades en el acceso al empleo, emprendimiento y mejora del marco
institucional, y tampoco me parece especialmente novedoso que se pretenda
prestar mayor atención, al objeto de disponer de oportunidades de empleo, a los
colectivos con mayores dificultades para acceder o permanecer en el mercado
laboral, con cita expresa de “la situación de las personas con discapacidad, de
las personas en situación de exclusión social, de las personas con responsabilidades
familiares, de las víctimas del terrorismo y de las mujeres víctimas de
violencia de género”.
Está por ver si se trata de un
cambio sólo cosmético o realmente sustancial la modificación de todo lo
relativo al “catálogo de servicios a la ciudadanía” recogido en el texto
anteriormente vigente de la LE por la nueva regulación de una “Cartera Común de
Servicios del Sistema Nacional de Empleo”, en el bien entendido que el RDL
8/2014 remite la regulación de dicha Cartera a un posterior desarrollo
reglamentario, que parece inminente, por lo que será prudente esperar a conocer
el Real Decreto que se apruebe definitivamente. No obstante, y de la lectura
del borrador de RD que he podido efectuar no creo que los cambios sean de
calado con respecto al marco normativo anterior. En su art. 1 se dispone que
“se regulan los principios y requisitos mínimos a los que deben ajustarse los
servicios que conforman la Cartera, con el fin de asegurar el cumplimiento de
sus funciones y garantizar condiciones de calidad e igualdad en la atención a
los usuarios de los Servicios Públicos de Empleo en el conjunto del territorio
nacional y se establecen los requisitos y procedimientos necesarios para el
adecuado seguimiento de la prestación de los servicios de la Cartera por los
Servicios Públicos de Empleo y para su evaluación”. Por otra parte, se dispone
en su art. 13 que “1. Los Servicios Públicos de Empleo, en el ámbito de sus
competencias, podrán aprobar sus respectivas Carteras de Servicios, que
incluirán, en todo caso, la Cartera Común de Servicios del Sistema Nacional de
Empleo, la cual debe garantizarse a todos los usuarios. 2. Los Servicios
Públicos de Empleo podrán incorporar en sus carteras de servicios aquellos servicios
complementarios y actividades no contemplados en la Cartera Común de Servicios
del Sistema Nacional de Empleo, para lo cual establecerán los recursos adicionales
necesarios. En todo caso, estos servicios complementarios deberán cumplir los principios
de la prestación de servicios establecidos en el artículo 4 de este real
decreto y en la Estrategia Española de Activación para el Empleo vigente”.
Sí es cierto que parece observarse
en algunas de las modificaciones propuestas un espíritu recentralizador, también
observado a mi parecer en algunas recientes sentencia del TC dictadas en conflicto
entre el Estado y la CC AA de Cataluña (núm. 27/2014, de 13 de febrero y 22/2014 de 13 de febrero ) sobre la normativa de empleo, como es por
ejemplo la modificación incorporada al art. 23, que regula el “concepto de
políticas activas de empleo” (y también en el art. 25 que regula su
desarrollo), en cuanto que se hace mención expresa, no recogida en la normativa
anterior, a que las políticas activas de empleo deberán desarrollarse en todo
el Estado teniendo en cuenta “los contenidos comunes establecidos en la
normativa estatal de aplicación”. Con sinceridad, no sé que aporta esta frase,
salvo que se trata de una clara demostración de que las CC AA deben respetar en
la elaboración de sus políticas de empleo esos contenidos comunes, algo que por
otra parte ya se venía haciendo sin necesidad de tal “aclaración”, en cuanto
que el problema no es la existencia de esos contenidos comunes sino hasta dónde
pueden llegar a los efectos de no vaciar las competencias autonómicas en
materia de empleo.
12. El capítulo III trata sobre las
modificaciones introducidas en materia de ETTS y agencias de colocación, o lo
que es lo mismo los cambios que se operan en la Ley 14/1994 y nuevamente en la
LE pero ahora referidos no genéricamente a las políticas de empleo sino a la
intervención de uno de los sujetos que puede participar en su aplicación.
Ya he explicado con anterioridad el
cambio más sustancial operado por el RDL, cual es el reconocimiento de la
autorización a una ETT como válida para todo el territorio nacional y sin
fijación de un período máximo de duración que obligue posteriormente a su renovación,
así como también la sustitución de una autorización para la agencia de
colocación que desee operar en el mercado laboral por una declaración
responsable de la misma, modificaciones todas ellas que van en la línea de la
supresión de restricciones a la libre prestación de servicios previstas en la
ley de garantía de la unidad de mercado. En cualquier caso, además de lo ya
expuesto, conviene destacar otras dos modificaciones en la Ley 14/1994.
En primer lugar, la ampliación de
las funciones y competencias de las ETTs, en la línea de mayor intervención en
el mercado de trabajo desde la aprobación de la reforma laboral de 2012 por el
gobierno del Partido Popular. A tal efecto, además de poder actuar como
agencias de colocación, ya reconocido con anterioridad, ahora se les atribuye
la posibilidad de desarrollar “actividades de formación para la cualificación
profesional conforme a la normativa específica de aplicación, así como de
asesoramiento y consultoría de recursos humanos”, algo que sin duda beneficiará
especialmente a las ETTs con mayor reconocimiento y presencia en el mercado.
En segundo término, se modifica el
apartado 3 del art. 2, que regula los requisitos requeridos para la
autorización administrativa, con expresa mención a las ETTs que realizan mayor
número de contratos de puesta a disposición y que necesitan disponer de un
mayor volumen de plantilla estable. De esta manera, en el supuesto de que el
número de trabajadores cedidos sea superior a cinco mil la ETT deberá
disponer de un mínimo de 60 trabajadores
contratados a tiempo indefinido, ya sea a tiempo completo o parcial. En
consecuencia se aplica esta regla a partir del 5 de julio cuando se supere el
número de trabajadores cedidos, mientras que sigue vigente la regla de que el
número de trabajadores estables de plantilla deberá ser como mínimo de doce, o
el que corresponda proporcionalmente, “por cada mil trabajadores contratados en
el año inmediatamente anterior, computados teniendo en cuenta el número de días
totales de puesta a disposición del conjunto de los trabajadores cedidos,
dividido por trescientos sesenta y cinco”. El número de trabajadores de
plantilla estable deberá adaptarse anualmente a la evolución del número de
contratos gestionados.
13. No podía faltar en una norma
con contenido laboral la modificación de preceptos de la LET y de la LISOS, y
en efecto así ocurre también en el RDL 8/2014. Respecto a la LET se modifica el
art. 16, relativo al ingreso al trabajo, pero sólo en el sentido de suprimir
del mismo los apartados 2 y 3 que hacían referencia a los servicios públicos de
empleo, agencias de colocación y empresas de trabajo temporal, porque las
mismas ya tienen su encaje en la LE y en la LET.
En cuanto a la LISOS, se modifican
el apartado 1 del art. 16 y las letras a),
c) y d) del art. 18.3 para adaptar la norma, y las infracciones reguladas y
tipificadas en la misma, a los cambios operados en la autorización única, para
todo el territorio nacional, y sin duración, de las ETTS, y en la declaración
responsable de la agencia de colocación que sustituye a la autorización
anteriormente obligatoria.
14. Concluyo mi análisis del
contenido laboral del RDL 8/2014. Me queda la duda de saber si el grupo popular
del Congreso aceptará o no su tramitación parlamentaria como proyecto de ley,
obviamente si algún grupo parlamentario
lo solicita. No soy precisamente optimista, y me gustaría equivocarme,
en la aceptación de dicha tramitación.
Y para acabar, saliéndome de mi
ámbito laboral, reproduzco la pregunta que hice en mi cuenta de twitter una vez
que finalicé la lectura del RDL 8/2014: ¿Cómo explicará el profesorado de
Derecho Constitucional a su alumnado qué debe entenderse por “extraordinaria y
urgente necesidad” para poder dictar el poder ejecutivo un Real Decreto-Ley?
Buena lectura de la norma.
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