viernes, 25 de julio de 2014

A vueltas con la ultraactividad de los convenios colectivos y la contractualización de las condiciones de trabajo. Especial atención a la sentencia dictada el 13 de junio por el Pleno de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ( y II).



D) La sentencia, de contenido muy didáctico y cuya lectura puede seguirse con total claridad, sitúa en primer lugar, muy correctamente a mi parecer, cual es la razón de ser del litigio, esto es la resolución de una cuestión que es “totalmente jurídica”: decidir si el convenio colectivo referenciado perdió su vigencia el 8 de julio de  2013, al cumplirse el plazo de un año de entrada en vigor de la Ley 3/2012, o bien se ha de entender que “sigue siendo de aplicación por el principio de ultraactividad de los convenios”, añadiendo más adelante que la Sala deberá de pronunciarse “si se ha de entender – tal como ha decidido la resolución impugnada – que las condiciones de trabajo del convenio se ha tener por caducadas en su totalidad y, en consecuencia, entender que hay una laguna legal en la regulación de las condiciones de trabajo de los trabajadores hasta ahora acogidos al convenio”. Para situar mejor los términos en que se pronuncia la Sala, conviene recordar las tesis de la sentencia de instancia:


“..es contraria tanto a la legislación actual (como a la pasada), así como a la consolidada jurisprudencia tanto del TC como del TS la tesis de que el convenio colectivo como contrato introduce cláusulas al nexo contractual de las partes, lo que en determinados ámbitos doctrinales han venido a denominar "la contractualización del convenio colectivo" y que se defiende sobra la base de la pérdida de vigencia del convenio pero no se de su contenido. Y se dice esto porque tanto en su forma de gestación como en su contenido el convenio colectivo está sometido a la Ley jerárquicamente superior; su contenido no es fuente de condiciones más beneficiosas en la descripción clásica que las define como aquéllas que se disfrutan más allá de los mínimos legales establecidos en la ley o en el convenio colectivo; y por último en la disponibilidad del contenido del convenio por otro posterior. La aplicación de estos criterios lleva a concluir, que no es posible defender la supervivencia de la ultraactividad (86.3) o del contenido de esta más allá de la pérdida de vigencia. Y lo manifestado no es incompatible con el carácter de norma dispositiva o mínima que pueda tener la ley en la génesis del convenio colectivo o en su contenido; pues ello no otorga mayor valor en general a la autonomía colectiva, si no que es la ley la que la habilita de manera potestativa o delegada, como una muestra más de aquella subordinación jerárquica.

“…SÉPTIMO.- No obstante, hay que determinar si lo que ha efectuado la demandada es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Ciertamente cual sea la norma de aplicación colectiva es algo que forma parte de las condiciones de trabajo. Pero es algo que se disfruta por ministerio de la ley, pero no como condición más beneficiosa en el sentido, resumen y alcance que establece la jurisprudencia que se ha transcrito parcialmente en un apartado anterior (y que se recoge, entre otras, en la STS de 13/03/2006). Por tanto, no nos encontramos ante una actuación unilateral de la empresa que desconoce los derechos de los trabajadores si no en la inaplicación de un convenio colectivo que por disposición legal había perdido vigencia. Por último, y si bien no fue objeto de debate, creo interesante aclarar, sería valorar si era necesario cambiar el régimen legal en la empresa demandada en concreto mediante declaración judicial o de manera unilateral, afectando también a los efectos temporales de la misma….. La aplicación de esta doctrina jurisprudencial lleva desestimar totalmente la demanda. En definitiva, la empresa ante un efecto legal (fin de la ultraactividad de un convenio colectivo) opta por hacerlo inaplicable a sus relaciones laborales, con la substitución de un régimen legal por otro en ese momento vigente (Estatuto de los Trabajadores) a partir de una fecha concreta (08/07/2013), lo cual ha comunicado a la representación legal de los trabajadores, con efectos ex tunc. Lo cual tal y como se ha reiterado, no contraviene nuestro ordenamiento jurídico”.

E) El TSJ repasa en primer lugar el contenido de la normativa cuya correcta aplicación por el juzgador de instancia se cuestiona por la recurrente, esto es el art. 86.3 LET y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, y trae a colación la doctrina de la Sala sentada en sentencia de 12 de diciembre de 2013, que siguió la doctrina sentada en la pionera sentencia de la AN de 23 de julio de 2013 y que ha sido seguida después por la gran mayoría de sentencias de la propia AN y de los TSJ, con algunas pocas excepciones, sobre la interpretación “amplia” del precepto de la LET, aportando la cita de la sentencia del TSJ de Murcia de 26 de octubre de 2013, con casi toda seguridad, o al menos así me lo parece, porque se trata de un conflicto referido al mismo sector de actividad pero en la región murciana, en la que se afirma que “c) De los términos literales de la expresión, salvo pacto en contrario, que se encuentra en la redacción de la norma contenida en el párrafo cuarto del articulo 86.3- debe de concluir que la novedad introducida en la redacción del párrafo cuarto del articulo 86.3 ( perdida de vigencia del convenio denunciado), sigue teniendo carácter supletorio y es aplicable, tan solo, en ausencia de pacto en contrario, entendiendo como tal, no sólo el contenido en el convenio colectivo denunciado o decadente, sino, también, cualquier otro alcanzado en otro momento posterior, siempre que el acuerdo esté suscrito por las partes que ostenten legitimación suficiente”.

Ahora bien, la cuestión a debate, lo recuerda inmediatamente la Sala, es distinta a la abordada en tales sentencias, ya que nos encontramos en presencia de un convenio denunciado antes de la entrada en vigor de la reforma laboral y que no tiene cláusula expresa de mantenimiento de su vigencia ultraactiva. El supuesto es sustancialmente semejante al abordado en la sentencia del TSJ del País Vasco de 19 de noviembre de 2013, y por ello no es de extrañar que la sala catalana acuda al estudio y análisis de dicha sentencia, y que haga suyos los razonamientos contenidos en la misma para mantener la vigencia de las condiciones pactadas en convenio en cuanto que se han incorporado al nexo contractual que une a empresario y trabajador. La Sala rechaza la tesis de la sentencia de instancia y considera, basándose en semejante argumentación a la contenida en la sentencia del tribunal vasco, que sí existe una laguna legal que debe ser cubierta “mediante la aplicación sine die de las condiciones (pactadas en convenio), considerando que se han incorporado en su totalidad y de manera automática, sin necesidad de conformidad empresarial, a los contratos de trabajo de los afectados, sin perjuicio de que puedan modificarse por la demandada, siguiendo el procedimiento previsto en el art. 41 de la LET en el supuesto de concurrir las causas previstas legalmente”, y adopta tal decisión, que explica detalladamente a continuación, por entender que “es la que mejor se adapta a las características generales de nuestro sistema normativo”.  

Por la importancia que el TSJ de Cataluña concede a la sentencia de su homólogo del País Vasco, reproduzco unfragmento de mi comentario sobre la sentencia de 19 de noviembre:

“Sobre las cuestiones de fondo, es importante destacar que el convenio no contenía previsión de ultraactividad, por lo que no hay discusión sobre la aplicación del art. 86.3 y del período de vigencia de un año del convenio denunciado “salvo pacto en contrario”. Aquí se debate justamente si la decisión de la empresa de aplicar dicho precepto, entendiendo que partir del 8 de julio de 2013 es de aplicación un convenio colectivo de ámbito superior, y supletoriamente la normativa legal, es conforme o a derecho. Por consiguiente, la Sala ha de estudiar en primer lugar si existe convenio colectivo de ámbito superior, con respuesta afirmativa ya facilitada por la parte empresarial al aplicar (parcialmente) el convenio sectorial estatal.  A partir de la aceptación de la aplicación del convenio estatal del sector la Sala procede a un detallado estudio de qué materias se regulan en el mismo y cuáles se regulaban igualmente en el convenio provincial decaído, en concreto seis de las nueve objeto de atención en el convenio estatal, por lo que hay un buen número de contenidos normativos del convenio provincial que no encuentran regulación (con toda seguridad por la articulación de la negociación colectiva realizada por los agentes sociales del sector desde el ámbito estatal sectorial hasta el de empresa) en el estatal. Sentada esta premisa, la Sala aplica el precepto legal y entiende que el convenio de ámbito superior pasa a ser de aplicación a partir del 8 de julio “de manera directa y en su integridad”. Pero, como hay materias o contenidos que no encuentran regulación en el convenio estatal, la Sala ha de realizar un análisis más preciso de todo el clausulado del convenio provincial para determinar qué norma será de aplicación a los trabajadores de la empresa a partir del 8 de julio. Se trata, pues, de una sentencia que no versa sólo, ni mucho menos, sobre la problemática de la vigencia de un convenio, sino muy especialmente sobre cómo debe aplicarse el art. 86.3 de la LET en relación con la articulación de la negociación colectiva en los términos regulada por la reforma laboral de 2012. Por consiguiente, si un convenio colectivo ha perdido su vigencia (y repito que ello no ha sido cuestionado) y el marco normativo permite la aplicación de otro convenio, en este caso de ámbito superior (art. 86.3.4ª de la LET) la decisión de la empresa será conforme a derecho siempre y cuando la norma estatal contenga contenidos regulados en el convenio provincial.

Pero, ¿qué ocurre con los contenidos del convenio provincial que no encuentran acogida en el marco convencional estatal? Si aplicamos en sus estrictos términos el art. 86.3.4º habrá que remitirse a la LET, y es aquí donde la Sala se interroga si dicha aplicación es posible, y lo hace tanto con razonamientos jurídicos como con otros de carácter más social (o si se quiere decir de otra forma, de una determinada interpretación del Derecho) que conviene también destacar (y que merecerán dura crítica en el voto particular).  Una vez analizadas todas las posibilidades existentes, y concretados los términos del litigio, la Sala se manifiesta, y así se recoge en el fallo, a favor de “afirmar el derecho de los trabajadores concernidos por este conflicto a conservar las condiciones que tenían reconocidas antes del 8 de julio de 2013 a virtud de lo previsto en el convenio colectivo provincial (excluidas, como ya se ha dicho, las reguladas en el convenio estatal, que se regirán por éste), sin la limitación material y sin el tope temporal fijados por la empresa demandada, en tanto prosigan las negociaciones para la firma del nuevo convenio provincial”.La tesis de la sentencia, claramente favorable al respeto de la autonomía colectiva de las partes para regular las relaciones de trabajo, pone el acento en que la aceptación de la tesis de aplicación de la normativa legal, la LET, en todo aquello no regulado en el nuevo convenio estatal de aplicación, implicaría y llevaría aparejado una pérdida de valor de la autonomía colectiva, algo que en modo alguno se contempla en la Constitución y que tampoco se desea por la propia reforma laboral de  2012 si nos hemos de atener a la tantas veces citada Exposición de Motivos, que plantea evitar una “petrificación de las normas” pero en modo alguno que se generen vacios normativos.

Por consiguiente, la Sala apuesta por la interpretación más respetuosa con la protección del derecho constitucional a la negociación colectiva, que no se olvide que forma parte del contenido esencial del derecho fundamental de libertad sindical. La Sala, más exactamente los miembros que han manifestado su acuerdo con el contenido del fallo, se refiere, con una cuidado y riguroso razonamiento, a qué ocurriría si la negociación colectiva se desarticulara “en una rama de escasa cualificación, en la que predominan las empresas de pequeño tamaño” y como la negociación empresarial acabaría planteando problemas entre las propias empresas del sector en las que el coste laboral es uno de los más importantes si no el que más, y adelantándose a lo que podría pasar  afirma que “a peores condiciones de trabajo existiría mayor posibilidad de conseguir adjudicaciones y contratas, lo que anticipa un panorama sombrío, escasamente compatible con la relevancia constitucional del trabajo en un Estado Social y Democrático de Derecho”. 

La sentencia cuenta con un voto particular del magistrado Pablo Sesma. La tesis contraria a la de la sentencia se sustenta en primer lugar en la inexistencia de cláusula de mantenimiento de vigencia del convenio una vez denunciado, por lo que el hecho de existencia de negociación entre las partes no sería obstáculo, en modo alguno, a su desaparición jurídica. El voto enfatiza la desaparición jurídica del convenio provincial y califica la tesis de la sentencia favorable al mantenimiento de algunas de sus cláusulas mientras se negocia un nuevo acuerdo de  contrario a la norma legal y a la norma pactada reseñadas, cuya claridad es manifiesta, “por lo que la solución dispensada al conflicto se ha apartado de una aplicación natural y razonada en Derecho, y se ha basado en una retorsión de los hechos y en unos motivos forzados que se revelan más voluntaristas que jurídicos”.

F) La argumentación jurídica de la sentencia del TSJ catalán se sustenta, como no podría ser de otra forma, en los mismos pilares normativos que la del País Vasco, tales como los arts. 7, 9.2, 28.1 y 37.1 de la Constitución, art. 28 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Art. 11.1 del Convenio europeo de derechos humanos y Convenio número 98 de la OIT sobre el fomento de la negociación colectiva. También resulta de interés la afirmación efectuada “de su propia cosecha” por la Sala catalana respecto al valor del convenio colectivo provincial suscrito para regular unas condiciones de trabajo homogéneas en el conjunto de las empresas del sector y con la finalidad de “evitar cualquier tipo de competencia fundamentada en la aplicación de diferentes normas laborales a nivel de empresa”. En el bien entendido , añado yo ahora, que el marco normativo anterior a la reforma de 2012, y durante el cual se negoció el convenio provincial, no prohibía en modo alguno la negociación de empresa pero sí permitía acotar, por convenios de ámbito superior, el contenido de la negociación, mientras que la reforma de 2012, validada por la reciente sentenciadel TC de 16 de julio, otorga un papel relevante a la negociación de empresa en cuanto que la permite en cualquier momento, con independencia de la vigencia de convenios de ámbito superior, y le otorga prioridad para la regulación de determinados contenidos, entre ellos y señaladamente el del salario y la jornada de trabajo, que no deberán respetar lo pactado, en su caso, en ámbitos negociales superiores.

En su propia argumentación, además, repito, de adherirse casi íntegramente a lo dicho por el TSJ del País Vasco, la Sala aporta un nuevo argumento de interés de indudable valor por su proyección constitucional, aunque no sea precisamente acogido por la sentencia citada del TC que pone mucho más el acento en la “defensa de la productividad como eje central de la validación de las reformas laborales (desde un prisma de pura legalidad y olvidando el análisis del recurso desde la aplicación del canon de constitucionalidad como bien le recuerda el voto particular). Para la Sala, en la relación laboral existen dos partes en desiguales condiciones, y s bien es cierto, añado yo ahora, que ello es especialmente predicable de la gran mayoría de las relaciones individuales, también opera en el ámbito de las relaciones colectivas siquiera sea en menor medida, y por ello la Sala acude al fundamental art. 9.2 de la CE para llamar la atención  sobre el deber de los poderes públicos de “suprimir o compensar la debilidad de esta última parte (la social), para que la negociación se desarrolle en una plano de igualdad.  Tesis, la defendida por la Sala, que desde otra perspectiva constitucional, la de cómo debe entenderse el derecho a la negociación colectiva del art. 37.1 de la CE y su protección constitucional, y no sólo legal, también se encuentra recogida en el voto particular a lasentencia del TC de 16 de julio, emitido por el magistrado Fernando Valdés y al que se adhirieron la magistrada Adela Asúa y el magistrado Luis Ignacio Ortega.   

G) El núcleo duro de la sentencia, el contenido jurídico sobre el que sustenta la Sala el rechazo a la tesis de la sentencia de instancia, se encuentra en el fundamento jurídico cuarto, y se concreta en el siguiente, en el que se afirma que no fue conforme a derecho la decisión de la empresa de aplicar la normativa general, esto es LET, a sus trabajadores a partir del 9 de julio, ya que no respetó el art. 41 de la citada norma, es decir el inicio de un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo por causas debidamente justificadas, ya que su decisión estuvo basada “únicamente en la conveniencia empresarial”, y no respetó además el procedimiento negociador previsto en la norma con la representación de la parte trabajadora, ya que la parte empresarial “no intentó ni tan sólo una mínima negociación con el Comité de Empresa antes de adoptar la medida impugnada, limitándose a informarlos de su decisión”.

¿Cuál es, en síntesis, ese “núcleo duro” de la sentencia? Pues es muy semejante al de otras sentencias que han apostado por el reforzamiento de la autonomía negocial de las partes y por entender que el legislador en modo alguno pretendió (ni creo que pudiera pretenderlo al amparo del texto constitucional) devaluar la negociación colectiva en términos tales que posibilitara la aplicación pura y dura de la normativa laboral para regular todas las condiciones de trabajo anteriormente recogidas en el convenio colectivo que fuere de aplicación.

a) En primer lugar, que la fijación de la duración del convenio y de las reglas sobre su período de vigencia corresponde a la autonomía negocial de las partes, parte integrante del derecho de negociación colectiva, y este a su vez contenido sustancial del derecho fundamental de libertad sindical.

b) En segundo término, que la reforma laboral de 2012 no tiene por finalidad crear un vacio en la regulación de las relaciones laborales, aún cuando sí es cierto que introduce unas dosis de flexibilidad para la parte empresarial bastante superiores a las que había con anterioridad, y pone como ejemplo paradigmático justamente aquel cambio que afecta a la negociación colectiva, esto es la sumisión a otro convenio (de ámbito superior) en el supuesto de que no se haya alcanzado acuerdo en la unidad negocial anterior antes de la reforma laboral, y siempre y cuando, además, no hubiera pacto en contrario que estableciera el mantenimiento de la vigencia del convenio.

Hay una frase contundente en la sentencia que debe leerse, desde luego, desde el planteamiento que efectúa la Sala de que no puede haber “desprotección colectiva” a partir del 8 de julio de 2013 en casos como el enjuiciado, y que no merecerá ninguna aprobación, sino todo lo contrario (y el voto particular es un claro ejemplo de ello) por quienes defienden que la norma ha querido lisa y llanamente aplicar la normativa laboral general cuando no haya convenio colectivo que pueda ser de aplicación: aquello que demuestra la nueva redacción del art. 86.3 es que se quiere seguir primando la regulación convencional, ya que a falta de acuerdo en la unidad negociadora de referencia será de aplicación otro convenio, siquiera sea de ámbito superior, para inmediatamente añadir la Sala a continuación que la LET, y en concreto el art. 86.3 reformado, “en ningún momento se pronuncia sobre las consecuencias que se han de extraer si no existe ningún convenio de ámbito superior.

La sentencia se adentra en el siempre peligroso, y pantanoso, terreno de intentar averiguar aquello que pretendió el legislador (la mens legislatoris) y cree en primer lugar que aquello que pretendió fue forzar la negociación, algo en lo que creo que coincidiremos la mayor parte de la doctrina, no sin añadir a continuación por mi parte que depende de cómo se interprete el art. 86.3 una de las partes negociadoras, la empresarial, puede ser poco sensible a una auténtica negociación si sabe que transcurrido un año desde que fue denunciado el convenio podrá aplicar la normativa laboral general, algo, insisto, que rechaza de forma tajante la sentencia ahora objeto de comentario. Ya me cuesta más, dicho con toda sinceridad, creer que el legislador era consciente, como así lo sostiene la Sala, “de la existencia de límites no escritos que no aconsejan el desmantelamiento de las fuentes normativas laborales”, porque a mi parecer aquello que pretendió el legislador de 2012 es poner en marcha un nuevo modelo de relaciones laborales donde la ampliación del poder de dirección empresarial en las relaciones laborales iba de la mano con el debilitamiento de las organizaciones sociales, y señaladamente las sindicales, como los ejes vertebradores de las relaciones de trabajo.

c) Descendiendo al terreno concreto de la interpretación de la disposición transitoria cuarta del convenio,  y en estrecha sintonía con las tesis que acabo de exponer, la Sala orienta su respuesta (también muy criticada en el voto particular) hacia la distinción entre la pérdida de vigencia de la norma colectiva, el convenio, que sí se contempla de forma expresa, y la inexistencia de reglas sobre las consecuencias que tiene esta pérdida de vigencia sobre los contratos afectados. El argumento lleva a concluir que mucha parte del clausulado del contrato remite al texto del convenio aplicable en el momento de la firma, o simplemente lo copia, de tal manera que dichas cláusulas han de seguir siendo plenamente aplicables si no hubiera un nuevo convenio que sustituyera al anterior, con independencia de la pérdida de vigencia del convenio.

Nos encontramos en presencia de un contrato que se suscribió bajo el paraguas de un convenio colectivo aplicable, que para la Sala (me parece correcto formalmente su criterio, aunque tengo más dudas de que sea esta la realidad en la práctica cotidiana) “es un elemento nuclear en la prestación del consentimiento inicial en el contrato de trabajo”. De ahí que se defienda por la Sala que no pueden modificarse las condiciones contractuales de manera unilateral por parte del empleador, ya que las clausulas convencionales han sido contractualizadas, de tal manera que no podrá llevarse a cabo una modificación unilateral del contrato de trabajo, en cuanto que con carácter general el art. 1256 del Código Civil dispone que la validez y el cumplimiento del contrato no pueden dejarse al arbitrio de una de las partes contratantes.

Para la Sala, la modificación de las cláusulas sólo podrá producirse bien por acuerdo de las partes (supuesto no excesivamente frecuente, salvo una situación de gravedad fehacientemente comprobada) bien cuando pueda ser de aplicación la cláusula rebus sic stántibus, de muy restringida aplicación en el ámbito iuslaboralista. He de decir que en puridad jurídica me sorprende mucho que no exista referencia en este punto a la aplicación del art. 41 de la LET referencia que por el contrario sí existe y de forma expresa en el fundamento jurídico quinto, por lo que cabria hacer (y reconozco que ahora soy yo el que me meto en camisa de once varas al interpretar aquello que quiso decir la Sala, cuando lo más sencillo sería preguntárselo directamente a algunos de sus miembros a los que conozco) una interpretación amplia de qué quiere decir la aplicación de esa cláusula y que permitiera incluir a las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

d) La contractualización se asienta igualmente en una interpretación acorde a la realidad laboral y para la que sirve a mi parecer el art. 3.1 del Código Civil, que ha sido ya utilizada en varia sentencias del TSJ del País Vasco, ya que numerosos artículos de la LET, como he indicado con anterioridad, remiten al desarrollo convencional y por consiguiente en caso de aplicarse sólo la LET quedarían huérfanos de contenido a salvo de pactos de empresa. Para la Sala, y es una tesis que comparto pero que no creo que sea así por los partidarios de potenciar la pactación individual de las condiciones de trabajo, desde luego en un modelo que no es el constitucional pero que no hay que negar que con la prioridad aplicativa del convenio de empresa, validada por el TC, puede abrirse camino, la falta de regulación de un número importante de materias que se remiten por la LET a la negociación colectiva “conduciría a resultados caóticos en el seno de la propia empresa, posiblemente no deseados ni tan sólo por los propios empresarios”.

No deseados, permítame la Sala que le haga un matiz importante, por un sector del empresariado que apuesta por un modelo ordenado y racional de relaciones de trabajo por considerarlo funcionalmente más adecuado para la defensa de sus intereses, pero al que no le hace asco en absoluto otro sector que vería con buenos ojos, además del abono de bajos salarios, estar en posesión jurídica de la libertad necesaria para modificar las condiciones de trabajo cuando lo considerara necesario.

En fin, antes de concluir la  Sala con la tesis de aceptación de la contractualización total afirma con contundencia que un cambio tan radical del  marco jurídico hubiera necesitado de una manifestación explicita en el texto (supongo que se refiere a la exposición de motivos) y que hubiera debido prever expresamente el marco normativo de aplicación en caso de inexistencia de norma colectiva, y que dicha contractualizacion se mantendrá, en aplicación de una teoría semejante no en las formas pero sí en el fondo a que se predica del mantenimiento de la vigencia del convenio cuando hay un pacto escrito que así lo prevé expresamente, mientras continúen las negociaciones del convenio del mismo ámbito negocial que el anterior y se proceda, algún día, a su firma, o bien cuando se suscriba un convenio de ámbitos superior que le sea de aplicación.

Late en toda la sentencia, como puede comprobarse, el deseo de no dejar desprotegida a la población trabajadora  afectada por un convenio y que, por los motivos que fuera, no consigue ser sustituido por uno nuevo, tesis rechazada rotundamente por el voto particular que admite en primer lugar que la actitud de la empresa al aplicar la normativa laboral general (con su indudable impacto en especial en materia salarial y de jornada de trabajo) puede considerarse como “tajante”, pero que no por ello “no puede ser anulada por los jueces y tribunales a los que el artículo 117 de la Constitución nos encomienda estar sometidos únicamente al imperio de la ley, salvo que se entienda que ésta es inconstitucional en cuyo caso la Sala debería haber interpuesto una cuestión de inconstitucional de acuerdo con el artículo 163 CE, de lo que se desprende que esta Sala entiende que el actual artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores no es inconstitucional, razón por la que ha de ser aplicado”. Para el voto particular, la mayoría de la Sala intentar efectuar una interpretación contractualista de la negociación colectiva, algo que se daría de bruces con el carácter normativo de los convenios reconocido por el texto constitucional y sostiene que esta tesis, además de ser contra legem, afectaría negativamente a los trabajadores de nuevo ingreso a los que sí se podrían aplicar condiciones diferentes a las de los trabajadores en activo, tesis que sin desconocer su impacto podría dejar de ser válida si se sigue defendiendo que el convenio colectivo sigue siendo de aplicación aunque sea por la vía de estar incorporado a todos los contratos de trabajo de la empresa, tanto los ya vigentes como los nuevos que se formalicen, a la espera de la aplicación, en su caso, de un nuevo convenio. Pero me detengo aquí porque esto podría ser objeto de otro debate.

Buena lectura de esta importante sentencia, y también de las restantes citadas.