D) La sentencia, de contenido muy
didáctico y cuya lectura puede seguirse con total claridad, sitúa en primer
lugar, muy correctamente a mi parecer, cual es la razón de ser del litigio,
esto es la resolución de una cuestión que es “totalmente jurídica”: decidir si
el convenio colectivo referenciado perdió su vigencia el 8 de julio de 2013, al cumplirse el plazo de un año de
entrada en vigor de la Ley 3/2012, o bien se ha de entender que “sigue siendo
de aplicación por el principio de ultraactividad de los convenios”, añadiendo
más adelante que la Sala deberá de pronunciarse “si se ha de entender – tal
como ha decidido la resolución impugnada – que las condiciones de trabajo del
convenio se ha tener por caducadas en su totalidad y, en consecuencia, entender
que hay una laguna legal en la regulación de las condiciones de trabajo de los
trabajadores hasta ahora acogidos al convenio”. Para situar mejor los términos
en que se pronuncia la Sala, conviene recordar las tesis de la sentencia de
instancia:
“..es contraria tanto a la
legislación actual (como a la pasada), así como a la consolidada jurisprudencia
tanto del TC como del TS la tesis de que el convenio colectivo como contrato
introduce cláusulas al nexo contractual de las partes, lo que en determinados
ámbitos doctrinales han venido a denominar "la contractualización del
convenio colectivo" y que se defiende sobra la base de la pérdida de
vigencia del convenio pero no se de su contenido. Y se dice esto porque tanto
en su forma de gestación como en su contenido el convenio colectivo está
sometido a la Ley jerárquicamente superior; su contenido no es fuente de condiciones
más beneficiosas en la descripción clásica que las define como aquéllas que se
disfrutan más allá de los mínimos legales establecidos en la ley o en el
convenio colectivo; y por último en la disponibilidad del contenido del
convenio por otro posterior. La aplicación de estos criterios lleva a concluir,
que no es posible defender la supervivencia de la ultraactividad (86.3) o del
contenido de esta más allá de la pérdida de vigencia. Y lo manifestado no es
incompatible con el carácter de norma dispositiva o mínima que pueda tener la
ley en la génesis del convenio colectivo o en su contenido; pues ello no otorga
mayor valor en general a la autonomía colectiva, si no que es la ley la que la
habilita de manera potestativa o delegada, como una muestra más de aquella
subordinación jerárquica.
“…SÉPTIMO.- No obstante, hay que determinar
si lo que ha efectuado la demandada es una modificación sustancial de las
condiciones de trabajo. Ciertamente cual sea la norma de aplicación colectiva
es algo que forma parte de las condiciones de trabajo. Pero es algo que se
disfruta por ministerio de la ley, pero no como condición más beneficiosa en el
sentido, resumen y alcance que establece la jurisprudencia que se ha transcrito
parcialmente en un apartado anterior (y que se recoge, entre otras, en la STS
de 13/03/2006). Por tanto, no nos encontramos ante una actuación unilateral de
la empresa que desconoce los derechos de los trabajadores si no en la
inaplicación de un convenio colectivo que por disposición legal había perdido
vigencia. Por último, y si bien no fue objeto de debate, creo interesante
aclarar, sería valorar si era necesario cambiar el régimen legal en la empresa
demandada en concreto mediante declaración judicial o de manera unilateral, afectando
también a los efectos temporales de la misma….. La aplicación de esta doctrina
jurisprudencial lleva desestimar totalmente la demanda. En definitiva, la
empresa ante un efecto legal (fin de la ultraactividad de un convenio
colectivo) opta por hacerlo inaplicable a sus relaciones laborales, con la
substitución de un régimen legal por otro en ese momento vigente (Estatuto de
los Trabajadores) a partir de una fecha concreta (08/07/2013), lo cual ha
comunicado a la representación legal de los trabajadores, con efectos ex tunc.
Lo cual tal y como se ha reiterado, no contraviene nuestro ordenamiento
jurídico”.
E) El TSJ repasa en primer lugar el
contenido de la normativa cuya correcta aplicación por el juzgador de instancia
se cuestiona por la recurrente, esto es el art. 86.3 LET y la disposición
transitoria cuarta de la Ley 3/2012, y trae a colación la doctrina de la Sala
sentada en sentencia de 12 de diciembre de 2013, que siguió la doctrina sentada
en la pionera sentencia de la AN de 23 de julio de 2013 y que ha sido seguida
después por la gran mayoría de sentencias de la propia AN y de los TSJ, con
algunas pocas excepciones, sobre la interpretación “amplia” del precepto de la
LET, aportando la cita de la sentencia del TSJ de Murcia de 26 de octubre de
2013, con casi toda seguridad, o al menos así me lo parece, porque se trata de
un conflicto referido al mismo sector de actividad pero en la región murciana,
en la que se afirma que “c) De los términos literales de la expresión, salvo
pacto en contrario, que se encuentra en la redacción de la norma contenida en
el párrafo cuarto del articulo 86.3- debe de concluir que la novedad
introducida en la redacción del párrafo cuarto del articulo 86.3 ( perdida de
vigencia del convenio denunciado), sigue teniendo carácter supletorio y es
aplicable, tan solo, en ausencia de pacto en contrario, entendiendo como tal,
no sólo el contenido en el convenio colectivo denunciado o decadente, sino,
también, cualquier otro alcanzado en otro momento posterior, siempre que el
acuerdo esté suscrito por las partes que ostenten legitimación suficiente”.
Ahora bien, la cuestión a debate, lo
recuerda inmediatamente la Sala, es distinta a la abordada en tales sentencias,
ya que nos encontramos en presencia de un convenio denunciado antes de la
entrada en vigor de la reforma laboral y que no tiene cláusula expresa de
mantenimiento de su vigencia ultraactiva. El supuesto es sustancialmente
semejante al abordado en la sentencia del TSJ del País Vasco de 19 de noviembre
de 2013, y por ello no es de extrañar que la sala catalana acuda al estudio y
análisis de dicha sentencia, y que haga suyos los razonamientos contenidos en
la misma para mantener la vigencia de las condiciones pactadas en convenio en
cuanto que se han incorporado al nexo contractual que une a empresario y
trabajador. La Sala rechaza la tesis de la sentencia de instancia y considera,
basándose en semejante argumentación a la contenida en la sentencia del
tribunal vasco, que sí existe una laguna legal que debe ser cubierta “mediante
la aplicación sine die de las
condiciones (pactadas en convenio), considerando que se han incorporado en su
totalidad y de manera automática, sin necesidad de conformidad empresarial, a
los contratos de trabajo de los afectados, sin perjuicio de que puedan
modificarse por la demandada, siguiendo el procedimiento previsto en el art. 41
de la LET en el supuesto de concurrir las causas previstas legalmente”, y
adopta tal decisión, que explica detalladamente a continuación, por entender
que “es la que mejor se adapta a las características generales de nuestro
sistema normativo”.
Por la importancia que el TSJ de
Cataluña concede a la sentencia de su homólogo del País Vasco, reproduzco unfragmento de mi comentario sobre la sentencia de 19 de noviembre:
“Sobre las cuestiones de fondo, es importante
destacar que el convenio no contenía previsión de ultraactividad, por lo que no
hay discusión sobre la aplicación del art. 86.3 y del período de vigencia de un
año del convenio denunciado “salvo pacto en contrario”. Aquí se debate
justamente si la decisión de la empresa de aplicar dicho precepto, entendiendo
que partir del 8 de julio de 2013 es de aplicación un convenio colectivo de
ámbito superior, y supletoriamente la normativa legal, es conforme o a derecho.
Por consiguiente, la Sala ha de estudiar en primer lugar si existe convenio
colectivo de ámbito superior, con respuesta afirmativa ya facilitada por la
parte empresarial al aplicar (parcialmente) el convenio sectorial estatal. A partir de la aceptación de la aplicación
del convenio estatal del sector la Sala procede a un detallado estudio de qué
materias se regulan en el mismo y cuáles se regulaban igualmente en el convenio
provincial decaído, en concreto seis de las nueve objeto de atención en el
convenio estatal, por lo que hay un buen número de contenidos normativos del
convenio provincial que no encuentran regulación (con toda seguridad por la
articulación de la negociación colectiva realizada por los agentes sociales del
sector desde el ámbito estatal sectorial hasta el de empresa) en el estatal.
Sentada esta premisa, la Sala aplica el precepto legal y entiende que el
convenio de ámbito superior pasa a ser de aplicación a partir del 8 de julio
“de manera directa y en su integridad”. Pero, como hay materias o contenidos
que no encuentran regulación en el convenio estatal, la Sala ha de realizar un
análisis más preciso de todo el clausulado del convenio provincial para
determinar qué norma será de aplicación a los trabajadores de la empresa a
partir del 8 de julio. Se trata, pues, de una sentencia que no versa sólo, ni
mucho menos, sobre la problemática de la vigencia de un convenio, sino muy
especialmente sobre cómo debe aplicarse el art. 86.3 de la LET en relación con
la articulación de la negociación colectiva en los términos regulada por la
reforma laboral de 2012. Por consiguiente, si un convenio colectivo ha perdido
su vigencia (y repito que ello no ha sido cuestionado) y el marco normativo
permite la aplicación de otro convenio, en este caso de ámbito superior (art.
86.3.4ª de la LET) la decisión de la empresa será conforme a derecho siempre y
cuando la norma estatal contenga contenidos regulados en el convenio
provincial.
Pero, ¿qué ocurre con los contenidos
del convenio provincial que no encuentran acogida en el marco convencional
estatal? Si aplicamos en sus estrictos términos el art. 86.3.4º habrá que remitirse
a la LET, y es aquí donde la Sala se interroga si dicha aplicación es posible,
y lo hace tanto con razonamientos jurídicos como con otros de carácter más
social (o si se quiere decir de otra forma, de una determinada interpretación
del Derecho) que conviene también destacar (y que merecerán dura crítica en el
voto particular). Una vez analizadas
todas las posibilidades existentes, y concretados los términos del litigio, la
Sala se manifiesta, y así se recoge en el fallo, a favor de “afirmar el derecho
de los trabajadores concernidos por este conflicto a conservar las condiciones
que tenían reconocidas antes del 8 de julio de 2013 a virtud de lo previsto en
el convenio colectivo provincial (excluidas, como ya se ha dicho, las reguladas
en el convenio estatal, que se regirán por éste), sin la limitación material y
sin el tope temporal fijados por la empresa demandada, en tanto prosigan las
negociaciones para la firma del nuevo convenio provincial”.La tesis de la
sentencia, claramente favorable al respeto de la autonomía colectiva de las
partes para regular las relaciones de trabajo, pone el acento en que la
aceptación de la tesis de aplicación de la normativa legal, la LET, en todo
aquello no regulado en el nuevo convenio estatal de aplicación, implicaría y
llevaría aparejado una pérdida de valor de la autonomía colectiva, algo que en
modo alguno se contempla en la Constitución y que tampoco se desea por la
propia reforma laboral de 2012 si nos
hemos de atener a la tantas veces citada Exposición de Motivos, que plantea
evitar una “petrificación de las normas” pero en modo alguno que se generen
vacios normativos.
Por consiguiente, la Sala apuesta
por la interpretación más respetuosa con la protección del derecho
constitucional a la negociación colectiva, que no se olvide que forma parte del
contenido esencial del derecho fundamental de libertad sindical. La Sala, más
exactamente los miembros que han manifestado su acuerdo con el contenido del
fallo, se refiere, con una cuidado y riguroso razonamiento, a qué ocurriría si
la negociación colectiva se desarticulara “en una rama de escasa cualificación,
en la que predominan las empresas de pequeño tamaño” y como la negociación
empresarial acabaría planteando problemas entre las propias empresas del sector
en las que el coste laboral es uno de los más importantes si no el que más, y
adelantándose a lo que podría pasar
afirma que “a peores condiciones de trabajo existiría mayor posibilidad
de conseguir adjudicaciones y contratas, lo que anticipa un panorama sombrío,
escasamente compatible con la relevancia constitucional del trabajo en un
Estado Social y Democrático de Derecho”.
La sentencia cuenta con un voto
particular del magistrado Pablo Sesma. La tesis contraria a la de la sentencia
se sustenta en primer lugar en la inexistencia de cláusula de mantenimiento de
vigencia del convenio una vez denunciado, por lo que el hecho de existencia de
negociación entre las partes no sería obstáculo, en modo alguno, a su
desaparición jurídica. El voto enfatiza la desaparición jurídica del convenio
provincial y califica la tesis de la sentencia favorable al mantenimiento de
algunas de sus cláusulas mientras se negocia un nuevo acuerdo de contrario a la norma legal y a la norma
pactada reseñadas, cuya claridad es manifiesta, “por lo que la solución
dispensada al conflicto se ha apartado de una aplicación natural y razonada en
Derecho, y se ha basado en una retorsión de los hechos y en unos motivos
forzados que se revelan más voluntaristas que jurídicos”.
F) La argumentación jurídica de la
sentencia del TSJ catalán se sustenta, como no podría ser de otra forma, en los
mismos pilares normativos que la del País Vasco, tales como los arts. 7, 9.2,
28.1 y 37.1 de la Constitución, art. 28 de la Carta de Derechos Fundamentales
de la Unión Europea. Art. 11.1 del Convenio europeo de derechos humanos y
Convenio número 98 de la OIT sobre el fomento de la negociación colectiva.
También resulta de interés la afirmación efectuada “de su propia cosecha” por
la Sala catalana respecto al valor del convenio colectivo provincial suscrito
para regular unas condiciones de trabajo homogéneas en el conjunto de las
empresas del sector y con la finalidad de “evitar cualquier tipo de competencia
fundamentada en la aplicación de diferentes normas laborales a nivel de
empresa”. En el bien entendido , añado yo ahora, que el marco normativo
anterior a la reforma de 2012, y durante el cual se negoció el convenio
provincial, no prohibía en modo alguno la negociación de empresa pero sí
permitía acotar, por convenios de ámbito superior, el contenido de la
negociación, mientras que la reforma de 2012, validada por la reciente sentenciadel TC de 16 de julio, otorga un papel relevante a la negociación de empresa en
cuanto que la permite en cualquier momento, con independencia de la vigencia de
convenios de ámbito superior, y le otorga prioridad para la regulación de
determinados contenidos, entre ellos y señaladamente el del salario y la
jornada de trabajo, que no deberán respetar lo pactado, en su caso, en ámbitos
negociales superiores.
En su propia argumentación, además,
repito, de adherirse casi íntegramente a lo dicho por el TSJ del País Vasco, la
Sala aporta un nuevo argumento de interés de indudable valor por su proyección
constitucional, aunque no sea precisamente acogido por la sentencia citada del
TC que pone mucho más el acento en la “defensa de la productividad como eje
central de la validación de las reformas laborales (desde un prisma de pura
legalidad y olvidando el análisis del recurso desde la aplicación del canon de
constitucionalidad como bien le recuerda el voto particular). Para la Sala, en
la relación laboral existen dos partes en desiguales condiciones, y s bien es
cierto, añado yo ahora, que ello es especialmente predicable de la gran mayoría
de las relaciones individuales, también opera en el ámbito de las relaciones
colectivas siquiera sea en menor medida, y por ello la Sala acude al
fundamental art. 9.2 de la CE para llamar la atención sobre el deber de los poderes públicos de
“suprimir o compensar la debilidad de esta última parte (la social), para que
la negociación se desarrolle en una plano de igualdad. Tesis, la defendida por la Sala, que desde
otra perspectiva constitucional, la de cómo debe entenderse el derecho a la
negociación colectiva del art. 37.1 de la CE y su protección constitucional, y
no sólo legal, también se encuentra recogida en el voto particular a lasentencia del TC de 16 de julio, emitido por el magistrado Fernando Valdés y al que se
adhirieron la magistrada Adela Asúa y el magistrado Luis Ignacio Ortega.
G) El núcleo duro de la sentencia,
el contenido jurídico sobre el que sustenta la Sala el rechazo a la tesis de la
sentencia de instancia, se encuentra en el fundamento jurídico cuarto, y se
concreta en el siguiente, en el que se afirma que no fue conforme a derecho la
decisión de la empresa de aplicar la normativa general, esto es LET, a sus
trabajadores a partir del 9 de julio, ya que no respetó el art. 41 de la citada
norma, es decir el inicio de un procedimiento de modificación sustancial de
condiciones de trabajo por causas debidamente justificadas, ya que su decisión
estuvo basada “únicamente en la conveniencia empresarial”, y no respetó además
el procedimiento negociador previsto en la norma con la representación de la
parte trabajadora, ya que la parte empresarial “no intentó ni tan sólo una
mínima negociación con el Comité de Empresa antes de adoptar la medida
impugnada, limitándose a informarlos de su decisión”.
¿Cuál es, en síntesis, ese “núcleo duro”
de la sentencia? Pues es muy semejante al de otras sentencias que han apostado
por el reforzamiento de la autonomía negocial de las partes y por entender que
el legislador en modo alguno pretendió (ni creo que pudiera pretenderlo al
amparo del texto constitucional) devaluar la negociación colectiva en términos
tales que posibilitara la aplicación pura y dura de la normativa laboral para
regular todas las condiciones de trabajo anteriormente recogidas en el convenio
colectivo que fuere de aplicación.
a) En primer lugar, que la fijación
de la duración del convenio y de las reglas sobre su período de vigencia
corresponde a la autonomía negocial de las partes, parte integrante del derecho
de negociación colectiva, y este a su vez contenido sustancial del derecho
fundamental de libertad sindical.
b) En segundo término, que la
reforma laboral de 2012 no tiene por finalidad crear un vacio en la regulación
de las relaciones laborales, aún cuando sí es cierto que introduce unas dosis
de flexibilidad para la parte empresarial bastante superiores a las que había
con anterioridad, y pone como ejemplo paradigmático justamente aquel cambio que
afecta a la negociación colectiva, esto es la sumisión a otro convenio (de
ámbito superior) en el supuesto de que no se haya alcanzado acuerdo en la
unidad negocial anterior antes de la reforma laboral, y siempre y cuando,
además, no hubiera pacto en contrario que estableciera el mantenimiento de la
vigencia del convenio.
Hay una frase contundente en la
sentencia que debe leerse, desde luego, desde el planteamiento que efectúa la
Sala de que no puede haber “desprotección colectiva” a partir del 8 de julio de
2013 en casos como el enjuiciado, y que no merecerá ninguna aprobación, sino
todo lo contrario (y el voto particular es un claro ejemplo de ello) por
quienes defienden que la norma ha querido lisa y llanamente aplicar la
normativa laboral general cuando no haya convenio colectivo que pueda ser de
aplicación: aquello que demuestra la nueva redacción del art. 86.3 es que se
quiere seguir primando la regulación convencional, ya que a falta de acuerdo en
la unidad negociadora de referencia será de aplicación otro convenio, siquiera
sea de ámbito superior, para inmediatamente añadir la Sala a continuación que
la LET, y en concreto el art. 86.3 reformado, “en ningún momento se pronuncia
sobre las consecuencias que se han de extraer si no existe ningún convenio de
ámbito superior.
La sentencia se adentra en el
siempre peligroso, y pantanoso, terreno de intentar averiguar aquello que
pretendió el legislador (la mens legislatoris) y cree en primer lugar que
aquello que pretendió fue forzar la negociación, algo en lo que creo que
coincidiremos la mayor parte de la doctrina, no sin añadir a continuación por
mi parte que depende de cómo se interprete el art. 86.3 una de las partes
negociadoras, la empresarial, puede ser poco sensible a una auténtica
negociación si sabe que transcurrido un año desde que fue denunciado el
convenio podrá aplicar la normativa laboral general, algo, insisto, que rechaza
de forma tajante la sentencia ahora objeto de comentario. Ya me cuesta más,
dicho con toda sinceridad, creer que el legislador era consciente, como así lo
sostiene la Sala, “de la existencia de límites no escritos que no aconsejan el
desmantelamiento de las fuentes normativas laborales”, porque a mi parecer
aquello que pretendió el legislador de 2012 es poner en marcha un nuevo modelo
de relaciones laborales donde la ampliación del poder de dirección empresarial
en las relaciones laborales iba de la mano con el debilitamiento de las
organizaciones sociales, y señaladamente las sindicales, como los ejes
vertebradores de las relaciones de trabajo.
c) Descendiendo al terreno concreto
de la interpretación de la disposición transitoria cuarta del convenio, y en estrecha sintonía con las tesis que acabo
de exponer, la Sala orienta su respuesta (también muy criticada en el voto
particular) hacia la distinción entre la pérdida de vigencia de la norma
colectiva, el convenio, que sí se contempla de forma expresa, y la inexistencia
de reglas sobre las consecuencias que tiene esta pérdida de vigencia sobre los
contratos afectados. El argumento lleva a concluir que mucha parte del
clausulado del contrato remite al texto del convenio aplicable en el momento de
la firma, o simplemente lo copia, de tal manera que dichas cláusulas han de
seguir siendo plenamente aplicables si no hubiera un nuevo convenio que
sustituyera al anterior, con independencia de la pérdida de vigencia del
convenio.
Nos encontramos en presencia de un
contrato que se suscribió bajo el paraguas de un convenio colectivo aplicable,
que para la Sala (me parece correcto formalmente su criterio, aunque tengo más
dudas de que sea esta la realidad en la práctica cotidiana) “es un elemento
nuclear en la prestación del consentimiento inicial en el contrato de trabajo”.
De ahí que se defienda por la Sala que no pueden modificarse las condiciones
contractuales de manera unilateral por parte del empleador, ya que las
clausulas convencionales han sido contractualizadas, de tal manera que no podrá
llevarse a cabo una modificación unilateral del contrato de trabajo, en cuanto
que con carácter general el art. 1256 del Código Civil dispone que la validez y
el cumplimiento del contrato no pueden dejarse al arbitrio de una de las partes
contratantes.
Para la Sala, la modificación de las
cláusulas sólo podrá producirse bien por acuerdo de las partes (supuesto no
excesivamente frecuente, salvo una situación de gravedad fehacientemente
comprobada) bien cuando pueda ser de aplicación la cláusula rebus sic
stántibus, de muy restringida aplicación en el ámbito iuslaboralista. He de
decir que en puridad jurídica me sorprende mucho que no exista referencia en
este punto a la aplicación del art. 41 de la LET referencia que por el
contrario sí existe y de forma expresa en el fundamento jurídico quinto, por lo
que cabria hacer (y reconozco que ahora soy yo el que me meto en camisa de once
varas al interpretar aquello que quiso decir la Sala, cuando lo más sencillo
sería preguntárselo directamente a algunos de sus miembros a los que conozco)
una interpretación amplia de qué quiere decir la aplicación de esa cláusula y
que permitiera incluir a las causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción.
d) La contractualización se asienta
igualmente en una interpretación acorde a la realidad laboral y para la que
sirve a mi parecer el art. 3.1 del Código Civil, que ha sido ya utilizada en varia
sentencias del TSJ del País Vasco, ya que numerosos artículos de la LET, como
he indicado con anterioridad, remiten al desarrollo convencional y por
consiguiente en caso de aplicarse sólo la LET quedarían huérfanos de contenido
a salvo de pactos de empresa. Para la Sala, y es una tesis que comparto pero
que no creo que sea así por los partidarios de potenciar la pactación
individual de las condiciones de trabajo, desde luego en un modelo que no es el
constitucional pero que no hay que negar que con la prioridad aplicativa del
convenio de empresa, validada por el TC, puede abrirse camino, la falta de
regulación de un número importante de materias que se remiten por la LET a la
negociación colectiva “conduciría a resultados caóticos en el seno de la propia
empresa, posiblemente no deseados ni tan sólo por los propios empresarios”.
No deseados, permítame la Sala que
le haga un matiz importante, por un sector del empresariado que apuesta por un
modelo ordenado y racional de relaciones de trabajo por considerarlo
funcionalmente más adecuado para la defensa de sus intereses, pero al que no le
hace asco en absoluto otro sector que vería con buenos ojos, además del abono
de bajos salarios, estar en posesión jurídica de la libertad necesaria para
modificar las condiciones de trabajo cuando lo considerara necesario.
En fin, antes de concluir la Sala con la tesis de aceptación de la
contractualización total afirma con contundencia que un cambio tan radical
del marco jurídico hubiera necesitado de
una manifestación explicita en el texto (supongo que se refiere a la exposición
de motivos) y que hubiera debido prever expresamente el marco normativo de
aplicación en caso de inexistencia de norma colectiva, y que dicha
contractualizacion se mantendrá, en aplicación de una teoría semejante no en
las formas pero sí en el fondo a que se predica del mantenimiento de la vigencia
del convenio cuando hay un pacto escrito que así lo prevé expresamente,
mientras continúen las negociaciones del convenio del mismo ámbito negocial que
el anterior y se proceda, algún día, a su firma, o bien cuando se suscriba un
convenio de ámbitos superior que le sea de aplicación.
Late en toda la sentencia, como
puede comprobarse, el deseo de no dejar desprotegida a la población
trabajadora afectada por un convenio y
que, por los motivos que fuera, no consigue ser sustituido por uno nuevo, tesis
rechazada rotundamente por el voto particular que admite en primer lugar que la
actitud de la empresa al aplicar la normativa laboral general (con su indudable
impacto en especial en materia salarial y de jornada de trabajo) puede
considerarse como “tajante”, pero que no por ello “no puede ser anulada por los
jueces y tribunales a los que el artículo 117 de la Constitución nos encomienda
estar sometidos únicamente al imperio de la ley, salvo que se entienda que ésta
es inconstitucional en cuyo caso la Sala debería haber interpuesto una cuestión
de inconstitucional de acuerdo con el artículo 163 CE, de lo que se desprende
que esta Sala entiende que el actual artículo 86 del Estatuto de los
Trabajadores no es inconstitucional, razón por la que ha de ser aplicado”. Para
el voto particular, la mayoría de la Sala intentar efectuar una interpretación
contractualista de la negociación colectiva, algo que se daría de bruces con el
carácter normativo de los convenios reconocido por el texto constitucional y
sostiene que esta tesis, además de ser contra legem, afectaría negativamente a
los trabajadores de nuevo ingreso a los que sí se podrían aplicar condiciones
diferentes a las de los trabajadores en activo, tesis que sin desconocer su
impacto podría dejar de ser válida si se sigue defendiendo que el convenio
colectivo sigue siendo de aplicación aunque sea por la vía de estar incorporado
a todos los contratos de trabajo de la empresa, tanto los ya vigentes como los
nuevos que se formalicen, a la espera de la aplicación, en su caso, de un nuevo
convenio. Pero me detengo aquí porque esto podría ser objeto de otro debate.
Buena lectura de esta importante
sentencia, y también de las restantes citadas.
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