lunes, 30 de junio de 2014

ERE. El llamado “Caso Coca-Cola”. La chispa…. de la justicia. Notas a la sentencia de la Audiencia Nacional de 12 de junio (y II).



En cuanto a la teoría del fraude, por la que parece haber optado el TS en sentencias dictadas tras la entrada en vigor de la reforma laboral, la Sala señala que “Para imputar a una empresa la condición de empleador solidario por los trabajadores de otra es preciso que se produzca una situación ilícita, fraudulenta, de ruptura de los anteriores criterios de separación de plantillas y contable, que son obligatorios legalmente. Por ello fuera de los cauces legalmente establecidos de cotitularidad formal de la empresa no cabe pensar en un grupo de empresas laboral lícito”. Remito a mis comentarios anteriores sobre las sentencias del TS y su conformación doctrinal de los requisitos requeridos para que pueda existir, o no, grupo de empresas laboral y sus límites, recordando ahora, tal como también señala acertadamente la Sala, que cobra especial importancia determinar quién es el auténtico empleador de los trabajadores afectados, ya que ello será determinante para apreciar la validez del período de consultas, y por ello “en ningún caso sería posible construir como ámbito de negociación del período de consultas de un despido colectivo, si este no es un grupo de empresas laboral, en el sentido señalado”.
 
Para la Sala, CCIP es un grupo de empresas laboral tal como explica detalladamente en el fundamento jurídico decimoquinto ya que se dan los requisitos identificados por la jurisprudencia del TS que permiten concluir que el grupo “tiene la condición de empresario solidario de los trabajadores del conjunto de los mismos junto con sus empresas filiales”. En puridad, y a partir de los hechos probados, ha quedado acreditado que estamos ante una situación de prestamismo laboral, y así lo constata la Sala al afirmar que “Existe una prestación indiferenciada de servicios (prestamismo laboral) de un  conjunto relevante de trabajadores, que son los que ocupan toda la estructura central del grupo, sus puestos directivos y los departamentos que gestionan las compras, comercial, operativo, recursos humanos, atención al cliente, marketing, servicio financiero, de facturación y tesorería, planificación de la demanda, control de calidad y proyectos generales de ingeniería. Todo el personal que figura en el documento obrante en el descriptor 430 trabaja para todo el grupo y, sin embargo, no está dado de alta y contratado por CCIP, que únicamente tiene tres trabajadores de alta, sino cada uno por las diferentes empresas embotelladoras…”.

c) Surge a continuación la pregunta, una vez afirmada la existencia del grupo laboral, de si el período de consultas se desarrolló conforme a derecho, y es aquí donde la Sala acoge en gran medida las alegaciones de las demandantes y considera que no fue así, habiendo actuado la empresa de forma deliberada para crear una estructura que en principio debería servir para proteger los derechos de los trabajadores y no, como aquí se ha buscado deliberadamente, para obtener un determinado resultado perseguido por la parte empresarial. He aquí una apretada síntesis de la doctrina de la Sala:

-- “la existencia del grupo se revela sorpresivamente a los trabajadores precisamente para iniciar el despido colectivo y en beneficio exclusivo de CCIP, dado que la causa alegada para el mismo solamente tenía virtualidad considerando la estructura unitaria del grupo…”

-- “desde el punto de vista de valoración de la buena fe, llama poderosamente la atención a esta Sala cómo de forma simultánea al periodo de consultas una de las empresas, Casbega, negociaba y suscribía un convenio colectivo de empresa que afectaba fundamentalmente, dentro de su ámbito de aplicación, al centro de trabajo de Fuenlabrada, que era uno de los que se iban a cerrar, sin hacer manifestación o apreciación alguna respecto de que la verdadera empresa de los trabajadores no era ya Casbega, sino CCIP”.

-- No se ha respetado ni la normativa europea ni la estatal respecto a la obligación de información y consulta por parte de la empresa con la representación de los trabajadores, siendo así que el grupo se había constituido en junio de 2013 sin dar cumplimiento a tales obligaciones legales, un claro incumplimiento que se proyecta aún sobre el período del despido colectivo, ya que tal como argumenta la Sala, “en ese momento (del período)  la información y documentación sobre la constitución del grupo todavía era incompleta (no debe confundirse la documentación entregada en el periodo de consultas con la aportada como prueba en este proceso judicial para acreditar la existencia del grupo de empresas laboral) y, además, porque el periodo se inicia sobre la base del incumplimiento de informar y negociar sobre el conjunto de la reestructuración proyectada, lo que implica mucho más que informar sobre una de las consecuencias más importantes de la misma en el aspecto laboral, como son los despidos, dado que no es ésta la única consecuencia laboral de la reestructuración”.

-- Repárese, en fin, que cuando CCIP alega la existencia de grupo de empresas laboral durante el período de consultas como título jurídico que la legitima como sujeto empresarial negociador, los trabajadores afectados seguían estando dados de alta en sus respectivas empresas “y no habían sido dados de alta por cuenta del empleador ni se les había informado a cada uno del cambio de empleador que se había producido”.

d) Otro motivo de nulidad alegado, y que será acogido por la Sala, es el incumplimiento de las obligaciones informativas durante el período de consultas, en el bien entendido que guarda muy estrecha relación con toda la argumentación desarrollada con anterioridad. La Sala recuerda pedagógicamente que la normativa aplicable sobre despidos por causas técnicas, organizativas o de producción (art. 5 RD 1483/2012) requiere no sólo la presentación formal de una memoria o un informe técnico, sino que también es necesario que el informe y la memoria “acrediten la causa alegada”, nuevamente con un detallado estudio doctrinal de aquello para lo que debe servir el período de consultas y la información que obligatoriamente se  ha de facilitar, es decir dicha documentación debe ser “funcional” para poder lograr los objetivos marcados por la normativa de aplicación, así como también la ya consolidada doctrina jurisprudencial, sobre cuyos problemas me he manifestado en más de una ocasión, del carácter antiformalista respecto a la documentación a presentar, esto es que aquello que importa es determinar si ha vulnerado la posible negociación la falta de algún documento. Por ello, en donde debe entrar la Sala es en el análisis de si la documentación o información solicitada por la parte trabajadora y no aportada por la parte empresarial  “era realmente pertinente y la empresa debió haberla entregado”.

De dicha información solicitada, el debate se centra esencialmente en la no entrega del “Plan industrial del grupo especificando las transferencias de producción entre plantas, gestión de mercados, suministros a las plataformas logísticas y lo necesario para valorar el impacto del despido colectivo”. En puridad jurídica, dicho “plan industrial” no está incluido en la documentación a presentar, pero con aplicación del criterio antiformalista la Sala pone de manifiesto que no importa el nombre sino el contenido, es decir la información a facilitar, que por su importancia debía estar incluida, y no fue así, “en el informe técnico y la memoria”, dado que constituía precisamente “la reorganización empresarial de la producción que justificaría el despido colectivo”, siendo la finalidad del informe y de la memoria “… precisamente, acreditar la concurrencia de la causa”.  Al faltar esta importante y trascendental información, no se ha respetado la normativa vigente en punto a facilitar la información necesaria para poder desarrollar un período de consultas útil y eficaz, ya que la misma ha quedado acreditado que era relevante “para valorar las causas y negociar sobre la posibilidad de evitar o reducir los despidos y sus efectos”, por lo que a esa omisión informativa “sí se anuda la consecuencia de la nulidad del despido, puesto que fue reclamada, aunque fuera bajo la denominación de "plan industrial" (pero con la explicación de cuál era el contenido atribuido al mismo), y no fue proporcionada”.

e) Resulta también especialmente interesante el debate sobre el respeto o no por parte de la representación empresarial de la buena fe negocial, que se plantea desde la parte laboral con un doble argumento: en primer lugar, que la empresa no modificó sustancialmente sus planteamientos durante las reuniones porque la decisión más impactante, el cierre de cuatro centros de trabajo, estaba ya adoptado; en segundo término, que la empresa acudió al mecanismo de negociación individual y no colectiva, al proponer a los trabajadores acogerse a las medidas impuestas por la misma una vez finalizado sin acuerdo el período de consultas.

Ninguna de las dos tesis es aceptada por la Sala, aunque manifieste que existen indicios de actuación empresarial lesiva tanto de la obligación de negociar de buena fe (propuesta sustancial de cambio en la última reunión) como del derecho de negociación (en cuanto que las propuestas empresariales parecían ir dirigidas a los trabajadores afectados para que decidieran si acogerse o no a las mismas”), y con esta rotundidad lo afirma la Sala: “Existen por ello fuertes indicios de que la empresa no buscaba realmente un acuerdo con los representantes legales de los trabajadores, sino una negociación plúrima con los trabajadores afectados mediante ofertas para los voluntarios de una entidad económica ciertamente importante. Si así fuese, esa conducta empresarial, a juicio de esta Sala, no sería compatible con los principios de transparencia y razonabilidad que deben informar la actitud negociadora de la empresa en el periodo de consultas, como manifestación de la buena fe negocial…”.

Pero, estos indicios (bastante claros a mi parecer), no van a ser acogidos por la Sala en punto a la declaración de nulidad  con el argumento de que sí se produjo un movimiento empresarial en sus propuestas que hubiera podido ser considerado por la representación laboral, y que esta no pidió más tiempo de negociación para poder estudiar, y en su caso dar una respuesta motivada, la propuesta empresarial. Es decir, la Sala traslada aquí la responsabilidad de la decisión final a los representantes laborales, volviendo nuevamente el debate de qué es aquello que debe hacer cada parte durante el período de negociación. Ciertamente, me parece que priman mucho más los indicios de actuación deliberadamente planificada por la parte empresarial para situar a la parte negociadora laboral “entre la espada y la pared” en el último momento de la negociación, y que de ahí hubiera podido inferirse una actuación vulneradora de la doctrina constitucional sobre el derecho de negociación en su vertiente de contenido esencial del derecho de libertad sindical, pero no lo ha entendido así la Sala que pide, ha pedido, a la parte laboral que sea ágil y dé respuestas inmediatas ante propuestas complejas. Si me permiten una expresión coloquial, “avisada queda la parte laboral para un próximo conflicto en cualquier empresa y en el que se planteen situaciones como las que ahora ha debido conocer, y resolver, la AN”.

f) Penúltimo, y desde luego no menos importante en el plano doctrinal y con repercusiones prácticas en el caso enjuiciado, es el detallado estudio de la alegación de vulneración del derecho constitucional de huelga efectuada por los demandantes y que se será acogida por la AN, sustentada aquella en que “CCIP habría sustituido a los trabajadores huelguistas de la empresa CASBEGA en Madrid, en huelga desde el 31 de enero y durante la tramitación del periodo de consultas…”.

Sigue el tratado doctrinal y la Sala repasa la regulación de actuaciones contrarias al ejercicio del derecho fundamental de huelga y la protección de ese derecho. Por ello, acude en primer lugar a la prohibición del esquirolaje externo recogida en el art. 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977 y completada por la mención expresamente recogida en la Ley 14/1994 de empresas de trabajo temporal de prohibición de celebrar contratos de puesta a disposición para sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria, refiriéndose a continuación a la protección contemplada en el art. 8.10 de la LISOS y su concreción (con mayor grado de protección, pues) a las actuaciones contrarias al derecho en el centro de trabajo (y no ya en la empresa).

Reconforta, y mucho más en estos momentos en que la protección de este derecho parece puesta en tela de juicio, tal como se recoge en un detalladoinforme de CC OO y UGT, que la AN recuerde la doctrina del TC sobre la prohibición del esquirolaje interno, es decir aplicar medidas de movilidad funcional para vaciar de contenido el ejercicio de dicho derecho, de tal manera que ello constituiría un claro ejercicio abusivo del ius variadii empresarial.   

Y por fin, también es agradecer el recuerdo de la doctrina del TC sobre la figura del esquirolaje tecnológico (sentencias de 5 de diciembre de 2012,comentada detalladamente en una anterior entrada) y su prohibición para evitar que la utilización de medios mecánicos o tecnológicos puedan vaciar de contenido el ejercicio del derecho, y de la que  por su importancia reproduzco un fragmento relevante: “En definitiva, la doctrina que, con carácter general, formulamos en la presente sentencia es la siguiente : No sólo en el supuesto de que se utilicen medios humanos (trabajadores asignados a la prestación de servicios mínimos) para la realización de actividades que exceden de los servicios decretados como esenciales, se lesiona el derecho de huelga, sino que también se lesiona este derecho cuando una empresa del sector de radiodifusión sonora y televisión emite programación o publicidad por medios automáticos, en el caso de que dicha actividad empresarial, aún cuando sea mediante la utilización de medios mecánicos o tecnológicos, priva materialmente a los trabajadores de su derecho fundamental, vaciando su contenido esencial de manera que no cabe el uso de las prerrogativas empresariales, aún amparadas en la libertad de empresa, para impedir la eficacia del derecho de huelga, y ello por la propia naturaleza de este derecho y también del de libertad de empresa que no incorpora a su contenido facultades de reacción frente al paro”.  

Una vez realizado el estudio doctrinal y jurisprudencial, la Sala entra a conocer del caso concreto, un claro ejemplo a mi parecer del uso desviado del ius variandi, permitido en condiciones ordinarias de actividad pero que tal como se ha llevado a cabo con ocasión de la huelga ha significado vaciar de contenido su ejercicio y debilitar su impacto de forma deliberada. Es decir, una en principio correcta conducta empresarial para organizar su actividad de distribución del producto, “modificar las rutas de distribución del producto fabricado en las diversas factorías para suministrar producto a la plataforma logística de la empresa Casbega en Madrid, permitiendo así abastecer dicha plataforma para suministrar al mercado minorista que cubría” puede convertirse en un caso concreto como el enjuiciado, en el que los trabajadores del centro de trabajo que abastecen habitual y ordinariamente esa zona se declaran en huelga, en una actuación empresarial contraria al ejercicio del derecho de huelga; o por decirlo con las propias palabras de la Sala, el hecho de que abastecieran la zona centro empresas de fuera del territorio significó que “el hecho de que la plataforma logística de Madrid se suministrase por otras fábricas del grupo con motivo de la huelga implicaba una modificación organizativa del grupo, que solamente tiene como explicación la intención de paliar los efectos de la huelga”. Más aún, como la actuación empresarial ha tenido lugar mientras se llevaba a cabo el período de consultas ha incidido negativamente sobre el mismo  y de ahí que la Sala considere este dato como determinante para declarar la nulidad del despido colectivo, en una interpretación que no sólo se ajusta al texto frío de la norma, la celebración del período de consultas, sino también, y es importante destacarlo, a la finalidad que la normativa le otorga.

g) ¿Cuáles son los efectos de la declaración de nulidad? Ya he reproducido en una apartado anterior el fallo de la sentencia, pero es obligado volver ahora sobre la cuestión ya que es una de las cuestiones que más interpretaciones está generando en los sujetos afectados, aunque a mi parecer la explicación del fundamento jurídico vigésimo es bastante clara y no deja lugar, al menos a mi parecer, a muchas dudas.

En primer lugar, la readmisión de los trabajadores despedidos, debiendo estos devolver la indemnización que hubieran percibido; en segundo término, la condena solidaria de todas las empresas codemandadas, al apreciarse la existencia de un grupo de empresas laboral tal como he explicado con anterioridad; en tercer lugar, y recuerdo lo explicado en la primera parte estas notas, que la sentencia sólo se pronuncia sobre los despidos colectivos y no entra a conocer de las extinciones que se hayan podido producir por otras causas ni tampoco de las medidas de flexibilidad interna adoptadas; en fin, la ejecución de la sentencia según lo dispuesto en el art. 247.2 de la LRJS corresponde a la propia Sala, estando los sujetos a los que se refiere este artículo legitimados para instarla (“Están legitimados, en nombre propio o en el de los afectados por el título ejecutivo en los conflictos de empresa o de ámbito inferior, el empresario y los representantes legales o sindicales de los trabajadores, y en los conflictos de ámbito superior a la empresa, las asociaciones patronales y los sindicatos afectados…. .. . En todo caso, los sindicatos más representativos y los representativos, de conformidad con los artículos 6 y 7 de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, las asociaciones empresariales representativas en los términos del artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores y los órganos de representación legal o sindical de los trabajadores podrán personarse como partes en la ejecución, aunque no hayan sido parte en el procedimiento previo de constitución del título ejecutivo, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto. …”).

La sentencia recuerda, aunque creo que la remisión al citado precepto y al art. 20 hubiera bastado, que la solicitud que efectúen los sujetos colectivos legitimados deberá efectuarse “con la debida individualización y autorización de los concretos trabajadores a los que esta ejecución afecte”. Parece inminente la solicitud de ejecución provisional de la sentencia, ya que según informaciones periodísticas, “fuentes del sindicato apuntaron que está previsto que el martes o el miércoles se presente la solicitud para la readmisión de los 236 trabajadores que sufrieron un despido forzoso, así como del resto de empleados que, pese a haberse acogido a las medidas voluntarias, opten por volver a la empresa”. Por lo demás, para el ejercicio de las acciones individuales que pueden plantearse habrá que esperar a que la sentencia de instancia devenga firme, algo que no va a ocurrir con rapidez dado que la empresa ya ha anunciado la interposición de un recurso de casación.

h) Para concluir, cabe referirse al fundamento jurídico vigésimo primero y a las cuestiones procesales que se suscitan por la Sala respecto a la interpretación del art. 124 de la LRJS y la obligación empresarial o no de consignación de las cantidades pendientes de abono como salarios de tramitación y la eventual ejecución provisional del fallo.

Es cierto que el art. 124 LRJS no prevé expresamente respecto a las cuestiones planteadas, pero la Sala entiende que la dificultad de concretar las cantidades “no puede ser obstáculo para rechazar la obligación de consignar en esta clase de procesos”, a fin y efecto de garantizar el derecho a la tutela judicial efectiva del art. 24.1 de la Constitución y que enlaza con la protección conferida por el art. 230.4 de la LRJS (“4. Si el recurrente no hubiere efectuado la consignación o aseguramiento de la cantidad objeto de condena en la forma prevenida en los apartados anteriores, incluidas las especialidades en materia de Seguridad Social, el juzgado o la Sala tendrán por no anunciado o por no preparado el recurso de suplicación o de casación, según proceda, y declararán la firmeza de la resolución mediante auto contra el que podrá recurrirse en queja ante la Sala que hubiera debido conocer del recurso”). Para la Sala, “admitir recurrir la sentencia sin asegurar el cumplimiento de la condena, colocaría en situación de riesgo potencial grave la eficacia del fallo, vulnerándose así el art. 24.1 de la Constitución”.

Por otra parte, acude al art. 526 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento Civil, de aplicación supletoria al procedimiento laboral, para argumentar la viabilidad de la ejecución provisional, concluyendo que “si la sentencia declarando la nulidad del despido colectivo no pudiera ser garantizada por el doble mecanismo de consignación de su contenido hasta el fallo y ejecución provisional de sus consecuencias posteriores, estaríamos situando a quienes han obtenido una resolución judicial a su favor en peor condición de los trabajadores que alcanzaron un acuerdo indemnizatorio con los demandados y además se estaría poniendo en peligro el futuro reintegro de las prestaciones de desempleo solapadas con el periodo en que los trabajadores tienen derecho conforme esta sentencia a percibir salarios de tramitación”. Al ser el fallo de la sentencia de condena al abono de salarios devengados y no percibidos durante el período de tramitación, conlleva necesariamente la obligación de consignación o aval de las cantidades adeudadas.

Aún más, la Sala concreta que a efectos de interposición del recurso de casación, el empleador deberá, junto con el escrito del recurso, “explicitar los criterios y cálculos empleados para fijar el importe de la condena consignada, tanto para su verificación por la Secretaria Judicial como por la parte contraria así como para su eventual subsanación y en su caso controversia y determinación en la fase procesal de anuncio del recurso”.

Concluyo. Buena lectura de esta importante sentencia, que demuestra que la justicia sí tiene, al menos en esta ocasión, “chispa”.