En cuanto a la teoría del fraude, por la que parece haber optado el TS en
sentencias dictadas tras la entrada en vigor de la reforma laboral, la Sala
señala que “Para imputar a una empresa la condición de empleador solidario por
los trabajadores de otra es preciso que se produzca una situación ilícita,
fraudulenta, de ruptura de los anteriores criterios de separación de plantillas
y contable, que son obligatorios legalmente. Por ello fuera de los cauces
legalmente establecidos de cotitularidad formal de la empresa no cabe pensar en
un grupo de empresas laboral lícito”. Remito a mis comentarios anteriores sobre
las sentencias del TS y su conformación doctrinal de los requisitos requeridos
para que pueda existir, o no, grupo de empresas laboral y sus límites,
recordando ahora, tal como también señala acertadamente la Sala, que cobra
especial importancia determinar quién es el auténtico empleador de los
trabajadores afectados, ya que ello será determinante para apreciar la validez
del período de consultas, y por ello “en ningún caso sería posible construir
como ámbito de negociación del período de consultas de un despido colectivo, si
este no es un grupo de empresas laboral, en el sentido señalado”.
Para la Sala, CCIP es un grupo de empresas laboral tal como explica
detalladamente en el fundamento jurídico decimoquinto ya que se dan los
requisitos identificados por la jurisprudencia del TS que permiten concluir que
el grupo “tiene la condición de empresario solidario de los trabajadores del
conjunto de los mismos junto con sus empresas filiales”. En puridad, y a partir
de los hechos probados, ha quedado acreditado que estamos ante una situación de
prestamismo laboral, y así lo constata la Sala al afirmar que “Existe una
prestación indiferenciada de servicios (prestamismo laboral) de un conjunto relevante de trabajadores, que son
los que ocupan toda la estructura central del grupo, sus puestos directivos y
los departamentos que gestionan las compras, comercial, operativo, recursos
humanos, atención al cliente, marketing, servicio financiero, de facturación y
tesorería, planificación de la demanda, control de calidad y proyectos
generales de ingeniería. Todo el personal que figura en el documento obrante en
el descriptor 430 trabaja para todo el grupo y, sin embargo, no está dado de alta
y contratado por CCIP, que únicamente tiene tres trabajadores de alta, sino
cada uno por las diferentes empresas embotelladoras…”.
c) Surge a continuación la pregunta, una vez afirmada la existencia del
grupo laboral, de si el período de consultas se desarrolló conforme a derecho,
y es aquí donde la Sala acoge en gran medida las alegaciones de las demandantes
y considera que no fue así, habiendo actuado la empresa de forma deliberada
para crear una estructura que en principio debería servir para proteger los
derechos de los trabajadores y no, como aquí se ha buscado deliberadamente,
para obtener un determinado resultado perseguido por la parte empresarial. He
aquí una apretada síntesis de la doctrina de la Sala:
-- “la existencia del grupo se revela sorpresivamente a los trabajadores precisamente
para iniciar el despido colectivo y en beneficio exclusivo de CCIP, dado que la
causa alegada para el mismo solamente tenía virtualidad considerando la estructura
unitaria del grupo…”
-- “desde el punto de vista de valoración de la buena fe, llama poderosamente
la atención a esta Sala cómo de forma simultánea al periodo de consultas una de
las empresas, Casbega, negociaba y suscribía un convenio colectivo de empresa
que afectaba fundamentalmente, dentro de su ámbito de aplicación, al centro de
trabajo de Fuenlabrada, que era uno de los que se iban a cerrar, sin hacer manifestación
o apreciación alguna respecto de que la verdadera empresa de los trabajadores
no era ya Casbega, sino CCIP”.
-- No se ha respetado ni la normativa europea ni la estatal respecto a la
obligación de información y consulta por parte de la empresa con la
representación de los trabajadores, siendo así que el grupo se había
constituido en junio de 2013 sin dar cumplimiento a tales obligaciones legales,
un claro incumplimiento que se proyecta aún sobre el período del despido
colectivo, ya que tal como argumenta la Sala, “en ese momento (del período) la información y documentación sobre la constitución
del grupo todavía era incompleta (no debe confundirse la documentación entregada
en el periodo de consultas con la aportada como prueba en este proceso judicial
para acreditar la existencia del grupo de empresas laboral) y, además, porque el
periodo se inicia sobre la base del incumplimiento de informar y negociar sobre
el conjunto de la reestructuración proyectada, lo que implica mucho más que
informar sobre una de las consecuencias más importantes de la misma en el
aspecto laboral, como son los despidos, dado que no es ésta la única
consecuencia laboral de la reestructuración”.
-- Repárese, en fin, que cuando CCIP alega la existencia de grupo de
empresas laboral durante el período de consultas como título jurídico que la
legitima como sujeto empresarial negociador, los trabajadores afectados seguían
estando dados de alta en sus respectivas empresas “y no habían sido dados de
alta por cuenta del empleador ni se les había informado a cada uno del cambio
de empleador que se había producido”.
d) Otro motivo de nulidad alegado, y que será acogido por la Sala, es el
incumplimiento de las obligaciones informativas durante el período de
consultas, en el bien entendido que guarda muy estrecha relación con toda la
argumentación desarrollada con anterioridad. La Sala recuerda pedagógicamente
que la normativa aplicable sobre despidos por causas técnicas, organizativas o
de producción (art. 5 RD 1483/2012) requiere no sólo la presentación formal de
una memoria o un informe técnico, sino que también es necesario que el informe
y la memoria “acrediten la causa alegada”, nuevamente con un detallado estudio
doctrinal de aquello para lo que debe servir el período de consultas y la
información que obligatoriamente se ha
de facilitar, es decir dicha documentación debe ser “funcional” para poder
lograr los objetivos marcados por la normativa de aplicación, así como también
la ya consolidada doctrina jurisprudencial, sobre cuyos problemas me he
manifestado en más de una ocasión, del carácter antiformalista respecto a la
documentación a presentar, esto es que aquello que importa es determinar si ha
vulnerado la posible negociación la falta de algún documento. Por ello, en
donde debe entrar la Sala es en el análisis de si la documentación o
información solicitada por la parte trabajadora y no aportada por la parte
empresarial “era realmente pertinente y
la empresa debió haberla entregado”.
De dicha información solicitada, el debate se centra esencialmente en la no
entrega del “Plan industrial del grupo especificando las transferencias de
producción entre plantas, gestión de mercados, suministros a las plataformas
logísticas y lo necesario para valorar el impacto del despido colectivo”. En
puridad jurídica, dicho “plan industrial” no está incluido en la documentación
a presentar, pero con aplicación del criterio antiformalista la Sala pone de
manifiesto que no importa el nombre sino el contenido, es decir la información
a facilitar, que por su importancia debía estar incluida, y no fue así, “en el
informe técnico y la memoria”, dado que constituía precisamente “la
reorganización empresarial de la producción que justificaría el despido
colectivo”, siendo la finalidad del informe y de la memoria “… precisamente,
acreditar la concurrencia de la causa”. Al
faltar esta importante y trascendental información, no se ha respetado la
normativa vigente en punto a facilitar la información necesaria para poder desarrollar
un período de consultas útil y eficaz, ya que la misma ha quedado acreditado
que era relevante “para valorar las causas y negociar sobre la posibilidad de
evitar o reducir los despidos y sus efectos”, por lo que a esa omisión
informativa “sí se anuda la consecuencia de la nulidad del despido, puesto que
fue reclamada, aunque fuera bajo la denominación de "plan industrial"
(pero con la explicación de cuál era el contenido atribuido al mismo), y no fue
proporcionada”.
e) Resulta también especialmente interesante el debate sobre el respeto o
no por parte de la representación empresarial de la buena fe negocial, que se
plantea desde la parte laboral con un doble argumento: en primer lugar, que la
empresa no modificó sustancialmente sus planteamientos durante las reuniones
porque la decisión más impactante, el cierre de cuatro centros de trabajo,
estaba ya adoptado; en segundo término, que la empresa acudió al mecanismo de
negociación individual y no colectiva, al proponer a los trabajadores acogerse
a las medidas impuestas por la misma una vez finalizado sin acuerdo el período
de consultas.
Ninguna de las dos tesis es aceptada por la Sala, aunque manifieste que
existen indicios de actuación empresarial lesiva tanto de la obligación de
negociar de buena fe (propuesta sustancial de cambio en la última reunión) como
del derecho de negociación (en cuanto que las propuestas empresariales parecían
ir dirigidas a los trabajadores afectados para que decidieran si acogerse o no
a las mismas”), y con esta rotundidad lo afirma la Sala: “Existen por ello
fuertes indicios de que la empresa no buscaba realmente un acuerdo con los
representantes legales de los trabajadores, sino una negociación plúrima con
los trabajadores afectados mediante ofertas para los voluntarios de una entidad
económica ciertamente importante. Si así fuese, esa conducta empresarial, a juicio
de esta Sala, no sería compatible con los principios de transparencia y razonabilidad
que deben informar la actitud negociadora de la empresa en el periodo de
consultas, como manifestación de la buena fe negocial…”.
Pero, estos indicios (bastante claros a mi parecer), no van a ser acogidos
por la Sala en punto a la declaración de nulidad con el argumento de que sí se produjo un
movimiento empresarial en sus propuestas que hubiera podido ser considerado por
la representación laboral, y que esta no pidió más tiempo de negociación para
poder estudiar, y en su caso dar una respuesta motivada, la propuesta empresarial.
Es decir, la Sala traslada aquí la responsabilidad de la decisión final a los
representantes laborales, volviendo nuevamente el debate de qué es aquello que
debe hacer cada parte durante el período de negociación. Ciertamente, me parece
que priman mucho más los indicios de actuación deliberadamente planificada por
la parte empresarial para situar a la parte negociadora laboral “entre la
espada y la pared” en el último momento de la negociación, y que de ahí hubiera
podido inferirse una actuación vulneradora de la doctrina constitucional sobre
el derecho de negociación en su vertiente de contenido esencial del derecho de
libertad sindical, pero no lo ha entendido así la Sala que pide, ha pedido, a
la parte laboral que sea ágil y dé respuestas inmediatas ante propuestas
complejas. Si me permiten una expresión coloquial, “avisada queda la parte
laboral para un próximo conflicto en cualquier empresa y en el que se planteen
situaciones como las que ahora ha debido conocer, y resolver, la AN”.
f) Penúltimo, y desde luego no menos importante en el plano doctrinal y con
repercusiones prácticas en el caso enjuiciado, es el detallado estudio de la
alegación de vulneración del derecho constitucional de huelga efectuada por los
demandantes y que se será acogida por la AN, sustentada aquella en que “CCIP
habría sustituido a los trabajadores huelguistas de la empresa CASBEGA en
Madrid, en huelga desde el 31 de enero y durante la tramitación del periodo de
consultas…”.
Sigue el tratado doctrinal y la Sala repasa la regulación de actuaciones
contrarias al ejercicio del derecho fundamental de huelga y la protección de
ese derecho. Por ello, acude en primer lugar a la prohibición del esquirolaje
externo recogida en el art. 6.5 del Real Decreto-ley 17/1977 y completada por
la mención expresamente recogida en la Ley 14/1994 de empresas de trabajo
temporal de prohibición de celebrar contratos de puesta a disposición para
sustituir a trabajadores en huelga en la empresa usuaria, refiriéndose a
continuación a la protección contemplada en el art. 8.10 de la LISOS y su
concreción (con mayor grado de protección, pues) a las actuaciones contrarias
al derecho en el centro de trabajo (y no ya en la empresa).
Reconforta, y mucho más en estos momentos en que la protección de este
derecho parece puesta en tela de juicio, tal como se recoge en un detalladoinforme de CC OO y UGT, que la AN recuerde la doctrina del TC sobre la
prohibición del esquirolaje interno, es decir aplicar medidas de movilidad
funcional para vaciar de contenido el ejercicio de dicho derecho, de tal manera
que ello constituiría un claro ejercicio abusivo del ius variadii empresarial.
Y por fin, también es agradecer el recuerdo de la doctrina del TC sobre la
figura del esquirolaje tecnológico (sentencias de 5 de diciembre de 2012,comentada detalladamente en una anterior entrada) y su prohibición para evitar
que la utilización de medios mecánicos o tecnológicos puedan vaciar de
contenido el ejercicio del derecho, y de la que
por su importancia reproduzco un fragmento relevante: “En definitiva, la
doctrina que, con carácter general, formulamos en la presente sentencia es la
siguiente : No sólo en el supuesto de que se utilicen medios humanos
(trabajadores asignados a la prestación de servicios mínimos) para la
realización de actividades que exceden de los servicios decretados como
esenciales, se lesiona el derecho de huelga, sino que también se lesiona este
derecho cuando una empresa del sector de radiodifusión sonora y televisión
emite programación o publicidad por medios automáticos, en el caso de que dicha
actividad empresarial, aún cuando sea mediante la utilización de medios
mecánicos o tecnológicos, priva materialmente a los trabajadores de su derecho
fundamental, vaciando su contenido esencial de manera que no cabe el uso de las
prerrogativas empresariales, aún amparadas en la libertad de empresa, para
impedir la eficacia del derecho de huelga, y ello por la propia naturaleza de
este derecho y también del de libertad de empresa que no incorpora a su
contenido facultades de reacción frente al paro”.
Una vez realizado el estudio doctrinal y jurisprudencial, la Sala entra a
conocer del caso concreto, un claro ejemplo a mi parecer del uso desviado del
ius variandi, permitido en condiciones ordinarias de actividad pero que tal
como se ha llevado a cabo con ocasión de la huelga ha significado vaciar de
contenido su ejercicio y debilitar su impacto de forma deliberada. Es decir,
una en principio correcta conducta empresarial para organizar su actividad de
distribución del producto, “modificar las rutas de distribución del producto fabricado
en las diversas factorías para suministrar producto a la plataforma logística de
la empresa Casbega en Madrid, permitiendo así abastecer dicha plataforma para suministrar
al mercado minorista que cubría” puede convertirse en un caso concreto como el
enjuiciado, en el que los trabajadores del centro de trabajo que abastecen
habitual y ordinariamente esa zona se declaran en huelga, en una actuación
empresarial contraria al ejercicio del derecho de huelga; o por decirlo con las
propias palabras de la Sala, el hecho de que abastecieran la zona centro
empresas de fuera del territorio significó que “el hecho de que la plataforma
logística de Madrid se suministrase por otras fábricas del grupo con motivo de
la huelga implicaba una modificación organizativa del grupo, que solamente
tiene como explicación la intención de paliar los efectos de la huelga”. Más aún,
como la actuación empresarial ha tenido lugar mientras se llevaba a cabo el período
de consultas ha incidido negativamente sobre el mismo y de ahí que la Sala considere este dato como
determinante para declarar la nulidad del despido colectivo, en una
interpretación que no sólo se ajusta al texto frío de la norma, la celebración
del período de consultas, sino también, y es importante destacarlo, a la
finalidad que la normativa le otorga.
g) ¿Cuáles son los efectos de la declaración de nulidad? Ya he reproducido
en una apartado anterior el fallo de la sentencia, pero es obligado volver
ahora sobre la cuestión ya que es una de las cuestiones que más
interpretaciones está generando en los sujetos afectados, aunque a mi parecer
la explicación del fundamento jurídico vigésimo es bastante clara y no deja
lugar, al menos a mi parecer, a muchas dudas.
En primer lugar, la readmisión de los trabajadores despedidos, debiendo
estos devolver la indemnización que hubieran percibido; en segundo término, la
condena solidaria de todas las empresas codemandadas, al apreciarse la
existencia de un grupo de empresas laboral tal como he explicado con
anterioridad; en tercer lugar, y recuerdo lo explicado en la primera parte
estas notas, que la sentencia sólo se pronuncia sobre los despidos colectivos y
no entra a conocer de las extinciones que se hayan podido producir por otras causas
ni tampoco de las medidas de flexibilidad interna adoptadas; en fin, la ejecución
de la sentencia según lo dispuesto en el art. 247.2 de la LRJS corresponde a la
propia Sala, estando los sujetos a los que se refiere este artículo legitimados
para instarla (“Están legitimados, en nombre propio o en el de los afectados
por el título ejecutivo en los conflictos de empresa o de ámbito inferior, el
empresario y los representantes legales o sindicales de los trabajadores, y en
los conflictos de ámbito superior a la empresa, las asociaciones patronales y
los sindicatos afectados…. .. . En todo caso, los sindicatos más
representativos y los representativos, de conformidad con los artículos 6 y 7
de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, las
asociaciones empresariales representativas en los términos del artículo 87 del
Estatuto de los Trabajadores y los órganos de representación legal o sindical
de los trabajadores podrán personarse como partes en la ejecución, aunque no
hayan sido parte en el procedimiento previo de constitución del título
ejecutivo, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio
que el del conflicto. …”).
La sentencia recuerda, aunque creo que la remisión al citado precepto y al
art. 20 hubiera bastado, que la solicitud que efectúen los sujetos colectivos
legitimados deberá efectuarse “con la debida individualización y autorización
de los concretos trabajadores a los que esta ejecución afecte”. Parece
inminente la solicitud de ejecución provisional de la sentencia, ya que según
informaciones periodísticas, “fuentes del sindicato apuntaron que está previsto
que el martes o el miércoles se presente la solicitud para la readmisión de los
236 trabajadores que sufrieron un despido forzoso, así como del resto de
empleados que, pese a haberse acogido a las medidas voluntarias, opten por
volver a la empresa”. Por lo demás, para el ejercicio de las acciones individuales
que pueden plantearse habrá que esperar a que la sentencia de instancia devenga
firme, algo que no va a ocurrir con rapidez dado que la empresa ya ha anunciado
la interposición de un recurso de casación.
h) Para concluir, cabe referirse al fundamento jurídico vigésimo primero y
a las cuestiones procesales que se suscitan por la Sala respecto a la
interpretación del art. 124 de la LRJS y la obligación empresarial o no de consignación
de las cantidades pendientes de abono como salarios de tramitación y la
eventual ejecución provisional del fallo.
Es cierto que el art. 124 LRJS no prevé expresamente respecto a las
cuestiones planteadas, pero la Sala entiende que la dificultad de concretar las
cantidades “no puede ser obstáculo para rechazar la obligación de consignar en
esta clase de procesos”, a fin y efecto de garantizar el derecho a la tutela
judicial efectiva del art. 24.1 de la Constitución y que enlaza con la protección
conferida por el art. 230.4 de la LRJS (“4. Si el recurrente no hubiere
efectuado la consignación o aseguramiento de la cantidad objeto de condena en
la forma prevenida en los apartados anteriores, incluidas las especialidades en
materia de Seguridad Social, el juzgado o la Sala tendrán por no anunciado o
por no preparado el recurso de suplicación o de casación, según proceda, y
declararán la firmeza de la resolución mediante auto contra el que podrá
recurrirse en queja ante la Sala que hubiera debido conocer del recurso”). Para
la Sala, “admitir recurrir la sentencia sin asegurar el cumplimiento de la
condena, colocaría en situación de riesgo potencial grave la eficacia del
fallo, vulnerándose así el art. 24.1 de la Constitución”.
Por otra parte, acude al art. 526 y siguientes de la Ley de Enjuiciamiento
Civil, de aplicación supletoria al procedimiento laboral, para argumentar la
viabilidad de la ejecución provisional, concluyendo que “si la sentencia
declarando la nulidad del despido colectivo no pudiera ser garantizada por el
doble mecanismo de consignación de su contenido hasta el fallo y ejecución
provisional de sus consecuencias posteriores, estaríamos situando a quienes han
obtenido una resolución judicial a su favor en peor condición de los
trabajadores que alcanzaron un acuerdo indemnizatorio con los demandados y además
se estaría poniendo en peligro el futuro reintegro de las prestaciones de desempleo
solapadas con el periodo en que los trabajadores tienen derecho conforme esta
sentencia a percibir salarios de tramitación”. Al ser el fallo de la sentencia
de condena al abono de salarios devengados y no percibidos durante el período
de tramitación, conlleva necesariamente la obligación de consignación o aval de
las cantidades adeudadas.
Aún más, la Sala concreta que a efectos de interposición del recurso de
casación, el empleador deberá, junto con el escrito del recurso, “explicitar
los criterios y cálculos empleados para fijar el importe de la condena
consignada, tanto para su verificación por la Secretaria Judicial como por la
parte contraria así como para su eventual subsanación y en su caso controversia
y determinación en la fase procesal de anuncio del recurso”.
Concluyo. Buena lectura de esta importante sentencia, que demuestra que la
justicia sí tiene, al menos en esta ocasión, “chispa”.
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