lunes, 16 de diciembre de 2013

ERE. Cuantía de las indemnizaciones. Si se firman acuerdos para poner fin a un conflicto laboral hay que cumplirlos después por ambas partes. Notas a la sentencia del Tribunal Supremo de 30 de octubre (Asunto PRISA).



1. El pasado viernes el gabinete de comunicación del Poder Judicial publicó una nota deprensa con el título “TS confirma la nulidad del despido colectivo de Prisa Corporativa: no cumplió los pactos de fin de huelga que estaban vigentes en el Grupo”. En dicha nota, a la que se adjunta el texto de la sentencia de 30 de octubre, de la que ha sido ponente la magistrada Rosa Virolés, se explica que la Sala de lo Social del TS “halla que el despido colectivo decidido por la empresa en septiembre de 2012 vulneró dichos acuerdos, firmados el 20 de mayo de 2011 y el 14 de junio de 2011 entre el grupo de comunicación y los sindicatos UGT y CC.OO. En estos pactos mediados, ambas partes se comprometían a acometer cualquier proceso de reestructuración que afectara al volumen de empleo a través del diálogo y la negociación, con un módulo indemnizatorio de referencia de 45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades. Para este fin se creó una Comisión de seguimiento de los compromisos adquiridos que estaba vigente hasta el 31 de diciembre de 2012, sin perjuicio de que pactaran mantener su operatividad más allá de dicha fecha. Sin embargo, Prisa instó un despido colectivo en Prisa Corporativa dos meses antes, en septiembre de 2012”. Para el TS, y siempre según la nota de prensa, tales pactos “tienen la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo de acuerdo con lo dispuesto en el art. 8.2 del Real Decreto Ley de 04-03-1977; se trata de acuerdos que ostentan la naturaleza de acuerdos de desconvocatoria o fin de huelga, y como tales han de desplegar plena eficacia”.
La sentencia dictada por el alto tribunal es la quinta, por orden cronológico, en materia de expedientes de regulación de empleo con aplicación de la reforma laboral de 2012, y ha obtenido, al igual que la sentencia dictada el 25 de noviembre en el caso GEACAM y que comenté en una entrada anterior, la unanimidad de los miembros de la Sala. De las siete sentencias de las que tengo conocimiento, cinco han merecido la unanimidad y dos cuentan con votos particulares (uno de cinco de sus miembros y otro de una magistrada en el asunto CELSA ATLÁNTIC, y de cinco miembros en el asunto MAFECCO).

La sentencia, tal como ya he indicado, desestima el recurso de casación de la empresa y confirma la resolución recurrida, esto es la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 8 de enero de 2013. En los mismos términos de desestimación del recurso se había pronunciado el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, al defender que los pactos que pusieron fin al conflicto mencionado más arriba estaban vigentes y obligaban a las partes, considerando adecuada “la interpretación y valoración que hace la sentencia”, y rechazando también la alegación de incongruencia de la sentencia porque “se da respuesta a lo pretendido en la demanda, pues no hay causa legal que justifique la causa extintiva del modo realizado, al vulnerarse lo pactado”.

2. Tuve oportunidad de analizar la sentencia del TSJ de Madrid en una anterior entrada del blog, y reproduzco ahora sus contenidos más relevantes antes de pasar al análisis jurídico de la sentencia del TS.

“La importancia de la sentencia  dictada por el TSJ de Madrid en el ERE presentado por la empresa Promotora de Informaciones SA (PRISA) de extinción de contratos de  24 trabajadores. radica en el reconocimiento del valor jurídico de los pactos de empresa y de su obligado respeto por parte de la empresa en el momento de aplicación del ERE y en concreto de las indemnizaciones a abonar a los trabajadores afectados, más cuantiosas en el pacto de empresa que en la decisión adoptada por la empresa en el ERE.

Las razones aducidas para la presentación del ERE fueron de índole económica y organizativa, y guardan relación con el “deterioro comercial y económico del Grupo PRISA” que afecta directamente a la empresa que ha presentado el ERE. En los hechos probados hay una excelente y exhaustiva descripción de todo el proceso negociador desde la comunicación por parte de la empresa del inicio del ERE el 3 de septiembre, la documentación presentada, las reuniones de las partes y la falta de acuerdo final. Dado el cuidado análisis de los problemas económicos alegados por la empresa, vinculados a los del grupo, no me resisto a reproducir un párrafo del hecho probado decimonoveno … y que …  pone de manifiesto las diferencias abismales existentes entre el salario de los trabajadores y las retribuciones de los Consejeros Ejecutivos del Grupo, que en 2011 aumentaron más del 160 % con respecto a las de 2010. Dice la sentencia que “Algunos elementos retributivos de los consejeros han tenido incrementos por encima del 337 % (en el caso del bono de referencia para consejeros ejecutivos) (tres) de 4.056.860 en 201 a 10.566.920 en 2012, estas cifras no incluyen las retribuciones por pertenencia a otros Consejos o alta dirección de sociedades del grupo (cifras obtenidas de página 25, 26, 9 y 10 de informes corporativos a CNMV de  2010, 2011 y 2012, respectivamente)”.
   
La empresa acordó el abono de la indemnización legalmente establecida, es decir 20 días de salario por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades. Este es el punto de fricción principal, ya que en 2011 se habían firmado acuerdos entres los sindicatos CC OO y UGT y la representación empresarial del grupo, en el marco de un proceso negociador de ajuste de las empresas del grupo a la nueva situación económica, y en concreto los suscritos el 20 de mayo y el 14 de junio en el que las partes acordaron en caso de extinciones contractuales, y entre otros contenidos, “establecer como módulo indemnizatorio de referencia el abono de  45 días por año de servicio con un tope de 42 mensualidades…”. Como cuestión formal que adquiere mucha importancia para la Sala, se destaca la creación el 14 de septiembre de una comisión paritaria de seguimiento de los acuerdos, disponiendo las partes que su funcionamiento durarán todo el tiempo de vigencia de aplicación del Plan del Acuerdo, “y en todo caso hasta el 31 de diciembre de 2012…” (hecho probado vigésimo quinto). En otras empresas del grupo, y tal como se recoge en el hecho vigésimo sexto, los ERES pactados fijaron una indemnización en los términos recogidos en los acuerdos de 20 de mayo y 14 de junio, es decir 45 días por año de servicio y un máximo de 42 mensualidades.

El núcleo del conflicto se centra en la validez de los acuerdos referenciado, adoptados según deja constancia el fundamento de derecho primero en el seno de un plan estratégico de futuro del grupo, “con vigencia, al menos hasta 2015”. Además, la parte demandante alega vulneración del art. 51.2 de la LET sobre incumplimiento de requisitos formales, falta de voluntad negociadora y existencia de mala fe por la empresa, cuestiones todas ellas que serán rechazadas en la sentencia, sin entrar a conocer de la alegación de inexistencia de causas económicas y organizativas planteadas también por los demandantes, en cuanto que el TSJ sólo se pronunciará sobre la vulneración de los acuerdos de  2011 y su efecto jurídico, rechazando la argumentación de la empresa de que el Acuerdo de 14 de junio y su aplicación al despido colectivo promovido el 3 de septiembre no era aplicable a la empresa ni se encontraba vigente.

La Sala, repito, procede al estudio de la posible infracción del artículo 51.2 de la LET, y del Reglamento 801/2011 (interpretado/modificado por la Orden ESS487/2012). De una forma un tanto confusa a mi parecer, ya que resulta complejo diferenciar el argumentario de la parte demandante con la decisión del TSJ, la sentencia afirma que los miembros de la comisión negociadora ad hoc no tienen la prioridad de permanencia en la empresa de la que disponen los representantes de los trabajadores ex art. 68 b) de la LET, que la comunicación a los representantes de los trabajadores no exige la expresión formal de la causa de despido, “porque las causas y motivos en el que el empresario ampara su decisión ya han sido puestas de manifiesto y analizadas en el período de consultas” (con una argumentación basada en una interpretación literal del art. 51.2 de la LET que no estoy precisamente seguro de que sea que corresponde a una interpretación de la norma basada en la utilización conjunta de los criterios fijados en el art. 3.1 del Código Civil, ni en los de la Directiva de 1998 de la UE), y que la documentación entregada durante el período de consultas se ajustó a la legalidad.

La sentencia acepta la tesis de la parte demandante sobre la validez y aplicación de los pactos objeto de litigio, poniendo de manifiesto que tienen la misma eficacia que lo pactado en convenio colectivo y que vinculan a todos los trabajadores y empresas incluidos en su ámbito de aplicación durante el período de vigencia, poniendo de manifiesto que los pactos estaba vigentes cuando se presentó el ERE, rechazando la argumentación de la empresa respecto a la pérdida de su vigencia, y también a su inaplicación por la alteración de las condiciones sobre las que se basó el acuerdo, es decir la cláusula “rebus sic stantibus”, ya que los propios pactos preveían las adaptaciones necesarias en caso de alteración de las condiciones pactadas. Por ello, la Sala acuerda estimar en parte la demanda y fija que la indemnización a abonar a los trabajadores debe ser la de los acuerdos de 2011 y no la del ERE, sin que acepte la tesis de la parte demandante de que el incumplimiento del acuerdo signifique que la empresa haya actuado de mala fe y que ello implique la nulidad de las actuaciones.

En conclusión, se trata de una sentencia que desestima gran parte de los argumentos de la demandante en cuanto al cumplimiento de los requisitos formales de la normativa vigente, y que acepta sólo el incremento de la indemnización en cuanto que sigue vigente un pacto de empresa con el mismo valor jurídico que un convenio colectivo y que afecta obligatoriamente a todas las empresas del grupo”.

3. El alto tribunal debe resolver el recurso interpuesto por la empresa, en el que se alegan cinco motivos que a su juicio deberán llevar a la estimación de aquel, todos ellos desestimados en la sentencia.

A) En primer lugar, el recurso de casación se interpone al amparo del art. 207 c) de la Leyreguladora de la jurisdicción social (“Quebrantamiento de las formas esenciales del juicio por infracción de las normas reguladoras de la sentencia o de las que rigen los actos y garantías procesales, siempre que, en este último caso, se haya producido indefensión para la parte”). La parte recurrente entiende que se han infringido los arts. 124.2 y 124.11 de la citada norma en relación con el art. 218 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, que versa sobre la exhaustividad y congruencia de las sentencias, y su motivación, “al haberse producido además en el pronunciamiento una incongruencia prohibida”, ya que a su parecer la sentencia se habría extralimitado en su pronunciamiento.

La Sala rechaza la argumentación ya que en la demanda se solicitaba la nulidad de los despidos por diversos motivos, y de forma subsidiaria la declaración de no ser ajustados a derecho. Uno de los argumentos era la falta de buena fe negocial, y justamente la sentencia de instancia, tras descartar la vulneración de derechos fundamentales alegada en la demanda, sí considera, como ya he expuesto, que se vulnera dicha buena fe negocial, “lo que le lleva a descartar la nulidad, pero a apreciar que el despido no es conforme de derecho”. No existe en modo alguno la incongruencia alegada en el recurso, argumentando la Sala como conclusión de su razonamiento anterior que “quien pide la nulidad del despido está pidiendo también la declaración de que la resolución extintiva no es ajustada a derecho, si la causa de nulidad alegada no se apreciará como susceptible de aquella declaración”.

B) En segundo término, se argumenta error en la valoración de la prueba por la sentencia de instancia (art. 207 LRJS: “d) Error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradichos por otros elementos probatorios”), haciendo referencia a varios hechos probados y solicitando la incorporación de uno nuevo. Todas las propuestas de revisión son rechazadas por la Sala al considerar que no aportan nada que pueda hacer cambiar jurídicamente hablando la valoración de instancia y que es ésta la que debe prosperar, ya que “sin perjuicio de que los documentos designados puedan ser interpretables, una vez lo ha hecho la Sala de instancia no cabe una nueva valoración en casación, al no ponerse de manifiesto expresa y concretamente error alguno en aquella valoración”, concluyendo que “no cabe, pues, sustituir el criterio objetivo e imparcial de la Sala de instancia por una valoración interesada y subjetiva de parte”.

C) El contenido doctrinal más relevante de la sentencia es el relativo al valor jurídico de los pactos de finalización de un conflicto, si bien justamente para evitar aceptar la tesis de la sentencia del TSJ de Madrid y obtener una resolución favorable en casación la recurrente alega que el acuerdo que se adoptó, y que queda explicado con anterioridad, no puso fin a un huelga y por consiguiente no podía tener eficacia de convenio colectivo, para concluir lógicamente que el TSJ “no debería haber fallado en el sentido de que sea de aplicación la indemnización allí prevista”.

La tesis de la recurrente decaerá en cuanto que quedó debidamente acreditado que el acuerdo sí puso fin a un conflicto laboral y significó la desconvocatoria de la huelga. Por consiguiente, es de aplicación el art. 8.2 del Real Decreto-Ley 17/1977 de4 de marzo sobre relaciones de trabajo (“Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo”).

Sobre la naturaleza jurídica de tales acuerdos o pactos la Sala recuerda, con cita de su sentencia de 7 de febrero de 2011 que a su vez remite a muchas otras del mismo tribunal, y sin olvidar la importante e histórica sentencia del TribunalConstitucional de 8 de abril de 1981, que aquella está plenamente consolidada y que por ello la interpretación de los acuerdos o pactos “debe ajustarse a las normas que regulan la interpretación de los convenios colectivos”.

Me sorprende que en fase de recurso, y lo mismo le ocurre a la Sala, que la recurrente alegue falta de representatividad de las secciones sindicales con las que se suscribió la desconvocatoria de la huelga. Además de ser una cuestión nueva no debatida en instancia, se trata una actuación que la Sala considera, muy correctamente a mi parecer, de “un proceder contrario a la buena fe procesal”, ya que supuesto que ello hubiera sido así efectivamente “no debió negociar con ellas en la forma que lo hizo un acuerdo que tenía indudable alcance general”.

D) El cuarto motivo del recurso se basa en el art. 207 e) de la LRJS (“Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate”), por entender la recurrente que el tribunal de instancia infringió los arts. 1281 y siguiente del Código Civilsobre interpretación de los contratos, tratando de demostrar, en términos semejantes a los del segundo motivo del recurso, que no se fijó un plazo de vigencia de los acuerdos como mínimo hasta el 31 de diciembre de 2012 (recuérdese que el ERE se formalizó justamente poco antes de la finalización de este plazo).

La Sala vuelve a reiterar los argumentos expuestos al responder al anterior motivo de recurso, ya que se trata de un acuerdo de fin de conflicto laboral cuya interpretación “debe ajustarse a las normas que regulan la interpretación de los convenios colectivos”. Con cita exhaustiva de la jurisprudencia de la Sala, defiende el amplio margen de interpretación que ha de concederse a los órganos jurisdiccionales de instancia sobre las pruebas prácticas, recordando también que dicha prevalencia interpretativa decae “cuando su conclusión interpretativa no sea ni racional ni lógica o ponga de manifiesto la infracción de alguna de las normas reguladoras de la exégesis contractual”, algo que en modo alguno ocurre en el caso enjuiciado, ya que la cuidada y detallada interpretación de los acuerdos que efectuó la sentencia del TSJ de Madrid “es racional y lógica, sin que se haya demostrado lo contrario”, por lo que ha de darse prevalencia a esta interpretación.

E) Por último, la recurrente, nuevamente con apoyo en el art. 207 e) de la LRJS alega infracción del art. 51.1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, por considerar que ha quedado debidamente acreditada la existencia de la causa económica, esto es la situación económica negativa de la empresa “por la existencia de  pérdidas actuales en un volumen muy elevado y reiterado en el tiempo desde el año 2011”. Dado que el motivo del recurso no deja de ser, al parecer de la Sala y también del mío, de una variante del planteado en primer lugar, el TS reitera que se ha de partir de la vigencia de los acuerdos que pusieron fin al conflicto, con la fijación de una indemnización determinada (45 día de salario por año de servicio con un máximo de 42 mensualidades) que no se respetó en el ERE objeto del presente litigio y que por consiguiente convirtió en ilícita la decisión de la empresa, y de ahí que fuere innecesario, explica la Sala para ratificar la sentencia de instancia, “un análisis sobre la determinación de la concurrencia des causas económicas y organizativas alegadas, que en todo caso quedaba subordinado a la inaplicabilidad de los mismos (acuerdos)”.

Buena lectura de la sentencia.