sábado, 16 de noviembre de 2013

Nueva sentencia, ahora del Juzgado de lo Social nº 3 de León, a favor de la ultraactividad de un convenio colectivo denunciado con anterioridad al 8 de julio de 2012.



1. A través de la página web de la Federación de comercio, hostelería, turismo y juego  de la Unión General de Trabajadores (CHT-UGT) he tenido conocimiento de una nueva sentencia, la quinta hasta ahora, que resuelve un conflicto colectivo que afecta a la vigencia de un convenio colectivo. La sentencia se pronuncia en los mismos términos que las cuatro anteriores y confirma la vigencia de dicho convenio.

2. Se trata de la sentencia dictada el 16 de octubre por el juzgado de lo social número 3 deLeón, en demanda presentada el 26 de julio por dicha Federación contra la empresa Siscor Norte SL. El conflicto encuentra su razón de ser, según los hechos probados de la sentencia, en la decisión de la empresa después demandada de dejar de aplicar el convenio provincial de hostelería y turismo, por entender que había finalizado su vigencia a partir del 8 de julio en virtud de lo dispuesto en el art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.

No obstante, el caso tiene alguna particularidad con respecto a otros ya resueltos: la decisión empresarial no se comunica antes del 8 de julio sino que se efectúa el 22 del mismo mes, aún cuando el nuevo marco legal que la empresa entiende que ha de ser de aplicación sí lo será a partir del 8 de julio; dicho nuevo marco legal sería el acuerdo laboral de ámbito estatal del sector y la LET, “o las condiciones que individualmente se puedan acordar en el contrato”; en fin, la empresa establece una diferencia de trato temporal entre trabajadores que prestaban ya sus servicios en la misma y los que se contraten a partir del 8 de julio, ya que el nuevo marco normativo se aplicaría a los segundos a partir de esta fecha, mientras que la para los primeros habría un período de mantenimiento del marco normativo anterior, en concreto hasta el 30 de septiembre, pasando entonces los trabajadores a regirse por el nuevo (o los nuevos posibles, si hemos de hacer caso al escrito de la empresa). Hay aquí a mi parecer un intento de ingeniería jurídica por parte empresarial para tratar de evitar una demanda contra su decisión, tanto por separar la regulación normativa de los trabajadores según la fecha de su contratación como para tratar de llegar a un acuerdo antes de esa fecha en la negociación de un convenio colectivo propio de empresa que se estaba llevando a cabo, negociación que efectivamente finalizó con éxito el mismo día 30, aunque en el hecho probado quinto se deja constancia de algunos problemas jurídicos para su definitiva aprobación. La parte impugnante parece que no estuvo de acuerdo con esa actuación empresarial, y la prueba manifiesta de ello es la interposición de la demanda que originó la sentencia ahora comentada.

3. El conflicto versa sobre la interpretación del art. 3 del convenio colectivo provincial de hosteleríay turismo vigente en el momento en que se adoptó la decisión empresarial, convigencia desde el 1 de enero de 2008 al 31 de diciembre de 2010. El último párrafo del art. 3 dispone que “Este convenio se entenderá denunciado automáticamente a la finalización de su vigencia y desde el 1 de enero del año 2011 y hasta que entre en vigor el nuevo, será de aplicación el presente en su integridad”. 

Es interesante acudir a la lectura del acta del procedimiento de mediación-conciliación celebradoel 8 de agosto en el Servicio Regional autonómico de Relaciones Laborales, instado por la UGT como paso previo a la interposición de la demanda “en impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo”. Por la parte solicitante se argumenta que el convenio denunciado antes del 8 de julio de 2012 y cuya modificación se sigue negociando ha de mantener su vigencia mientras no se proceda a la suscripción de un nuevo acuerdo, tesis también defendida por la representación de CC OO, que enfatiza que ha de ser de aplicación a todos los trabajadores y con independencia de la fecha de su contratación. Por la parte empresarial, y aquí enlazo con la referencia anteriormente efectuada a u ingeniería jurídica, se argumenta que el convenio ha perdido vigencia y no resulta por consiguiente aplicable, y esa es la razón por la que se emite la circular de 22 de julio, “máxime cuando se está negociando un convenio de empresa, acuerdo que previsiblemente se producirá antes del día 30 de septiembre”.  Dicho sea incidentalmente, ese mismo día, y sólo con 30 minutos de antelación, se celebró otro intento de conciliación-mediación que versaba sobre la misma cuestión jurídica,en este caso dirigido contra la empresa Melia Hotels International SA, siendo los argumentos de las partes sustancialmente coincidentes con los del primer litigio, si bien cabe añadir que la empresa manifestó que a su parecer “lo más conveniente sería negociar un nuevo convenio, y en ese sentido envió carta a los trabajadores dando un plazo hasta el 31 de diciembre con el deseo de que en ese tiempo se alcanzase un acuerdo”.

En definitiva, obsérvese que el conflicto se insta por modificación sustancial de condiciones de trabajo, es decir por entender la parte demandante que la empresa no ha respetado la normativa vigente para proceder a tales modificaciones en cuanto que se trata de un convenio colectivo estatutario para cuya modificación hay que acudir al procedimiento negociador propiamente dicho, es decir a la suscripción de un nuevo acuerdo, o bien al procedimiento de inaplicación previsto en el art. 82.3 de la LET para dichos convenios.

3. La sentencia rechaza, con carácter previo a la resolución sobre el fondo del litigio, tres excepciones procesales alegadas por la representación de la parte demandada: la primera, versaba sobre la petición de suspensión del juicio por estar pendiente recurso de casación ante el Tribunal Supremo contra la sentencia de la Audiencia Nacional de 23 de julio, la primera, y sin duda la más importante hasta este momento, que se pronunció sobre el mantenimiento de la ultraactividad de los convenios si la cláusula litigiosa lo estipulaba así hasta la suscripción o entrada en vigor de uno nuevo, por no haber identidad de litigantes ni extensión de cosa juzgada (arts. 222.4 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 1252 del Código Civil); tampoco considera procedente que fuera necesario traer a juicio a los restantes sindicatos presentes en la empresa, sin perjuicio de la posible aplicación del art. 155 de la Ley reguladora de la jurisdicción social (“podrán personarse como partes en el proceso, aun cuando no lo hayan promovido, siempre que su ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto”).  Igualmente, se desestima la alegación de falta de competencia territorial, tanto porque el hecho de que la empresa tenga un centro de trabajo en Gijón no afecta a este litigio, que versa sobre el convenio provincial de León, como por el hecho de que aún cuando el juzgado que ha conocido del litigio no extiende su ámbito de actuación a toda la provincia, la empresa no tiene centros de trabajadores en Ponferrada.

Sobre el fondo del conflicto, la sentencia es bastante escueta pero al mismo tiempo bastante clara. El juzgador entiende que la empresa plantea modificación de condiciones de trabajo de las recogidas de manera expresa en el apartado 1 del art. 41 de la LET,  tales como jornada, horario, distribución del tiempo de trabajo, sistema de remuneración y cuantía salarial. Todas ellas, para su posible modificación, hubieran requerido que la empresa hubiera acudido, tal como ya he dicho con anterioridad, a la búsqueda de un nuevo acuerdo que sustituyera al anterior (en este caso un convenio de empresa que sustituya al de ámbito provincial), o bien a la inaplicación por la vía del art. 82.3, dado que la redacción del apartado tercero del art. 3 del convenio provincial lleva a concluir que su vigencia se mantiene, en virtud de la autonomía colectiva de las partes negociadora, hasta la suscripción de un nuevo acuerdo (repito, independientemente de cuál sea el ámbito de afectación de la unidad negociadora).

En definitiva, la sentencia estima la demanda por carecer de cobertura jurídica la modificación sustancial llevada a cabo, obligando a la empresa a dejarla sin efecto, reponiendo a los trabajadores afectados por el conflicto en las condiciones de trabajo de que disfrutaban hasta el 8 de julio, con lo que ello implica del “mantenimiento de la vigencia y aplicación efectiva, en los centros de trabajo de la empresa en León capital, del convenio colectivo provincial para el sector de Hostelería y Turismo de la provincia de León… hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio…”.

Buena lectura de la sentencia.