jueves, 11 de julio de 2013

¿Los trabajadores de la Comunidad de Madrid, conejillos de Indias de la reforma laboral? ¿Pérdida de vigencia de su convenio colectivo? ¿Estrategia empresarial? (II)



El pasado domingo el periódico electrónico“Eldiarionorte.es” publicó una entrevista que su  redactor Aitor Guenaga me había realizado unos días antes con ocasión, justamente, del debate jurídico y social sobre la pérdida de vigencia de muchos convenios el 8 de julio. De dicha entrevista extraigo las preguntas y respuestas que considero que son útiles para situar mejor el debate relativo a la vigencia del convenio colectivo de la Comunidad de Madrid.


A) Pregunta. ¿Con la reforma laboral aprobada por el gobierno del Partido Popular  en febrero de 2012 qué va a pasar a partir del 8 de julio de 2013?

La Ley 3/212 de 6 de julio fue publicada el día 7 y entró en vigor el día 8. La disposición transitoria cuarta de la citada ley fija ese día para contar el año de vigencia de los convenios colectivos denunciados con anterioridad a su entrada en vigor (salvo otro acuerdo de las partes, art. 86.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores). Por consiguiente,  “Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiere, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.”. La importancia de que haya un número no menospreciable de personas trabajadoras sin convenio de aplicación, porque no haya uno de ámbito superior (territorial o funcional) al que se les aplicaba, es ciertamente significativa por cómo puede afectar a las relaciones laborales en muchas empresas, especialmente en las pymes. 

Con carácter más general creo que no es posible dar una sola respuesta a cómo están encarando las empresas la situación económica en el nuevo marco de la reforma laboral de 2012, y tampoco son las mismas políticas en todos los sectores.  Aquellas que son partidarias de la búsqueda de acuerdos con sus trabajadores han apostado por políticas de flexibilidad interna pactadas y negociadas, con inclusión de políticas de formación y recualificación para su personal. Lamentablemente, otras han optado por la vía más fácil de la flexibilidad externa, los despidos objetivos individuales y colectivos, con incremento de la productividad basado en un aumento de la carga de trabajo del personal que se mantiene en plantilla pero sin una perspectiva de cómo mejorar la situación en el futuro. 

B) ¿El fin de la ultraactividad para aquellos convenios que no se han renovado qué va a suponer realmente? ¿Entramos en una fase de desregulación?

Con la aplicación literal del art. 86.3 de la LET, puede implicar que la parte empresarial decida aplicar un convenio de ámbito superior si lo hubiere, y si no fuere ese el caso, entonces acudir a la aplicación de la normativa general y laboral de aplicación. Conviene recordar que no sólo es la Ley del Estatuto de los trabajadores (del que se está hablando mucho como si fuera la única norma aplicable, si bien es cierto que es la única que regula la cuestión salarial general, con referencia al Salario Mínimo Interprofesional, 645,30 euros/mes), sino también de la Constitución, de las normas internacionales (Convenios de la Organización Internacional del Trabajo, Directivas de la Unión Europea,..) y de otras estatales de importancia (Ley Orgánica de Libertad Sindical, Ley de Prevención de Riesgos Laborales,…).

También puede ocurrir que las empresas mantengan las condiciones vigentes hasta la pérdida de vigencia del convenio, pero sólo como condiciones contractuales, y por consiguiente con posibilidad de modificación por decisión unilateral al amparo de las posibilidades ofrecidas por el art. 41 de la LET. En fin, puede también ocurrir, y ya hay bastantes ejemplos, que las partes negociadoras acuerden mantener la vigencia del convenio colectivo que se está negociando hasta que se alcance un nuevo acuerdo, o incluso pactar una fecha concreta de mantenimiento de dicha vigencia.

¿Es posible la desregulación? Con el marco normativo vigente sí, ya que se otorga un amplio poder de decisión a la parte empresarial, que mal utilizado puede conducir a un desmembramiento de las relaciones de trabajo, básicamente en pymes, algo que es a mi parecer totalmente nocivo para la cohesión social y también para la mayor parte de las propias empresas. Ciertamente, la vida laboral puede seguir, y seguirá existiendo aunque no haya convenios aplicables, y esta es una tesis que he oído en sede empresarial, pero afectaría de pleno a gran parte de personas trabajadores que prestan sus servicios en pequeñas y medianas empresas, donde la participación y representación de los trabajadoras es minoritaria y con limitado poder para intervenir en las decisiones empresariales.

C) ¿Qué pueden y qué no pueden hacer los empresarios a partir del 8 de julio?

En el marco de la negociación colectiva, dependerá de cuál sea la situación jurídica del convenio en fase de negociación. La literalidad de la norma aplicable (art. 86.3 de la LET) puede llevar a que se aplique inmediatamente un convenio de ámbito superior (territorial o funcional) si lo hubiera, y en caso contrario, la aplicación de la normativa general y laboral en los términos ya indicados. También pueden mantener, de acuerdo con la representación de los trabajadores, mantener la vigencia del convenio mientras se negocie el nuevo acuerdo y no se haya alcanzado un acuerdo. Pueden, igualmente, mantener las condiciones que se aplicaban hasta el 8 de julio, pero ahora a título individual para cada trabajador, con la posibilidad de modificación vía art. 41 de la LET.

En suma, un escenario complejo, que requerirá a mi parecer de un elevado grado de inteligencia negociadora por parte de empresarios y organizaciones sindicales para evitar que puedan producirse, y con plena cobertura legal, situaciones de retorno a marcos normativos claramente superados por la negociación colectiva.  

D) ¿El modelo de negociación colectiva que subyace en la reforma laboral diría que es un modelo de corte neoliberal?

Más allá de las palabras, la reforma laboral intenta reducir la importancia de los convenios colectivos sectoriales, aunque esta medida se disfrace bajo la apariencia de potenciar la negociación colectiva de empresa. En efecto, la reforma introdujo reglas sobre estructura y ordenación de la negociación colectiva con cambios sustanciales que debilitan sustancialmente una estructura articulada de la negociación y que dan una prioridad absoluta a los convenios de empresa.

En un país donde la presencia de la pequeña y mediana empresa es muy mayoritaria, según los datos del DirectorioCentral de Empresas (DIRCE), una pérdida de la importancia de la negociación sectorial, y una creciente inaplicación de los convenios colectivos, algo que me sorprende que se presente como algo positivo por el Ministerio de Empleo y Seguridad Social, puede llevar sin duda a un incremento de las desigualdades en las políticas laborales de las empresas y perjudicar a las que apuestan por políticas basadas en los acuerdos y la mejora de su capital humano.

Pensar que viviremos en un mundo laboral de convenios o pactos en todas las empresas, grandes, medianas o pequeñas, que regulen, y bien, las condiciones laborales, es desconocer la realidad empresarial y laboral.

E) ¿La incertidumbre que se abre a partir del 8 de julio se traducirá en una mayor conflictividad laboral?

Es posible la existencia de una conflictividad “micro” o “difusa”, por la desarticulación de las relaciones laborales que puede darse, pero como el futuro (8 de julio) es ya presente, creo que las organizaciones sindicales y empresariales han de negociar teniendo presente la realidad económica y social en la que operan, con políticas de rentas pactadas y una regulación cada vez más importante de todas las medidas que afectan a las políticas de formación y recualificación del personal, en el marco de estrategias de flexibilidad pactadas que redunden en beneficio de ambas partes.

Los agentes sociales siguen siendo necesarios en la medida en que contribuyen y colaboran a conformar el marco de relaciones laborales y a negociar con los poderes públicos sobre las grandes cuestiones de política social que interesan a todos los trabajadores. Y al mismo tiempo, deben estar las organizaciones sindicales mucho más atentas a la realidad de cada sector y de cada empresa, ya que el análisis y conocimiento de aquello que ocurre en el día a día es fundamental para que el movimiento sindical pueda seguir siendo eficaz para defender y representar los intereses del colectivo cada vez más plural y diverso del mundo del trabajo.

F)  ¿Hay riesgo de colapso en los juzgados con los casos que pueden llegar a partir del 8 de julio a los tribunales?

Estamos en un momento especialmente complicado de la negociación colectiva, por el elevado número de convenios que pueden perder su vigencia el 8 de julio, algo que implicaría una situación de incertidumbre jurídica y social, ya que habrá que determinar cuál será el nuevo convenio aplicable en su caso, si se mantienen las condiciones anteriores pero sólo vinculadas al contrato, o se aplica la normativa general laboral, básicamente la Ley del Estatuto de los trabajadores. La falta de acuerdo entre las partes, y el incremento del poder de dirección empresarial tras la reforma del Partido Popular, llevan a una mayor conflictividad laboral que se traslada a la vía judicial, algo que no ayuda en modo alguno a una ordenación racional de las relaciones de trabajo basadas en el diálogo y acuerdo entre los agentes sociales. El incremento de algunos asuntos judiciales se constata en los datosfacilitados por el Consejo Judicial para el primer trimestre de este año: en los juzgados de lo social se han presentado 41.878 demandas por despido, un 24,4% más que en el primer trimestre de 2012, pero por el contrario se han presentado 36.406 reclamaciones de cantidad, con una disminución del 10,2% respecto a igual periodo del año anterior.

G) ¿Cree que la nueva regulación de la negociación colectiva  persigue básicamente una devaluación salarial para mejorar la competitividad de las empresas?

No creo que sea sólo la nueva regulación de la negociación colectiva, sino también, y muy especialmente, las posibilidades ofrecidas por la modificación unilateral de condiciones de trabajo al amparo del art. 41 de la LET (posibilidad no absoluta, ciertamente, pero sí con grandes dosis de flexibilidad).

Que el objetivo de la reforma de 2012 era introducir esa dosis de flexibilidad/moderación/congelación/reducción salarial se pone claramente de manifiesto en la Encuesta de Coyuntura Laboraldel MEySS (del año 2012, por lo que es de prever que se habrá incrementado su uso durante el primer semestre de este año) referida a las medidas de flexibilidad interna utilizadas por las empresas al amparo de las posibilidades ofrecidas por el renovado art. 41 de la LET. Las medidas se han aplicado por un 5,2 % de empresas y con diferencias importantes según su tamaño (27,1 % en las de más de 250 trabajadores; 17,7 % en las de 51 a 250; 10,3 % en las de 11 a 50; 4,2 % en las de 1 a 10), habiendo aplicado un 68,2 % de ellas medidas sobre “remuneración y cuantía salarial” (más exactamente, 38,8 % de reducción, 32,1 % de congelación y 18,9 % de “modificación de la retribución en especie u otras medidas alternativas”).

2 comentarios:

Gonzalo Elices dijo...

Hola, Eduardo, parece que el Consejo General de la Abogacía discrepa con los datos aportados por el Consejo Judicial y, en este sentido, ha emitido la nota siguiente: http://www.abogacia.es/2013/07/11/datos-reales-de-la-justicia-el-numero-de-procesos-tramitados-ante-los-organos-jurisdiccionales-es-de-1-833-608/


Saludos,

Gon

Eduardo Rojo dijo...

Hola Gonzalo, en efecto, hay discrepancia entre el CGPJ y el CGA. En cualquier caso, sí que creo que es importante el incremento de litigios en materia de extinción contractual. Saludos.