¿Los trabajadores de la Comunidad de Madrid, conejillos de Indias de la reforma laboral? ¿Pérdida de vigencia de su convenio colectivo? ¿Estrategia empresarial? (I)

1. El Diario Oficial autonómico publicó ayer miércoles la “Resolución de 9 de julio de 2013, de la Dirección General deFunción Pública, por la que se establece el régimen transitorio aplicable a lasrelaciones laborales como consecuencia de la finalización del plazo fijado enla disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de MedidasUrgentes para la Reforma del Mercado Laboral”. Según dispone su apartado sexto, “la presente Resolución producirá efectos a partir del día de su publicación y hasta el día 1 de octubre de 2013”.

Dicho en un lenguaje comprensible para los no iniciados en el mundo jurídico, el gobierno autonómico entiende que ha decaído la vigencia del convenio colectivo aplicable hasta el día 9 al personal laboral de la Comunidad y fija unilateralmente el nuevo marco regulador de las condiciones de trabajo.

En la introducción de la norma se afirma lo siguiente: “Transcurrido el plazo de un año previsto en la disposición transitoria cuarta de la Ley 3/2012, de 6 de julio, de Medidas Urgentes para laReforma del Mercado Laboral, en relación con el apartado 3 del artículo 86 del Estatuto de los Trabajadores, y teniendo en cuenta que el Convenio Colectivopara el Personal Laboral de la Comunidad de Madrid para los años 2004-2007 fue denunciado el día 26 de diciembre de 2007, el día 8 de julio, el citado Convenio Colectivo perderá su vigencia.

Ante la ausencia de un convenio colectivo de ámbito superior que resulte de aplicación, resulta necesario establecer con carácter transitorio las medidas mínimas necesarias a fin de garantizar las condiciones retributivas, la seguridad jurídica y la estabilidad en las relaciones laborales, así como la continuidad en la prestación de los servicios en los distintos centros y dependencias de la Administración”.

Sobre el convenio colectivo citado, cabe decir que el artículo 3, que regula su vigencia y denuncia, dispone lo siguiente: “El presente Convenio entrará en vigor el día siguiente al de su firma, salvo las excepciones que expresamente se establecen. La vigencia del Convenio se establece hasta el 31 de diciembre del año 2.007 pudiendo ser denunciado por cualquiera de las partes, dentro de los dos meses inmediatos anteriores a la terminación de su vigencia. Denunciado este Convenio y hasta tanto se logre acuerdo expreso sobre otro nuevo, se prorrogará la totalidad de su contenido”.

2. Como acabo de explicar, la parte empresarial considera que el convenio ha decaído en su vigencia por aplicación de lo dispuesto en la reforma laboral. Por el contrario, para las organizaciones sindicales, la dicción del precepto es clara e indubitada en el sentido de requerir un acuerdo expreso para la derogación del vigente convenio.

Los trabajadores de la Comunidad se convierten de esta manera en conejillos de Indias involuntarios de la reforma laboral, ya que el desacuerdo sindical se concretará en sede judicial con la interposición por parte de CC OO y UGT de una demanda en proceso de conflicto colectivo, y en los mismos términos lo hace la CSIT-UP. Para los dos primeros sindicatos, tal como explican en una nota de prensa hecha pública hoy, se trata de “defender los derechos a la negociación colectiva y a la libertad sindical de los empleados públicos madrileños”, basando su argumentación en la ilegalidad de la decisión por vulnerar el art. 3 del convenio colectivo, y también por mala fe negociadora de la parte empleadora, ya que desde la denuncia del convenio en diciembre de 2007, “en todo este tiempo, ha sido nula la intención del Gobierno de negociar el nuevo convenio”. Por parte de la CSIT-UP, que ya ha presentado la demanda, se solicita que se declare la vigencia del convenio  y solicita al Tribunal, ad cautelam, que “declare la suspensión cautelar de cualquier normativa de nueva elaboración hasta que haya una sentencia al respecto”.

3. La “prehistoria” de la Resolución que motiva este comentario tiene su punto de partida en la convocatoria de reunión formulada por el gobierno autonómico para el día 9 de julio, con dos puntos en el orden del día: en primer lugar, la reconstitución de la comisión negociadora, y en segundo término las medidas a adoptar como consecuencia (repito, siempre según el gobierno) de la pérdida de ultraactividad del  convenio colectivo vigente. Según la información facilitada por CC OO, “ha propuesto a las organizaciones sindicales legitimadas para la negociación, la firma de una resolución que asegurará salarios y categorías profesionales hasta el 1 de octubre remitiendo para lo demás a la normativa básica. En este caso, daba un plazo de diez días para que se hicieran propuestas de negociación”. Las organizaciones sindicales rechazaron este planteamiento, hicieron entrega de un escrito a la Administración y abandonaron la reunión. Una buena síntesis de este escrito  se realiza por la UGT en los siguientes términos: “UGT y CCOO hemos solicitado desde el primer día de la denuncia del Convenio Colectivo (diciembre 2007), el inicio de la negociación. Siempre hemos mantenido la voluntad de negociar un nuevo Convenio Colectivo. El inicio de cualquier negociación de otro Convenio, tiene que pasar sin fisuras por el reconocimiento de la ultraactividad del Convenio Colectivo Vigente. De no ser así, entendemos que ni existe voluntad ni buena fe negociadora por parte de la Administración. Condicionamos por tanto, cualquier inicio de negociación a una resolución clara y meridiana del mantenimiento del vigente convenio colectivo hasta que no se negocie uno nuevo”.

4. Vayamos ya al contenido de la modificación, calificada de transitoria y con efectos hasta el 1 de octubre, realizada por la Administración autonómica.

A) En primer lugar, seguirán siendo de aplicación las previsiones del convenio contenidas “en materia de régimen retributivo y complementos salariales personales, de cantidad de trabajo y de puesto de trabajo, régimen disciplinario, régimen ordinario y especial de jornada, así como en lo relativo a las ayudas y pluses de transporte y préstamos y anticipos, en los términos en los que resultara de aplicación a la fecha de efectos de esta Resolución”.

B) En segundo lugar, y por lo que respecta a la regulación específica en materia de clasificación profesional, la Resolución dispone que “se tomará como referencia la negociada en el ConvenioColectivo para el Personal Laboral de la Comunidad de Madrid para los años2004-2007, en tanto no sea sustituida por un nuevo Convenio Colectivo, en virtud de lo establecido en el artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores”. O dicho en otros términos, también sigue siendo de aplicación el convenio colectivo que se dice decaído en su vigencia, y aquí sin fijación de un período transitorio concreto y determinado.

C) En tercer lugar, y por lo que respecta “al resto de las condiciones laborales”, la empleadora acoge la tesis de aplicación de la normativa laboral de carácter general y por ello se remite a “lo dispuesto en el Estatuto Básico del Empleado Público, en el Estatuto de los trabajadores y demás normativa vigente”.

A fin de no establecer diferencias entre el personal ya contratado y el que pueda serlo con posterioridad a la entrada en vigor de la Resolución, y me imagino que con el claro objetivo y finalidad de evitar denuncias y demandas por posibles actuaciones discriminatorias, el apartado cuarto dispone que “las condiciones anteriores serán también de aplicación a las nuevas contrataciones de personal laboral que se produzcan durante la efectividad de esta Resolución”. Ahora bien, lo que no nos dice la resolución es que ocurrirá con las contrataciones efectuadas a partir del 1 de octubre, por lo que cabe barajar la hipótesis, que a buen seguro que ya habrán contemplado los servicios jurídicos del gobierno autonómico, de regulaciones diferenciadas, señaladamente en materia salarial, aunque, además de las complicaciones jurídicas que pueden sin duda suscitarse, también supongo que habrán valorado el coste social de la medida, ¿no les parece?

Dicho sea con toda sinceridad, no había leído el texto del convenio colectivo objeto de conflicto, y ahora lo he hecho de forma muy general para tener conocimiento de cuáles pueden ser los cambios operados, y desde luego son bastante importantes. Piénsese que el convenio tiene XV Capítulos, 71 artículos, 33 disposiciones adicionales, 14 transitorias, 1 disposición final y XIV Anexos. Pues bien, siguiendo fielmente la redacción del apartado primero de la Resolución, y refiriéndome sólo al texto articulado, creo que sigue siendo de aplicación, con el contenido normativo correspondiente y seguro que con algunos matices en cuanto a la aplicación de algún precepto, el capítulo III (Clasificación profesional), capítulo VII ( Jornada, turnos, horario de trabajo, descanso semanal y vacaciones), capítulo IX (condiciones económicas), capítulo IX (Acción social, y no estoy seguro, ciñéndome a la redacción literal de la Resolución, que se mantengan todos sus artículos), y capítulo XV (Régimen disciplinario). En total, podrían estar vigentes 31 artículos del total de 71 de que consta el convenio, remitiéndose a la normativa general ya citada, y siempre, permítanme la perogrullada, que haya regulación,  en todo lo relativo a estabilidad en el empleo e incompatibilidades (capítulo IV), provisión de vacantes, selección y contratación (capítulo V), organización y dirección del trabajo (capítulo VI), licencias y excedencias (capítulo VIII), formación (capítulo X), salud laboral y medio ambiente laboral (capítulo XII), movilidad (capítulo XIII) y derechos sindicales (capítulo XIV). No es poco, ni mucho menos, ¿verdad?   

D) Pero…, mucha atención. La Resolución no afecta sólo al personal regulado por el convenio de la Comunidad, ya que en su apartado quinto, de clara vocación expansiva, se nos dice que “los órganos de gobierno de las empresas y entes del sector público de la Comunidad de Madrid que tengan Convenio Colectivo propio que se encuentre denunciado adaptarán su actuación a lo dispuesto en la presente Resolución”. Un alumno “aventajado” ha sido el Ente Público Radio Televisión Madrid, muy conocido por el despido colectivo de  más de 900 trabajadores y por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid que los declaró improcedentes (recurrida en casación ante el Tribunal Supremo), que, según haninformado los sindicatos, remitió el mismo lunes 8 de julio un correo electrónico a los trabajadores en el que comunicaba que el convenio dejaba de aplicarse por haberse extinguido su vigencia, decisión muy criticada sindical y jurídicamente por las organizaciones sindicales, ya que el X Convenio, vigente desde 2009, ha sido prorrogado de año en año de acuerdo a lo dispuesto en el art. 86.2 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, por lo que entienden que su inaplicación, en caso de poderse llevar a cabo, sólo tendría validez a partir de 31 de diciembre de este año, anunciando que estudiarán las medidas de todo tipo a adoptar.

5. La cuestión jurídica a debate, de la que los trabajadores autonómicos van a ser, sin duda alguna de manera involuntaria, sujetos “privilegiados” en su resolución versa en definitiva sobre la validez de la decisión empresarial, o expresado en otros términos si la cláusula del convenio sigue siendo de aplicación frente a la dicción del artículo 86.3 de la LETy su fijación de un plazo de ultraactividad del convenio por un año desde su denuncia, siempre y cuando se hubiera producido con anterioridad al 8 de julio de 2012, fecha de entrada en vigor de la Ley 3/2012 de 6 de julio. Pero de lo que no cabe dudar es de que no se trata sólo de debatir sobre la aplicación de un precepto concreto, sino que detrás de ello está el debate, jurídico y social, sobre la regulación de las condiciones de trabajo tras los cambios operados por la reforma laboral en la regulación de la negociación colectiva y señaladamente en materia de ultraactividad negocial, y sobre los cambios en la relación de fuerzas en el proceso negociador. Recomiendo al respecto la lectura de la entrevista realizada recientemente por la revista “Observatoriode Recursos Humanos y RR.LL” a Martín Godino, socio director de uno de losdespachos, Sagardoy Abogados, que asesora a buena parte de las empresas más importantes del país, y en la que afirma con total claridad, algo que hay que agradecerle, que con la reforma laboral “desde el punto de vista de la relación de fuerza en la negociación colectiva el panorama cambia totalmente, pues para los representantes sindicales va a convertir en una situación muy complicada en la que se verán forzado a aceptar condiciones a la baja para poder concluir los convenios colectivos”