¿Los trabajadores de la Comunidad de Madrid, conejillos de Indias de la reforma laboral? ¿Pérdida de vigencia de su convenio colectivo? ¿Estrategia empresarial? (y III)

6. El TSJ de Madrid deberá conocer, pues, de un conflicto sobre el que hay diversas tesis doctrinales, aún cuando sea la mayoría, con la que me alineo, la que defiende la vigencia del convenio colectivo si tiene una cláusula, tal como ocurre en el de la Comunidad, que mantiene su vigencia mientras no se alcance un nuevo acuerdo, sea un año o más desde su vigencia.

A) En sentido favorable a la tesis de la vigencia, al menos en los textos que he podido leer (el conocimiento de todo aquello que se ha escrito sobre la reforma en general, y sobre el apartado de la ultraactividad, es tarea para jóvenes y no para personas, como es mi caso, “de edad avanzada”) se ha pronunciado el profesor Carlos Alfonso Mellado en su artículo “Posibles situaciones en materia de prórroga de convenios tras la ReformaLaboral de 2012”, publicado en el número 52 (julio-agosto 2013) de la Revista de la Fundación 1º de mayo, destacando  que en los convenios denunciados con anterioridad a la reforma, y que contienen cláusula concreta sobre prórroga, “se debe estar a ellas”, no aplicándose el plazo de un año del art. 86.3 de la LET, ya que “sólo rige cuando el convenio no establece otra regla distinta. Lo que se aplica es lo dispuesto en el propio convenio de conformidad con las previsiones del artículo 86.3 ET…. Esa posibilidad no ha variado: el convenio podía regular la cuestión antes y ahora, y esa regulación es la que se aplicará”.

B) En los mismos términos se pronuncian, en un documento exhaustivo sobre la cuestión, la profesora Mª Emilia Casas Bahamonde y el profesor Juan Carlos García Quiñones en “Cuestiones jurídicassobre la ultraactividad de los convenios colectivos”, de fecha 26 de junio y elaborado en el marco del convenio de asesoramiento existente entre la Unión General de Trabajadores y la Universidad Complutense de Madrid, en el que también ponen de manifiesto con acierto que “no cabe duda de que la pérdida de ultraactividad de los convenios colectivos plantea graves problemas en cuanto a la situación jurídica de las condiciones de trabajo individuales y colectivas de los trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación”.

Para los citados profesores, “Cuando se analiza el vigente artículo 86.3 del ET, se constata cómo la pérdida de vigencia del convenio colectivo tras su denuncia tiene lugar “salvo pacto en contrario”. De esta forma, el precepto es de naturaleza dispositiva, al igual que su versiones previas – desde la reforma de 1994- a su última reforma por la Ley 3/2012, naturaleza que no ha cambiado, de manera que el cambio se circunscribe por tanto al contenido de su regulación, pero no a su naturaleza. O expresado en otros términos, el posible pacto en contrario contenido en los convenios colectivos, de cualquier ámbito, concertados antes y después del 8 de julio de 2012, neutralizará esa pérdida de vigencia, según cuál sea su contenido, bien disponiendo el mantenimiento de la vigencia del convenio hasta su sustitución por otro nuevo, bien prolongando temporalmente el período legal de vigencia ultraactiva del convenio, bien diferenciando el mantenimiento de esa vigencia según qué materias, bien estableciendo el cómputo de esa vigencia desde un momento diferente al del instituto de la denuncia del convenio, etc. Todo ello queda a la disponibilidad de la negociación colectiva”.

C) En fin, y repito que sin ningún ánimo exhaustivo, la vigencia del convenio también es defendida por la profesora Sofía Olarte en su ponencia “Cuestiones críticas en torno a la ultraactividad de losconvenios colectivos”, presentada el mes de mayo en el Foro de debate sobre esta cuestión organizado por la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos, ponencia también cuya lectura recomiendo porque efectúa una excelente síntesis de las distintas tesis sobre aplicación o no de los convenios, y en qué términos, una vez decaída su vigencia por imperativo legal, y en la que, dicho sea incidentalmente, defiende una tesis radicalmente contraria a la aplicada por la administración madrileña, afirmando que ir en esa línea puede provocar “situaciones de inseguridad jurídica de graves consecuencias sociales”, y que “la tesis de que el art. 86.3 in fine ET implica que se abre un vacio de regulación colectiva integrable por los estándares mínimos legales, es impracticable social y jurídicamente”. Coincido con la profesora Olarte en la afirmación de que es “un disparate pensar en la aplicación del salario mínimo interprofesional en un sector”, pero de lo que no estoy tan seguro, ni mucho menos, es que no haya personas del mundo empresarial de un sector, sea cual sea, que sí piensen en la aplicación de esta norma.

Dado que la disposición transitoria 4º de la Ley 3/2012 dispone que el plazo de un año para negociar tras la denuncia de un convenio, empezará a computarse a partir de la entrada en vigor de la norma, y de que no hay ninguna disposición retroactiva que lleve a la aplicación obligada de este precepto a los convenios negociados con arreglo al marco normativo anterior y modifique los acuerdos pactados, la profesora Olarte concluye con buen criterio a mi parecer que, si tanto antes como ahora se garantiza el carácter preferente de la vigencia del convenio en los términos que acuerden las partes, “ello significa que todos los convenios anteriores que pactaron expresamente la vigencia del convenio denunciado hasta la negociación de un nuevo convenio se han de entender, en todo caso, vigentes, pues en nada ha cambiado el tenor dispositivo de la norma. Ello no impedirá, naturalmente, que los convenios puedan establecer una ultraactividad anual, inferior o superior en el futuro, de la misma manera que antes. Es insostenible considerar que los convenios que previeron expresamente una ultraactividad limitada puedan quedar ahora afectados por la retroactividad máxima legal, ello no tiene ningún fundamento en esta disposición transitoria que solo se refiere a los que no previeron expresamente la ultraactividad (y solo se beneficiaban de ella por mandato legal)”. En conclusión, “la regla de un año no es aplicable a ningún convenio anterior a la reforma que contuviera pacto en contrario…”, o dicho en otros términos, que la aplicación hipotética de un convenio de ámbito superior o de la normativa general laboral no es de aplicación a “los convenios colectivos denunciados pero que previeron expresamente un período más amplio o indefinido de actividad”.

D) Vayamos ahora al análisis de las tesis partidarias de la pérdida total del convenio denunciado, con independencia de que haya una regla expresa en su articulado, negociado ante de la entrada en vigor de la reforma laboral, que prevea su mantenimiento mientras no se alcance un nuevo acuerdo (caso del convenio de la Comunidad). La tesis ha sido defendida, entre otros, por los profesores Sala Franco, Sempere Navarro y Durán López, mereciendo una dura crítica de la profesora Olarte en la ponencia antes citada, y creo que los redactores de la norma también son del mismo parecer, aunque no supieron a mi parecer plasmarlo en los términos queridos ni en el RDL 3/2012 ni en la Ley 3/2012 (cobra aquí importancia la distinción entre aquello que quería el legislador y aquello que dice la ley, la mens legislatoris y la mens legis).

E) El profesor Sempere ha defendido en su artículo “La duración de los convenios colectivos tras la reforma”, publicado en el número 10 (2012) de la Revista Aranzadi Social doctrinal, que así lo ha querido expresamente el legislador. En un documento más reciente de dicho profesor, con el que espero compartir un rico debate la próxima semana con ocasión de mi participación en un curso de verano sobre la reforma laboralorganizado por la Universidad Rey Juan Carlos y del que el profesor Sempere, junto con la profesora Pilar Charro, asume la dirección, efectúa una muy buena síntesis de los problemas interpretativos prácticos que se suscitarán sobre la ultraactividad del convenio colectivo a partir del 8 de julio, es decir ya, y se formula entre otras muchas dos preguntas sobre la cuestión que motiva esta entrada, a las que da su respuesta. Son las siguientes: “¿Es válido que el propio convenio haya previsto su vigencia más allá del periodo del año a que se refiere la Ley? La mayoría de los autores entiende que sí; pero lo cierto es que hay argumentos diversos para defender que el «pacto» mediante el cual se puede llevar la virtualidad del convenio más allá del año tiene que ser posterior a su denuncia. ¿Valen las cláusulas sobre ultraactividad de los convenios anteriores a la Reforma de 2012? La disparidad de opiniones se reproduce, aunque es lógicamente más difícil defender la validez de un «pacto en contrario» que se aparta de una regulación… inexistente en el momento de concluirse”.

F) Por su parte, el profesor Federico Durán se ha pronunciado recientemente de forma más drástica, y también más vehemente, sobre la cuestión de la ultraactividad y  sus límites en su artículo “Hacia la libertadcontractual” publicado el día 2 de julio en el diario económico Cinco Días, en el que afirma, a modo de tesis general y en coherencia con la misma línea de otros artículos publicados en el citado diario, que la reforma legislativa de 2012 “no es más que un intento de normalización del sistema de relaciones laborales y de recuperación, no completa, de la libertad contractual”. Para el profesor Durán, “Esa posibilidad de pacto en contrario hay que referirla a las facultades contractuales de las partes, que siempre pueden gobernar la vida del contrato que las une, pactando prórrogas de su vigencia. Lo que no pueden hacer es intervenir, para ampliar su duración, sobre esa intervención excepcional del legislador. La ultractividad es de un año. Las partes del convenio podrá pactar las prórrogas sucesivas que estimen oportunas, pero no pueden ampliar la duración de una situación excepcional impuesta, y limitada en el tiempo, por el legislador”, concluyendo de forma tajante que “los pactos precedentes, por tanto, tan frecuentes, de ultraactividad indefinida, habrá de considerarse que quedan sin efecto como consecuencia de la reforma legal”.

7. Concluyo. ¿Alguien pensaba que la reforma laboral en materia de negociación colectiva iba a tener poca importancia? Pues que se lo quite de la cabeza, porque el ejemplo de la Comunidad de Madrid es sin duda el más importante que se ha conocido hasta ahora, pero ya existen otros casos de los que tengo conocimiento en el País Vasco y en Cataluña. Será interesante saber cómo enfocan las representaciones jurídicas de las partes el conflicto, y los argumentos utilizados para defender sus tesis, que no creo que varíen muchos de las tesis expuestas y recogidas en esta entrada.