1. Casi copiando
el título de una novela que fue llevada al cine con singular éxito, “Kramercontra Kramer, me atrevería a proponer este titular para la sentencia dictadael pasado día 16 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional: “CGT contra
CGT”, con el subtitulo “Los conflictos en el seno de un sindicato llegan a los
tribunales en forma de ERE”. Este es el contenido más interesante, y más
preocupante a mi parecer desde una perspectiva de reflexión social, de la
sentencia, de la que ha sido ponente la magistrada Carolina San Martín, ya que
el conflicto en sí mismo tiene poco interés jurídico en cuanto que el eje
central del debate es la apreciación del plazo de caducidad de la acción por el
tribunal y la imposición de una multa por comportamiento temerario del
demandante. Bueno, he de confesar que la lectura de la sentencia también me ha
servido para conocer la existencia del “Sindicato vietnamita” en la Caja de
Ahorros del Mediterráneo (CAM), cuyo nombre no guarda relación con el país asiático,
sino que, como explica el periodista Javier Alonso, “proviene del apelativo que
se dieron los propios empleados de la caja alicantina (entonces tenía otra
denominación) que entraron después de 1982, cuando el convenio colectivo los
dejó con menos derechos que a los antiguos”.
2. ¿Cuál es
el origen del conflicto? El acuerdo
alcanzado el 9 de octubre de 2012 en el período de consultas de la tramitación
del ERE presentado por el Banco CAM, absorbido por el Banco Sabadell, acuerdo
suscrito por todas las representaciones sindicales presentes en la comisión
negociadora y que sumaban el 100 % de la representación (los centros de trabajo
en donde no existía representación del personal delegaron su representación en
las secciones sindicales implantadas en la empresa), estando incluidos en esta
comisión dos miembros de la Sección Sindical de la CGT (según el hecho probado
séptimo CGT “ostenta el 22,77 % de la representatividad en el Banco CAM y 8,33 % en el Banco Sabadell”).
Si retrocedemos
en el tiempo, el inicio del ERE se remonta al 7 de septiembre, con la
comunicación de la empresa de inicio de su tramitación, y puesta a disposición
de la documentación a que estaba obligada por la normativa legal y
reglamentaria entonces de aplicación (Art. 51.2 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores y Real Decreto 801/2011 de 10 de junio). Consta la celebración de
doce reuniones durante el período de consultas, siendo destacable que el
acuerdo se cerró con la decisión de extinguir 1.250 contratos frente a los
1.751 que había planteado inicialmente la empresa, con preferencia para quienes
se acogieran voluntariamente, y en caso de no alcanzarse el número de
extinciones indicado la empresa decidiría en virtud de su poder de dirección y
con aplicación de estos dos criterios pactados: “a) personas cuyo puesto de trabajo
se amortice”; menor polivalencia o menor idoneidad (en función de valoraciones
y evaluaciones realizadas por la entidad)”.
3. Sigo con los
hechos probados que reflejan muy bien el conflicto intrasindical. Como suele
ser práctica habitual en todo acuerdo alcanzado en un ERE (y casi siempre
también en una comisión negociadora de convenio colectivo), se abrió un plazo
(de nueve días en este caso concreto) para que los sindicatos firmantes “realizaran
las oportunas consultas”, una forma educada de decir que se somete el acuerdo
alcanzado a la ratificación por los miembros de cada sección sindical, a fin y
efecto de que si alguna de ellas no lograba el apoyo de sus afiliados pudiera
retirar su firma del acuerdo, conviniendo las partes que el acuerdo perdería su
eficacia si la retirada de la firma afectara a un porcentaje igual o superior
al 50 % de la representación legal del personal. No se produjo ninguna
retirada, quedando constancia además de que en la reunión plenaria de la Federaciónde Sindicatos de Banca (FESIBAC) de CGT, celebrada el 16 de octubre, se
ratificó el acuerdo alcanzado por 33 votos a favor y 32 en contra, con una
abstención, habiendo rechazado el día anterior el acuerdo la Federación de
Madrid que sería después la parte demandante en el conflicto suscitado ante la
AN. En el pleno extraordinario de la sección sindical de la Confederación
General del Trabajo (CGT) en CAM-Banco Sabadell, celebrada el 18 de octubre, se
acordó “por unanimidad” la aprobación del acuerdo alcanzado con la empresa, del
que se dejó debida constancia en la página web.
Muy interesante
es el hecho probado decimotercero en el
que se recoge el acuerdo alcanzado por el comité confederal de CGT el 29 de
noviembre, documentado en acta de 3 de diciembre, de rechazar la firma del ERE,
aduciendo vulneración de los acuerdos confederales por parte de las secciones
sindicales de CAM y Banco Sabadell, instándolas
“a la retirada inmediata de la firma de nuestra Organización de dicho
expediente”. En la misma fecha indicada, la Secretaría de Acción Confederal de
la CGT remitió burofax a la Presidencia del Banco de Sabadell comunicándole el
acuerdo adoptado, manifestando que la firma del ERE “vulneraba los acuerdos
alcanzado en el XVI Congreso” y manifestando que el sindicato procedía “a la
retirada inmediata y no reconocimiento,
a todos los efectos, de la firma de nuestra Organización, la Confederación
General del Trabajo (C.G.T.) en el Expediente de Regulación de Empleo de
octubre de 2012 realizada a través de la Secciones Sindicales de la CGT en la CAM
y en el Banco Sabadell y que afecta a 1250 empleados de la antigua CAM". En
concreto, en el citado congreso confederal, celebrado en 2009 se acordó (según
se recoge en el hecho probado primero) que la CGT no firmaría ERES, con esta
única matización: "Solo cuando la negativa a firmar un ERE supusiera grave
perjuicio a los trabajadores/as por inviabilidad fehacientemente demostrada de
la empresa podría excepcionarse esta norma, siempre que así lo aprueben los
trabajadores/as, la sección sindical y el sindicato correspondiente. Esta
excepcionalidad solo cabe aplicarlas en empresas no públicas".
4. Si nos
apartamos del conflicto intrasindical y volvemos al ERE propiamente dicho, nos
encontramos con la referencia al informe emitido por la ITSS, en el que se
constata la no apreciación de vicios que invaliden el acuerdo y la inexistencia
de actuación fraudulenta para poder acceder al percibo de prestaciones por
desempleo, siendo especialmente importante a mi parecer destacar que “los
firmantes reconocieron la existencia de las causas alegadas por la empresa -tal
como consta en el citado Acuerdo-, en especial las de carácter económico, y
consideraron justificadas las medidas propuestas por la empresa de extinción de
contratos de trabajo. También ratificaron expresamente el Acuerdo suscrito”.
5. ¿Quién
presenta la demanda y en qué fecha? La parte demandante es “Sindicato de Banca,
Bolsa, Ahorro, Entidades de Crédito, Seguros, Oficinas y Despachos, Empresas
Consultoras de Planificación y de Ingenierías y Oficinas de Estudios Técnicos
de Madrid de la Confederación General del Trabajo (CGT)”, y la fecha de
presentación el 17 de diciembre. Entre los demandados se incluye (recordemos “Kramer
contra Kramer”) a la sección sindical de CGT en el Banco CAM-Sabadell (no
demandada inicialmente, pero sí en la ampliación de la demanda efectuada el 18
de febrero de este año).
La demandante
pidió la declaración de nulidad del acuerdo alcanzado “por haber sido acordada
eludiendo las previsiones legales”, argumentando, y cito textualmente del hecho
probado tercero, que “la negociación había sido abusiva y que el cálculo de las
indemnizaciones no se había hecho de modo ajustado a derecho”. Por la parte
demandada Banco Sabadell se defendió la plena validez del acuerdo y se destacó
que había sido suscrito por una comisión negociadora que suponía el 100 % de la
representación del personal, alegando como defecto formal la excepción de
caducidad porque el acuerdo se aprobó el
18 de octubre y la demanda se presentó el 17 de diciembre, transcurridos más de
los 20 días previstos por la LRJS, y pidiendo la condena de la demandante por
temeridad, al considerar esta parte demandada que se trataba “de una demanda política,
sustentada en la mala fe”. Respecto a las secciones sindicales demandadas, y
sigo con la película o conflicto intrasindical, cabe destacar que las secciones
sindicales de CGT en CAM y Banco Sabadell “se opusieron a la demanda”.
La parte
demandante reiteró que el acuerdo no podía suscribirse por los representantes
de CGT al ser su contenido “ilegal”, que así se había decidido por los
responsables de la secretaria confederal de acción sindical. Rechazó que fuera
temeraria la demanda, dado que lo único que hacía la demandante, era “recabar
la tutela judicial efectiva”, y con respecto a la posible caducidad de la
acción, y obsérvese bien lo que dijo la demandante porque será fundamental a
los efectos de resolución del litigio, el sindicato demandante “manifestó estar
al cómputo que a estos efectos hiciera la Sala” (dicho sea incidentalmente, no
sabía yo que es un tribunal el que ha de efectuar el cómputo de los plazos, que
sin duda vienen ya marcados por la normativa de aplicación).
6. Ante este “panorama”,
¿qué les parece a los lectores y lectoras que hizo la AN? Pues desestimar la
demanda por caducidad de la acción, sancionar por temeridad a la demandante, y
darle algo más que un “tirón de orejas”, dicho sea coloquialmente, sobre su
estrategia jurídica. Analicemos la argumentación de la sentencia con algo más
de detalle.
A) En primer
lugar, tras estudiar la institución procesal de la caducidad, con cita de
diferentes resoluciones judiciales, la Sala afirma con buen criterio que la
demanda supera con creces el plazo de 20 días hábiles para su interposición desde
“la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación
a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido
colectivo" (art. 124.6 LRJS), por lo que, por razón de orden público
procesal laboral, procede estimar la caducidad de la acción y desestimar la
demanda.
B) En segundo
término, y con respecto a la petición de sanción por temeridad, la Sala pasa
revista primeramente a la normativa vigente (arts. 75.4 y 97.3 de la LRJS, con
la obligación de las partes a ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las
reglas de la buena fe), así como también a la jurisprudencia del TS sobre esta
materia y a la posibilidad de que el abuso en el acceso a la jurisdicción pueda
conllevar la imposición de una sanción.
Me parece, tras
la lectura de la sentencia, que la AN no se encuentra muy cómoda ante esta
petición de sanción y desea poner de manifiesto, en primer lugar, que la regla
general sería la de no imposición de sanciones, por la tibia y borrosa frontera
que puede darse en numerosas ocasiones entre reclamación de tutela judicial
efectiva y el comportamiento temerario, y por ello sólo se debe imponer en
casos “verdaderamente flagrantes”, trayendo a colación en apoyo de esta tesis
varias de sus sentencias. Y dicho esto, la Sala, con una redacción de la
sentencia que combina el criterio jurídico con unas ciertas dosis de película
melodramática, afirma y fundamenta sobradamente, que en el caso concreto
enjuiciado “se deduce con la suficiente
claridad que la parte demandante ha cruzado esa frontera que separa su derecho
a la tutela judicial efectiva del comportamiento temerario que merece ser
sancionado por abusivo, porque se trata de una demanda absolutamente infundada
con manifiesto conocimiento del litigante…”.
El fundamento de
la sanción pasa en primer término por la extemporaneidad en la presentación de
la demanda, sobre la que no había ninguna duda; en segundo lugar, por la falta
de legitimación activa del sindicato demandante, falta reconocida
implícitamente por el sindicato confederal en escrito dirigido a la Sala
previamente a la celebración del acto de juicio; en fin, y creo que la Sala
está agotando su paciencia jurídica, un tercer argumento es porque la nulidad
alegada del despido “se hace girar en torno a alegaciones que caen por su
propio peso y carecen de la más mínima consistencia fáctica o jurídica”, y aquí
me remito a todos los datos expuestos con anterioridad y muy especialmente al
de la suscripción del acuerdo por el 100 % de la representación de los
trabajadores, incluida la sección sindical de CGT.
C) La paciencia
jurídica de la Sala, como la de todo tribunal, ha de ser infinita para resolver
cualquier conflicto que se le plantee, pero no es menos cierto que algunos,
como el que estoy examinando, pueden ser especialmente dignos de crítica, y así
lo hace, y entiendo perfectamente su razonamiento, la Sala cuando afirma que se
trata de conflictos internos del sindicato y que aquello que está pretendiendo
hacer valer la parte demandante es “un problema interno del sindicato,
relacionado con su perfil ideológico, como causa para la nulidad del despido”,
argumento o crítica que reitera más adelante cuando expone que la parte
demandante no ha hecho, con respecto a sus peticiones, “el más mínimo esfuerzo
de sustentarlas jurídicamente de modo razonable”, algo a lo que debe añadirse
la clarísima caducidad de la acción, por lo que Sala concluye que detrás de la
demanda “subyace un problema ideológico del sindicato que deberá resolver
internamente”; exposición ciertamente prudente y educada en las formas, pero
contundente en el fondo en cuanto que pide a todo el sindicato que ponga en orden
sus planteamientos y líneas de actuación en defensa de los intereses que
defiende cuando accione, cualquiera de sus estructuras, ante los tribunales.
Por cierto, mucho
más contundente es la Sala con respecto a la tesis defendida por el comité
confederal de la CGT de que el sindicato nunca aceptará ERES salvo en los casos
excepcionales antes apuntado, y en una mezcla de exposición jurídica y
razonamiento social, en cuanto que la Sala quiere dejar de manifiesto que “respeta
y valora” la acción sindical de la CGT (la expresión exacta recogida en el
larguísimo último párrafo del fundamento de derecho tercero, es que “todos
respetamos y valoramos” esa labor sindical, que quiero pensar que se refiere a
todos los integrantes de la Sala, ya que sólo puede hablar por sus miembros)
pero que “por el bien de su labor sindical (¿un punto de paternalismo jurídico,
o una acertada advertencia para saber cómo debe actuar en próximos conflictos?)
le advierte que afirmaciones tales como que “se posiciona en contra de la
destrucción de empleo" y "no puede aceptar que el dinero público se
utilice para despedir a trabajadoras y trabajadores”, “podría implicar que, de
adoptarse semejante posición apriorística como pauta general inamovible para
todos los períodos de consultas en el sector bancario, los representantes de
CGT llegarían al mismo con su buena fe negociadora fuertemente cercenada, lo
que no solo supondría un incumplimiento legal consciente y voluntario sino que,
a efectos prácticos, mermaría de modo significativo la contundencia de sus
alegaciones en una posterior impugnación de los despidos colectivos por
ausencia de buena fe negociadora de la contraparte”.
Dicho en
lenguaje algo más comprensible para no iniciados en el arte del estudio y la
normativa de aplicación en los ERES, si una parte se presenta de entrada como
radicalmente contraria a un ERE y se niega a negociar, tal como prevé la
normativa legal y reglamentaria, medidas que puedan atenuar, reducir o mitigar
sus efectos sobre los trabajadores afectados, muy difícilmente va a poder
negociar vulneración de la buena fe negocial por la contraparte, dado su maximalismo
negociador que puede llevar a ocultar, y así creo que podría producirse en la
práctica, cualquier actitud intransigente por la parte negociadora empresarial,
enfatizando además la Sala en otro apartado de su fundamentación, al argumentar
a favor de la razonabilidad del contenido del acuerdo, que las diferentes
propuestas que se formulan en fase negociadora pueden llegar a convertirse en
el texto finalmente acordado, y que ello puede ser “un objetivo razonable a
perseguir por quienes tienen la responsabilidad de participar en el período de
consultas”.
Buena lectura de
la sentencia.., en especial por los servicios jurídicos de la CGT.
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