1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala séptima del Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 9 de julio (asunto C-768/24), con ocasión de la petición de decisión prejudicial planteada, al amparo del art. 267 del Tratado de funcionamiento de la UE por el Tribunal de Casación de Francia, mediante resolución de 23 de octubre de 2024.
El litigio, que
fue juzgado sin conclusiones del abogado general, versa sobre la interpretación
del art. 6, apartado 2, del Convenio sobre la Ley Aplicable a las ObligacionesContractuales, abierto a la firma en Roma el 19 de junio de 1980 . Se suscita (véase apartado 2) entre “Hortis
GRC SA, sociedad anónima suiza con domicilio social en Suiza, por un lado, y
JA, uno de sus trabajadores, y France Travail Île-de-France, anteriormente Pôle
emploi Île-de-France, por otro, en relación con la resolución del contrato de
trabajo celebrado entre dicha sociedad y JA”.
El resumen oficial
de la sentencia, que permite tener un buen conocimiento del conflicto, es el
siguiente:
“Procedimiento
prejudicial — Convenio sobre la Ley Aplicable a las Obligaciones Contractuales
— Artículo 3 — Elección de las partes — Artículo 6 — Contrato de trabajo —
Disposiciones imperativas de la ley que sería aplicable a falta de elección —
Determinación de dicha ley — Vínculos más estrechos del contrato de trabajo con
otro país — Criterios de apreciación — Vínculos más estrechos resultantes, en
la ejecución de un contrato de trabajo, de la elección, por las partes, de la
ley aplicable al contrato”.
Se trata de un
nuevo litigio en el que se debate cuál es la normativa aplicable cuando el
trabajador es contratado por una empresa que tiene su domicilio social en un
país (en esta ocasión Suiza) y que presta sus servicios (tratándose además de
una empresa de servicios informáticos) en otro (Francia) en donde reside.
La cuestión de interés
radica en que el contrato se regía por la legislación suiza, según acuerdo de
las partes (la contratación laboral fue efectuada como director de la empresa),
que el trabajador desarrolló toda su actividad laboral en Francia, y que tras
cuatro años y cuatro meses de prestación de servicios fue despedido con
aplicación de la normativa suiza.
Sabemos que la
normativa francesa estipula unas determinadas obligaciones a la parte
empresarial, tanto antes de proceder al despido como a los efectos de su debida
justificación, mientras que la legislación suiza (véase apartado 12), es decir
la seleccionada por las partes para regir el contrato de trabajo formalizado, “no
prevé ni entrevista previa a la resolución de un contrato de trabajo ni
obligación de motivación de la carta de despido”.
2. En los
apartados 11 a 19 de la sentencia encontramos una detallada explicación de conflicto
que llegó al tribunal de casación y que llevará a este a formular dos cuestiones
prejudiciales, recogidas en el apartado 20.
Así,
tras haber sido despedido, el trabajador impugnó la decisión empresarial ante
el Tribunal Laboral Paritario de París.
Este, tras declararse competente para conocer del litigio, desestimó sus
pretensiones en sentencia de 7 de junio de 2016. Interpuesto recurso de apelación,
el Tribunal de Apelación de París dictó sentencia el 29 de enero de 2020 y
estimó el recurso, siendo de especial interés exponer que declaró que “el
Derecho francés era el único aplicable al litigio, con arreglo al artículo 6
del Convenio de Roma, y que el despido carecía de causa real y seria”, por lo
que condenó a la empresa regida por la legislación suiza, a pagar una
indemnización al trabajador.
¿Cuál fue
el argumento del Tribunal de Apelación de París para considerar aplicable la
normativa francesa? Pues (véase apartado
15) que “... no podían excluirse mediante contrato las disposiciones de
dicha ley relativas a la entrevista previa al despido y a la obligación de
motivación de la carta de despido, en la medida en que, en esencia, el lugar de
ejecución del trabajo era Francia. De hecho, dado que el Derecho suizo no
prevé ni entrevista previa al despido ni motivación escrita de la carta de
despido, JA debía disfrutar de la protección de las disposiciones imperativas
de la ley francesa, más favorables en materia de despido, habida cuenta de las
garantías procesales que ofrecen” (la negrita es mía).
La
empresa demandada interpuso recurso de casación ante el Tribunal de Casación,
que será el órgano jurisdiccional remitente de la petición de decisión
prejudicial. El argumento para defender la validez jurídica del contrato
suscrito entre las partes y su determinación de la ley aplicable (la suiza),
con referencias a la jurisprudencia de dicho tribunal, era que el Tribunal de
Apelación (véase apartado 16) “se abstuvo erróneamente de investigar si
resultaba aplicable la ley suiza, debido a los vínculos más estrechos que el
contrato de trabajo controvertido en el litigio principal presentaba con Suiza,
en particular, puesto que JA percibía una remuneración ventajosa en francos
suizos (CHF) abonada en una cuenta bancaria suiza, estaba afiliado a las cajas
de seguridad social suizas, estaba sujeto al régimen fiscal ventajoso aplicable
a los trabajadores que trabajan en Suiza y poseía una dirección electrónica y
un número de teléfono móvil suizos” (la negrita es mía).
Sus argumentos
fueron impugnados por la parte demandante, que alegó (véase apartado 18) que la
jurisprudencia invocada por la empresa debía interpretarse en el sentido de que
“los jueces que conocen del fondo del asunto también deben examinar si el
contrato de trabajo presenta vínculos más estrechos con un país distinto de
Francia, cuando el trabajador trabaja habitualmente en varios países”.
Dadas
las dudas que suscitó el conflicto al tribunal de casación, habida cuenta de
las circunstancias del litigio del que conocía (selección de la ley suiza, por
una parte, y desarrollo de la prestación de servicios en Francia, por otra), decidió
plantear estas dos cuestiones prejudiciales:
“1) ¿Debe
interpretarse el artículo 6 in fine del [Convenio de Roma] en
el sentido de que, en caso de que las partes elijan la ley que rige el contrato
de trabajo, el juez nacional debe excluir, en virtud de la última parte de ese
precepto, las disposiciones imperativas, más protectoras que las de la ley
elegida por las partes, de la ley que el trabajador solicita aplicar y que
sería aplicable a falta de elección, en virtud del apartado 2 del citado
artículo, cuando del conjunto de circunstancias resulta que existe un vínculo
más estrecho entre dicho contrato y el país cuya ley ha sido elegida por las
partes para regir el contrato de trabajo?
2) En
caso de respuesta afirmativa, ¿está obligado el juez nacional a tomar en
consideración los vínculos más estrechos que resultan, en la ejecución del
contrato de trabajo, de la elección de la ley aplicable por las partes o debe
excluirlos para determinar si las disposiciones imperativas de la ley de otro
país, invocadas por el trabajador, son aplicables en virtud del artículo 6,
apartado 2, del Convenio de Roma?”.
3. La Sala pasa primeramente
revista a la normativa europea y estatal aplicable.
De la primera, en
concreto del Convenio de Roma, son referenciados los arts. 3 (libertad de
elección de la ley aplicable al contrato), 6 (contrato individual de trabajo y
límites a la libertad de elección de la ley aplicable).
Del Reglamento
(CE) n.º 593/2008 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 17 de junio de 2008,
sobre la ley aplicable a las obligaciones contractuales (Roma I), aplicable a
los contratos celebrados a partir del 17 de diciembre de 2009, el art. 8
(contratos individuales de trabajo, determinación y límites de la ley
aplicable).
Del derecho
francés, del Código de Trabajo, los arts. L1232-1 (causas del despido), L1232-2
(tramitación previa al despido), L1233-3 (explicación de los motivos del
despido) y L1232-6 (notificación por escrito del despido)
En su sentencia, el TJUE se basará en la jurisprudencia
sentada en cuatro anteriores, que son,
por orden cronológico, las de 15 de marzo de 2011 (asunto C-29/10) , 15 de diciembre de 2011 (asunto
C-384/10) , 12 de septiembre de 2013 (asunto C-64/12) , y la mucho más reciente de 11 de diciembre de 2025, (asunto C-485/24) , si bien son esencialmente las dos últimas las que constituyen la base de la
argumentación del TJUE en esta ocasión, trasladando la doctrina sentada en
ambos a las circunstancias concretas del presente litigio.
4. Al responder a la primera cuestión prejudicial, el
TJUE recuerda que las partes pueden elegir la ley aplicable al contrato y los
límites legales existentes para tal decisión, en especial que no se le prive al
trabajador “de la protección que le proporcionen las disposiciones imperativas
de la ley que sería aplicable, a falta de elección”.
De la jurisprudencia aplicable, el TJUE subraya que “con
arreglo al artículo 6, apartado 2, in fine, del Convenio de Roma, cuando de la
totalidad de las circunstancias resulte que el contrato de trabajo presenta
vínculos más estrechos con un país distinto al identificado sobre la base de
esos dos criterios de conexión, corresponde al juez nacional dejar de lado
dichos criterios y aplicar la ley de ese otro país”. Tales criterios son “... en
primer lugar, el del país en el que el trabajador «realice habitualmente su
trabajo» y, con carácter subsidiario, a falta de tal lugar, el de la sede del establecimiento
que haya contratado al trabajador”: De tenor de las disposiciones del art. 6,
apartado 2 a) y b) del Convenio de Roma, “... no permite excluir que ese «otro
país» sea aquel cuya ley hayan elegido las partes de conformidad con el
artículo 3 del citado Convenio”. Acudiendo a la sentencia de 12 de septiembre
de 2013 (asunto C-64/12), el TJUE recuerda que ha precisado que “... en la
medida en que el objetivo perseguido por el artículo 6 del Convenio de Roma es
garantizar una protección adecuada al trabajador, dicho artículo 6 debe
garantizar que se aplique, al contrato de trabajo, la ley del país con el que
ese contrato establece los vínculos más estrechos. Pues bien, tal
interpretación no debe conducir necesariamente a que se aplique, en todos los
casos, la ley más favorable para el trabajador”
La sentencia de 11 de diciembre de 2025 (asunto
C-485/24), muy ampliamente referenciada en la ahora anotada, fue objeto de
detallada atención por mi parte en la entrada “UE. Prestación laboral en varios
Estados. Determinación de la ley aplicable. La importancia del “lugar de
trabajo habitual”. Notas a la sentencia del TJUE de 11 de diciembre de 2025,
asunto C-485/24 (y un apunte del asunto C-743/23 sobre el concepto de “parte
sustancial de la actividad”) , en la que también se encuentran referencias a la jurisprudencia citada, por
lo que me permito reproducir algunos fragmentos de su contenido.
Partiendo, pues,
de los hechos recogidos en la Resolución remitida por el Tribunal de Casación,
el TJUE inicia su fundamentación jurídica (véanse apartados 34 a 57),
recordando los contenidos de los arts. 3 y 6 del Convenio de Roma y su
jurisprudencia contenida en las sentencias citadas con anterioridad y también
en otras como la de 15 de diciembre de 2011 (asunto C-384/10) y 12 de
septiembre de 2013 (asunto C-64/12) , que sintetiza en estos términos:
“... en lo
referente a la letra a) del apartado 2 del artículo 6 del Convenio de Roma, el
Tribunal de Justicia ha declarado que el criterio del país en el que el
trabajador «realice habitualmente su trabajo», al que se refiere esta letra,
debe interpretarse en sentido amplio, mientras que el criterio del país en que
se encuentre «el establecimiento que haya contratado al trabajador», previsto
en la letra b) del apartado 2 del mismo artículo, debería aplicarse cuando el
juez que conozca del asunto no pueda determinar en qué país se realiza
habitualmente el trabajo ...
... Así pues, en el supuesto de un trabajador que
realice sus actividades en varios Estados contratantes, el criterio contenido
en el citado artículo 6, apartado 2, letra a), habrá de aplicarse igualmente
cuando el órgano jurisdiccional que conozca del asunto pueda determinar con qué
Estado tiene el trabajo un vínculo significativo
... En tal supuesto, debe entenderse que el
criterio del país en que se realice habitualmente el trabajo se refiere al
lugar en el cual o a partir del cual el trabajador desempeña efectivamente su
actividad profesional y, a falta de centro de actividad, al lugar en el que
este realice la mayor parte de su trabajo
... Ahora bien,
siguiendo la estela de las conclusiones del abogado general, el TJUE subraya las diferencias con las sentencias
referenciadas de 15 de marzo y 15 de diciembre de 2011, ya que estas “se
referían a sendos trabajadores que habían ejercido sus actividades, durante la
totalidad de su relación laboral, en más de un Estado contratante y respecto de
los cuales el criterio de conexión llevaba a determinar un mismo lugar de
trabajo habitual”, mientras que el caso litigioso ahora analizado “... se
refiere a la situación de un trabajador que también ejercía sus actividades en
varios Estados, pero cuyo lugar de trabajo habitual se desplazó al territorio
de otro Estado contratante durante el último período de ejecución de su
contrato de trabajo” (la negrita es mía).
El TJUE apunta las
dificultades con las que se encuentra en el caso actual para darle respuesta,
ya que del art. 6.2 a) del Convenio de Roma (“... No obstante lo dispuesto en
el artículo 4 y a falta de elección realizada de conformidad con el artículo 3.,
el contrato de trabajo se regirá: a) Por la ley del país en que el trabajador,
en ejecución del contrato, realice habitualmente su trabajo, aun cuando, con
carácter temporal, haya sido enviado a otro país, o b) Si el trabajador no
realiza habitualmente su trabajo en un mismo país, por la ley del país en que
se encuentre el establecimiento que haya contratado al trabajador, a menos que,
del conjunto de circunstancias, resulte que el contrato de trabajo tenga
vínculos más estrechos con otro país, en cuyo caso será aplicable la ley de
este otro país”) no puede identificarse cuál debe ser la normativa aplicable
cuando durante una relación laboral “considerada en su conjunto, se produce un
cambio relativo al lugar de trabajo habitual).
Y es aquí donde el
TJUE centra ya más concretamente la cuestión litigiosa, siempre partiendo de
los hechos aportados en la resolución del órgano jurisdiccional remitente y su
pregunta de si el si el criterio del país en el que el trabajador «realice habitualmente
su trabajo», en el sentido del artículo 6, apartado 2, letra a), del Convenio
de Roma, “puede interpretarse de manera análoga al criterio del «lugar […] en
el que el trabajador desempeñ[e] habitualmente su trabajo» que figura en el
artículo 5, punto 1, del Convenio de Bruselas, según lo interpretó el Tribunal
de Justicia en su sentencia de 27 de febrero de 2002 (asunto C-37/00). En la
citada sentencia el TJUE concluyó que “debería tenerse en cuenta el período de
trabajo más reciente cuando el trabajador, tras haber realizado su trabajo
durante un determinado período en un lugar concreto, ejerce sus actividades de
manera duradera en un lugar distinto y, según la voluntad clara de las partes,
este último lugar está destinado a convertirse en un nuevo lugar de trabajo
habitual”.
A continuación, y
tomando en consideración lo expuesto en su sentencia de 15 de marzo de 2011
(asunto C-29/10) el TJUE se plantea si cabe en este caso tener en cuenta el
art. 5.1 del Convenio de Bruselas “a los
efectos de la interpretación del artículo 6, apartado 2, del Convenio de Roma”.
Llegará a una
conclusión negativa, ya que las dos normas “persiguen objetivos distintos”, ya
que “mientras que las disposiciones del Convenio de Roma son aplicables, según
su artículo 1, apartado 1, a las obligaciones contractuales en las situaciones
que impliquen un conflicto de leyes, con el fin de determinar el Derecho
sustantivo aplicable, el Convenio de Bruselas establece normas que permiten
determinar el órgano jurisdiccional competente para resolver un litigio en
materia civil y mercantil” y por consiguiente, “... aun cuando, en materia de
contratos individuales de trabajo, los dos convenios establecen normas
dirigidas a proteger al trabajador como parte débil en la relación contractual,
no siempre resulta posible extrapolar la interpretación de las disposiciones de
un convenio a las del otro” (la negrita es mía).
Una sentencia que
toma especialmente en consideración el TJUE para dar respuesta al litigio
enjuiciado es la dictada el 12 de septiembre de 2013 (asunto C-64/12) , y
siempre teniendo en consideración que la normativa de aplicación no prive a la
parte trabajadora de las disposiciones imperativas previstas en otra. Para el
TJUE
“el juez nacional
debe tener en cuenta la totalidad de los elementos que caracterizan la relación
laboral y apreciar el elemento o elementos que, a su juicio, son más
significativos. Entre estos elementos figuran, en concreto, el país en el que
el trabajador por cuenta ajena paga sus impuestos y los tributos que gravan las
rentas de su actividad y aquel en el que está afiliado a la seguridad social y
a los distintos regímenes de jubilación, seguro por enfermedad e invalidez. El
juez nacional debe tener en cuenta también la totalidad de las circunstancias
del asunto, como, en particular, los parámetros relacionados con la fijación
del salario u otras condiciones de trabajo”.
Y en esa
“totalidad de las circunstancias del asunto”, el TJUE enfatiza que el lugar en el que el trabajador realice su
trabajo durante el último período de ejecución de su contrato de trabajo, que
está destinado a convertirse en un nuevo lugar de trabajo habitual, “constituye
un elemento pertinente que debe tomarse en consideración en el marco del examen
del conjunto de las circunstancias que ha de efectuarse en virtud del artículo
6, apartado 2, última frase, del Convenio de Roma”, siendo esta interpretación
“conforme con los objetivos perseguidos tanto por dicha disposición como por
este Convenio en su conjunto”, ya que, garantiza una protección adecuada al
trabajador, al aplicar al contrato de trabajo “la ley del país con el que ese
contrato establece los vínculos más estrechos, y además, con apoyo en la
sentencia de 6 de octubre de 2009 (asunto C-133/08) permite dar cumplimiento al objetivo del
Convenio de Roma, que en su conjunto es “elevar el nivel de seguridad jurídica
acrecentando la confianza en la estabilidad de las relaciones entre las partes
en el contrato, lo que presupone que el sistema para determinar la ley
aplicable sea claro y que esta última resulte previsible con un cierto grado de
certeza”, “constituyendo un elemento de esta índole, que puede ser objeto de
una comprobación objetiva, el hecho de que el trabajad or, tras haber realizado
su trabajo durante un determinado período en un lugar concreto, ejerza sus
actividades de manera duradera en un lugar distinto, destinado a convertirse en
un nuevo lugar de trabajo habitual” (la negrita es mía).
En definitiva, y
siempre partiendo de la delimitación competencial entre el TUE y los tribunales
nacionales, deberá ser el órgano jurisdiccional remitente el que deberá dar
respuesta a la cuestión litigiosa y decidir cuál es la normativa aplicable, si
la fijada en el contrato (luxemburguesa) o la del lugar donde se desarrolla la
última parte de la relación contractual (francesa), aportando su orientación,
muy clara al respeto, el TJUE al señalar que “... en el marco de este examen,
se deberán tener en cuenta todos los elementos que caracterizan la relación
laboral, como el último lugar de trabajo habitual de ES y la obligación de
afiliación a la seguridad social francesa”.
5. En su respuesta
a la segunda cuestión prejudicial planteada, que sigue fielmente la
jurisprudencia anteriormente citada, el órgano
jurisdiccional remitente pretende (véase apartado 40) que se dilucide... “si
los elementos que deben tomarse en consideración para identificar el país que
presenta vínculos más estrechos con el contrato de trabajo, en el sentido del
artículo 6, apartado 2, in fine, del Convenio de Roma, deben
incluir también los que se derivan, en la ejecución del contrato de trabajo, de
la elección por las partes de la ley aplicable al contrato”.
Subraya
que deben tenerse en cuenta “el conjunto de circunstancias”, y que la
aplicación del criterio de conexión “debe basarse, de conformidad con esa
exigencia de seguridad jurídica y de previsibilidad, en elementos objetivos”.
La tesis del TJUE es que, “para garantizar que una ley de un país que refleje
lo mejor posible la realidad de la relación contractual de las partes de un
contrato de trabajo rija dicha relación, deben tenerse en cuenta todos los
elementos objetivos que caracterizan tal relación, incluidos los que se derivan
de la elección, por las partes de ese contrato, de la ley aplicable a este”,
y que, dado que el peso atribuido a cada uno de los elementos de la relación
laboral, corresponderá al juez nacional, en el marco de la distribución competencial
entre el TJUE y los tribunales nacionales, “ponderar, según su importancia y su
pertinencia, cada uno de estos elementos que se le hayan sometido y apreciar
cuál o cuáles de ellos parecen los más significativos, con independencia de su
número”, enfatizando, para proteger al trabajador, que “para evitar la
instrumentalización, por parte del empresario, de los criterios de conexión del
contrato de trabajo, el juez nacional debe examinar, en particular, si dichos
elementos resultan de un acuerdo común o si el empresario los ha impuesto al
trabajador”.
En
definitiva, y en el caso concreto ahora examinado, le corresponde al tribunal
de casación francés al órgano jurisdiccional remitente determinar si, con
arreglo al artículo 6, apartado 2, in fine, del Convenio de Roma,
del conjunto de las circunstancias resulta que el contrato de trabajo
controvertido en el litigio principal presenta vínculos más estrechos con
Francia o con Suiza.
6. Por todo lo
anteriormente expuesto, la Sala declara que
1. El art.6,
apartado 2, in fine, del Convenio sobre la Ley Aplicable a las Obligaciones
Contractuales debe interpretarse en el sentido de que,
“cuando las partes
eligen la ley aplicable al contrato de trabajo, el juez nacional debe hacer
prevalecer dicha ley excluyendo las disposiciones imperativas, más protectoras,
derivadas de la ley cuya aplicación solicita el trabajador y que, a falta de
elección, sería aplicable en virtud del citado artículo 6, apartado 2, letras
a) y b), en el supuesto de que, a la vista del conjunto de circunstancias, ese
contrato de trabajo presente vínculos más estrechos con el país cuya ley haya
sido elegida por las partes como ley aplicable al contrato”.
2. El art.6,
apartado 2, in fine, del Convenio sobre la Ley Aplicable a las Obligaciones
Contractuales debe interpretarse en el sentido de que,
“para determinar
si un contrato de trabajo presenta vínculos más estrechos con un país distinto
del contemplado en dicho artículo 6, apartado 2, letras a) y b), el juez
nacional está obligado, en el marco de una apreciación global, a tomar en
consideración el conjunto de los elementos objetivos que caracterizan la
relación laboral de que se trate, incluidos aquellos que resulten, en la
ejecución de ese contrato, de la elección, por las partes, de la ley aplicable
al contrato. En el marco de esta apreciación global, corresponde al referido
juez llevar a cabo una ponderación adecuada de los elementos indicados”
Buena lectura.
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