1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País
Vasco el 28 de octubre, de la que fue ponente la magistrada Garbiñe Biurrún.
La resolución
judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Bilbao el 11
de julio, que había desestimado la demanda interpuesta en procedimiento de
tutela de derechos fundamentales y libertades públicas. El TSJ, tal como se
indica en el título de esta entrada, declara la vulneración del derecho al
honor de la demandante y condena a la empresa demandada en instancia al abono
de una indemnización de 10.000 euros, tal como pedía la demandante, por los daños
morales provocados.
La temática objeto
de atención en la sentencia analizada ha sido objeto de mi atención en entradas
anteriores. Por su cercanía conceptual con esta, me permito remitir a la
entrada “Cesión no autorizada de datos personales de un trabajador de una
entidad bancaria a otra que provocan su despido. Impacto negativo de su
reputación profesional y vulneración de su derecho al honor. Notas la sentencia
de la Sala Civil del TS de 9 de enero de 2024” , en la que expuse que
“Desde la
perspectiva laboral, el interés de la sentencia radica, una vez más, en conocer
el uso de datos personales de un trabajador para transferirlos de una entidad
bancaria (Banco Santander) a otra (Banco Pastor, más adelante absorbido por
Banco Popular y después siendo absorbido este por Banco Santander), sin
autorización de aquel, y que varios años después provocarían su despido de la
entidad bancaria para la que prestaba sus servicios, vulnerándose su derecho al
honor y siendo por ello condenada la empresa demandada al abono de una
indemnización por lo daños morales provocados.
No es en puridad
una “lista negra”, ya que se trata de un único trabajador, si bien la
transmisión de los datos, que la sentencia de instancia, confirmada por la de
apelación y que después también lo será por el TS, conceptúa como “de contenido
inveraz, y que comprometían su reputación y proyección profesional”, surte un
impacto semejante al de aquella, por cuanto el trabajador fue finalmente
despedido, aun cuando en el trámite de conciliación, y el contenido del acuerdo
es el que suscita varias de las alegaciones de la parte recurrente para
solicitar la casación de la sentencia de la AP, se llegó a un acuerdo de
reconocimiento de la improcedencia y el abono de una cuantiosa indemnización”.
2. El asunto tiene
especial interés tanto desde la perspectiva jurídica como más ampliamente
social, ya que existía una relación matrimonial entre la trabajadora y uno de
los socios de la empresa, con un hijo de ambos con discapacidad reconocida, una
posterior tramitación conflictiva de divorcio, dos denuncias penales de aquella
contra su anterior pareja, varias situaciones de baja médica por diversas causas, y la petición de
teletrabajar que fue desestimada y que motivó una anterior demanda, desestimada
en instancia y estimada en suplicación, a la que más adelante me referiré.
Ahora bien, el
núcleo central del conflicto se sustancia en una sola palabra que aparece en
una de las nóminas, tal como consta reflejado en el hecho probado octavo, que
por su importancia reproduzco a continuación:
“El 29 de
noviembre de 2023 la actora recibe en su cuenta bancaria dos transferencias de
la empresa: la primera de ellas "Nómina septiembre Felisa " por
cuantía de 586,68 euros y la segunda "Nómina octubre Felisa " por
cuantía de 339,47 euros; haciéndose constar en la casilla correspondiente a
beneficiario el término "zumbada" (la negrita es mía).
3. Como digo, el
conflicto versa directamente sobre la alegada vulneración del derecho al honor
de la trabajadora, si bien hay otros muchos más elementos que conviene conocer
para tener una más amplia comprensión del caso, por lo que debemos acudir a los
hechos probados de la sentencia de instancia.
Se trata de una
trabajadora que presta servicios para una empresa administradora de fincas, sociedad
limitada, con dos socios, uno de los cuales era el marido de aquella. Constan
dos denuncias en sede penal por la trabajadora, una por violencia de género, con
posterior sobreseimiento provisional (hecho probado cuarto), y una posterior
por injurias, con sentencia absolutoria, si bien es importante señalar que en
este conflicto el otro socio de la empresa reconoció que había efectuada la
transferencia que dará lugar al litigio ahora analizado.
Durante su
complicada vida laboral, que corre en paralelo con su no menos complicada situación
personal, constan diversas suspensiones de la relación laboral por motivos médicos:
una primera por enfermedad común, que no dio lugar posterior a declaración de
incapacidad permanente, una segúnda que fue dejada poco más tarde sin efecto
por resolución administrativa, y dos posteriores de casi un año de duración.
Además, conocemos que la trabajadora, a la que se había atribuido la custodia
del hijo, nacido en 2021, percibía la prestación por cuidado de menores
afectados por cáncer u otra enfermedad grave (regulada por el Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, para
la aplicación y desarrollo, en el sistema de la Seguridad Social, de la
prestación económica por cuidado de menores afectados por cáncer u otra
enfermedad grave )
Sabemos igualmente
que solicitó teletrabajar el 28 de noviembre de 2023, rechazada por la empresa,
con una nueva petición formulada el 18 de diciembre y que mereció la misma
respuesta desestimatoria, lo que motivo interposición de demanda en
reconocimiento de este derecho, desestimada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de
Bilbao por sentencia dictada el 8 de marzo de 2024, y siendo estimado el
recurso de suplicación por sentencia del TSJ de 11 de junio de 2024, de la que fue ponente el magistrado Florentino
Eguaras, de la que por su especial interés reproduzco unos fragmentos del
fundamento de derecho cuarto:
“Y, apreciamos la
necesidad en la actora para la conciliación familiar -aunque ello es una
apreciación de quien demanda que a nosotros no nos corresponde evaluar, al
tratarse de un derecho de los trabajadores en situaciones objetivas-. La
situación del hijo de la demandante, su propia coyuntura personal -de la
actora-y los requerimientos de la misma, conducen a extremar que no solo se
posibilite la conciliación de la vida familiar sino que se adopten medidas para
evitar el que se produzca un trato peyorativo a la trabajadora. El entorno de
trabajo no se muestra el más salubre, y es difícil admitir que siendo el
cónyuge de la actora uno de los participantes en el elemento societario de la
empresa, se pretenda excluirlo procurando que el elemento empresarial figure
como un componente de una persona jurídica diferente a aquella realidad en la
que se desarrolla el trabajo, y más en entidades como la que corresponde a la
actividad productiva de la empresa demandada.
Por tanto,
apreciamos: primero, la inexistencia de una negociación real y efectiva;
segundo, una necesidad de adecuar el derecho establecido en el art. 34, 8 ET en
relación a los arts. 14 y 39 CE, en la actividad dela demandante y en conforme
a los requerimientos y necesidades de su coyuntura familiar; y, tercero, una desatención
del empleador a la conciliación que exige la atención del menor, ubicada en
esos contornos de conflicto que se generan dentro de la misma empresa por razón
del progenitor del menor.
Todo lo anterior
nos conduce a estimar la demanda, y es de destacar, por último, que la Ley
10/21 de 9 de julio de trabajo a distancia incorporaba determinados elementos
de posible ajuste del trabajo, pero omitiendo cualquier fórmula alternativa la
empresa en sus propuestas, aceptamos los términos en los cuales se ha llevado a
cabo la petición de la demandante, y ello incluye la disponibilidad para
determinados actos de carácter presencial”.
4. Regreso a la
sentencia de 28 de octubre, de la que ya conocemos la parte más relevante de
los hechos probados.
Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art.
193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, es decir con alegación
de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable; más concretamente, la
recurrente sostuvo que se había vulnerado su derecho constitucional al honor,
recogido en el art. 18.1 de la Constitución, en relación con la Ley Orgánica
1/1982 de 5 de mayo, de protección civil del derecho al honor, a la intimidad
personal y familiar y a la propia imagen, y el art. 182.1 de la LRJS, en
relación con los arts. 14 y 18 CE y el art. 1101 del Código Civil (“ Quedan
sujetos a la indemnización de los daños y perjuicios causados los que en el
cumplimiento de sus obligaciones incurrieren en dolo, negligencia o morosidad,
y los que de cualquier modo contravinieren al tenor de aquéllas”), y también en
relación con el art. 8.11 de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden
social, que recordemos que tipifica como infracción muy grave “Los actos del
empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración
debida a la dignidad de los trabajadores”.
En la impugnación
al recurso la parte recurrida alegó, tal como ya había sostenido en instancia,
la excepción procesal formal de prescripción de la acción, ya que a su parecer
se había infringido el art. 59 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, ya
que, afirmaba, “el plazo para el ejercicio de la acción era de un año y que la
demanda se ha interpuesto pasado este plazo, plazo que no puede ser
interrumpido por la denuncia penal realizada por la demandante”.
Tal alegación será
desestimada por el TSJ acudiendo a un amplio repaso de la jurisprudencia de la Sala
Social del Tribunal Supremo, con especial atención a la dictada el 12 de abrilde 2024 , de la que fue ponente la magistrada Concepción R. Ureste (resumen oficial: “RCUD.
Indemnización por daños y perjuicios dimanantes de un accidente de trabajo,
cuando se ha manifestado en el proceso penal la reserva de las acciones
civiles. Cómputo del plazo prescriptivo del art. 59 ET. Reitera doctrina”), en
la que se subraya que “... el proceso
penal interrumpe el cómputo del plazo prescriptivo -en el supuesto de que
hubiera transcurrido algún lapso con anterioridad a su activación- o retrasa o
demora el inicio de este. Concurriendo una indiscutible conexión, mientras esté
pendiente la acción penal no se ejercitará la civil separadamente...”.
5. La Sala
estimará el recurso de suplicación y declarará vulnerado el derecho al honor y
la dignidad personal de la trabajadora.
Tras centrar con
prontitud la cuestión litigiosa a la que debe dar respuesta, que no es otra que
“determinar si vulnera el derecho al honor de la demandante la expresión
"zumbada" que se recogió en las transferencias bancarias en las que
se le abonaron los salarios de septiembre y octubre de 2023 en la casilla
correspondiente a "beneficiario", concluye que efectivamente es así,
siendo esta su argumentación, que comparto plenamente:
“la expresión
"zumbada" hace directa referencia a una situación de estado mental
que no es admisible, por ser insultante. Además, se está utilizando dicha
expresión en un contexto de la propia relación laboral, esto es, al abonarse
los salarios de dos mensualidades mediante transferencia bancaria, refiriendo
dicha expresión en la orden de transferencia para referirse a la demandante.
Por otra parte,
aunque ello no fuera determinante, resulta que la expresión
"zumbada" se utiliza en un marco en el que hay otras personas que han
podido tener acceso y conocimiento de la misma, esto es, que no se ha producido
en un entorno meramente privado, toda vez que se ha incluido en órdenes de
transferencia a las que pueden tener legítimo acceso personas trabajadoras de
la entidad bancaria.
Finalmente,
incluso en un entorno meramente privado, éste no es tal en el caso que nos
ocupa. No se trata de un supuesto en el que la demandante haya sido
insultada en el marco de una relación privada sino que lo ha sido al percibir
sus salarios por el trabajo realizado para la empresa demandada, salarios
abonados por orden de aquélla por el también demandado D. Patricio..., socio de
la empresa empleadora. Siendo así que, además, ninguna relación persona o
íntima mediaba entre la demandante y D. Patricio..., razón por la que
entendemos que el honor de la demandante ha sido gravemente perjudicado en un
contexto laboral” (la negrita es mía).
La vulneración del
derecho al honor debe ser objeto de reparación económica adecuada, por lo que
Sala, acude al ya citado art. 8.11 de la LISOS y lo pone en relación con el
art. 40.1 c), que regula la cuantía de las sanciones por faltas muy graves en
materia de relaciones laborales y de empleo, y considera adecuada la pretensión
de la recurrente de indemnización de 10.000 euros en atención a la citada
vulneración y que la cuantía solicitada se sitúa en el grado mínimo marcado por
el citado precepto.
Buena lectura.
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