1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 21 de mayo, de la que fue
ponente la magistrada Isabel Olmo, también integrada por la magistrada Concepción
Rosario Ureste y los magistrados Ángel Blasco, Juan Martínez y Rafael Antonio
López.
La resolución
judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el
Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación ordinario
interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala Social de la Audiencia Nacional el 9 de marzo de 2023, de
la que fue ponente la magistrada Ana Sancho, que había desestimado la demanda
interpuesta en procedimiento de conflicto colectivo.
El resumen oficial
de la sentencia del alto tribunal, que ya permite tener un buen conocimiento
del conflicto y del fallo, es el siguiente: “HEFAME. Plus "más jornadas" que
retribuye a aquellas personas trabajadoras que prestan sus servicios durante
más de 5 jornadas a la semana. No hay prueba de una posible discriminación
indirecta, derivada de la mayor dificultad en el acceso al plus, en relación a
las personas trabajadoras acogidas a reducción de jornada respecto a las no
acogidas a estas medidas de conciliación, ya que se probó que la mayoría de las
personas acogidas a una reducción de jornada perciben el citado plus. Cuestión nueva
la relativa a que el importe del plus se percibe en cuantía inferior por las
personas acogidas a reducción de jornada, al estar previsto con carácter
proporcional a la misma”.
Por su parte, el
mucho más escueto resumen de la sentencia, pero también claro, de la AN es
este: “Discriminación
indirecta por razón de sexo en retribuciones. Falta de aportación de indicios
de vulneración del principio de igualdad de trato”.
¿Cuál es el
interés de caso y que motiva la presente entrada? Además del estudio que estoy
llevando a cabo sobre el ejercicio del derecho de conciliación de la vida
laboral y familiar, con afectación directa por consiguiente a litigios en los
que se plantee una posible discriminación a personas trabajadoras con responsabilidades
familiares, en su gran mayoría mujeres, comento esta sentencia porque se da
nuevamente una situación en la que las alegaciones de la parte demandante en
instancia y recurrente en casación no van acompañadas de prueba alguna,
obviamente si hemos de hacer caso a los hechos probados en la sentencia de la
AN y mantenidos inalterados en la del TS.
Me pregunto, y
sólo dejo planteado el interrogante ya que no puedo ir más lejos por no
disponer de datos al efecto, si existió la conexión adecuada entre las pretensiones
formuladas en la demanda, y ratificadas en el acto de juicio en la AN y
mantenidas en el recurso de casación ante el TS, y la información de la que
disponía la representación letrada de la parte demandante. Desde luego, no lo
parece en absoluto, más bien se puede decir que es inexistente, como
comprobaremos inmediatamente a continuación.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda el 21 de
diciembre de 2022 la representación letrada del sindicato Unión Nacional deTrabajadores (UNT) frente a la empresa HermandadFarmacéutica del Mediterráneo S.C.L (HEFAME ), Unión General de Trabajadores (UGT), Central Sindical Independiente y de
Funcionarios (CSIF), Unión Sindical Obrera (USO) y Comisiones Obreras (CCOO).
La pretensión formulada era que se dictase sentencia por la que se declarara
que
"... el
contenido del "Preacuerdo sobre el Convenio Colectivo de HEFAME para el
período 2022-2023", firmado el pasado 24-V-2022 por HEFAME, UGT, CSIF y
USO, en su punto 4 (referido a la "Gratificación Más Jornadas") discrimina
salarialmente a determinados trabajadores, por lo que debe incluirse
expresamente que "entre los beneficiarios de dicha gratificación se
encontrarán también las personas trabajadoras con reducciones de jornada por
cuidado de familiares, así como todo trabajador que realice más de 5
jornadas en cualquier momento posterior a la fecha de consolidación (1-I-2023)
de la gratificación", condenando a las demandas a estar y pasar por dicha
declaración y a incluirla en el citado acuerdo y en cualquier otro posterior
con igual contenido".
En el acto de
juicio celebrado el 1 de marzo de 2023, tras el intento de conciliación sin
avenencia, tenemos conocimiento (véase antecedente de hecho segundo de la
sentencia de la AN) que la parte actora se ratificó en la demanda,
“... si bien
modificó el suplico de la misma en el sentido de limitar su pretensión
únicamente a la declaración por parte de este tribunal relativa a que el
Preacuerdo sobre el convenio colectivo que en él se cita discrimina
salarialmente a determinados trabajadores (hombres y especialmente mujeres con
reducción de jornada) así como la consolidación a la fecha que dice el
acuerdo, desistiendo de la petición atinente a que en su redactado debía
incluirse el texto entrecomillado que proponía inicialmente.
Añadió tras la
rectificación antedicha que se está modificando de hecho el convenio por otra
vía y que el punto 4 del acuerdo perjudica a los trabajadores (especialmente
mujeres), que tienen reducción de jornada, al igual que la situación
prevista para la consolidación a 1-1-2023, perjudicando a quienes no tenían
estas jornadas, en dicho momento”
Por la parte
empresarial, la oposición a la demanda se sustentó tanto en alegaciones
procesales formales como sustantivas o de fondo. Entre las primeras, una
modificación sustancial de la demanda que le generaba indefensión, la falta de
legitimación activa del sindicato recurrente, por quebrantamiento del principio
de correspondencia, y la falta de acción (desistida después). Sobre el fondo,
la defensa de la plena validez del acuerdo impugnado, por inexistencia de
discriminación alguna hacia las personas trabajadoras con responsabilidades
familiares, mayoritariamente mujeres, y que se encuentran acogidas a su derecho
de reducción de la jornada de trabajo.
También se
manifestó oposición a la demanda por parte de UGT, rechazando la existencia de
fraude de ley en la concreción del acuerdo e inexistencia de cualquier
discriminación, e igualmente por parte de USO, que sostuvo la excepción de
falta de acción, al alegarse un derecho "a futuro".
3. De los hechos
probados de la sentencia de instancia, y remitiendo a todas las personas
interesadas a su lectura íntegra, me interesa destacar en primer lugar que las
relaciones laborales en la demandada se regían por convenio colectivo deempresa , con vigencia desde el 1 de enero de 2022 al 31 de diciembre de 2023.
En segundo
término, la suscripción de un acuerdo “temporal de gratificación por Más Jornadas”,
el 6 de octubre de 2017, entre la parte empresarial y los sindicatos CCOO, UGT,
CSIF y USO, cuya finalidad era “gratificar a aquellos trabajadores del área
de producción y atención al cliente cuya jornada semanal estuviera distribuida
en más de 5 jornadas semanales ordinarias y que no percibieran cantidades en
concepto de plus de disponibilidad o actividad”, con vigencia del desde el
1-10-2017 al 30-9-2020, posteriormente prorrogado hasta el 30-9-2021, “en
virtud de preacuerdo sobre el Convenio Colectivo de HEFAME para 2021 firmado el
5-5-2021”
Más adelante, el
24 de mayo de 2022, se alcanzó un preacuerdo sobre el texto del convenio aplicable
para el período 2022-2023. Una parte del contenido del punto 4, el que me
interesa destacar al objeto de mi exposición, era el siguiente:
" 4.-
Consolidación de la Gratificación "Más Jornadas"
“Se establera
(sic) mediante acuerdo una gratificación para aquellos trabajadores del área de
producción y atención al cliente cuya jornada semanal se realice en más de 5
jornadas semanales y que no perciban cantidades en concepto de plus de
disponibilidad. La empresa se compromete que al personal que actualmente está prestando
servicios en estas áreas y que en el futuro realice más de 5 jornadas semanales
tendrá el derecho a percibir la consolidación proporcional a su jornada.
Las personas que
se encuentren dadas de alta a la firma del acuerdo en el turno c y realicen más
de 5 jornadas semanales también tendrán derecho a percibir la consolidación
proporcional a su jornada."
Por el sindicato
UNT se solicitó a la Comisión de interpretación, seguimiento y control del
convenio que declarara la nulidad de la citada cláusula, sin que constara
respuesta a la solicitud. La petición se basaba en los mismos argumentos que
más adelante serían sostenidos en la demanda y en el recurso de casación.
Especialmente
importante es el hecho probado séptimo, que será el punto de referencia
obligado para que la AN desestime la demanda, y también lo será después para
que el TS desestime el recurso. Lo reproduzco a continuación
“SÉPTIMO.- El
número total de trabajadores de la empresa que a fecha 23-2-2023 se encuentran
disfrutando de una reducción de jornada por guarda de hijo menor o
discapacitado es 26 (descriptor 79).
De esos 26
trabajadores, todos ellos a excepción de doña Inés han percibido en la nómina
correspondiente al mes de agosto de 2022 un concepto denominado "plus
jornada", en cuantía variable según cada trabajador (descriptor 82,
nóminas por reproducidas).
La cantidad
percibida por cada uno de dichos trabajadores en concepto de "plus
jornada" se corresponde con la prevista en el listado obrante al
descriptor 88, que incluye el listado global de trabajadores de la empresa que
han percibido durante el año 2022 la gratificación "Plus Más Jornadas
2022".
4. Con prontitud
centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que “... pasa por
decidir si el punto 4 del " Preacuerdo sobre el convenio colectivo de
HEFAME para el periodo 2022-2023" discrimina salarialmente a determinados
trabajadores, en concreto a aquéllos acogidos a reducciones de jornada por
cuidado de hijos o familiares (especialmente mujeres)”.
Ahora bien, es
obligado responder primeramente a las alegaciones procesales de la parte
demandada, sobre modificación sustancial de la demanda y falta de legitimación
activa.
Remito al
fundamento de derecho tercero, en el que se exponen, con apoyo en la
jurisprudencia del TS, los argumentos que llevarán a su desestimación. Baste
decir con respecto a la primera excepción procesal que “... la variación del
suplico de la demanda se limitó a eliminar parte de su contenido, manteniendo
las previsiones acerca de la declaración de discriminatorio del preacuerdo
indicado, que ya se formulaban de forma expresa en el escrito rector, y se
mantienen tras la modificación de la petición principal la que se contrae el
mismo, sin que se hayan introducido elementos novedosos en el debate que
sitúen en situación de indefensión a la empresa demandada. En consecuencia,
la primera de las excepciones ha de ser desestimada”, y respecto a la segunda (véase antes el hecho probado primero), que “...
no pudiendo confundirse la "implantación" en el ámbito del conflicto
con la "representatividad" del sindicato actor, teniendo en cuenta
que la actividad del sindicato abarca la empresa demandada, existiendo un
evidente vínculo entre el sindicato y el objeto de la pretensión ejercitada,
debe reconocerse su legitimación activa, en orden a respetar la función de
promoción y defensa de los intereses de los trabajadores ( arts. 7 y 28 CE), pues
cuenta con Sección Sindical y un representante, en el centro de trabajo de
Santomera (Murcia), cumpliéndose los presupuestos de correspondencia e
implantación en el ámbito del conflicto”.
También es
desestimada la excepción procesal formulada por USO de ser una pretensión “de
futuro”, ya que aquello que pedía la demandante era que se declarara “... que
el preacuerdo atinente a la gratificación más jornadas es discriminatorio, sin
que vaya a desplegar efectos únicamente en relación a un tiempo venidero, pues
ya ha sido abonado en el segundo semestre de 2020”.
5. Desestimadas la
alegaciones procesales formales, la AN entra, en el fundamento de derecho
cuarto, en el examen de las dos alegaciones
sustantivas o de fondo, “... a) ... que el pacto alcanzado hurta al convenio
colectivo de la fijación del contenido real de los salarios de los empleados de
la empresa, dejando al margen las demás concreciones salariales, lo que podría
suponer un fraude de ley; y b) ... la existencia de una discriminación para
los trabajadores sujetos a reducciones de jornada, especialmente mujeres”.
Dado que no hubo
argumentación alguna al respecto sobre la primera, y tampoco nada se dijo en el
trámite de conclusiones, la Sala centrará su repuesta únicamente en la segunda
cuestión.
Sintetiza la Sala
argumentación de la demandante, expuesta tanto en la demanda como en el acto de
juicio, en estos términos: “... que el preacuerdo atinente al devengo de la
gratificación "Mas Jornadas" atentaba contra el art. 14 CE y los
arts. 4.2c) y 17 ET, así como contra el derecho de igual retribución para
trabajo de igual valor, incurriendo asimismo en una vulneración del derecho a
la igualdad por razón de sexo, pues el complemento más jornadas si bien afecta
a hombres y mujeres con reducción de jornada, tiene una mayor incidencia en
estas últimas, que suelen acogerse en mayor medida a tal derecho”.
Al alegarse la
vulneración de un derecho fundamental, recuerda la Sala, acudiendo a la Ley
reguladora de la jurisdicción social y a la jurisprudencia consolidada tanto
del Tribunal Constitucional como del TS, que la parte demandante debe justificar
“la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho
fundamental o libertad pública” (art. 181.2), para desplazar la carga de la
prueba a la parte demandada.
¿Se han aportado?
Comprobarán inmediatamente los lectores y lectoras que la respuesta de la Sala,
y en los mismos términos se manifestará el TS, es clara y contundente: no. Lo
expone de esta manera: “... Ocurre que el demandante no ha aportado ni un
solo indicio que valide su argumentación, sin que la simple existencia de
una afirmación atinente a la existencia de una discriminación, colme los
presupuestos exigidos por la doctrina constitucional.
Y añade, tras repasar
todos los documentos que han sido aportados al litigio, que “... a mayor
abundamiento, la prueba practicada tampoco permite confirmar la misma”. Especialmente
impactante, y ello es lo que he querido reflejar al exponer el interés de la
presente entrada es que
“Consta aportada
al descriptor 79 listado de trabajadores que se encuentran en situación de
reducción de jornada (hombres y mujeres), en un número total de 26. Por la
empresa se afirmó en el acto de juicio que de esos 26 trabajadores, 25
percibían la gratificación Mas Jornadas, lo que dijo desconocer el letrado del
sindicato actor. Sin embargo, tal hecho ha resultado refutado por los
recibos de nómina que se aportan al descriptor 82, que refleja que todos los
trabajadores incluidos en el listado a excepción de doña Inés ha percibido el
citado plus en la nómina del mes de agosto de2022, coincidiendo los importes
reseñados en los comprobantes salariales con los expresados en el listado aportado
al descriptor 88, que indica de forma totalizada los trabajadores de la empresa
que han recibido el citado plus, estén o no en reducción de jornada”.
Me vuelvo a
preguntar si hubo “sintonía” entre la empresa demandada y su representación letrada,
y desde luego, no lo parece.
Llega ya
conclusión jurídica de la Sala, que es clara e indubitada: “De lo expuesto
se infiere que ninguna discriminación puede apreciarse cuando la gran mayoría
de trabajadores sujetos a reducción de jornada, perciben el citado plus;
como tampoco que la situación existente a la fecha prevista para la
consolidación del complemento produzca igualmente una discriminación, pues el
propio preacuerdo prevé que si el personal que actualmente está prestando
servicios y en el futuro realice más de 5 jornadas semanales tendrá el derecho
a percibir la consolidación proporcional a su jornada, sin que se cierre por
ende la puerta al percibo del complemento por realizarse una jornada inferior
al momento de producirse la consolidación. En consecuencia, la demanda ha
de ser desestimada en su integridad”.
6. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de casación por la parte
trabajadora, al amparo de los apartados d) y e) del art. 207 LRJS, es decir
solicitando modificación de hechos probados, en primer lugar, y con alegación
de infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto los arts.
4.2 c), 17.1, 28.1 y 37.6 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, del art.
14 de la Constitución, y de diversa doctrina jurisprudencial, con mención a la
sentencia de la Sala Social del TS de 4 de octubre
de 2022, de la que fue ponente el
magistrado Ignacio García-Perrote (resumen oficial: “Conflicto colectivo. Si en
caso de reducción de jornada por guarda legal (37.6 ET) procede aplicar la
disminución proporcional del complemento salarial de asistencia y puntualidad a
los trabajadores acogidos a la reducción. Aplica perspectiva de género”). La
Sala analizará dicha sentencia solo para concluir que se trata de un supuesto
muy diferente al que se plantea en el caso ahora analizado.
La citada sentencia
del TS fue objeto de mi comentario en la entrada “Derecho a complementos
salariales de asistencia y puntualidad sin reducción proporcional a la de la
jornada” ,
de la que reproduzco un breve fragmento:
“... se trata de
un complemento “que no depende del número de horas realizadas”, ya que el único
requisito exigido es “no faltar al trabajo” y “llegar a la hora exigida”, de
tal manera que “ la naturaleza del complemento no está en función del tiempo
trabajado, sino del puntual cumplimiento de la jornada de trabajo y del horario
que tenga cada persona trabajadora, de manera que, si se cumple con esa jornada
de trabajo y con ese horario, las personas trabajadoras con reducción de
jornada no deben sufrir la minoración proporcional de dicho complemento”.
No se olvida la
Sala de aportar otro argumento en defensa de su tesis, cual es el muy superior
número de mujeres trabajadoras que hacen uso del derecho de reducción de
jornada por guarda legal, por lo que la respuesta dada, de no reducción de la
cuantía de los complementos salariales,
encajaría perfectamente con la normativa, tanto comunitaria como
estatal, sobre no discriminación, concluyendo que “también la perspectiva de
género a la que hace referencia el artículo 4 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22
de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, y que esta Sala
Cuarta viene aplicando con reiteración, conduce a interpretar el complemento
convencional en el sentido que hemos expuesto en los anteriores apartados del
presente fundamento de derecho”.
7. Al haber alegado
la parte empresarial recurrida, en su impugnación al recurso y al amparo del art.
211.1 LRJS (“...
se desarrollarán por separado los distintos motivos de impugnación,
correlativos a los de casación formulados de contrario y las causas de
inadmisión que estime concurrentes, así como, en su caso, otros motivos
subsidiarios de fundamentación del fallo de la sentencia recurrida o eventuales
rectificaciones de hechos que, con independencia de los fundamentos aplicados
por ésta, pudieran igualmente sustentar la estimación de las pretensiones de la
parte impugnante, observando análogos requisitos que los exigidos para la
formalización del recurso”) la falta de legitimación activa del sindicato
recurrente, la Sala procede a un amplio repaso de su doctrina, sintetizada en
la sentencia de 15 de junio de 2021, de la que fue
ponente el magistrado Juan Molins (resumen oficial: “Legitimación activa de
sindicato para interponer demanda de conflicto colectivo. Implantación en el
ámbito del conflicto: tiene un 11% de los representantes unitarios. Se adhiere
a la demanda UGT, que tiene el 31% de los representantes unitarios”), y
concluye, tal como ya había hecho la AN, que “... con los datos que sí constan
probados, el hecho de que el sindicato disponga en el ámbito de la empresa, de
una sección sindical, siendo que el conflicto afecta a la aplicación e
interpretación del propio convenio de empresa, así como que, ostenta un
representante unitario en el comité de empresa del centro de trabajo de
Santomera, determina que sí debamos concluir que el mismo ostenta implantación
suficiente en el ámbito del conflicto y, por ello, ostenta legitimación activa
para promover el mismo”.
8. Al entrar en la
resolución del litigio, la Sala centra con prontitud la cuestión a la que debe
dar respuesta, que no es otra que “... determinar
si el acceso al plus "más jornadas" que retribuye a aquellas personas
trabajadoras que prestan sus servicios durante más de 5 jornadas a la semana
discrimina a aquéllas acogidas a reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares,
por la mayor dificultad en acceder al percibo del mismo”.
Desestimará primeramente
la modificación solicitada en el hecho probado séptimo, antes transcrito, cual era
añadir al final del párrafo segundo (“De esos 26 trabajadores, todos ellos a
excepción de doña Esmeralda han percibido en la nómina correspondiente al mes
de agosto de 2022 un concepto denominado "plus jornada", en cuantía
variable según cada trabajador (descriptor 82, nóminas por reproducidas), la
expresión “en proporción a su jornada”. Será desestimada por cuanto es
intrascendente para la modificación del fallo, ya que “... no se cuestiona que
el plus en cuestión se percibe en proporción a la jornada, lo que ya consta en
el propio Preacuerdo, cuyo contenido consta incorporado en el hecho probado
cuarto, de modo que no es precisa la adición que se peticiona, de forma que
procede desestimar el primer motivo”.
Toca ya entrar en
la pretensión sustantiva o de fondo. Insiste la recurrente en sus tesis
expuestas en la demanda y en el acto de juicio en la AN, cual era que “... se
produce discriminación, tanto por percibir el plus de forma proporcional a la
jornada, como por las dificultades en acceder al mismo, por causa en la
reducción de jornada”.
En la impugnación,
tanto la parte empresarial como los sindicatos recurridos y el Ministerio
Fiscal, insistieron en que no se había aportado indicio alguno de
discriminación, y así quedaba plasmado en los hechos probados de la sentencia
de instancia, y que las personas trabajadoras con reducción de jornada estaban
percibiendo el complemente de Mas Jornadas.
Al impugnar el
recurso, la parte empresarial argumentó que la recurrente planteaba una
cuestión nueva no abordada en la AN, ya que ahora ponía el acento “... no solo
en el hecho de que las personas trabajadoras acogidas a reducción de jornada
por cuidado de hijo o familiar tienen más dificultad en acceder al citado plus,
como aludía en demanda, sino también en el hecho de que por tener reducida la
jornada, de cobrar el plus (por realizar más de 5 jornadas a la semana), lo
cobrarán en menor importe, al estar previsto su carácter proporcional”.
Coindice el TS en
que estamos en presencia de una cuestión nueva (véase párrafo tercero del fundamento
de derecho quinto), y además, que “es la
que centra, en la práctica, la totalidad de las alegaciones vertidas en el segundo
motivo de su recurso”), y acudiendo a su doctrina sentada en la sentencia de 19 de marzo de 2024, de la que fue
ponente el magistrado Antonio V. Sempere (resumen oficial: “Revisión de hechos
probados: requisitos. Petición de principio. Revisión jurídica basada en
disposiciones internas de los sindicatos”), en la que se recoge que “... sabido
es que, salvo en temas de orden público, apreciables de oficio, impera como
criterio general la inadmisibilidad de "cuestiones nuevas" en todo
recurso”, la Sala excluye esta cuestión de su conocimiento.
Sí entra por
supuesto en la cuestión de fondo planteada en la demanda y a la que me estoy
refiriendo a lo largo de este comentario. Al respecto, repasa brevemente los
datos fácticos, y a continuación se detiene en jurisprudencia del TS y TC sobre
la discriminación indirecta por razón de sexo y que afecta mayoritariamente a
mujeres, por lo que debe dotarse de especial protección a quienes la sufren
cuando intentar conciliar vida laboral y familiar, por lo que “... incurre en
discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una
restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio
por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida
laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o
factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo,
susceptibles de legitimar la medida en cuestión”.
Ahora bien, nada
de ello ocurre en el presente caso, y aquí la Sala prácticamente repite la
tesis defendida por la AN, ya que, siempre partiendo de los hechos probados, “ el
caso es que de la prueba practicada resultó acreditado que, del total de 26
personas que en la empresa están acogidas a reducción de jornada, 25 de ellas
perciben este plus, de modo que no ha resultado acreditado indicio alguno de
que en el acceso al mismo, ese colectivo resulte perjudicado o se coloque en
una situación de desventaja particular con respecto a las personas que no se
acogen a la reducción de jornada”.
Antes de concluir desestimando
el recurso, la Sala reitera su jurisprudencia de que “... Si la reducción de
jornada debida a la conciliación de la vida familiar y laboral tuviera como
consecuencia que la persona trabajadora no percibiera o percibiera con más
dificultad este complemento salarial, en tal caso podríamos valorar si se
trataba de una discriminación indirecta por razón de sexo, por conllevar
consecuencias laborales negativas el ejercicio por las trabajadoras de los
derechos de conciliación de la vida laboral y familiar”.
Totalmente de
acuerdo por mi parte, y también con lo que inmediatamente añade la Sala a modo
de cierre y antes de llegar al fallo: “...el hecho base o indicio del que parte
la recurrente no ha resultado acreditado, pues la práctica totalidad de las
personas trabajadoras de la empresa acogidas a reducción de jornada perciben
también el plus, de modo que no puede concluirse que, en la configuración del
mismo, se halle implícito un tratamiento desigual por razón de género”.
9. Por todo lo
anteriormente expuesto, la sentencia desestima el recurso de casación
ordinario, y confirma y declara la firmeza de la sentencia recurrida de la AN.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario