Reproduzco en esta entrada del blog el apartado 4 de la ponencia “Duración del tiempo de trabajo, empleo y cambio climático”, que presenté en el XXXV Congreso Nacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, celebrado en Valencia los días 29 y 30 de mayo. El texto íntegro de la ponencia, y de todas las restantes presentadas en el Congreso, se encuentra disponible en esteenlace
Buena
lectura.
4. Sobre la
duración del tiempo de trabajo[1].
4.1. El marco
normativo legal. ¿Se detuvo el tiempo en 1983?
En el examen de la
duración y ordenación del tiempo de trabajo en España, además del impacto
indudable que tiene, como ya he señalado, la Directiva de 2003 y su
interpretación por la jurisprudencia del TJUE, y que será objeto de atención en
otras ponencias, tampoco debemos dejar de lado la importancia de la normativa
internacional y más concretamente los Convenios y Recomendaciones de la OIT.
Recuérdese que el
primer Convenio de la OIT, de 1919, estaba dedicado a la limitación de las
horas de trabajo en las empresas industriales a ocho horas diarias y cuarenta y
ocho semanales, y al que siguieron otros, y también Recomendaciones, sobre
diversos aspectos de su cuantificación y
ordenación: “Convenio sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas),
1930 (núm. 30); Convenio sobre las cuarenta horas, 1935 (núm. 47);
Recomendación sobre la reducción de la duración del trabajo, 1962 (núm. 116);
Convenio sobre el descanso semanal (industria), 1921 (núm. 14); Convenio sobre
el descanso semanal (comercio y oficinas), 1957 (núm. 106); Convenio sobre las
vacaciones pagadas (revisado), 1970 (núm. 132); Convenio sobre trabajo
nocturno, 1990 (núm. 171); Convenio sobre el trabajo a tiempo parcial, 1994
(núm. 175)[2].
Pasemos a la vida
laboral española. ¿Cuánto tiempo ha pasado desde 1873? ¿verdad? Fue en dicho
año cuando se aprobó la conocida como Ley Benot de 24 de julio de 1873, sobre
condiciones de trabajo en las fábricas, talleres y minas, que dispuso que “1.º
Los niños y las niñas menores de 10 años no serán admitidos al trabajo en
ninguna fábrica, taller, fundición o mina. 2.º No excederá de cinco horas cada
día, en cualquier estación del año, el trabajo de los niños menores de 13, ni
de las niñas menores de 14. 3.º Tampoco excederá de ocho horas el trabajo de
los jóvenes de 13 a 15 años ni el de las jóvenes de 14 a 17”.
Y siguiendo con la
historia, recordemos la Ley de 13 de marzo de 1900, fijando las condiciones de
trabajo de mujeres y niños, que fijó la prohibición de trabajar para menores de
diez años, un máximo de 6 horas en establecimiento industriales y de ocho en
los comercios, para niños de ambos sexos, “mayores de diez y menores de
catorce”, y la prohibición del trabajo nocturno a “los niños menores de ambos
sexos menores de catorce años”. O la Ley de 11 de julio de 2012, de prohibición
de trabajo industrial en horario nocturno para las mujeres.
Hasta llegar al
Real Decreto de 3 de abril de 1919, en cuyo art. 1 se reguló que “La jornada
máxima legal será de ocho horas al día o cuarenta y ocho horas semanales en
todos los trabajos a partir del 1 de octubre de 1919”.
El tiempo (no el
del trabajo) vuela, y llegamos a la etapa conocida políticamente como la de la
transición democrática, en donde se aprueba la Ley 16/1976 de 8 de abril, de
relaciones laborales, cuyo art. 23 dispuso que “Uno. Las Ordenanzas Laborales,
y de modo especial los convenios colectivos sindicales, fijarán la jornada,
laboral, ya sea diaria, por semana, por meses o en cómputo anual, teniendo en
cuenta los índices de productividad y que la duración máxima de la semana
ordinaria de trabajo que se establece en esta Ley es de cuarenta y cuatro horas
semanales efectivas. Las horas ordinarias de trabajo durante la semana se
distribuirán de modo que en ningún día el trabajador realice más de nueve, y
que entre la terminación de la jornada diaria y el comienzo de la siguiente
disponga, al menos, de un descanso de doce horas”.
Llegamos a 1980,
año de la aprobación de la Ley 8/1980 de 10 de marzo, del Estatuto de los
trabajadores. El art. 34 se dedicó a la regulación de la jornada en estos
términos: “Uno. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los
convenios colectivos o contratos de trabajo. Dos. La duración máxima de la
jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta y tres horas semanales de trabajo
efectivo en jornada partida y de cuarenta y dos horas semanales de trabajo
efectivo en jornada continuada. Con independencia de lo antedicho, en los
convenios colectivos podrán regularse jornadas anuales respetando el máximo de
horas extraordinarias diarias. En ningún caso se podrán realizar más de nueve
horas ordinarias de trabajo efectivo. En todo caso entre el final de una
jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo doce horas”.
Y, por último, ya
lo sabemos, llega la modificación de dicho precepto por la Ley 4/1983, de 29 de
junio, disponiendo que “La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo
será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo”.
¿Se paró el reloj
en 1983? Sí a efectos legales, que no convencionales como se comprobará en el
apartado posterior de la ponencia, con diferencias sustanciales entre los
distintos sectores de actividad, lo que ha llevado al gobierno, tanto en la
consulta pública previa a la tramitación del proyecto de ley, como en la
exposición de motivos de este, a destacar la importancia de una intervención
legal igualadora, “para compensar la insuficiencia en la negociación de
determinados sectores, evitando diferencias injustas a todas luces”, que va más
allá del estricto ámbito laboral, sosteniéndose por quienes lo han elaborado,
que ”abordar la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo sin
reducción de salario deviene un imperativo moral y político en aras de la
justicia social y económica, la conciliación de la vida laboral, familiar y
personal, y en definitiva, la mejora de la calidad de vida de la ciudadanía”.
Una propuesta de
reducción de jornada que estaba expresamente recogida en el acuerdo de gobierno
PSOE-SUMAR[3], y que ha sido considerada
por amplios sectores doctrinales como “una medida adecuada tanto en su
contenido como en su forma de introducirla”(Cruz Villalón 2024, 120),
criticando con dureza que los argumentos utilizados en su contra (baja
productividad, impacto en las pequeñas empresas, incremento de los costes
retributivos, expansión de la informalidad en las relaciones de trabajo) “son
los mismos que los utilizados en el año 1983, para no retrotraer más el
análisis”(Baylos Grau, Trillo Párraga et altri, 2025). Por el contrario, desde
una perspectiva crítica con la propuesta gubernamental (Conde-Ruiz y Lahera
Forteza 2025), se apuesta por el contrario por lo que se califica por sus
autores de “respeto de la negociación colectiva e individual”, defendiendo que,
ante la heterogeneidad sectorial de nuestro tejido productivo, “es
imprescindible respetar las jornadas laborales de los convenios colectivos
vigentes e ir incorporando la nueva jornada máxima legal en la futura
negociación de cada convenio colectivo”, logrado así, siempre según sus
autores, “una transición equilibrada guiada por acuerdos entre la parte
sindical y empresarial de cada sector o, en su caso, empresa”.
El proyecto de ley
encuentra su origen inmediato en el “Acuerdo social para la reducción de la
jornada laboral. Trabajar menos para vivir mejor”, suscrito el 20 de diciembre
por la vicepresidenta segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía
Social, Yolanda Díaz, y los secretarios generales de CCOO y UGT. Las partes
firmantes acordaron que el gobierno “promoverá el desarrollo de una iniciativa
legislativa en materia de reducción de jornada, registro horario y derecho a la
desconexión de acuerdo con el texto incorporado en Anexo I”, y que “ambas
partes, en sus respectivos ámbitos de actuación, se comprometen a impulsar la
tramitación y favorecer la aprobación de la iniciativa legislativa acordada”.
El nuevo art. 34.1, si finalmente llega la aprobación del Proyecto de Ley,
dispone que “1. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los
convenios colectivos o contratos de trabajo. La duración máxima de la jornada
ordinaria de trabajo será de treinta y
siete horas y media semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo
anual». En directa relación con esta modificación, la disposición transitoria
primera del texto citado dispone que “Las comisiones negociadoras de los
convenios colectivos que a la entrada en vigor de esta norma contemplen una
jornada superior a las treinta y siete horas y media semanales de promedio
anual dispondrán de un plazo hasta 31 de diciembre de 2025 para realizar las
adaptaciones necesarias que aseguren el cumplimiento de lo previsto en esta
norma, en particular, lo establecido respecto a la jornada ordinaria de trabajo
máxima en el artículo 3 de este Ley”.
Un texto que
también debe leerse en clave de perspectiva de género, por el impacto positivo
que puede y debe tener sobre las mujeres. Es significativo que la Comisión de
Igualdad del Congreso de los Diputados aprobara
el 25 de febrero la Proposición no de Ley sobre la reducción de la
jornada laboral y su impacto positivo en las mujeres[4], presentada por el Grupo
Parlamentario Plurinacional SUMAR, con este contenido: “El Congreso de los
Diputados insta al Gobierno a poner en marcha todas las estrategias e
iniciativas legislativas oportunas que permitan reducir la brecha laboral y
salarial existente entre mujeres y hombres, de forma que, cuando se produzcan
reducciones en la jornada laboral, se permita, en primer lugar, que las
personas trabajadoras a tiempo parcial sigan realizando el mismo número de
horas de trabajo que viniesen efectuando previamente y, en segundo lugar, que
se reconozca su derecho a incrementar proporcionalmente su salario”.
En el Dictamen
aprobado por el CES el 26 de febrero[5] sobre el Anteproyecto de
Ley remitido por el gobierno, y como muestra muy significativa del enconado
debate existente, se reconoce por una parte “la importancia de que se produzcan
avances en la reducción de la jornada laboral”, y por otras que “persisten
diferencias significativas entre las organizaciones representadas en este
órgano consultivo respecto del instrumento normativo para alcanzar estos
objetivos”, ya que “mientras unas organizaciones destacan que el nuevo límite
debe establecerse en la ley para, en su caso, evolucionar en la negociación
colectiva, otras señalan que debe adoptarse convencionalmente”.
En el acuerdo
citado, incorporado en el Proyecto de Ley, la disposición final primera dispone
que “A propuesta del Ministerio de Trabajo y Economía Social y previa consulta
a las centrales sindicales y asociaciones empresariales más representativas, el
Gobierno procederá, en el plazo de dieciocho meses, a la revisión de la
normativa sobre jornadas especiales de trabajo para adecuar las ampliaciones y
limitaciones en la ordenación y en la duración de la jornada de trabajo a la
nueva jornada máxima legal”.
Al respecto
conviene recordar que dicha regulación se encuentra recogida con carácter
general en el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, y que afecta a
muchos de los sectores de actividad, y por consiguiente de los empleos,
afectados directa o indirectamente por el cambio climático (González Martínez,
2024). Convendrá pues recordar que el capítulo III regula las limitaciones de
jornada, y que su sección primera está dedicada a los trabajos “expuestos a
riesgos medioambientales”. Debe regularse la limitación o reducción de los
tiempos de exposición (art. 23) cuando la realización de la jornada ordinaria
de trabajo “entrañe un riesgo especial para la salud de los trabajadores debido
a la existencia de circunstancias excepcionales de penosidad, peligrosidad,
insalubridad o toxicidad, sin que resulte posible la eliminación o reducción
del riesgo mediante la adopción de otras medidas de protección o prevención
adecuadas”, en el bien entendido que “se circunscribirá a los puestos de
trabajo, lugares o secciones en que se concrete el riesgo y por el tiempo en
que subsista la causa que la motiva, sin que proceda reducir el salario de los
trabajadores afectados por esta medida”.
Por consiguiente,
es obvio que la posible reducción de la jornada máxima legal con alcance
general deberá tener su concreción específica en cada uno de los sectores de
actividad en los que existe la obligatoriedad de protección especifica por
razón del trabajo efectuado, y que en la norma citada son el trabajo en el
campo, trabajo en el interior de minas, trabajos de construcción y obras
públicas, y trabajo en cámaras frigoríficas y de congelación.
En la limitación
del tiempo de trabajo efectivo, que no propiamente reducción por cuanto se
trata de un derecho reconocido en la normativa legal, es obligado hacer
referencia a los nuevos “permisos climáticos” (Rodríguez Rodríguez, 2024), la
Disposición Final segunda del Real Decreto-Ley 8/2024 de 28 de noviembre
procede a la modificación de algunos artículos de la LET.
Entre ellas, se
añade una nueva causa que posibilita el ejercicio del permiso sin pérdida de
remuneración”, en concreto una nueva letra, g) al art. 37.3, cuyo contenido es
el siguiente: “Hasta cuatro días por imposibilidad de acceder al centro de
trabajo o transitar por las vías de circulación necesarias para acudir al
mismo, como consecuencia de las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones
al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando
concurra una situación de riesgo grave e inminente, incluidas las derivadas de
una catástrofe o fenómeno meteorológico adverso. Transcurridos los cuatro días,
el permiso se prolongará hasta que desaparezcan las circunstancias que lo
justificaron, sin perjuicio de la posibilidad de la empresa de aplicar una
suspensión del contrato de trabajo o una reducción de jornada derivada de
fuerza mayor en los términos previstos en el artículo 47.6”. Por la doctrina
laboralista (Miñarro, 2025) se ha planteado que “... afectando los riesgos
medioambientales al trabajo, pero no siendo propios de la empresa, deberían
plantearse soluciones socializadas respecto del coste de estos permisos, bien a
través de la cobertura parcial de la Seguridad Social, o bien mediante la
constitución de un Fondo Empresarial a tal efecto”.
Recordemos
también, por la trascendencia que tiene sobre algunos sectores de actividad,
que el RDL 4/2023 de 11 de mayo
introdujo una disposición adicional en el Real Decreto 486/1997, de 14
de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y
salud en los lugares de trabajo, relativa a las condiciones ambientales de
trabajo al aire libre, en cuyo apartado 3 se dispone que “En el supuesto en el
que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o, en su caso, el órgano
autonómico correspondiente en el caso de las comunidades autónomas que cuenten
con dicho servicio, un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel
naranja o rojo, y las medidas preventivas anteriores no garanticen la
protección de las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación de
las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas
de desarrollo de la jornada prevista”
4.2. Datos
estadísticos (MITES) sobre convenios colectivos, empresas y personas
trabajadoras afectadas [6].
Toca ya entrar en
el examen de las cifras, de los datos estadísticos sobre la duración de la
jornada pactada en convenios colectivos, y como ya he indicado con
anterioridad, prestando atención a sectores de actividad en los que la
influencia del cambio climático es manifiesta y requiere tanto de medidas que
posibiliten la adaptación del personal como de otras que procedan a la
reorganización de las condiciones de trabajo, una de ellas la de duración de la
jornada laboral[7].
A tal efecto, la
fuente de información es la estadística de convenios colectivos disponible en
la página web del Ministerio de Trabajo y Economía Social. Los datos
definitivos disponibles, y desagregados, son los relativos al año 2023, si bien
la permanente actualización de los mismos permite tener conocimiento general de
algunos de ellos correspondientes al mes de enero de este año.
A) Recordemos que
la jornada máxima legal sigue siendo de 40 horas semanales en cómputo anual, o
lo que es lo mismo 1826 horas y 27 minutos. Pues bien, los últimos datos
disponibles nos indican que la jornada media (horas/año) pactada en los 2.067
convenios colectivos registrados, con afectación a 664.884 empresas y 5.938.991
trabajadores, era de 1.753,09 horas, con una importante diferencia según que el
convenio sea de empresa o de ámbito superior, ya que la duración de los
primeros es bastante inferior, 1.719,81 horas, mientras que la de los segundos
es prácticamente idéntica a la media, 1755,16.
Y dado que el
debate actual se centra en la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas
semanales, hay que comprobar cuántos convenios ya se encuentran por debajo de
esa cifra, y aquellos que la superan.
Si nos fijamos en
los 1.493 convenios de empresa, con afectación a 349.665 trabajadores, aquellos
que ya están por debajo de las 1712 horas/año son 547, que afectan a 133.561
trabajadores y con una jornada pactada de 1650,96 horas/año. De los restantes, 387
se sitúan entre 37,5 y 38,5 horas, con jornada de 1.732,28 horas, 349 están en
la franja de 1.759 a 1.803 horas, siendo la jornada media pactada de 1.774,94
horas, los que están prácticamente “pegados” a la jornada máxima legal, es
decir aquellos que regulan la jornada entre 39,5 y 40 horas, o lo que es lo
mismo, de 1.804 a 1825, pactan una jornada medida de 1.816,90. Por fin, las
estadísticas disponibles también nos permiten conocer que hay convenios con una
jornada máxima pactada que está por encima de las 1.825 horas, concretamente
una más, 1.826, si bien el número de personas trabajadoras es muy reducido
(12.457).
Ahora prestemos
atención a los convenios de ámbito superior a la empresa. Siguiendo con los
mismos criterios expuestos en el párrafo anterior, comprobamos que en los 574
convenios registrados hasta enero de este año, hay 75 con una jornada pactada
inferior a las 37,5 horas semanales, en concreto 1.638,28; si pasamos a los que
regulan la jornada entre 37,5 y 38,5 horas, encontramos 84 con una jornada
media pactada de 1.738,27; en la franja de 38,5 a 39,5 horas hay 276 convenios,
con jornada media de 1779,88, y esta es lógicamente superior, 1.817,11, en
aquellos pocos convenios sectoriales, 36, que contemplan una jornada pactada
entre 39.5 y 40 horas semanales. Al igual que ocurre con los convenios de
empresa, hay un reducido número 33, que se sitúan mínimamente por encima de las
1.825 horas/año, con una hora más.
Asimismo, y
también con carácter general, es importante conocer la tasa de cobertura de los
convenios registrados a 31 de diciembre de 2024, que alcanza al 92,09 en los
tres sectores de actividad, siendo la más elevada la del sector de la
construcción, 98.46, y la menos la de los servicios, 90,43%. Si el dato global
es el de la afectación de tales convenios a 14.486.975 trabajadores, es más
importante conocer que el 88,83 % de estos están incluidos en los convenios de
ámbito superior a la empresa, mientras que un porcentaje muy sensiblemente
inferior, el 11,17 % rige sus relaciones de trabajo por el de empresa.
B) En esta visión
general de los convenios colectivos suscritos, la información disponible en la
página web de la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos (CCNCC)
nos permite tener conocimiento de aquellos que incluyen “cláusulas cualitativas”,
entre las que se incluyen las referidas a determinados aspectos de la jornada
de trabajo. Así, nos encontramos con que 149 convenios (122 de empresa, 27 de
sector) redujeron la jornada con respecto al año anterior, que 501 (352 de
empresa y 149 de sector) tiene pactadas distribuciones irregulares del tiempo
de trabajo a lo largo del año, que 128 (92 de empresa y 36 de sector) pactan la
jornada ordinaria superior a las nueve horas diarias, que 596 (492 de empresa y 104 de sector)
consideran como tiempo de trabajo las pausas en jornadas continuadas de más de
seis horas, y en fin, y sin ánimo exhaustivo, que 120 (106 de empresa y 14 de
sector) contemplan la obligatoriedad de realización de horas extraordinarias. A
buen seguro que estas cláusulas serán objeto de examen y atención en otras
ponencias de nuestro XXXI Congreso, por lo que me remito a ellas.
C) Es el momento
ya de entrar a conocer cuál es la realidad de la negociación colectiva en
cuanto a la jornada media pactada en sectores de actividad que han ido
apareciendo a lo largo de mi explicación anterior como aquellos en los que el
cambio climático tiene, o puede tener, una importante afectación.
Los datos
definitivos disponibles a efectos estadísticos son los de 2023, y también disponemos de un avance a junio de
2024, por lo que puede haber ligeras variaciones con respecto a los convenios
que se hayan suscrito y registrado con posterioridad, pero sin duda serán poco
significativos y no impedirán que los datos que a continuación pasaré a exponer
sean un fiel reflejo de la jornada laboral horas/año pactada en aquellos
sectores de actividad, y también en los convenios de empresas dentro de estos.
Empecemos por el
dato global, que lógicamente difiere del anteriormente expuesto, a enero de
2025, en atención al número de convenios registrados en 2023. Fijémonos, en
primer lugar, en el total de convenios con efectos económicos, trabajadores,
variación salarial media y jornada media pactada, por sector y división de
actividad.
La jornada media
pactada fue de 1.749,9 horas año, con siete horas de reducción sobre la del año
2022, siendo menor en la construcción, 1738,2 y mayor en la agricultura,
1.784,0. El 31,90 % de los convenios están por debajo de las 37,5 horas
semana/año (47,8 % en convenios de empresa y 12,91 % en sector), el 24,89 %
entre 35,5 y 38,5 (23,95 y 27,53 % según
sean convenios de empresa o de sector), el 30,6 % entre las 38,5 y las 39,5
(24,27 y 46,37 %, respectivamente), el 4,94 % entre 39,5 y 40 (4,69 y 5,85 %),
y el 8,21 % pactan más de 40 horas (3,90 y 3,94 %).
Por sectores de
actividad (con datos de convenios a junio de 2024) conocemos que la jornada
media pactada en “agricultura, ganadería, silvicultura y pesca” fue de 1.783,95
horas, con una mínima diferencia del convenio de empresa sobre el de sector
(1.786,40 frente a 1.783,93).
En industrias
extractivas, la media es de 1.752,95, siendo muy superior la de sector con
respecto a la de empresa (1808,69 y 1.708,09, respectivamente).
Menor es la
diferencia en la industria manufacturera, ya que, frente a la media de
1.751,47, el convenio de sector llega a las 1.754,31, mientras que el de
empresa se queda en 1.722.70.
Si vamos a los
convenios que afectan a la actividad de suministro de energía eléctrica, gas,
vapor y aire acondicionado, la media es de 1.717,85, con reducción en los de
empresa, 1.665,57, e incremento en los de sector, 1.726,35.
En la
construcción, el sector de actividad donde ya he indicado anteriormente que es
el de menos jornada pactada, la media es de 1.738,17, y la diferencia es
mínima, de 1.736,0 en los convenios de empresa a 1.738,18 en los de sector
En transporte y
almacenamiento, la media es de 1.746,14, con una reducción muy significativa en
los convenios de empresa, 1.654,53, e incremento en los de sector, 1.763,47
Si vamos a la
hostelería, un sector de los más fuertemente condicionado en su adaptación al
cambio climático, la media es bastante elevada, en concreto 1.794,91 sin que
existan diferencias relevantes entre los convenios de empresa y de sector,
1788,08 y 1.794,95, respectivamente.
En fin, en
actividades sanitarias y de servicios sociales, la media es de 1.727,48, con
una reducción significativa en los convenios de empresa, 1.673,16, y un poco
superior en los de sector, 1.732,42.
D) En las
estadísticas disponibles de 2023 encontramos una mucha mayor desagregación de
datos por divisiones de actividad, por la Clasificación Nacional de Actividades
Económicas (2009) lo que nos permite tener un mejor conocimiento de la duración
de la jornada de trabajo en algunos de los ámbitos productivos más directamente
relacionados y afectados por el cambio climático.
Dicho sea
incidentalmente, cabe recordar que la CNAE ha sido modificada recientemente por
el Real Decreto 10/2025, de 14 de enero, por el que se aprueba la Clasificación
Nacional de Actividades Económicas 2025 (CNAE-2025), que incluye (art. 2): “a)
Un primer nivel consistente en rúbricas identificadas mediante un código
alfabético (secciones),b) un segundo nivel consistente en rúbricas
identificadas mediante un código numérico de dos cifras (divisiones), c) un
tercer nivel consistente en rúbricas identificadas mediante un código numérico
de tres cifras (grupos), y d) un cuarto nivel consistente en rúbricas
identificadas mediante un código numérico de cuatro cifras (clases)”.
Sirvan como
ejemplos los que relaciono a continuación
Extracción de
minerales metálicos. Jornada media de 1678,7 horas, no habiendo convenios de
sector
Industria de la
alimentación Media de 1.768,5, que se
reduce a 1.763,0 en convenios de empresa y se amplia a 1.769,0 en los de sector
Industria textil.
Media de 1.788,0. Inferior es la de convenios de empresa, 1.747,5, y
prácticamente igual la de los de sector, 1.788,2
Industria del
papel. Media de 1.759,1. Inferior es la de empresa, 1.718, 4, y algo superior
la de sector, 1.761,5
Industria química.
Media de 1.747,1. Frente a la inferior de empresa, 1.711,4, la de sector es
prácticamente idéntica a aquella, 1.747,8.
Construcción de
edificios. Media de 1.735,1, con inferior jornada en los convenios de empresa,
1.719,6, e idéntica a la media en los de sector
Transporte
terrestre y por tubería Media de 1.762,8. Muy inferior es la jornada de
empresa, 1.678,0 con respecto a la de sector, 1.775,0
Transporte
marítimo y por vías navegables interiores. Media de 1760,0. Casi idéntica es la
de empresa, 1.758,4 y en el límite de la jornada máxima legal se encuentra la
de sector, 1.826,0
Transporte aéreo
Media de 1.599,8. Al igual que en la división de actividad anterior, mientras
que el convenio de empresa se sitúa por debajo, 1.569,1, el sector alcanza el
máximo de la jornada legal, 1.826,0 horas/año
Actividades
inmobiliarias. Media de 1724,9 (no hay convenios registrados de sector)
Actividades
sanitarias Media de 1707,6. Es inferior la jornada en los convenios de empresa,
1.687,8, y ligeramente superior la pactada en el sector, 1.710,0.
[1] Para el ámbito europeo, los datos
facilitados por la oficina estadística de la UE, Eurostat (2024), nos indican
que en 2023, las horas de trabajo semanales reales de las personas de 20 a 64
años en su empleo principal, han sido de 36,1 horas por término medio. Más
exactamente “el 37,1 % de los ocupados trabajaba una media de entre 40 y 44,5
horas a la semana, mientras que sólo el 7,1 % registraba menos de 20 horas
efectivas de trabajo a la semana, en el empleo principal. La franja de 40 a
44,5 horas efectivas de trabajo representa la mayor proporción en la mayoría de
los países, excepto en Irlanda, Finlandia, Bélgica, Francia y Dinamarca, donde
la mayor proporción de personas empleadas correspondía a la franja de 35 a 39,5
horas semanales de trabajo medio”. Véase también Trillo Párraga, 2024
[2] Baste ahora citar de todos los informes
y estudios elaborados sobre el tiempo de trabajo, el Estudio general presentado
en la Conferencia Internacional de 2018, “relativo a los instrumentos sobre el
tiempo de trabajo” (Informe III, parte B), incluido en el tercer punto del
orden del día, dedicado a las informaciones y memorias sobre la aplicación de
Convenios y Recomendaciones. El documento dedica un amplio apartado a la
relación entre tiempo de trabajo y trabajo decente, uniendo ambos en el rótulo
“tiempo de trabajo decente en un mundo laboral en transformación”, para poner
de manifiesto la importancia que tiene la organización del tiempo de trabajo en
la vida de las personas y de las empresas
https://www.ilo.org/es/resource/conference-paper/ilc/107/garantizar-un-tiempo-de-trabajo-decente-para-el-futuro-estudio-general (consulta: 16 de febrero)
[3] España avanza. Una nueva coalición de
gobierno progresista 2023 https://www.socialistes.cat/wp-content/uploads/2023/10/ACUERDO_GOBIERNO_COALICIO%CC%81N_2023-.pdf (consulta: 10 de febrero)
[4] https://www.congreso.es/public_oficiales/L15/CONG/BOCG/D/BOCG-15-D-295.PDF (consulta: 8 de marzo)
[5] https://www.ces.es/documents/10180/5350453/Dic012025.pdf (consulta: 7 de marzo)
[6] En la UE, y siempre según los datos
proporcionados por Eurostat (2024), la
duración de la semana laboral media medida en horas efectivas de trabajo
varía según los distintos sectores de actividades económicas: “En 2023, las
actividades económicas que registraron la semana laboral más larga fueron la
agricultura, la silvicultura y la pesca (41,5 horas de trabajo efectivas), la
explotación de minas y canteras (39,1) y la construcción (38,9), mientras que
las actividades de los hogares como empleadores (26,7 horas de trabajo
efectivas), la educación (31,9) y las actividades artísticas, recreativas y de
entretenimiento (33,0) registraron las semanas laborales más cortas. Si se
analizan los diferentes grupos de ocupaciones (CIUO-08), los trabajadores
cualificados de la agricultura, la silvicultura y la pesca (42,4 horas de
trabajo reales), los directivos (41,2) y las ocupaciones de las fuerzas armadas
(39,7) tuvieron las semanas laborales medias más largas de la UE en 2023 (véase
el gráfico 6). Por el contrario, los trabajadores con ocupaciones elementales
(31,7 horas de trabajo reales), los empleados administrativos (34,0) y los
trabajadores de servicios y ventas (34,8) tienen las semanas laborales más
cortas”.
[7] Sobre el impacto de la posible
reducción, para toda España, véase el estudio elaborado por la Vicesecretaria
general de política sindical de la UGT (2025) https://ugt.es/sites/default/files/informes/250205_Informe_Jornada_salarios_SECTORES.pdf (consulta: 1 de marzo). En Cataluña, un
estudio realizado por su afiliado autonómico (UGT Cataluña, 2024) pone de
manifiesto que más del 70 % de las personas trabajadoras realizan jornadas
efectivas de trabajo por encima de las 37,5 horas semanales, estando la media
de los convenios colectivos de sector en 1.756 horas en cómputo anual,
calculándose que más de 2.100.000 trabajadores y trabajadoras verían reducida
su jornada laboral si prospera el proyecto gubernamental. https://www.ugt.cat/wp-content/uploads/2024/12/informe_de_reduccio_jornada_ugt_2024.pdf.pdf (consulta: 1 de marzo)
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