1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 16 de enero, de la que fue
ponente el magistrado Ignacio García-Perrote, también integrada por los
magistrados Sebastián Moralo y Juna Molins, y la magistrada Concepción Rosario
Ureste.
La resolución judicial
estima, en contra del criterio propugnado por el Ministerio Fiscal en su preceptivo
informe y en el que abogaba por la improcedencia, el recurso de casación
interpuesto por la parte trabajadora (cuatro de los ocho demandantes en
instancia) contra la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla-La Mancha el 16 de noviembre de 2021, de la
que fue ponente el magistrado José Manuel Yuste.
La Sala autonómica
había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte empresarial
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Toledo el 17
de marzo de 2020, que estimó parcialmente la demanda interpuesta por varios
trabajadores y trabajadoras, en procedimiento ordinario de reclamación de
cantidad y condenó a la empresa al abono de determinadas cantidades en concepto
de horas extraordinarias
El interés de la
sentencia radica en la reiteración de doctrina sentada por la importante sentencia dictada por el Pleno de la Sala Social
del TS el 17 de febrero de 2022, de la que fue ponente el magistrado Juan
Molins, con amplias referencias a la jurisprudencia del Tribual de Justicia de
la Unión Europea sobre el concepto de tiempo de trabajo de la Directiva 2003/88/CE
del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a
determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo Dicha sentencia fue objeto de atención muy detallada por mi parte en una
anterior entrada , por lo que será un punto de referencia
obligado en mi exposición posterior
El breve, pero muy
claro por lo que respecta al fallo, de la sentencia del alto tribunal es el
siguiente: “Guardias de presencia física en el centro de trabajo de los
empleados de ambulancias. Las guardias de estos empleados, tienen la condición
de tiempo de trabajo”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial, como ya he indicado, con la presentación
de demanda, por reclamación de cantidad, por parte de varios trabajadores y
trabajadoras, por entender que la empresa no les había abonado determinadas
cantidades por el tiempo de trabajo que habían estado a su disposición. Para centrar
correctamente los términos del conflicto, hay que indicar que las y los
demandantes prestaban con anterioridad sus servicios para la empresa Ambulancias
Transaltozano, siendo subrogados en diciembre de 2012 por la empresa José
Marcía San Román Gómez-Menor SL, que es contra la que accionaron en la demanda.
De las ocho personas demandantes, seis tenían la categoría profesional de
conductor y dos de camillero, habiendo sido estimado la demanda para seis y
desestimada para dos (véase el fallo de la sentencia de instancia, recogido en
el antecedente de hecho primero de la dictada por el TSJ.
En el hecho
probado segundo conocemos la actividad desarrollada por las y los demandantes,
en estos términos:
“Los
trabajadores prestan servicios en base de 4 tripulaciones, un día (24 horas) y
tres días consecutivos de descanso (72 horas de descanso). El día de guardia
permanecen en dependencias empresariales a disposición de la empresa, no
pudiendo estar fuera del centro de trabajo, y pueden ser llamados en cualquier
momento para cubrir una emergencia, teniendo un tiempo aproximado para salir al
aviso de entre 2 a 5 minutos. Los trabajadores tienen aproximadamente 1
hora para comer y 1 hora para cenar, aunque no debe ser respetado en todo caso,
dado que si se les da un aviso se tienen que ir. Sedan íntegramente por
reproducidas las facturas del restaurante Barquilla y hojas de firmas de
comensales trabajadores, facturas del restaurante El Toledano y hojas de firmas
de comensales trabajadores (Docs. 22 a45 ramo prueba demandada; e
interrogatorio de D. Luis Pedro y Dª. Florinda) (la negrita es mía).
De los hechos
probados de instancia interesa igualmente destacar que la parte empresarial reconoció
que las y los demandantes habían realizado “en el período comprendido entre el
20/03/2018 hasta el 20/03/2019, 91 guardias cada uno de ellos”, concretándose,
tras descontar los días de procesos de Incapacidad Temporal y las dos horas diarias
disponibles para comer y cenar, el total de horas anuales efectuadas por cada
demandante, siendo en el hecho probado quinto cuando quedan cuantificadas la
cantidades que debían adecuarse a cada trabajador y trabajadora en caso de estimación
de la demanda, y donde conocemos la tesis de la empresa para oponerse a la demanda,
cual era que no computaba como tiempo de trabajo efectivo “las horas que los trabajadores
permanecen en sus dependencias a la espera de ser requeridos para cubrir la
oportuna emergencia”.
3. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación por la parte
empresarial que, como ya he indicado, fue estimado por el TSJ. Dicho recurso,
al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, alegó
infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, en estos términos:
“a. "Infracción de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo... en relación con el artículo 34 LET y el artículo 21 del III conveniocolectivo de empresas y trabajadores/as de transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma de Castilla-La Mancha"
b.
"Infracción de la jurisprudencia del Tribunal Supremo en cuanto a la
consideración jurídica de las horas de presencia refiriéndose a la Sentencia
del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, nº 316/2016, de 21 de abril de2016, y
la Sentencia de 20 de febrero de 2007. RJ 2007/3168.
c.
"Infracción del artículo 32.g, en relación con el artículo 21 y con el
artículo 15 del III convenio colectivo de empresas y trabajadores/as de
transporte de enfermos y accidentados en ambulancia para la Comunidad Autónoma
de Castilla-La Mancha aplicable al caso".
El TSJ, que
resolverá conjuntamente las tres infracciones denunciadas centra el litigio al
que debe dar respuesta: “... debe identificarse la pretensión ejercitada con la
demanda que es la del reconocimiento como horas extras del tiempo de
permanencia a disposición del empleador -a disposición del servicio- durante
las 24 horas de guardia realizadas cada día de servicio por el personal
integrado en bases de cuatro trabajadores”, siendo la cuestión determinante “...
la de la consideración que deba darse al tiempo que durante la guardia de24
horas no se dedica a la prestación efectiva de servicios por encima de las 8
horas de jornada ordinaria establecida”.
Tras una muy
amplia explicación de los argumentos de la parte recurrente y de la impugnación
de la parte recurrida, y con abundante exposición de la jurisprudencia del TJUE
y del TS, concluye, para estimar el recurso, en estos términos:
“aunque el
desarrollo del litigio ha discurrido por otros cauces que no coinciden con los
delas sentencias del Tribunal Supremo a las que se refiere el recurso para
motivar su propuesta revisora, que son sentencias que la propia resolución
judicial impugnada cita como referencias jurisprudenciales anteriores que se
ven alteradas por el advenimiento de la sentencia del Tribunal de Justicia de
la Unión Europea de 21 de febrero de 2018, asunto C518/15, puede abundarse
en que la citada sentencia de 20 de febrero de 2007, recurso 3657/2005, fija
como base de solución la que se acaba de exponer en cuanto establece la
diferenciación entretiempo de trabajo efectivo, tiempo de presencia y exceso de
jornada que solo tiene lugar cuando se supera ambos tiempos de disposición a
cuenta del empleador, así como su retribución propia determinada por los Convenios
para el tiempo de servicio efectivo, el tiempo de permanencia y el tiempo de
exceso de jornada” (la negrita es mía).
4. Contra la
sentencia del TSJ se interpuso RCUD por cuatro de los demandantes en instancia,
aportándose como sentencia de contraste, para dar cumplimiento al requisito
fijado por el art. 219.1 LRJS, la citada sentencia del TS de 17 de febrero de
2022. Al amparo del art. 207 e) LRJS alegaban que el TSJ infringió el art. 2 de
la Directiva 2003/88/CE, el art.4bis de la Ley orgánica del Poder Judicial, la jurisprudencia
del TJUE y del TS, el principio de primacía del derecho de la UE, los arts. 34
y 35 LET y la jurisprudencia relativa a jornada, y el art. 10.3 del Real Decreto
902/2006, por el que se modifica el Real Decreto 1561/1995, de 21 de
septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo.
La Sala centra con
prontitud las cuestiones planteadas por el RCUD: “...si las guardias de presencia
física en el centro de trabajo de los empleados de ambulancias tienen la
condición de tiempo de trabajo efectivo a efectos de la jornada anual y si el
exceso debe abonarse como horas extraordinarias”.
Pues bien, en
contra del criterio del Ministerio Fiscal, que consideraba inexistente la
contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste, el TS
aprecia su existencia. Así lo argumenta:
“... en ambos
casos la pretensión de los trabajadores es que se declare el carácter de horas extraordinarias
de las que superen la jornada anual, al entender que las guardias de presencia
física en el centro de trabajo de los empleados dedicados al transporte
sanitario (ambulancias) deben considerarse trabajo efectivo y computan para la
jornada máxima anual.
La sentencia de
contraste concluye que el tiempo en que los trabajadores prestan el servicio de
emergencias con presencia en la base o centro de trabajo en régimen de 24
horas/día, tiene la condición de tiempo de trabajo a efectos de la duración
máxima de la jornada de trabajo, puesto que concurren las notas definitorias del
tiempo de trabajo y que el límite máximo de la jornada laboral para el personal
de movimiento en este sector, se encuentra en el artículo 34 ET y no en el Real
Decreto 1561/1995.
Por el contrario,
la sentencia recurrida considera que el límite máximo de la jornada laboral
global es de 2250 horas, puesto que considera de aplicación lo dispuesto en el
Real Decreto 1561/1995, de manera que a la jornada máxima anual de 1800 horas
se han de añadir las horas de presencia autorizadas por esta norma que son, en
cómputo anual, 450 horas (2 horas por día sobre 225 días)”.
5. Será en el
fundamento de derecho séptimo cuando la Sala manifestará que la doctrina
correcta se encuentra en la sentencia de contraste, y en las posteriores de 26de septiembre (ponente magistrada María Luz García) y 22 de noviembre de 2022 (ponente magistrada Concepción Rosario Ureste), y de 7 de junio de 2023 (“resumen oficial: Conflicto colectivo. Guardias de presencia física de los
empleados de empresas de ambulancias. Incongruencia omisiva. Valoración de la
prueba correcta. Aplicación de la Directiva 2000/34/CE y no del RD1561/1995.
Condición de tiempo de trabajo efectivo”), siendo esta última, de la que fue
ponente el magistrado Sebastián Moralo, la que se reproduce en dicho
fundamento, por ser “la más reciente de las sentencias de esta sala que hemos
citado, respecto de la naturaleza jurídica de esos periodos de presencia física
de los empleados de ambulancias en las dependencias empresariales en orden al
cómputo de la jornada anual máxima y consiguiente devengo de horas
extraordinarias”, añadiendo inmediatamente que la citada sentencia “los más
relevantes pronunciamientos de la STS Pleno 159/2022, de 17 de febrero”.
Tras esa
reproducción, el fallo declarará que se estima el RCUD, casando y anulando la
sentencia del TSJ, y desestimando el recurso interpuesto por la empresa,
confirmando y declarando la firmeza de la sentencia de instancia.
6. Por todo ello,
procedo a un amplio recordatorio de la jurisprudencia del TS sentada en lasentencia de 17 de febrero de 2022
“El interés
especial de la sentencia radica en la interpretación conforme que efectúa el TS
de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre el
concepto de tiempo de trabajo, temática que ha sido objeto de atención del
tribunal europeo en numerosas sentencias y que ha ido conformando un muy amplio
y detallado repertorio jurisprudencial de interpretación de la Directiva
2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo
de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación
del tiempo de trabajo y también de la
anterior, es decir la Directiva 93/104/CEE del Consejo, de 23de noviembre de
1993
El cuidado
análisis de dicha jurisprudencia que realiza la sentencia, poniéndolo en
relación con la normativa española aplicable, y por supuesto también con
aquella que se considera aplicable por la parte demandada y que finalmente se
considerará que no es así, llevará al TS, en sentido contrario a la tesis
propugnada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que
abogaba por la declaración de improcedencia, a desestimar el recurso de
casación interpuesto por la parte empresarial y a confirmar la sentencia
dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla
y León el 15 de julio de 2020, de la que fue ponente el magistrado Manuel María
Benito y cuyo resumen oficial es el
siguiente: “Conflicto Colectivo. Se pretende declarar horas extras las que
superen la jornada anual prevista en el Convenio Autonómico del sector para los
trabajadores servicio emergencias en régimen 24 h. día y considerar tiempo
efectivo trabajo 24 h. permanencia”.
... El núcleo duro
de la sentencia, y sin duda el de mayor interés doctrinal, se encuentra en el
fundamento de derecho quinto, ya que la Sala debe dar respuesta a la tesis de
no aplicación de la Directiva de 2003 al sector del transporte por tener este, siempre
según la parte recurrente, una normativa propia, a lo que debe añadirse su
planteamiento de que la jurisprudencia ha declarado que la existencia de horas
de presencia y de jornadas especiales en el sector de ambulancias “no
contradice el Derecho de la Unión Europea”.
El TS construye su
argumentación analizando en primer lugar si la Directiva de 2003 se aplica al
sector del transporte en ambulancia. Recuerda que la Directiva (derogada) de
1993 excluía de su ámbito de aplicación al sector del transporte por carretera;
que la Directiva 89/391/CEE de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de
medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de los
trabajadores en el trabajo dispone su aplicación a todos los sectores de
actividad salvo aquellos a los que por razón de sus especiales características
no pueda ser, total o parcialmente aplicable (no hay mención al sector del
transporte). A continuación, repasa la normativa española sobre jornadas
especiales de trabajo, es decir el RD 1561/1995 de 21 de septiembre,
(modificado por el RD 902/2007, de 6 de julio), cuyo art. 8.1 se refiere al sector del transporte,
distingue entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia, remitiendo su
concreción al art. 10, del que ahora me interesa destacar que por en el primero
se comprenden “… los períodos durante los que el trabajador móvil no puede
disponer libremente de su tiempo y tiene que permanecer en el lugar de trabajo
dispuesto a realizar su trabajo normal, realizando las tareas relacionadas con
el servicio, incluidos, en particular, los períodos de espera de carga y
descarga cuando no se conozca de antemano su duración previsible”.
En un excelente
repaso de los cambios normativos operados en el ámbito comunitario, se expone
que la Directiva 2000/34/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 22 de
junio de 2000, modificó la Directiva de 1993 “para incluir los sectores y las
actividades excluidos de dicha Directiva”. Veamos el importante cambio operado
|
Directiva de 1993 |
Modificación de 2000. |
|
Artículo 1. 3. La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de actividad,
privados o públicos, en el sentido del artículo 2 de la Directiva 89/391/CEE,
sin perjuicio del artículo 17 de la presente Directiva, con exclusión del
transporte por carretera, aéreo, por ferrocarril, marítimo, de la navegación
interior, de la pesca marítima, de otras actividades marítimas |
1) El apartado 3 del artículo 1 se sustituirá por el texto siguiente: "3. La presente Directiva se aplicará a todos los sectores de
actividad, privados y públicos, en el sentido del artículo 2 de la Directiva
89/391/CEE, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 14 y 17 de la
presente Directiva…. |
La citada
modificación fue mantenida en la norma vigente, es decir Directiva 2003/88/CE,
que incluye una referencia al art. 17, que permite establecer excepciones a las
reglas generales de descanso diario, semanal y períodos de referencia, entre
otros para los trabajadores “del sector de transporte de pasajeros, en
servicios de transporte urbano regular”, así como también contempla la
posibilidad de establecer excepciones a las disposiciones generales por vía
convencional.
... Procede
inmediatamente a continuación la Sala a un exhaustivo repaso de la
jurisprudencia del TJUE sobre el concepto de tiempo de trabajo y las muy
restrictivas limitaciones o excepciones que pueden aplicarse a la regla
general, empezando por una sentencia lejana en el tiempo pero que sigue
conservando pleno interés para el caso ahora enjuiciado, cual es la dictada por
la Gran Sala el 5 de octubre de2004 (asuntos acumulados C-397/01 a C-403/01)
, de la que ahora interesa destacar una
parte de su fallo:
“a) Los artículos
2 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la
aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud de
los trabajadores en el trabajo, y 1, apartado 3, de la Directiva 93/104/CE del
Consejo, de 23 de noviembre de 1993, relativa a determinados aspectos de la
ordenación del tiempo de trabajo, deben interpretarse en el sentido de que la
actividad de los socorristas, realizada en el marco de un servicio de
asistencia médica urgente como el controvertido en el litigio principal, está
comprendida en el ámbito de aplicación de las citadas Directivas.
b) El concepto de «transporte por
carretera», a efectos del artículo 1, apartado 3, de la Directiva 93/104 debe
interpretarse en el sentido de que no contempla la actividad de un servicio de
asistencia médica urgente, aun cuando ésta consista, al menos en parte, en
utilizar un vehículo y en acompañar al paciente durante el trayecto hacia el
hospital”.
Antes de seguir
con la jurisprudencia del TJUE, el TS se detiene en su sentencia, antes citada,
de 21 de abril de 2016, que incluyó la actividad de transportes de enfermos y
ambulancias en el RD 1561/1995. En el fundamento de derecho 8 puede leerse que
“Esta Sala, a fuer de reiterativa, hace suya la atinada conclusión de la
sentencia de instancia: "el art. 8 y siguientes del citado reglamento, aun
cuando hacen referencia a transportes por carretera, y en los arts. 10 y
siguientes en la redacción actual pueden considerarse como preceptos
específicos del sector de actividad de transporte por carretera en sentido
estricto, sin embargo, también es aplicable a otros sectores de transporte,
debiendo considerarse el término transporte por carretera en sentido amplio y
por tanto sin atender a la definición del citado Reglamento comunitario [alude
al Reglamento 3820/85/CE], ateniéndonos a la literalidad del citado precepto
(art. 8 RD 1561/95 ) que se refiere a los ``diferentes sectores del transporte
por lo tanto el transporte de enfermos y accidentados entra dentro de la
regulación citada y le es aplicable dicho Real Decreto y la división de tiempos
que contiene, tanto de trabajo efectivo como de presencia". Matiza en el
apartado 10 que “Del mismo modo, igual que el Tribunal de instancia, queremos
también expresar que, no obstante, "no se [nos] escapa que en dicho
concepto [el de "tiempo de presencia"] se incluyen situaciones que
pueden calificarse cuando menos de dudoso tiempo de espera, como puede ser la
conducción sin servicio, averías y que el servicio de guardia no consta donde
se presta si en el domicilio del trabajador o en instalaciones de la empresa,
pero ello debería dilucidarse en cada caso concreto [individualmente], pues en
el presente litigio tampoco se ha practicado prueba adecuada ni el objeto del
debate se ha particularizado", para concluir en el apartado 11 que “En
consecuencia, esta Sala también comparte la conclusión final de instancia
cuando asevera "que a la actividad objeto de litigio le es de aplicación
el art. 8 del Decreto sobre jornadas especiales y que los arts. 15 y 24 del
Convenio autonómico para el sector, no infringen la normativa comunitaria que
se invoca".
... Regresa a
continuación la sentencia del TS al examen de la jurisprudencia del TJUE y se
detiene en varias de sus sentencias que han interpretado el alcance de la
Directiva 89/391/CEE y la necesidad de que toda limitación o excepción a la
aplicación de sus reglas generales para proteger la seguridad y salud de las
personas trabajadoras sean interpretadas restrictivamente, para concluir que la
excepción a su aplicación al sector del transporte por carretera fue derogada
en el año 2000, y que la normativa vigente solo contempla excepciones a su
aplicación para los trabajadores del sector de transporte de pasajeros en
servicios de transporte urbano regular, además de posible limitaciones vía
convencional, en el bien entendido de que la tesis más importante es que
cualquier posible excepción debe ser interpretada restrictivamente.
En esta línea
argumental, es comprensible, y se encuentra plenamente justificado conforme a
derecho a mi parecer, que las tesis del TJUE han de llevar a la conclusión de
que el personal que presta servicios de transporte de enfermos en ambulancias
no está excluido de la aplicación de las disposiciones generales de la
Directiva 2003/88/CE, por lo que la Sala, en aplicación del principio de
interpretación conforme del derecho interno con el derecho de la Unión
rectifica la doctrina sentada en la sentencias de 21 de abril de 2016 para
establecer que el actividad del personal antes citado no está incluida en el
Real Decreto sobre jornadas especiales de trabajo.
... Toca a
continuación abordar la importante cuestión de si el tiempo de presencia del
citado personal debe considerarse o no como tiempo de trabajo efectivo, y la
respuesta, nuevamente con abundante apoyo de la jurisprudencia del TJUE y la
remisión al art. 31.1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea
es positiva, poniéndola toda ella en relación con el marco normativo interno,
es decir los arts. 34 y 35 de la LET.
Los lectores y
lectoras encontrarán aquí ... la mención de un amplio elenco de sentencias del
TJUE que abundan en el concepto amplio de tiempo de trabajo y la inexistencia
de un tertium genus entre este y el tiempo de descanso. Gran parte de la tesis
del TS se sustenta, pues, en las sentencias del TJUE, que le llevan a concluir
que el tiempo en que los trabajadores prestan el servicio de emergencias con
presencia en la base o centro de trabajo en régimen de 24 horas/día “tiene la
condición de tiempo de trabajo a efectos de la duración máxima de la jornada de
trabajo, puesto que concurren las notas definitorias del tiempo de
trabajo”. Por consiguiente, el límite de
su jornada laboral “no se encuentra en el art. 8 del Real Decreto 1561/1995
sino en el art. 34 del ET”.
No se olvida
tampoco la Sala de su más reciente jurisprudencia sobre el concepto de tiempo
de trabajo, con cita de la dictada el 2 de diciembre de 2020 , de la que fue ponente la magistrada María
Luz García, que a su vez se basa en la a
Sentencia del TJUE de 21 de febrero de 2018, (asunto C-518/15).
Dicha sentencia
del TJUE fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “La
guardia domiciliaria y su posible consideración como tiempo de trabajo” , de la que me permito ahora reproducir un
fragmento que guarda directa relación con el caso examinado en la presente
entrada:
“Por último, y
desde luego en esta ocasión más importante, el TJUE da respuesta a la cuarta
pregunta, la de conceptuar o no como tiempo de trabajo la prestación de
servicios que llevó a cabo el bombero voluntario, y tomando obligatoriamente en
consideración las condiciones concretas en que llevó a cabo esta actividad y
los límites que para su disponibilidad personal del tiempo eran fijados por las
condiciones requeridas por el municipio para estar disponible cuando fuere
necesario.
Llegados a este
punto es obligado recordar como bien hace el TJUE, y nos los recuerda también
el profesor Beltrán de Heredia en su artículo, que existe un amplio número de
sentencias en los que el TJUE se ha pronunciado sobre “la cuestión de la
calificación del tiempo de guardia como «tiempo de trabajo» o «período de
descanso», en lo que se refiere a los trabajadores comprendidos en el ámbito de
aplicación de la 2003/88 (entre otras, 3 de octubre de 2000, Simap, C 303/98,
10 de septiembre de 2015, Federación de Servicios Privados del sindicato
Comisiones Obreras, 1 de diciembre de 2005, Dellas y otros, C 14/04), siendo el
factor determinante para la calificación de tiempo de trabajo, en el sentido de
la Directiva, “el hecho de que el trabajador está obligado a hallarse
físicamente presente en el lugar determinado por el empresario y a permanecer a
disposición de éste para poder prestar sus servicios inmediatamente en caso de
necesidad”, ya que estas obligaciones “…que impiden que los trabajadores
afectados elijan su lugar de estancia durante los períodos de guardia, deben
considerarse comprendidas en el ejercicio de sus funciones”.
Especialmente
importante para la resolución de este caso concreto que tiene las
peculiaridades que he expuesto al inicio de esta entrada, es la disponibilidad
que pueda tener el trabajador durante el periodo de guardia localizada para
dedicarse “a sus intereses personales”, los límites que los requisitos fijados
en la regulación aplicable a las guardias localizadas pueden fijar al
trabajador. Traslademos el marco general al caso concreto enjuiciado, siempre a
partir de los datos disponibles en las resoluciones judiciales nacionales.
Si bien el TJUE
remite al órgano jurisdiccional remitente que “compruebe” toda la información
disponible (ya lo debe haber hecho a mi parecer al plantear la cuestión
prejudicial, por lo que creo que en esta ocasión la remisión es más una mera
formalidad que no una remisión a volver a analizar y examinar todos los datos
del supuesto fáctico), llegará a la conclusión de que los períodos de guardia
localizada eran tiempo de trabajo en el sentido del art. 2 de la Directiva.
¿Y cómo llega a
esa conclusión? Porque el trabajador debía esta localizable, pero no sólo ello
(que ya sabemos que no es un requisito por sí solo para su consideración como
tiempo de trabajo, sino más bien al contrario si el trabajador tiene
disponibilidad del tiempo mientras está a la espera de una posible llamada o
contacto por parte de su empleador), sino que “debía responder a las
convocatorias de su empresario en un plazo de ocho minutos y, por otra parte,
estaba obligado a estar presente físicamente en el lugar determinado por el
empresario”, siendo este lugar su domicilio y no su lugar de trabajo. Las
condiciones concretas en las que el trabajador debía estar localizable, las
restricciones geográficas y temporales establecidas para la “disponibilidad del
tiempo disponible”, son las que llevan con acertado criterio a mi parecer, a
considerar limitadas de manera objetiva “las posibilidades que tiene un
trabajador que se encuentra en la situación del Sr. Matzak de dedicarse a sus
intereses personales y sociales”, estando pues en una situación de hecho muy
diferente de quien debe estar simplemente disponible para el empleador pueda
localizarlo. Por ello, el TJUE concluye que el art. 2 de la Directiva “debe
interpretarse en el sentido de que el tiempo de guardia que un trabajador pasa
en su domicilio con la obligación de responder a las convocatorias de su
empresario en un plazo de ocho minutos, plazo que restringe considerablemente
la posibilidad de realizar otras actividades, debe considerarse «tiempo de trabajo”.
... Hay otra
sentencia del TJUE, dictada el 9 de marzo de 2021 (asunto C- 344/19) que
también ha merecido mucha atención por parte del TS para sustentar tu tesis
desestimatoria del recurso de casación. A dicha sentencia le dediqué amplia
atención en la entrada “A vueltas con los conceptos de “tiempo de trabajo” y
“tiempo de descanso”, y las puertas abiertas que deja el TJUE a los tribunales
nacionales” , en la que me manifesté en
estos términos:
“ Regreso a la sentencia de 9 de marzo para llegar a
las primeras conclusiones generales del caso que formula el TJUE y que no son
sino una síntesis de su jurisprudencia anterior: el concepto de tiempo de
trabajo incluye todos los períodos de guardia, incluidos aquellos que se
realizan en régimen de disponibilidad no presencial, como en el presente caso,
cuando “las limitaciones impuestas al trabajador son de tal naturaleza que
afectan objetivamente y de manera considerable a su capacidad para administrar libremente,
en esos períodos, el tiempo durante el cual no se requieren sus servicios
profesionales y para dedicar ese tiempo a sus propios intereses”, y por el
contrario no lo será cuando las limitaciones “… no alcanzan tal grado de
intensidad y le permiten administrar su tiempo y dedicarse a sus propios
intereses sin grandes limitaciones, solo constituye «tiempo de trabajo», a
efectos de la aplicación de la Directiva 2003/88”, de tal manera que sólo será
considerado tiempo de trabajo “el tiempo correspondiente a la prestación
laboral efectivamente realizada, en su caso, durante dicho período”.
Va perfilando su
doctrina el TJUE, a la par que va dejando puertas abiertas al órgano
jurisdiccional nacional para que resuelva tomando en consideración todos los
datos fácticos disponibles. En efecto, en
primer lugar subraya que para apreciar si un período de guardia
constituye «tiempo de trabajo» en el sentido de la Directiva 2003/88, solo
pueden tomarse en consideración “las limitaciones impuestas al trabajador, ya
sea por la normativa del Estado miembro de que se trate, por un convenio
colectivo o por su empresario, en virtud, en particular, del contrato de
trabajo, de la normativa laboral o del sistema de distribución de los turnos de
guardia entre los trabajadores”, y que no procede la toma en consideración de
“las dificultades organizativas que un período de guardia pueda causar al
trabajador que no se deriven de tales limitaciones, sino que sean, por ejemplo,
consecuencia de elementos naturales o de la libre elección del trabajador”. Por
ejemplo, no importará la distancia que medie entre el domicilio “libremente
elegido por el trabajador” y el lugar en el que deba presentarse cuando es
llamado para presentarse, en la medida en que ha sido libremente el trabajador
quien ha tomado la decisión …, si bien no queda clara esta manifestación del
TJUE al añadir que sí puede ser un elemento pertinente (la distancia) para
considerar que el período de guardia pueda llegar a ser calificado de tiempo de
trabajo si el lugar en el que debe presentarse “es su lugar de trabajo
habitual”. También puede ocurrir, y ello se da en el asunto C-344/19) que el
lugar de trabajo se englobe o confunda con el domicilio del trabajador, sin que
ello lleve a concluir necesariamente que estamos en presencia de un tiempo de
trabajo…”
... Para concluir
este comentario, cabe indicar con brevedad que la Sala responde al último
motivo del recurso con un argumento impecable de índole procesal. La parte
recurrente alegó que la sentencia recurrida vulneraba el art. 6 de la Directiva
de 2003 sobre la duración de la jornada laboral semanal en promedio, ya que
“aun cuando todas las horas de presencia se computasen como tiempo de trabajo
efectivo, totalizarían un promedio de 47,5 horas semanales, inferior a la
duración máxima general establecida en el citado art. 6 de la Directiva”. Al
tratarse de una cuestión nueva, no suscitada en instancia, no puede plantearse
de forma extemporánea en esta fase de recurso de casación, por lo que el
recurso “debe ser rechazado de plano”.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario