1. Siempre es interesante,
a la par que útil, acercarse a los marcos jurídicos laborales de oros Estados
miembros de la Unión Europea para conocer cómo aplican la normativa comunitaria
y la interpretación que de ella efectúa el Tribunal de Justicia de la UE.
Y el debate sobre la cuantía de la indemnización disuasoria es uno de los puntos de mayor interés, ya que recordemos el que estamos teniendo en la actualidad en España tras la Decisión del Comité Europeo de Derechos Sociales de no ser nuestra normativa respetuosa con el art. 24 b) de la Carta Social Europea revisada y del que he ido dando cuenta en anteriores entradas del blog, bastando ahora remitirme a la entrada “Llegó el final de la primera temporada de la miniserie “La indemnización por despido: el Reino de España ante el Comité Europeo de Derechos Sociales”. No cumplimos el art. 24 b) de la Carta Social Europea revisada (y ahora toca esperar la nueva temporada con las respuestas del gobierno y las sentencias de los tribunales)”
Precisamente sobre
algunos aspectos de esta cuestión se ha pronunciado la Cour de Cassation
francesa en su sentencia de 6 de noviembre
(Recurso nº
23-14.706), con ocasión del recurso de casación que ha debido conocer,
interpuesto por la parte empresarial condenada en apelación, la cadena de
supermercados Lidl, contra la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal de
Apelación del municipio de Douai el 17 de febrero de 2023.
El interés
especial de la sentencia radica a mi parecer en el cuidado análisis, y toma en
consideración, que efectúa el alto tribunal de la normativa y jurisprudencia
comunitaria, y que en estrecha interrelación con la normativa nacional
aplicable le llevará a desestimar el recurso de casación y confirmar la
sentencia recurrida.
2. Disponemos en
la sentencia del TS de un muy breve resumen de los hechos que dieron lugar al
posterior conflicto en sede judicial laboral, cuales son que se trata de una
trabajadora que fue contratada como cajera con un contrato de duración
determinada que posteriormente sería novado en indefinido, y que siete años más
tarde fue despedida por haber cometido una falta grave según la empresa, lo que
motivó que presentara demandas relativas a la ejecución y extinción de su
contrato de trabajo. Por ello, debemos acudir a la sentencia dictada en apelación,
en la que se recogen todos los promenores del caso y de los que ahora extracto los más relevantes desde su inicio, ante el
Conseil de Prud’hommes, antes de resolver el caso:
“En virtud de un
contrato de trabajo de duración determinada a tiempo parcial de 24 de
septiembre de 2011, que se convirtió en indefinido el 1 de enero de 2012, LIDL
(la empresa) contrató a la Sra. [C] [O] como cajera de autoservicio. Su salario
mensual bruto ascendía inicialmente a 1083,61 euros.
Se le imputaron
... “ocho errores de caja por un total de 62,87 euros, cometidos entre el 12 de
julio de 2018 y el 7 de septiembre de 2018”. Fue despedida el 16 de octubre por
falta grave, lo que llevó a la trabajadora a accionar contra dicho despido ante
tribunal laboral de Roubaix (Conseil de prud'hommes) por despido sin causa real
y grave y por falta de cumplimiento de su contrato de trabajo
“En sentencia de
11 de febrero de 2021, el Tribunal de lo Social de Roubaix declaró nulo el
despido de la Sra. [C] [O] y condenó a la empresa a abonar a la Sra. [C] [O]
las siguientes cantidades:
- 3094,94 euros en
concepto de indemnización sustitutiva del preaviso y 309,50 euros en concepto
de las correspondientes vacaciones retribuidas,
- 2731,72 euros en
concepto de indemnización por despido,
- 817,92 euros en
concepto de atrasos por despido cautelar, más 81,80 euros en concepto de
vacaciones,
- 12.978,78 euros,
en concepto de salarios debidos durante el periodo de protección cubierto por
la nulidad, y 1.297,88 euros en concepto de vacaciones retribuidas,
- 11536,69 euros
en concepto de daños y perjuicios por la pérdida sufrida como consecuencia del
carácter ilícito de la rescisión,
- 15.000 euros en
concepto de daños y perjuicios para compensar la pérdida sufrida como
consecuencia de sus incumplimientos durante la relación contractual,
- 700 euros, en
aplicación del artículo 700 del Código de Procedimiento Civil francés, además
del pago de las costas”.
3. Contra dicha
sentencia, la empresa presentó recurso de apelación, en el que solicitó la
anulación de la sentencia, la desestimación del recurso de la Sra. [C] [O] y su
condena a abonarle la cantidad de 2.500 euros en concepto de indemnización por
las costas procesales. Por la parte recurrida, se solicitó la confirmación de
la sentencia, salvo en lo que se refería la cuantía de la indemnización concedida por
el perjuicio sufrido como consecuencia del carácter ilegal del despido y de la
indemnización procesal, con la solicitud al tribunal de apelación de condena a
la empresa al abono de estas cantidades: “- 37.139,28 euros en concepto de
indemnización por los daños y perjuicios sufridos como consecuencia de la
nulidad del despido, - 1.500 euros sobre la base de lo dispuesto en el artículo
700 de la Ley de Enjuiciamiento Civil en relación con el procedimiento en
primera instancia, - 1.500 euros sobre la base de lo dispuesto en el artículo
700 de la Ley de Enjuiciamiento Civil para el recurso de casación, además del
pago de las costas”.
4. La sentencia del
Tribunal de Apelación confirmó sustancialmente la dictada en primera instancia.
Dado que la empresa no pudo acreditar la causa que la llevó al despido de la
trabajadora, y que no hubo discusión sobre el la situación biológica de embarazo
en que esta se encontraba, se mantuvo la sentencia de instancia que había
declarado la nulidad del despido. Con respecto a las distintas cuantías
indemnizatorias fijadas, la Sala confirmará la indemnización por despido, la
que se fijó como sustitutiva del preaviso, y el pago de los salarios debidos
por el período de suspensión cautelar previo a la sentencia, por razón de la
nulidad de esta. Respecto a la indemnización por despido nulo, para el que el
art. L-1235-3-1 del Código de Trabajo fija que no puede ser inferior a seis
meses de salario, se confirma igualmente la sentencia de instancia por considerar
la Sala que “valoró correctamente la indemnización por despido, teniendo en
cuenta la antigüedad de la Sra. [C] [O], su salario, su edad, su nivel de
cualificación, su capacidad para encontrar un nuevo empleo a la luz de su
formación y experiencia profesional, así como las consecuencias del despido
para ella”.
Des especial importancia
para el debate posterior en casación fue el de determinar si procedía
indemnización en cuantía de los salarios dejados de percibir durante el período
de nulidad. La Sala confirma la sentencia recurrida tras recordar la jurisprudencia
del TS que fijó que “la trabajadora, que solicita en principio su
reincorporación o que renuncia a ella, tiene derecho a obtener una
indemnización correspondiente al salario que habría percibido durante el
período que abarca la nulidad, sin deducción de ingresos de reposición. (Soc 17
de febrero de 2010, N° 08-45.640, Soc 29 de enero de 2020, N° 18-21.862)”, y
que “al ser asimilado el período de protección al trabajo efectivo, da derecho
a una compensación en lugar de licencia remunerada (Soc 10 de noviembre de
1993, n°89-42302)”, concluyendo que el Conseil de Prud’hommes “hizo una
valoración exacta de las sumas adeudadas en concepto de indemnización
correspondientes a los salarios adeudados durante el período de protección
amparado por la nulidad”.
5. Interpuesto
recurso de casación con alegación de tres motivos, el segundo, único sobre el
que se pronunciará el TS al rechazar la admisibilidad de los dos restantes, es
el que debe concitar nuestra atención, y en apretada síntesis se basa en que la
sentencia del Tribunal de Apelación infringió la normativa aplicable, al fijar
una indemnización superior a la legalmente prevista, al incluir los salarios
dejados de percibir durante el período de protección cubierto por la nulidad.
Reproduzco (traducción no oficial), la explicación realizada por la sentencia
ahora comentada:
“El empleador se
queja de que la sentencia le condena a abonar a la trabajadora una cantidad en
concepto de los salarios debidos durante el período de protección cubierto por
la nulidad y los permisos retribuidos correspondientes, mientras que «cuando el
despido de una trabajadora se considera nulo por haber sido ordenado en
relación con su estado de embarazo y la trabajadora no solicita su readmisión,
tiene derecho a la concesión de una indemnización determinada de conformidad
con lo dispuesto en el artículo L. 1235-3-1 del Código de Trabajo francés, es
decir, una indemnización equivalente al menos a seis meses de salario; mientras
que, sin embargo, desde la entrada en vigor de la Orden nº 2017-3-1 del Código
de Trabajo francés, de 22 de septiembre de 2017, ya no tiene derecho al importe
del salario que debería haber percibido durante el período cubierto por la
nulidad; en el presente caso, al conceder a la Sra. [O], además de la
indemnización prevista en el artículo L. 1235-3-1 del Código del Trabajo, un salario
atrasado correspondiente a los salarios debidos durante el período de
protección cubierto por la nulidad, invocando la jurisprudencia aplicable a un
trabajador que solicita o renuncia a su readmisión, cuando de sus propias
comprobaciones se desprendía que la Sra. [O] nunca había solicitado su
readmisión, el Tribunal de Apelación infringió los artículos L. 1225-71 y L.
1235-3-1 del Código del Trabajo”.
6. Para desestimar
el recurso, el TS llevará a cabo un amplio análisis de la normativa comunitaria
y de su interpretación por la jurisprudencia del TJUE.
En primer lugar,
acude a la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa
a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la
salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en
período de lactancia , con mención expresa al art. 10, que regula la prohibición de despido para
casos como el ahora examinado, y dispone que
“Como garantía
para las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, del ejercicio de los
derechos de protección de su seguridad y salud reconocidos en el presente
artículo, se establece lo siguiente: 1) Los Estados miembros tomarán las
medidas necesarias para prohibir el despido de las trabajadoras, a que se
refiere el artículo 2, durante el período comprendido entre el comienzo de su
embarazo y el final del permiso de maternidad a que se refiere el apartado 1
del artículo 8, salvo en los casos excepcionales no inherentes a su estado
admitidos por las legislaciones y/o prácticas nacionales y, en su caso, siempre
que la autoridad competente haya dado su acuerdo. 2) Cuando se despida a una
trabajadora, a que se refiere el artículo 2, durante el período contemplado en
el punto 1, el empresario deberá dar motivos justificados de despido por
escrito. 3) Los Estados miembros tomarán las medidas necesarias para proteger a
las trabajadoras, a que se refiere el artículo 2, contra las consecuencias de
un despido que sería ilegal en virtud del punto 1”.
Se remite a
continuación el TS a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación , y en concreto a su importante art. 18, que regula la indemnización o
reparación, disponiendo que
“Los Estados
miembros introducirán en sus ordenamientos jurídicos nacionales las medidas
necesarias para garantizar la indemnización o la reparación, según determinen
los Estados miembros, real y efectiva del perjuicio sufrido por una persona a
causa de una discriminación por razón de su sexo, de manera disuasoria y
proporcional al perjuicio sufrido. Dicha indemnización o reparación no podrá
estar limitada por un tope máximo fijado a priori, excepto en aquellos casos en
que el empresario pueda probar que el único perjuicio sufrido por el demandante
como resultado de la discriminación en el sentido de la presente Directiva sea
la negativa a tomar en consideración su solicitud de trabajo”.
7. Acude a
continuación la Sala al examen de la jurisprudencia del TJUE, con cita, como
ejemplo de su reiterada jurisprudencia, de la sentencia de 11 de noviembre de
2010 (asunto C-232/09) (resumen oficial: “Política social − Directiva 92/85/CEE − Medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la
trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia −
Artículos 2, letra a), y 10 − Concepto de “trabajadora embarazada” −
Prohibición de despido de una trabajadora embarazada durante el período
comprendido entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de
maternidad – Directiva 76/207/CEE – Igualdad de trato entre hombres y mujeres –
Miembro del consejo de dirección de una sociedad de capital – Normativa
nacional que autoriza sin limitaciones el despido de uno de esos miembros”),
con mención al apartado 59 , en el que se subraya que
“Ya antes de
entrar en vigor la Directiva 92/85, el Tribunal de Justicia había declarado
que, en virtud del principio de no discriminación y, en especial, de lo
dispuesto en la Directiva 76/207, debía reconocerse a la mujer una protección
contra el despido no solamente durante el permiso de maternidad, sino también
durante todo el embarazo. Según el Tribunal de Justicia, un despido durante
esos períodos sólo puede afectar a las mujeres y, por lo tanto, supone una
discriminación directa por razón de sexo...”
Pasa después al recordatorio de la doctrina sentada en las sentencias de 2 de agosto de 1993 (asunto C-271/91) , y de 17 de diciembre de 2015 (asunto C-407/14) .
De la primera, que
versaba sobre la interpretación de la Directiva 76/207/CEE del Consejo, de 9 de
febrero de 1976, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato
entre hombres y mujeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la
formación y a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo es mencionado el apartado 25, que recoge
que
“... en el
supuesto de un despido discriminatorio, contrario al apartado 1 del artículo 5
de la Directiva, no puede restablecerse la situación de igualdad si la persona
discriminada no recupera su puesto de trabajo o, alternativamente, si no se la
indemniza por el perjuicio sufrido”.
De la segunda, las
menciones son los apartados 32 y 33, siendo en el segundo en el que el TJUE
expone que
“según la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia, cuando la reparación pecuniaria es la
medida adoptada para alcanzar la igualdad efectiva de oportunidades, debe ser
adecuada en el sentido de que debe permitir compensar íntegramente los
perjuicios efectivamente sufridos a causa del despido discriminatorio, según
las normas nacionales aplicables (véanse las sentencias Marshall, C‑271/91,
EU:C:1993:335, apartado 26, y Paquay, C‑460/06, EU:C:2007:601, apartado 46)”
La segunda
sentencia citada fue objeto de mi atención en la entrada “El Tribunal de
Justicia de la Unión Europea se pronuncia sobre dos nuevas cuestiones
prejudiciales planteadas por tribunales y juzgados españoles. Una nota a la
sentencia de 17 de diciembre de 2015 y la no obligación de abono de daños
punitivos” , de la que reproduzco unos fragmentos:
“... EL TJUE recuerda que la dicción actual del
art. 18 ahora cuestionado es reproducción del art. 6.2 de la Directiva de 1976
tras su modificación en 2002, modificación que se produjo para incorporar la
jurisprudencia del TJUE en sentencias dictadas durante ese período, siendo de
interés resaltar que dicha jurisprudencia interpretó el art. 6 en el sentido de
que no imponía a los Estados miembros “…una medida determinada en caso de
incumplimiento de la prohibición de discriminación, sino que deja a los Estados
miembros la libertad de elegir entre las diferentes soluciones apropiadas para
alcanzar el objetivo de la Directiva 76/207, en función de las distintas
situaciones que puedan presentarse”, medidas que en cualquier caso deben garantizar la tutela judicial efectiva
y eficaz “y surtir un efecto disuasorio real frente al empresario”, concretando
aún más en el sentido de que en el supuesto de optar el Estado miembro por una
reparación pecuniaria esta debía compensar íntegramente los perjuicios
causados...
... el TJUE señala que el art. 18 obliga a los
Estados miembros que han optado por la reparación pecuniaria por la
discriminación sufrida a establecer medidas que garanticen la reparación
íntegra del perjuicio sufrido, mientras que hemos de acudir al art. 25 que
lleva por título “Sanciones” para conocer que los Estados miembros podrán
incluir entre las mismas “la indemnización a la víctima”, y que deberán ser “efectivas, proporcionadas y disuasorias”.
Recuérdese que el art. 18, que lleva por título “Indemnización o reparación” se
refiere a la introducción de las medidas necesarias para reparar el daño
producido por la discriminación “…de manera disuasoria y proporcional al
perjuicio sufrido”.
8. Llega el
momento de recordar cuál es la normativa interna aplicable, los arts. L-1225-71
y L.1235-3-1 del Código de Trabajo. El primero dispone que el despido es nulo
“cuando el
empresario despide a la trabajadora en estado de gestación certificado
médicamente, durante todos los períodos de suspensión del contrato de trabajo a
los que tiene derecho en concepto de permiso de maternidad, las vacaciones
retribuidas disfrutadas inmediatamente después del permiso de maternidad, así
como durante las diez semanas siguientes a la expiración de dichos períodos,
salvo que el empresario pueda justificar una falta grave de la trabajadora
afectada, no relacionada con el estado de embarazo, o su incapacidad para
mantener el contrato por una causa no relacionada con el embarazo o el parto”.
Con respecto al
segundo precepto, este dispone que
“la indemnización
por despido es debida sin perjuicio del pago del salario, cuando éste sea
debido en aplicación de las disposiciones del artículo L. 1225-71 y del
estatuto de protección del que se benefician determinados asalariados en
aplicación del capítulo I del título I del libro IV de la segunda parte del
Código del Trabajo, que se habría percibido durante el período cubierto por la
nulidad. 1225-71 y el estatuto protector del que se benefician determinados
trabajadores en virtud del Capítulo I del Título I del Libro IV de la Segunda
Parte del Código del Trabajo, que habrían percibido durante el período cubierto
por la nulidad y, en su caso, sin perjuicio de las indemnizaciones legales,
contractuales o convencionales por despido”.
9. Relacionando la
normativa nacional con la comunitaria, o dicho en términos jurídicos más
precisos, interpretada la primera a la luz de los artículos referenciados de
las dos Directivas, la Sala concluye que la trabajadora despedida, que no está
obligada a solicitar la readmisión, “tiene derecho, además de a la
indemnización por despido y a una indemnización al menos igual a seis meses de
salario íntegro por el perjuicio sufrido como consecuencia del carácter
improcedente del despido, a los salarios que habría percibido durante el
período cubierto por la nulidad”. Y con mayor concreción respecto al caso
enjuiciado, para desestimar el recurso, la interpretación normativa que acabo
de exponer tiene real importancia para desestimar el recurso, ya que “El Tribunal
de Apelación consideró en primer lugar que el empresario no había demostrado la
existencia de una falta grave por parte de la trabajadora ni que tuviera
conocimiento de su embarazo, y declaró la nulidad del despido. A continuación,
señaló que el periodo de protección era de diez semanas tras la finalización
del permiso de maternidad, es decir, hasta el 10 de junio de 2019, y dedujo que
debía condenarse al empresario a abonarle los salarios que hubiera percibido
durante el periodo cubierto por la nulidad y el correspondiente permiso
retribuido”.
Buena lectura.
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