1. El punto de referencia
de esta entrada son dos sentencias, tal como se indica en el título. Por una
parte, la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal
Superior de Justicia de Castilla- La Mancha (Sala Albacete) el 6 de junio, de
la que fue ponente la magistrada Petra García, que judicial desestima los recursos
de suplicación interpuestos tanto por la parte demandante en instancia como por
la parte empresarial demandada, contra la sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social núm. 2 de Ciudad Real, por otra parte, da cuyo frente se
encuentra la magistrada María del Carmen Pedraza, que estimó la demanda y
declaró que la empresa “... con la
modificación de las condiciones de trabajo operadas, repuestas después, ha
causado vulneración del derecho fundamental del actor a la igualdad, debiendo
indemnizar a aquél en la cantidad de 40.000 euros por daños morales causados
inherentes a la vulneración”.
No está de más
recordar, aunque pueda parecer sorprendente en la actualidad, que existe desde
2007 el permiso por paternidad, y que desde la reforma operada por el RDL
6/2019 de 1 de marzo se extiende hasta 16 semanas, de ellas seis obligatorias
inmediatamente posteriores al nacimiento de menor, y las diez restantes a
disfrutar voluntariamente de acuerdo a las reglas fijadas en el art. 48.4 de la
Ley del Estatuto de los trabajadores (Remito a la entrada “Estudio del Real
Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación.” )
Hago ese
recordatorio porque el caso examinado es el de una empresa en la que algunos de
sus directivos no parecían tener, por decirlo de forma suave, especial simpatía
hacia el disfrute de dicho permiso por su personal. Como comprobaremos más
adelante, la atenta lectura de los hechos probados permitirá confirmar mi
tesis.
El resumen oficial
de la sentencia del TSJ, que ya permite tener conocimiento del conflicto, es el
siguiente: “Vulneración de derechos fundamentales en la modificación de
condiciones de trabajo. Derecho a la igualdad. Permiso de paternidad.
Circunstancias que deben tenerse en cuenta para la fijación de la Indemnización
por daños morales”. El de la sentencia
del JS solo incluye una referencia a la “mov. geog. y funcional”
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en
procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Es del todo
punto necesario, como digo, conocer los hechos probados para examinar después
la respuesta que dará la juzgadora a dicha demanda.
PRIMERO: El actor
viene prestando sus servicios para la empresa demandada con la categoría
profesional de "4T" desempeñando funciones como supervisor técnico en
el departamento de Control de Calidad de la empresa en virtud de un contrato
indefinido iniciado el 13-6-2006 percibiendo un salario de 2.210,98 euros mensuales
con inclusión de las pagas extraordinarias.
SEGUNDO: El
actor, que tiene dos hijos, fue padre de una tercera hija el NUM000 -2022
(documento nº 6 del ramo del actor).
TERCERO: Con
motivo de dicho nacimiento, el día NUM001 -2022 el actor comunicó a la empresa
mediante correo electrónico solicitud para disfrutar de su permiso integro de
paternidad. En el correo se decía que las seis semanas serían disfrutadas a
partir del día ss al nacimiento del menor, y el resto, las 10 semanas restantes
de descanso, de forma ininterrumpida en régimen de jornada completa de acuerdo
con lo previsto en el artículo48.4 del ET. (documento nº 7 del ramo del actor).
CUARTO: El día
12-7-22 el actor fue citado a una reunión a la cual asistieron el Director de
Planta, Luis Carlos y el Director de Recursos Humanos, Luis Francisco. El
trabajador acudió con una grabadora y en el transcurso de la conversación, se
dijo, entre otras cosas lo ss: Luis Francisco le dice "entonces ese
planteamiento eso ya te puede olvidar". El trabajador le dice al Sr. Luis
Francisco "entonces, tu que ves mejor que me coja seguido" y el Sr.
Luis Francisco le contesta "evidentemente que no te cojas, que no te
cojas, solo un mes y medio". Luis Carlos insiste "lo que en aquel
momento se dijo, de 4 a 6 semanas, en ningún momento hablamos del resto de
semanas". Luis Francisco dice "vamos ellos pensaban que te ibas a ir
4 semanas", y continua "esta empresa, esta empresa, eh, es de quien
es y es más, la empresa donde está tu mujer también es del dueño dela empresa,
¿vale? Y ya está, y os gustará más o gustará menos, pero esta empresa
funciona así, gustará más o gustará menos, pero funciona así, y no te estoy
diciendo ahora que el artículo 48.4 del estatuto, lo conozco ¿vale? Gustará o
no gustará, a ti, a mi o a quien sea, pero nosotros estamos sometidos a esta
empresa que es, la que nos paga, ¿vale?"
QUINTO: El actor
disfrutó del permiso de paternidad desde el nacimiento de su hija hasta el
17-8-22 (seis semanas obligatorias posteriores al parto). A continuación se
incorporó el 18-8-22 para cubrir vacaciones de
su compañero Aquilino y del Sr. Arturo , encargado del Departamento
Técnico de Control de Calidad.
SEXTO: El día
9-9-2022, el actor se reunió nuevamente con Luis Carlos y Luis Francisco con la
finalidad de tratar la reanudación del disfrute del permiso de paternidad. En
el transcurso de esta reunión se dijeron, entre otras, las siguientes frases:
Sr. Luis Francisco : "si lo que dices es lo mismo que contaste la otra
vez, es decir, hay una posición que has definido tu claramente, tú te
quieres coger el permiso y nosotros no queremos que te lo cojas, lo has
definido claramente". "aquí todo el personal se está cogiendo
un mes y medio, todos y algunos no se van a coger eso, ni eso siquiera, eso va
implícito en el sentido común y en la responsabilidad de cada uno"....Sr.
Luis Carlos : "aquí la empresa tiene
esa política para bien o para mal"... "tú sabes de sobra Romeo , que nadie ha cogido en esta empresa
mas de sus seis semanas, e incluso mucha gente menos de esas seis semanas"
"...yo creo que no deberías tensar tanto la cuerda eeh, porque al final va
a ser una tensión importante con la empresa", "también te lo voy a
decir, que tu mujer está vinculada a la empresa directamente","...el
problema es que cuando pasen 16 semanas, vas a tener el mismo problema y otro,
y otro más, vas a tener dos". Luis Francisco : "si yo estuviera en
tu posición yo no dormiría tranquilo, yooo te digo lo que pienso eeeh,tu puedes
pensar lo que quieras pero yooo no dormiría tranquilo".
SEPTIMO: El 9-9-22
el actor comunicó a la empresa por correo electrónico que disfrutaría del
permiso restante de paternidad correspondiente a 10 semanas, a partir del día
26 de septiembre (documento nº 8 del ramo dela actora). Finalmente no comenzó
el disfrute del permiso en dicha fecha, porque fue requerido para suplir la baja laboral de un compañero, Sr. Arturo ,
encargado del Departamento Técnico de Control de Calidad. En este sentido, la
empresa contestó por correo electrónico de 26-9-22 "en relación a tu
solicitud, te comento que como consecuencia de la baja por IT de Arturo , el
disfrute de la misma deberás retrasarla hasta la incorporación de VR, prevista
inicialmente para 15 días. El horario a partir de hoy 26/9 es en turno de noche
a las 19:00 horas.(documento nº 9 del ramo de la actora).
OCTAVO: Cuando el
compañero se incorporó, el 3-10-22 el actor fue convocado a una nueva reunión
por el Sr. Luis Francisco . En dicha reunión, el Sr. Luis Francisco , entre
otras cosas le dijo "el tema de las prestaciones es goloso sobre todo
porque es un ingreso que no, que no tributa, lógicamente pues, eh pero bueno
sabes, eeehhh alternativas, pues podría ser en tu caso para conciliar de que
trabajaras de seguido, trabajaras de seguido pero no trabajaras 4 horas".
Cuando el actor le contesto que era defraudar a Hacienda y que el no quería
hacer eso, el Sr. Luis Francisco le
dijo: "pero eso si, pero eso es igual, eso es igual que, que, trabajaras 8
horas y antes trabajabas 10 y 11 o sea no". "nosotros te damos de
alta a media jornada, en ese punto de vista no hay trampa ni cartón, media
jornada, reducción de jornada, se ve asociada a media jornada, yo que se ¿y que
va a denunciar? A denunciar ¿Qué te han visto trabajando?...
NOVENO: Ese mismo
día por teléfono, el actor comunicó que no aceptaba esa propuesta y el Sr. Luis
Francisco le contestó que "yo te he dado una alternativa y tú, tú te la
pasas por ahí por el forro, sabes, y ya está"... "pero bueno
déjate de paternidad ya has descansado mes y medio, pero si nadie ha descansado
en esta empresa una puta paternidad, con, con perdón de la expresión, venga
Romeo coño, vamos a hacer, hacer la lista, que pasa que ahora, te va la vida en
ello, ahora, joder es que, es que tiene que descansar, vamos a ver ya
descansaras cuando te jubiles como todos los demás, no?..."Que no Romeo ,
que no, que te quedes en tu casa y ya está, que no, que si, que te quedes en tu
casa y luego ya cuando vengas ya veremos lo que hacemos, tu quédate en tu casa,
no vengas por aquí".
DECIMO: El mismo
día 3/10 el actor solicitó por correo electrónico que le comunicaran por
escrito el acuerdo de disfrute a jornada parcial de su permiso de paternidad,
indicando que en su caso, pasaría a consumir vacaciones a partir del día
4-10-22 hasta el 16-10-22 independientemente del permiso de paternidad. (documento
nº 10 del ramo del actor).
La empresa no
respondió a la solicitud, por lo que el actor inicio el resto del disfrute de
su permiso de paternidad desde el 10-10-22 al 18-12-2022, periodo reconocido
por resolución del INSS 19-10-22 con una base reguladora diaria de 85,26 euros
diarios (documento nº 11 del ramo del actor).
UNDECIMO: A
raíz de su incorporación el 19-12-2022, la empresa le comunica por carta de
2-1-2023 que "a partir de esta fecha, dentro de su grupo profesional,
procederemos a su movilidad funcional por causas organizativas de acuerdo a lo
establecido en los artículos 39 y 41 del TR ET, desarrollando tareas en la sección
de preparación de vinos, tareas que a modo enunciativo y no limitativo, serán,
entre otras, las ss: supervisar y rellenar los registros internos de
movimientos de vinos al embotellado desde las zonas de filtración y
almacenamiento de vinos bases, etiquetado...., control y realización de
trasiegos y movimientos de vinos....,realización de preparaciones mediante la
adición de los correspondientes productos enológicos...." "el horario
y turnos de trabajo serán los habituales para el equipo de la sección de
preparación de vinos". El contenido de la carta, se da por reproducido al
obra unido a la demanda. (documento nº 12 del ramo del actor).
En el nuevo
puesto, el actor ha realizado turnos partidos de mañana y tarde. En el anterior
puesto realizaba turnos de mañana y de noche por periodos semanales alternando
ambos.
DUODECIMO: El
23-2-2023 la empresa remitió comunicación al trabajador en la que le comunicaba
que una vez "finalizado el periodo de sustitución y formación del
trabajador que ocupó su puesto durante el tiempo de disfrute del permiso de
nacimiento de hijo y el periodo temporal de movilidad funcional, D. Martin ,le
comunicamos que a partir del 23 de febrero del corriente, retornará a la
posición previa a la movilidad funcional". El trabajador se negó a
firmar la comunicación. (documento nº 9 del ramo del demandado y 17de la
actora).
DECIMOTERCERO: El
trabajador inicio periodo de incapacidad temporal el 23-2-23 con el diagnóstico
de "trastorno de ansiedad excesiva", baja que fue alta médica el
15-3-23. Nuevamente inicio periodo de baja laboral el 20-7-23 por recaída, con
el diagnóstico de "cuadro de ansiedad por Trastorno adaptativo",
encontrándose en esta situación en la actualidad. (documento nº 16 del ramo de
la actora)
DECIMOCUARTO: El
Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral es el del sector de
Industrias Vinícolas...” (la negrita es mía)
El actor interpuso
demanda de modificación sustancial de condiciones de trabajo “al haber sido
asignado a un puesto de trabajo distinto en el mismo centro de trabajo alegando
vulneración de derechos fundamentales, pues el cambio de trabajo tuvo origen en
el disfrute del permiso de paternidad en su integridad, con el que la empresa
no estaba de acuerdo, solicitando de forma adicionada por ello indemnización
por importe de al resarcimiento de 187.515 euros derivada de la vulneración”.
Dado que antes de
la celebración del acto de juicio el trabajador había sido repuesto en su
puesto de trabajo, se desistió en este de la pretensión principal, si bien
mantuvo la petición de la indemnización por vulneración del derecho fundamental.
De contrario, la parte demandada alegó que el desistimiento de la pretensión
principal (modificación sustancial de condiciones de trabajo) llevaba aparejada
la de indemnización, que estaba unida a aquella.
La tesis de la
parte demandada fue rechazada por la juzgadora, ya que sí existió, y quedó
acreditada, la movilidad funcional, por lo que decidió entrar a examinar si la
decisión empresarial, que se mantuvo durante dos meses, “tuvo causa en la
vulneración del derecho fundamental”, ya que de ser así llevaría aparejada la
correspondiente indemnización.
3. Partiendo de
los hechos probados, la juzgadora concluye que la pretendida movilidad
funcional por razones organizativas era en realidad “una represalia” de la
empresa por haber solicitado el trabajador el disfrute de su permiso de
paternidad, enfatizando la sentencia que , si bien pudo disfrutarlo en su
integridad, lo tuvo que pelear hasta el “agotamiento mental”, y basa esta
afirmación en los citados hechos probados, de los que efectúa una excelente
síntesis en el fundamento de derecho tercero y añade además su valoración de la
prueba testifical en el acto del juicio, en que los citados directivos “vienen
a reconocer que si le dijeron lo de coger solo las 6 semanas, si bien, se lo
dijeron como una recomendación y no como imposición, que lo normal es coger
6 semanas, reconocen haber dicho que se cogiera solo 6 semanas porque si
no iba a tener problemas, pero que era solo una forma de hablar,
reconociendo que las expresiones que hicieron fueron desafortunadas, pero en
todo caso, sin prohibirle nada (la negrita es mía).
Tras seguir analizando
los hechos probados del caso, referidos a las circunstancias que llevaron a la
empresa a adoptar su decisión de proceder a la movilidad funcional del
trabajador, constatar que esta “era más gravosa”, y que el argumento utilizado
no se ajustaba a la realidad, la juzgador reafirma que existe una vulneración
de su derecho, ya que “... es clara, existe una relación causal patente entre
la petición y el disfrute de paternidad del actor, y la modificación operada de
puesto de trabajo nada más incorporarse tras el disfrute de su permiso, lo cual
obedeció a una represalia como lo demuestran las grabaciones que no han sido
impugnadas de contrario, y que es patente, en la amenaza velada que el Sr. Luis
Francisco profirió el último día que hablaron cuando le dice "Que no Romeo
, que no, que te quedes en tu casa y ya está, que no, que si, que te quedes en
tu casa y luego ya cuando vengas ya veremos lo que hacemos, tú quédate en tu
casa, no vengas por aquí".
Se ha producido,
en suma, una situación de acoso hacia el trabajador por querer ejercer un
derecho reconocido legalmente, ante el “hostigamiento” que sufrió para que sólo
lo disfrutara en el período obligatorio tras el nacimiento de menor, como se
constata en el hecho probado decimotercero. Una situación que encaja perfectamente,
como bien razona la juzgadora, en las Directivas comunitarias 2000/43/CE del
Consejo de 29 de junio de 2000 y 2000/78/CE del Consejo, de 27 de
noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la
igualdad de trato en el empleo y la ocupación cuando
definen el acoso moral como “una conducta de índole discriminatoria que atenta
contra la dignidad de la persona y crea un entorno intimidatorio, hostil, degradante,
humillante y ofensivo”, que se ha dado plenamente en el caso enjuiciado.
4. Toca entonces
responder a la petición de indemnización, único punto que será abordado en el
recurso de suplicación. La juzgadora repasa la consolidada jurisprudencia del
TS al respecto y la enlaza con la conducta empresarial, y valorando todas las
circunstancias del caso reduce la cuantía solicitada en la demanda a 40.000
euros (art. 40.1 c de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social,
falta muy grave, grado medio). En su examen, la juzgadora destaca que, además del
citado hostigamiento sufrido, “... debemos atender también al tipo de derecho
vulnerado, un reciente derecho laboral, cual es el permiso de paternidad,
permiso representativo de la igualdad y las continuas reformas en pos de la
misma, y que persigue además el beneficio del menor, lo que supone que hay un
interés aún mayor que el del progenitor en el disfrute del derecho, y en este
caso, con la trasgresión del derecho, se vulnera también el bien e interés del
menor, o debiendo también tener en cuenta que no se trata de una empresa pequeña,
discreta y con escasos recursos, sino que se trata de una empresa de reconocido
prestigio y entidad “.en el sector vinícola con una economía importante y
relevante.
5. Contra la
sentencia de instancia se interpusieron recursos de suplicación por ambas
partes litigantes.
La parte
trabajadora lo interpuso al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la
Ley reguladora de la jurisdicción, solicitando la adición de varios hechos
probados, y con alegación de infracción de la normativa y jurisprudencia
aplicable con respecto a la cuantía de la indemnización. La parte demandada
únicamente lo interpone al amparo del apartado c), lógicamente en sentido
contrario al de la parte trabajadora.
La Sala rechazará
la adición de cuatro nuevos hechos probados, por considerar, de acuerdo a la
consolidada jurisprudencia del TS sobre la trascendencia que debe existir para
la modificación del fallo, que no tenían relevancia al respecto (véase
fundamento de derecho segundo).
Sobre la cuantía
de la indemnización, la Sala resolverá conjuntamente ambos recursos, siendo el
de la parte actora en instancia que la fijada de 40.000 euros en la sentencia
se elevara “a la que se estime prudencialmente por esta Sala dentro de los
límites establecidos en el grado máximo para las infracciones muy graves del
art. 12 de la LISOS “o, subsidiariamente, en el tramo superior del grado medio”,
y el de la parte empresarial que se rebajara a 15.000 euros por haberse
infringido los art. 8.12 y 40 de la LISOS.
Ambas alegaciones
serán rechazadas tras proceder la Sala a un muy amplio y detallado repaso de la
jurisprudencia del TS (véase fundamento de derecho tercero), y aplicándola al
caso enjuiciado concluye que
“... resulta
acreditado que el actor venía prestando servicios parala empresa desde el año
2006, ascendiendo su salario a 2.210,98 euros mensuales, así como que fue
sometido a una actuación de la empresa claramente contraria a las normas que
deben presidir el necesario respeto a las previsiones legales sobre permisos de
paternidad, negándole, en un primer momento, la posibilidad de hacer uso del
mismo en su integridad, adoptando, tras su efectivo ejercicio, una actuación de
represalia, mediante una medida de movilidad funcional; constando igualmente
evidenciado que dicha situación fue revertida por decisión de la empresa antes
de que transcurriesen dos meses, determina la necesaria ratificación de la decisión
adoptada en la instancia cifrando la suma indemnizatoria en 40.000 euros,
ubicando analógicamente la situación analizada en el art. 8.12 de la LISOS, en
correspondencia con el art. 40.1.c) de la misma norma, como infracción muy
grave en su grado medio, en el que se fija una multa comprendida entre 25.001
a100.005 euros. Cuantificación que se debe catalogar como razonable y
proporcionada con las circunstancias concurrentes y en absoluto desorbitada,
por elevada o, injusta, por escasa. Lo que hace decaer las posturas defendidas
en los dos motivos de recurso analizados” (la negrita es mía).
6. Por todo lo
anteriormente expuesto, el TSJ desestima ambos recursos de suplicación y
confirma la sentencia de instancia.
Buena lectura.
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