1. El jueves 14 de noviembre, el Pleno del Congreso de los Diputados aprobó el texto del Proyectode Ley de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, siendo el resultado de la votación de 179 votos a favor y 168 en contra. El texto de los debates de dicha sesión plenaria se encuentra en este enlace Ha sido publicado en el Boletín Oficial del CD el día 21.
La tramitación del Proyecto de Ley, publicado el 22 de marzo, puede seguirse en este enlace
El Proyecto pasa
ahora al Senado para continuar su tramitación parlamentaria. Dado que el grupo
parlamentario popular del Congreso voto en su contra, es más que previsible
esperar que se modifique sustancialmente, para volver después a la Cámara Baja
y ser rechazadas todas las enmiendas incorporadas si se mantiene el bloque de
los grupos políticos que dieron su apoyo al Proyecto en el Pleno del día 14.
2. La futura norma
incorpora modificaciones de mucho interés en el ámbito de la jurisdicción
social, que serán objeto de atención en una próxima entrada. En esta, sólo quiero referirme a la
modificación del “error técnico” (palabras de la Ministra de Inclusión,
Seguridad Social y Migraciones) que se dio en la Ley Orgánica 2/2024, de 1 de
agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y
hombres.
El citado “error
técnico” fue objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “Un
intento de reconstrucción de la historia de un importante cambio legal por
error. O cuando una Ley progresista de paridad reduce, por error, dos derechos
de las personas trabajadoras (y a la espera de su corrección)” Para recordar su contenido, reproduzco un fragmento de mi comentario.
“Tras su
publicación recibí algunas consultas sobre el impacto de la modificación de los
arts. 53.4 b) y 55.5 b) de la Ley del Estatuto de los trabajadores,
introducidos por la disposición final novena de la LO 4/2024. Releí el texto de
los preceptos modificados y las modificaciones incorporadas, y, como se
comprueba en la primera entrada, sólo destaqué la introducción de la protección
de las personas víctimas de violencia sexual. Muy probablemente, me influyó la
lectura previa de la justificación de la incorporación de tal cambio, que se
encontraba en la enmienda núm. 93 presentada conjuntamente por los grupos
parlamentarios PSOE y SUMAR, que sería aprobada en el trámite de la aprobación
del texto por la Comisión de Igualdad del Congreso de los Diputados, y que ya
no sufriría modificación alguna, ya que la supresión propuesta por el grupo
popular del Senado, y aprobada por el Pleno de la Cámara Alta, fue rechaza en
la votación definitiva del texto por el Pleno del Congreso.
Sin embargo, he de
reconocer que no me fijé con la debida atención en el texto, en esos “pequeños”
(o muy grandes en la vida laboral cotidiana) detalles de desaparición de alguna
letra de algún artículo, o de la mención, o más exactamente supresión, de alguno
de ellos, en los citados art.53 y 55 de la LET que regulan la nulidad del
despido objetivo y del despido disciplinario en determinados supuestos
... A) La primera
lectura que me hizo pensar en que no “había hecho los deberes jurídicos
correctamente”, es decir fijarme en todos los cambios operados en los dos
preceptos referenciados, fue un artículo de la abogada y periodista Estela
Martín en su cuenta de LinkedIn ,
siempre atenta a los cambios legales y jurisprudenciales, titulado “Nulidad del
despido de quita y pon vía "Ley de Paridad". Adiós a 2 causas de
nulidad objetiva o automática del despido”, en el que mencionaba la supresión
del apartado b) del art. 37.3 y el apartado 8 del art. 34, con el efecto que
ello tiene sobre la desaparición de la nulidad del despido en ambos casos.
... B) El segundo
artículo que le podido leer, y en el que
se recogen las opiniones varios miembros de la comunidad jurídica laboralista,
ha sido publicado por el redactor del eldiario.es David Noriega el 8 de agosto,
titulado “Igualdad promete corregir un “error” en la ley de Paridad que deja
despedir a quien se acoge al permiso para cuidar a familiares”, acompañado del
subtítulo “Una disposición final de la norma modifica el Estatuto de los
Trabajadores y elimina la protección ante los despidos ilícitos para quienes se
acojan al permiso de 5 días o soliciten una adaptación de jornada. Igualdad
afirma que “habrá una subsanación tan pronto como sea posible”, sin indicar
cuándo será”. Además, se recogen las
declaraciones de “fuentes de Trabajo” (muy buen conocedoras de la polémica,
como mínimo) que, dice el artículo “atribuyen este cambio a un “error técnico
desafortunado” del departamento de Igualdad, que habría realizado cambios en el
articulado para incluir a las trabajadoras víctima de violencia de género, sin
tener en cuenta “la modificación que operó en el Real Decreto Ley 5/2023”,
aprobado en junio del año pasado y que protegía a estos colectivos que ahora se
quedan fuera. “Incorporó los cambios sobre una versión obsoleta de la norma”,
apuntan desde el ministerio que dirige Yolanda Díaz, que se compromete a
“subsanarlo” de la manera “más inmediata posible, en cuanto el calendario
legislativo lo permita”.)”
... Si los
lectores y lectoras del blog no tiene paciencia para seguir mi explicación,
algo muy comprensible en pleno período vacacional (salvo para quienes no pueden
disfrutar de ellas por carecer de recursos económicos) les hago un spoiler que les permitirá dejar aquí su
lectura: quienes redactaron la enmienda, y por supuesto después todas y todos
los parlamentarios, se “olvidaron” de las modificaciones introducidas en dichos
preceptos por el RDL 5/2023 de 28 de junio
. Bueno, en realidad de spoiler nada, ya que es la misma tesis antes
expresada por las “fuentes de Trabajo”.
... Vamos llegando
al final, y reconozco que el texto hubiera podido ser mucho más breve, e
incluso merecer solo alguna mención en la actualización de las entradas
anteriores, a la espera de que se subsane dicho error. Ahora bien, sí es
preocupante, y lo digo con todo el respeto que me merecen las y los
responsables políticos y las y los técnicos de dichos Ministerios, así como las
y los parlamentarios de ambos grupos, que desde que se presentó la enmienda
conjunta, el 24 de abril de 2024, nadie se diera cuenta de que estaban
modificando un texto que ya había sido modificado un año antes por el RDL
5/2023. Es, como mínimo, un poco fuerte, ¿no les parece?
En fin, esperemos
que se corrija ese error, y que no salgan perjudicadas, a partir de la entrada
en vigor de la LO 4/2024, el 22 de agosto, las personas que ejerzan los
derechos reconocidos en los arts. 37.3 b) y 38.4 de la LET.
3. Pues bien, la
corrección del “error técnico”, a la espera de la aprobación definitiva del
Proyecto de Ley tras su pase por la Cámara Alta y regreso al Congreso de los
Diputados, se ha producido a través de la modificación de los preceptos “equivocados”
de la LET, por la vía de la incorporación
de una disposición adicional , la vigesimosexta, y más concretamente de
un nuevo apartado dos, que fue incorporada como “enmienda in voce” a propuesta
de la Ponencia en la sesión de la Comisión del 11 de noviembre en la se aprobó
el texto remitido al Pleno.
En el citado
informe podemos leer que “la Ponencia propone a la Comisión asimismo la
incorporación de una enmienda in voce, por la que se introduce un nuevo
apartado, numerado como dos en la Disposición final decimonovena, para
modificar la letra b) del apartado 4 del artículo 53, del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores aprobado por el Real Decreto Legislativo
2/2015, de 23 de octubre, en los términos que figuran en el Anexo”.
Comprobaremos que la mención a la reforma de un precepto de la LET es incompleta,
ya que la modificación también afectará al art. 55.5 b).
No hay ninguna justificación
de la corrección del “error técnico” en la Exposición de Motivos, sino sólo una
muy escueta referencia a que “en línea con las disposiciones anteriores, la
disposición final decimonovena introduce modificaciones en el texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 2/2015, de 23 de octubre”. En efecto, además de las modificaciones de los
dos preceptos citados, se incorpora otra al art. 50, para concretar cuando
podrá solicitar la persona trabajadora la extinción de su contrato de trabajo
por “la falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado”
3. Procedo a continuación
a efectuar la comparación de la normativa vigente (consecuencia del citado “error
técnico” y de la modificación propuesta en el Proyecto de Ley que recupera las
dos causas de nulidad por discriminación que había desaparecido, al menos
formalmente, tras la aprobación de la LO 2/2024 de 1 de agosto, que “recuperan”
la regulación introducida por el RDL 5/2023 de 28 de junio (remito a la entrada
“Un Real Decreto-Ley ómnibus, con importantes novedades en materia laboral y
transposición parcial de la Directiva 2019/1158. Primeras notas al RDL 5/2023
de 28 de junio, y texto comparado de las modificaciones introducidas en la LET,
LRJS, LISOS y LGSS” ), así como de la incorporada en el art.
50 LET.
|
LET vigente |
Modificación
en el Proyecto de Ley |
|
1.
Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato: a)
Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo
sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la
dignidad del trabajador. b)
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. c)
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en
los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia
judicial haya declarado los mismos injustificados. 2.
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas
para el despido improcedente. Artículo
53. Forma y efectos de la extinción por causas objetivas. ...
Será también nula la decisión extintiva en los siguientes supuestos b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia
prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de
violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a
la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral Artículo
55. Forma y efectos del despido disciplinario. Será
también nulo el despido, en los siguientes supuestos b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia
prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de
violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a
la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral |
Disposición
final vigesimosexta. . Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23
de octubre. El
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, queda modificado como
sigue: Uno.
Se modifica el artículo 50, que queda redactado como sigue: «Artículo
50. Extinción por voluntad del trabajador. 1.
Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del
contrato: a.
Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo
sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la
dignidad del trabajador. b.
La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Sin
perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan
considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando
se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario,
concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el
período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no
consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis
meses, aún no consecutivos. c.
Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del
empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del
mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores
condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41,
cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados. 2.
En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas
para el despido improcedente.» Dos.
Se modifica la letra b) del apartado 4 del artículo 53, que queda redactada
en los siguientes términos: «b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las
adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia
prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de
violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a
la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.» Tres.
Se modifica la letra b) del apartado 5 del artículo 55, que queda redactada
en los siguientes términos: «b)
El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo
hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el
de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las
adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia
prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de
violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a
la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para
hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.» |
Buena lectura, y a
esperar su aprobación definitiva.
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