1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la
Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 5 de febrero, de la que fue
ponente el magistrado Pablo Aramendi.
El interés especial
de la resolución judicial radica en dos contenidos, uno de índole procesal y
otro de carácter sustantivo.
El primero, versa
sobre la aplicación del reciente Real Decreto-Ley 6/2023 de 19 de diciembre , “por el que se aprueban medidas urgentes
para la ejecución del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia en
materia de servicio público de justicia, función pública, régimen local y
mecenazgo”, convalidado por el Congreso de los Diputados el 10 de enero y que acordó su
tramitación como Proyecto de Ley por el
procedimiento de urgencia, estando en estos momentos en el trámite de
presentación de enmiendas (cuarta ampliación del plazo inicial) hasta el 6 de
marzo.
El segundo, gira
alrededor del cumplimiento de la normativa convencional aplicable a la empresa
demandada, el III convenio colectivo de contact center , tanto sobre la
conformidad a la norma de los acuerdos individuales suscritos con las personas
trabajadoras para la prestación del trabajo a distancia, como por lo que
respecta a los derechos de información y consulta de la representación del
personal.
Además, hay un
conflicto más concreto, el de la posibilidad por parte empresarial de imponer a
la persona trabajadora el conocimiento, y disposición, de su teléfono móvil
para recibir notificaciones de la empresa, habiendo conocido la AN de casos
semejantes en otros conflictos anteriores.
Como podrá comprobarse
tras la lectura del resumen de la sentencia, y con mayor precisión en mi
explicación que sigue a continuación, se aceptan todas las pretensiones de la
demanda, por lo que cabe esperar que la empresa presente recurso de casación
ante la Sala Social del Tribunal Supremo.
El resumen de la
sentencia, que permite tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo, es
el siguiente: “Conflicto Colectivo. Tras rechazar la Sala la presentación en el
acto de juicio de prueba documental en formato papel por ser contraria al
vigente RD Ley 6/23, se estima la demanda en las pretensiones sobre aplicación
e interpretación de los contratos de trabajo a distancia acomodándolos a las
previsiones del art. 19 del convenio de contact center y a la LTD”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda, en
procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la Federación de Serviciosde CCOO , siendo
parte demandada la empresa Enterprise Solutions Proceso de NegocioEspaña SLU , y partes
interesadas la Federación de Servicios, movilidad y consumo de la UGT, la
Organización Sindical de Trabajadores de Aragón y la CGT.
El acto del juicio
se celebró el 31 de enero, previo intento del trámite de conciliación sin
acuerdo, ratificándose la parte actora en las pretensiones contenidas en la
demanda, con adhesión de la FESMC-UGT, y
oponiéndose la parte demandada quedando constancia en los antecedentes de hecho
que el letrado de esta presentó documentación en formato papel, siendo
rechazada por la Sala en cumplimiento de lo dispuesto en el RDL 6/2023,
formulando protesta (véase art. 87.2 de la Ley reguladora de la jurisdicción
social: “La parte proponente podrá hacer constar su protesta en el acto contra
la inadmisión de cualquier medio de prueba, diligencia o pregunta,
consignándose en el acta la pregunta o la prueba solicitada, la resolución
denegatoria, la fundamentación razonada de la denegación y la protesta, todo a
efectos del correspondiente recurso contra la sentencia”)
3. Antes de
conocer las tesis de las partes demandantes y demandadas, conozcamos la razón
de ser del conflicto colectivo planteado, para lo que disponemos de toda la
información en los extensos hechos probados.
El conflicto
afecta a unos 1.000 trabajadores y trabajadoras, del total de 1.440 de la
plantilla. La prestación de servicios mediante el trabajo a distancia se lleva
a cabo desde la crisis sanitaria provocada por la Covid-19, y para buscar una
regulación más detallada se inició un proceso negociador el 28 de marzo de
2023, que finalizó el 3 de julio sin acuerdo, tras la celebración de nueve
reuniones, procediendo a continuación la parte empresarial, de manera
unilateral, a elaborar un modelo de contrato de trabajo a distancia para su
firma por cada persona trabajadora.
El contenido de
dicho contrato se recoge en el hecho probado cuarto, y es el que suscitará el conflicto colectivo,
ya que la parte demandante sostuvo que no respetaba el marco normativo
convencional aplicable a la empresa, en concreto el art. 19 del III convenio
colectivo de contact center.
La parte
demandante, y también la adherida, sostuvo que la empresa no respetaba los
porcentajes de presencialidad y teletrabajo fijados en los acuerdos
individuales, pidió que se abonaran los gastos de teletrabajo del personal
trabajador a distancia, que se aportara a la representación del personal la
copia de tales acuerdos, que se trasladara, tanto a cada trabajador como a la
representación del personal, con tres meses de antelación la planificación del
trabajo a distancia, y que se declarara nula la cláusula del acuerdo que
imponía a las personas trabajadoras poner a disposición de la empresa su
teléfono móvil para recibir notificaciones.
La oposición de la
parte empresarial se basó tanto en argumentos procesales formales como en
sustantivos o de fondo. Respecto a los primeros, se defendió la inexistencia de
un conflicto colectivo. En cuanto a los segundos, que la empresa estaba
cumpliendo con la normativa convencional cuestionada, y concretamente con
respecto a la cláusula sobre la disponibilidad del teléfono móvil de la persona
trabajadora, manifestó (véase antecedente de hecho cuarto) que “... se les hace
entregade móviles a aquellos trabajadores que no presten consentimiento para
recibir comunicaciones en los suyos personales y que este tipo de
comunicaciones se lleva a cabo para garantizar las necesidades de seguridad informática”.
4. Al entrar en la
resolución del caso enjuiciado, la Sala debe fundamentar primeramente el
rechazo a la presentación por la parte demandada de prueba documental en papel
durante el acto de juicio.
Aplica el art.
41.1 del RDL 6/2023, que dispone que “las partes o intervinientes deberán
presentar todo tipo de documentos y actuaciones para su incorporación al
expediente judicial electrónico en formato electrónico”, poniéndolo en relación
con el art. 6, que regula los derechos y
deberes de los y las profesionales que se relacionen con la Administración de
Justicia, en cuyo apartado 3 se dispone que “... tienen el deber de utilizar
los medios electrónicos, las aplicaciones o los sistemas establecidos por las
administraciones competentes en materia de Justicia, respetando en todo caso
las garantías y requisitos previstos en el procedimiento que se trate”.
¿Estaba en vigor
la norma el día del acto de juicio? La respuesta es afirmativa, ya que el RDL
entró en vigor a los veinte días de su publicación en el BOE (20 de diciembre).
En apoyo de su
tesis, la Sala recuerda que “... en el Auto dictado por esta Sala el 30-11-2023
en relación a la admisión de prueba, no recurrido, se requería a las partes
para la presentación anticipada de la prueba documental con diez días de
antelación al acto de juicio y que dichas pruebas deberán aportarse únicamente
en formato PDF, a 45 megas y una
resolución no superior a 300 megapíxeles, y en formato TIFF, JPG, JPEG,
debiendo llevar una descripción documental...”.
Pues bien, el
letrado de la parte demandada presentó la prueba documental en formato pdf el
mismo día del acto de juicio, una vez finalizado el mismo, exactamente a las
19:59. Con aplicación del art. 87 de la LRJS, que dispone en su apartado 1 que “se
admitirán las pruebas que se formulen y puedan practicarse en el acto, respecto
de los hechos sobre los que no hubiere conformidad salvo en los casos en que la
materia objeto del proceso esté fuera del poder de disposición de los
litigantes, siempre que aquéllas sean útiles y directamente pertinentes a lo
que sea el objeto del juicio y a las alegaciones o motivos de oposición
previamente formulados por las partes en el trámite de ratificación o de
contestación de la demanda...”, la AN consideró presentada la prueba fuera de
plazo y la inadmitió, en cuanto que, además, su admisión hubiera provocado una situación
de desigualdad jurídica no permitida por la normativa procesal al no poder valorarla
la parte demandante, siendo así además, como argumento adicional de la Sala,
que esta sí presentó en tiempo y forma su prueba documental, que pudo ser conocida
y valorada por la demandada.
Sobre el RDL
remito a la entrada “Reforma de la Ley reguladora de la jurisdicción social por
el RDL 6/2023 de 19 de diciembre. Texto comparado con la normativa vigente” , destacando que en la exposición de motivos se expone que “... Por lo que
respecta al orden jurisdiccional social, se acomete una reforma de la Ley
36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social, que es
continuadora de la realizada en la Ley 13/2009, de 3 de noviembre, de reforma
de la legislación procesal para la implantación de la nueva Oficina judicial,
en la que se redefinieron las competencias de los letrados o letradas de la
Administración de Justicia en la dirección del proceso. Tras diez años desde la
entrada en vigor de aquella ley, la presente actualiza su contenido, tomando en
consideración el trabajo realizado en los juzgados en el momento presente, se
optimizan recursos y se profundiza en los avances conseguidos utilizando para
ello herramientas como el procedimiento testigo o la extensión de efectos”.
5. Explicado el
rechazo de la aceptación de la prueba documental presentada en papel por la
parte demandada, la Sala entra a conocer de la alegación procesal formal de
tratarse de conflictos individualizados, y no de un conflicto colectivo ya que
no afectaría a un colectivo homogéneo de trabajadores. Siendo esta su tesis,
recuerda la Sala que, en aplicación de lo dispuesto en el art. 217 de la Ley de
Enjuiciamiento Civil , que regula la carga de la prueba, y en concreto de su
apartado 3, “incumbe al demandado y al actor reconvenido la carga de probar los
hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o
enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado
anterior”.
Si la parte
demandante sostuvo que el conflicto afectaba a cerca de 1.000 personas
trabajadoras de la empresa, a las que era de aplicación el convenio colectivo,
y esta no aportó prueba alguna de que se tratara de conflictos
individualizables, no tiene duda alguna la Sala de estar ante un conflicto
colectivo, ya que se cumplen los requisitos requeridos por los arts. 153.1 y
157.1 de la LRJS, es decir una demanda que afecte “... a intereses generales de
un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de
determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de
una norma estatal, convenio colectivo”, y que contenga “La designación general
de los trabajadores y empresas afectados por el conflicto y, cuando se formulen
pretensiones de condena que aunque referidas a un colectivo genérico, sean
susceptibles de determinación individual ulterior sin necesidad de nuevo litigio,
habrán de consignarse los datos, características y requisitos precisos para una
posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto y el
cumplimiento de la sentencia respecto de ellas”.
6. Toca ya entrar
en el examen de las pretensiones formuladas en la demanda, para lo que la Sala
procede a examinar el texto de los acuerdos individuales, cuyo íntegro
contenido se transcribe en el hecho probado cuarto, y el art. 19 del convenio
colectivo aplicable, transcrito en el fundamento de derecho cuarto.
A) Sobre la
primera pretensión, se acepta por la Sala por considerar que la norma contractual
encaja en la norma convencional
|
Convenio
colectivo |
Acuerdo
contractual |
|
Art.
19.2. Siendo de aplicación en esta materia lo dispuesto en el Estatuto de los
Trabajadores, en la Ley 10/2021, de9 de julio, de trabajo a distancia y en el
presente convenio, se entenderá que es regular el trabajo a distancia aquél
que se preste en un periodo de referencia de tres meses, en un mínimo de
treinta por ciento de la jornada, o el porcentaje proporcional equivalente en
función de la duración del contrato de trabajo. |
Las
Partes acuerdan que la Persona Trabajadora prestará servicios a distancia el
60% de su jornada laboral, debiendo desarrollarse el40% restante de manera
presencial. |
B) Respecto a la
compensación por los gastos derivados del teletrabajo, la Sala rechaza la tesis
de la parte demandada de haber procedido a dar cumplimiento a lo fijado
convencionalmente ya que concede dos días de libre disposición a cada persona
trabajadora. El rechazo deriva en primer lugar de que tal compensación “no ha
sido acreditada ni consta en los acuerdos individuales, y en segundo lugar, por
el “carácter legal imperativo de la obligación de asunción por el empresario de
los gastos generados por el trabajo a distancia conforme lo establecido en el
art. 7b) LTD”.
Recordemos que dicho
precepto de la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia dispone que el
contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia contendrá la “enumeración
de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora por el hecho de prestar
servicios a distancia, así como forma de cuantificación de la compensación
que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar
la misma, que se corresponderá, de existir, con la previsión recogida en el
convenio o acuerdo colectivo de aplicación” (la negrita es mía). La Sala ya se pronunció
en los mismos términos en sus sentencias de 22 de marzo de 2022 , de la que fue ponente la magistrada Anunciación Núñez, y de 10 de noviembrede 2022 , de la que fue ponente la magistrada Ana Sancho.
Además, el art.
19.9 del convenio colectivo dispone que cada persona trabajadora recibirá las
cantidades que se fijan en el mismo “por la totalidad de los gastos restantes
que por cualquier concepto, incluyendo la conexión a internet, pudiera tener la
persona trabajadora por el hecho de prestar servicios a distancia...”.
C) Sobre el cumplimiento
por parte empresarial de los derechos de información y consulta por la empresa,
recogidos tanto en la normativa legal (art. 64 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores) como convencional (art. 19, apartados 5 y 10 del convenio
colectivo), se estima la pretensión por no haber quedado acreditado aquel por
parte empresarial que se traslade la información con tres meses de antelación a
cada trabajador o trabajadora y a la representación del personal, ni tampoco
que se haga entrega de la copia básica de dichos acuerdos a la representación
del personal. Recordemos, además, que el art. 19.10 del convenio dispone que “la
empresa identificará de manera expresa en los censos de plantilla, que se
facilitaran a la RLPT de forma trimestral, a las personas que trabajen a
distancia, incluyendo centro de trabajo al que están adscritas y porcentaje de
distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia”.
D) Por último, la
Sala debe pronunciarse sobre la disponibilidad del teléfono móvil de la persona
trabajadora por la empresa para enviarle notificaciones, habiendo ya explicado
con anterioridad la tesis empresarial para justificar la cláusula recogida en
el acuerdo contractual y su carácter excepcional.
No se cuestiona
por la Sala en modo alguno que “... uno de los procedimientos más difundidos
para garantizar la seguridad de las comunicaciones informáticas consiste en el
empleo de métodos de autentificación a través de mensajes SMS que remiten un
código que el destinatario debe emplear para acceder a determinadas
aplicaciones”, sino que aquello que debe analizarse, jurídicamente hablando, es
si el envío de dichos mensajes al teléfono móvil del trabajador implica que
este debe ponerlo a disposición de la empresa.
Veamos el texto de
la norma convencional y del acuerdo contractual
|
Art. 19.7 Convenio Colectivo |
Cláusula
9 Acuerdo contractual |
|
Las
empresas no podrán utilizar herramientas, aplicaciones o dispositivos de las
personas trabajadoras que no sean facilitadas por la propia empresa. En el
caso de que fuera necesario un sistema de doble factor de autenticación, la
empresa deberá facilitar las herramientas y medios necesarios para su uso.
Como caso excepcional y exclusivamente para esta finalidad, si la persona
trabajadora rechaza la herramienta facilitada por la empresa, podrá dar su
consentimiento al uso de dispositivos o herramientas de su propiedad. |
Por
motivos de ciberseguridad, tanto la Compañía y DXC como sus clientes están
desplegando de forma progresiva métodos de autentificación y acceso a
sistemas o aplicaciones necesarias para la prestación de los servicios. Por
ello, la Compañía y DXC puede solicitar a la Persona Trabajadora,
puntualmente, su número de teléfono móvil para la recepción de mensajes de
tipo SMS y/o para acceder a aplicaciones que permiten confirmar la identidad,
únicamente durante el horario de trabajo establecido. El tratamiento del
dato de número de teléfono móvil se limitará a la finalidad de verificar la
identidad de la Persona Trabajadora durante el acceso a sistemas y
aplicaciones, estando este tratamiento amparado en el interés legítimo de la
Compañía y DXC en garantizar la seguridad de la información y los sistemas
(la negrita es mía) |
Concluye la Sala,
acertadamente a mi parecer, para estimar la pretensión de la parte demandante,
que “de la norma convencional se deduce que los negociadores acuerdan prohibir
el empleo de aplicaciones y dispositivos del trabajador y que de ser necesario
usar un doble factor de autentificación, lo que ocurre con la remisión de
mensajes SMS que remiten un código para acceder a las aplicaciones, el
empresario será quien deba facilitar las herramientas y medios precisos. Esta
previsión convencional se incumple con la cláusula contenida en los acuerdos
individuales de trabajo a distancia, que como puede apreciarse, impone al
trabajador el uso para la autentificación de su personal teléfono” (la negrita
es mía).
7. Sobre la
disponibilidad del teléfono móvil personal de la persona trabajadora por la
empresa se ha pronunciado tanto la propia AN como el TS en los mismos términos.
Remito a la entrada “Notas a la sentencia del TS de 8 de febrero de 2021 y
recordatorio de la dictada por la AN el 6 de febrero de 2019 (caso Telepizza).
No puede obligarse a disponer de móvil para trabajar y ponerlo a disposición de
la empresa”
Una muy interesante propuesta de regulación de una política de uso del teléfono móvil del empleado público”, y que a mi parecer contiene muchos puntos de aplicación al sector privado ha sido efectuada recientemente por la profesora Carolina Serrano Falcon en el artículo “Propuesta de regulación de una política de uso del teléfono móvil del empleadopúblico”, en la obra colectiva VV.AA. (Castillo Blanco, F.; Pérez Gálvez, J. Directores): Nuevas fórmulas de prestación de servicios en la era digital, Dykinson, 2023 , y una breve síntesis del mismo en el reconocido blog del Foro de Labos, en la entrada publicada el 13 de febrero, “Una propuesta de regulación de una política de uso delteléfono móvil del empleado público “
El texto de la
propuesta formulada por la profesora Serrano, que considera “totalmente
necesario que el empleado público -al igual que el resto de trabajadores-
conozca desde un principio si su teléfono móvil se va a utilizar para la
realización de su trabajo, si hay prohibiciones en el uso del mismo durante la
relación laboral, y las consecuencias en el ámbito profesional de su uso
privado”, es el siguiente: “Las Administraciones públicas incluidas en el
ámbito de aplicación de esta ley, están obligadas a elaborar una política de
uso del dispositivo móvil del empleado público, previa audiencia a la
representación de los trabajadores. Con ello se pretende salvaguardar la
seguridad informática de la Administración y al mismo tiempo garantizar los
derechos de los empleados públicos tales como la protección de datos, la
intimidad, la salud laboral y el derecho a la desconexión digital.
Las
Administraciones Públicas tendrán que informar y formar a los empleados
públicos sobre el contenido de la política de uso al inicio de la relación
laboral y con una periodicidad anual o con anterioridad si se producen cambios.
Sin perjuicio de que cada Administración elabore su política de uso teniendo en
cuenta sus condiciones particulares de prestación de servicios, ésta incluirá
en todo caso el tipo de uso profesional -por mínimo que sea- que se vaya a
hacer del mismo, así como las consecuencias jurídicas de un uso inadecuado en
el entorno de trabajo y en la esfera personal”.
7. Por todo lo anteriormente
expuesto, la AN falla es estos términos:
“Condenamos al
empresario demandado ENTERPRISES SOLUTIONS PROCESOS DE NEGOCIO ESPAÑA SLU, a
cumplir con los porcentajes de presencialidad y teletrabajo establecidos en los
acuerdos individuales sobre trabajo a distancia suscritos con su personal.
- Le condenamos a
que proceda a abonar los gastos de teletrabajo del personal que trabaja a
distancia en los términos establecidos en el art. 19.9 del Convenio colectivo y
desde un año atrás a la fecha de la reclamación y hasta septiembre de 2023.
- Le condenamos a
que aporte a la representación de los trabajadores los distintos acuerdos
individuales alcanzados con los trabajadores.
- Le condenamos a
que traslade, con tres meses de anticipación, la planificación trimestral de
los días de prestación de servicios presencial y a distancia a los
trabajadores, así como a la representación de los trabajadores.
- Declaramos nulo
el contenido de la cláusula novena del acuerdo individual de teletrabajo en el
sentido que el trabajador no debe facilitar a la empresa su número de teléfono
móvil para la recepción de SMS y/o para acceder a aplicaciones que permiten
confirmar la identidad”.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario