1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Contencioso-Administrativa del Tribunal Supremo el 27 de
noviembre, de la que fue ponente el magistrado Luís María Díez-Picazo.
La resolución judicial
desestima el recurso de casación interpuesto por un trabajador (utilizo este
término en un sentido material y no meramente formal o estricto), sancionado
por la empresa en la que prestaba servicios, contra la sentencia dictada por la Sala de lo C-A del Tribunal
Superior de Justicia de Madrid el 11 de octubre de 2021, de la que fue ponente
la magistrada María Prendes.
La Sala autonómica
había estimado el recurso de apelación interpuesto por la empresa, Universidad
Rey Juan Carlos, contra la sentencia dictada por el Juzgado C-A núm. 31 de
Madrid el 18 de septiembre de 2020, que había estimado el recurso interpuesto
por el trabajador contra la sanción impuesta por la empresa por razones
formales, sin entrar por consiguiente en el fondo del litigio, mientras que,
por el contrario, el TSJ considera que no han existido tales incumplimientos
formales, que fueron alegados en el recurso por la parte trabajadora, y al
entrar en el contenido sustantivo o de fondo de la sanción impuesta considera
que es plenamente conforme a derecho.
El resumen oficial
es el siguiente: “Acoso sexual: infracción disciplinaria muy grave. Art.
95.2.b) del Estatuto Básico del Empleado Público, en relación con el art. 7 de
la Ley Orgánica 3/2007, sobre igualdad efectiva entre mujeres y hombres. No es
necesario que el comportamiento sea explícito, siempre que sea inequívoco”.
La importancia de
la sentencia es relevante, y de ahí que en la propia nota de prensa del gabinete de comunicación del Poder
Judicial, muy amplia y detallada, publicada el 1 de diciembre, una vez
publicada y notificada aquella, titulada “El Tribunal Supremo fija que acoso
sexual en sanciones administrativas y disciplinarias puede ser explícito, pero
también implícito si es inequívoco”, acompañada del subtítulo “Confirma la
sanción por acoso a un jefe médico que tuvo muestras de atención no requeridas
durante dos años con una subordinada”, se exponga en su primer párrafo que “La
Sección Cuarta de la Sala de lo Contencioso-Administrativo del Tribunal Supremo
ha dictado una sentencia en la que se pronuncia por primera vez sobre el
acoso sexual en el ámbito administrativo y disciplinario, y fija que su sanción
no exige que el comportamiento, físico o verbal, de naturaleza sexual sea
explícito, sino que puede ser implícito, siempre que resulte inequívoco (la
negrita es mía).
Lógicamente, la
sentencia del TS, o mas exactamente de esa amplia y detallada nota de prensa,
fue objeto de amplia difusión en medios de comunicación y redes sociales, llegando
algunos de ellos a explicar con mucho detalle las circunstancias concretas del
caso, a las que me referiré más adelante.
Como puede
comprobarse, se trata de una situación conflictiva de la que ha conocido la
jurisdicción c-a, al ser de aplicación por razón del vínculo jurídico que unía
al trabajador con la empresa, la normativa recogida en el Real Decretolegislativo 5/2015, de 30 de octubre , por el que se aprueba el texto refundido
del Estatuto Básico del Empleado Público, si bien ello no obsta a mi parecer a
que pueda ser perfectamente aplicable a las relaciones contractuales en las que
sea de aplicación la normativa laboral, en concreto la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, ya que la importancia de la sentencia radica en la interpretación
que efectúa del art. 7 de la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que por supuesto es de
aplicación a todas las relaciones de trabajo. Por otra parte, no cabe
desconocer tampoco que el conflicto se produce una vez más en un ámbito
profesional en el que está implicada directamente una Universidad, que en esta
ocasión, a partir de la información disponible en los hechos probados, actuó
con la rapidez y diligencia debida para sancionar la conducta “acosadora
implícita” del trabajador.
Sobre el acoso sexual en el ámbito laboral me permito
remitir a le entrada “Notas sobre el acoso sexual en el ámbito laboral.Referencias normativas y resoluciones judiciales” , en el que justamente incluí la mención al auto del TS de 20 de octubre de 2022, del que fue
ponente el magistrado Antonio Jesús Fonseca-Herrero, por el que se admitía a trámite el recurso de
casación del que ha conocido el TS en la sentencia objeto de examen en este
artículo.
2. Tras estas notas
introductorias, vayamos ya a conocer los hechos concretos del conflicto que daría
lugar, primeramente, a la actuación sancionadora del sujeto empleador, y, más
adelante, a las sentencias del JCA (estimatoria del recurso del trabajador),
TSJ (estimatoria del recurso de apelación de la parte empresarial) y del TS
(desestimatoria del recurso de casación de la parte trabajadora”.
Según recoge el
fundamento de derecho primero de la sentencia del TS, el recurrente en casación
era “Jefe del Servicio de Oncología del Hospital Universitario Fundación de
Alcorcón, dependiente de la Universidad Rey Juan Carlos. Una médico de dicho
servicio, presentó denuncia contra él por acoso sexual, con base en constantes
muestras de atención no requeridas durante el período comprendido entre junio
de 2016 y junio de 2018. Dichas muestras de atención se concretaban en
convocatorias al despacho del Jefe del Servicio por motivos no profesionales, llamadas
de este al móvil y al busca, y trato diferente en lo relativo a la inclusión de
fotografías en la página web del servicio y otras actividades del mismo”.
Con mayor precisión
y detalle, acudimos a la sentencia del TSJ, en la que se recogen los motivos aducidos
por la empresa, tras la incoación de un expediente sancionador, para imponerle
la sanción de suspensión de empleo y sueldo de seis meses “por infracción muy
grave de acoso sexual continuado”, que son los siguientes:
“D. Cesáreo ,
mientras ostentaba el cargo de Jefe del Servicio de Oncología del Hospital
Universitario Fundación de Alcorcón habría realizado continuos intentos de
acercamiento no requeridos a su subordinada D.ª Emilia mediante: 1)
convocatorias con motivos no profesionales al despacho del primero, 2) llamadas
al móvil personal y al busca de servicio, 3) trato diferenciado con respecto a
los demás compañeros del servicio con motivos de fotografías para la web del
servicio y de otras actividades relacionados con el servicio. Estas muestras de
atención no requerida habrían tenido lugar desde junio de 2016 hasta junio de
2018” (la negrita es mía).
Una explicación
aún más concreta de las circunstancias del caso se recoge en un artículo publicado
en el diario ABC el 2 de diciembre por su redactora Érika Montañés, titulado “Reproches
por su «falta de calor», reuniones sin motivo y llamadas al busca: cómo Elisa
llevó al Supremo a definir el acoso sexual implícito”, del que recojo este
fragmento “ABC ha accedido al relato de la denuncia que propició la sanción.
Según el mismo, C.J.S. llamaba incesantemente al despacho a Elisa. En una
ocasión, fechada el 28 de junio de 2016, «se dirige a ella y le dice que se
siente atraído por ella. Le remite lo a gusto que se encuentra en su presencia,
le hace fotografías, llamadas “insistentes” al busca y al móvil. Otra, el 14 de
diciembre de 2017, se necesitaban fotografías del plantel para subirlas a la
web del servicio de Oncología. Ese día el doctor envió dos fotos a Elisa con el
comentario “son tan buenas que creo que vale la pena que las tengas, aunque tú
digas no sé qué de ojeras”. Con comentarios que delatan “la excesiva confianza»
que se tomaba él, remarcan los jueces del Tribunal Superior de Madrid, así como
“los intentos de formalizar o conseguir un acercamiento físico” que se muestran
con “conductas aparentemente ambiguas de aproximación sexual”.
También se encuentra
una buena síntesis del caso y de la sentencia del TS en el artículo del redactor de eldiario.es Alberto Pozas titulado “El Supremo advierte: las
conductas “ambiguas” en el trabajo también pueden ser acoso sexual”, acompañado
del subtítulo “Los jueces avalan una amonestación por acoso sexual a un médico
que durante dos años hizo llamadas no deseadas o dio una atención no solicitada
con intención sexual a una subordinada, lo que también es sancionable según el
alto tribunal”
Pues bien, una vez
que la empresa tuvo conocimiento de los hechos, inició un expediente sancionador
que finalizó con la sanción antes referenciadas, basándose su fundamentación
jurídica en el art. 95.2 b) del EBEP, en relación con el art. 7.1 de la LOIMH.
El primer precepto
dispone que se considerará falta disciplinaria muy grave “Toda actuación que
suponga discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o
convicciones, discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual,
características sexuales, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo
o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso
por razón de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad, orientación sexual, expresión de género, características
sexuales, y el acoso moral y sexual”, mientras que el segundo dispone que “Sin
perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra
la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno
intimidatorio, degradante u ofensivo” (la negrita es mía).
3. Contra la sanción
impuesta, el trabajador interpuso recurso que, como ya he indicado, fue
estimado por el JCA, por vulneración de su derecho constitucional fundamental a
la tutela judicial efectiva, derecho recogido en el art. 24.2 de la Constitución.
Conocemos la fundamentación de dicha resolución (no publicada, hasta donde mi
conocimiento alcanza, en CENDOJ) en el fundamento de derecho primero de la dictada
por el TSJ, y también en el mismo fundamento de la del TS.
En concreto (cito
por el primero), “el Juzgador de instancia explica que se han lesionado las
garantías básicas del procedimiento, dado que el pliego de cargos no delimita
con precisión los caracteres básicos de la infracción. Entiende que se alude genéricamente
al acoso moral, acoso sexual o al acoso por razón de sexo o incluso al abuso de
autoridad y requiere un mayor esfuerzo de precisión de la conducta. Dicha falta
de concreción resulta, puesto que la sanción soportada lo es por acoso sexual
continuado a pesar de que en el pliego de cargos se omite cualquier referencia
a la índole sexual del comportamiento observado”.
4. En el recurso
de apelación interpuesto por la parte empresarial, se mantuvo que se había
respetado plenamente el derecho antes mencionado, por haberse cumplido escrupulosamente
todos los requisitos regulados en la normativa aplicable respecto al
procedimiento sancionador, tesis que, como ya he indicado, será estimada por el
TSJ.
El fundamento de
derecho tercero de la sentencia del TSJ está dedicado a examinar, justamente,
si se ha respetado o no por la parte empresarial la normativa y jurisprudencia
relativa a la aplicación del principio acusatorio en el ámbito del
procedimiento administrativo sancionador, con una muy amplia transcripción de
la sentencia del TS de 22 de octubre de 2020, de la que fue
ponente el magistrado José Manuel Bandrés. En aplicación de los criterios
expuestos en esta, y a la vista de todos los datos fácticos disponibles, el TSJ
entiende que se ha respetado plenamente dicho principio acusatorio, en contra
del criterio defendido por el JCA, ya que “... la resolución sancionadora no
altera el relato fáctico contenido en el pliego de cargos, ni en la propuesta
de resolución ya que es literalmente el mismo. De modo que ninguna indefensión
se ha efectuado al recurrente en este extremo. Por otro lado, tampoco se ha
alterado la calificación jurídica de la infracción, pues los tres documentos expresan
que se trata de una falta muy grave de carácter continuado prevista en el
artículo 95.2 b) TREBEP y expresamente se transcribe "toda actuación que
suponga (...) el acoso moral, sexual y por razón de sexo". En este
sentido, tampoco existe ninguna indefensión, por cuanto el recurrente conocía
en todo momento la infracción que se le imputaba”.
Por consiguiente,
sigue afirmando el TSJ, para entrar en el contenido sustantivo o de fondo del
litigio, solo queda por analizar “si el fallo del pliego, la propuesta y la
resolución es acorde con los hechos y se respeta el principio acusatorio por
delimitar concretamente los hechos como "acoso sexual”.
5. Al entrar en la
resolución del litigio respecto a la existencia o no del acoso sexual, así
considerada la conducta del trabajador por la parte empresarial, la Sala
procede a un análisis detallado del art. 7.1 LOIMH, con mención a la sentencia del Tribunal Constitucional núm. 224/1999 de 13 de diciembre, de la que fue
ponente el magistrado Rafael de Mendizábal (síntesis analítica: “Vulneración
del derecho a la intimidad: comportamiento libidinoso del empleador, lo
suficientemente grave como para crear un entorno laboral que es objetivamente
hostil, y que no fue deseado ni tolerado, sin que sea imprescindible una
reacción inmediata y contundente”), y de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006 , relativa a la aplicación del principio
de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación (refundición), en concreto de sus art, 2,
apartados c) y d).
La aplicación de
los criterios recogidos en la sentencia y Directiva mencionadas, en estrecha
relación con el art. 7.1 de la LOIHM, llevan a la Sala a estimar, con pleno
acierto a mi parecer, que se ha relativizado “la exigencia de un no rotundo para
la constitución del ilícito”, es decir del acoso sexual, que puede existir aun cuando,
como ocurrió en esta ocasión, el trabajador sancionado “no hubiera formulado
una solicitud expresa de favor sexual”.
Y a partir de esta
fundamentación, trasladándola al caso concreto enjuiciado, la Sala concluye que
ha existido un claro acoso sexual implícito que, además de haber sido
debidamente conocido por el sancionado a los efectos de su defensa tanto en
sede administrativa como judicial, es contrario a derecho por vulneración de la
normativa aplicada por la empresa. Conviene, pues, reproducir la fundamentación
de la sentencia:
“... los hechos
declarados probados que afectan a la calificación de la infracción son los que únicamente
se describen entre junio de 2016 y junio de 2018 y en ellos se observan
conductas directamente dirigidas a la Dra. Emilia a la que manifiesta como
ocurre el caso de los hechos del día 28 de junio de2016 que se siente atraído
por la misma o lo "a gusto" que se encuentra en su presencia, le hace
fotografías, llamadas insistentes o concierta reuniones sin contenido, para
acabar reprochándole su "falta de calor" por no despedirse en los
emails que intercambian" en el año 2018. Entre las fotografías que hacía
en el servicio para subirlas a la página web de servicio de oncología, se
destaca que el día 14 de diciembre de 2017, el Dr. Cesáreo envío dos
fotografías a la Dra. Emilia con el comentario "son tan buenas que creo
que vale la pena que las tengas (aunque tú digas no sé qué de ojeras)".
Ciertamente, se
observa que la excesiva confianza, los intentos de formalizar o conseguir un
acercamiento físico, junto con el reproche de no despedirse en sus mensajes, se
muestran como conductas aparentemente ambiguas de aproximación sexual. Pero es
precisamente esta ambigüedad o la insinuación que efectúa la que se utiliza
para argumentar ausencia de libidinosidad, cuando es indicio de lo contrario,
porque la ambigüedad usualmente utilizada en los comportamientos de acoso -ya
que permite al acosador negar el acoso imputándolo a un malentendido o a la
excesiva sensibilidad de la víctima-. Resultaría una visión muy simplista de
esta problemática identificar el acoso sexual únicamente con la formulación
explícita de proposiciones sexuales, como parece dar a entender la oposición al
recurso de apelación, lo que obligaría a dejar fuera de esta conducta, muchos
comportamientos no burdamente expresados pero que contienen connotaciones de carácter
sexual tan susceptibles de reproche sancionador como la primera. Este es el
caso de los intentos formulados por el recurrente para tratar de quedarse a
solas con la Sra. Emilia, la existencia de múltiples llamadas innecesarias, la
realización de fotografías, el reproche de "falta de calor" en las
respuestas de emails profesionales o la formulación de expresiones que dan a
entender la existencia de atracción sexual”.
Por último, la sentencia
aborda de forma breve algunos aspectos que no fueron valorados por la sentencia
de instancia, relativas a la falta de aceptación de algunas pruebas solicitadas
por la parte recurrente en instancia, y alguna prueba admitida que no fue
finalmente practicada, no considerando vulnerado su derecho a la tutela
judicial efectiva, con aplicación de los criterios fijados en la sentencia del TC núm. 128/2017 de 13 de diciembre (síntesis analítica: “ Supuesta vulneración
de los derechos a la tutela judicial efectiva (motivación) y a la prueba:
denegación de prueba propuesta en apelación; resolución judicial que ofrece una
valoración motivada de la prueba obrante en las actuaciones y da respuesta a la
alegación del pretendido carácter confiscatorio del tributo”), de la que fue ponente la magistrada María
Luisa Balaguer. Para la Sala, “... en orden a la denegación de las pruebas por
parte del Instructor, al igual que ocurre con la prueba admitida no practicada,
el recurrente no es capaz de concretar en su demanda en qué medida la admisión
y la práctica de la prueba no practicada habría podido tener una incidencia
favorable en la estimación de sus pretensiones. Ninguna argumentación se
efectúa en este sentido”, por lo que “... la denegación de la prueba efectuada
por el recurrente ha sido conforme a derecho en cuanto se practicó una prueba
testifical muy amplia como reconoce la representación del Sr. Cesáreo ,
desconociendo la trascendencia que hubiera podido tener la prueba no practicada”.
6. Contra la
sentencia del TSJ se interpuso recurso de casación ante el TS, que fue admitido
a trámite, como ya he indicado, por auto de 20 de octubre de 2022 (resumen oficial:
“Función pública y de personal. Vulneración del principio acusatorio.
Procedimiento seguido en virtud de acoso "por razón de sexo".
Cuestionados los principios de legalidad y tipicidad. Interpretación del art. 7
de la L.O. 3/2007. Concepto de "acoso sexual", en concreto de
"acoso por razón de sexo", y tipicidad para incurrir en infracción
muy grave del art. 95.2 b) del TRLEBEP”) cuyo fundamento de derecho primero ya
apuntaba la importancia de la cuestión debatida y a la que debería responder el
TS:
“Cumplidas las
exigencias del artículo 89.2 de la LJCA, se entiende que, en principio,
concurre interés casacional objetivo para la formación de jurisprudencia a
efectos de que se determinen los requisitos que configuran el concepto de acoso
sexual, en concreto, de acoso por razón de sexo del artículo 7 de la L.O.
3/2007, de22 de marzo, de Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres, de manera
que se precise si tiene que concurrir una solicitud de favor sexual, o si puede
concurrir ese carácter con actitudes ambiguas, a efectos de que se considere
como falta muy grave del artículo 95.2 b) del Texto Refundido de la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público”.
Se admite el
recurso de casación en virtud del apartado a) del art. 88.3 de la LJCA por
inexistencia de jurisprudencia, sobre los elementos definidores que
caracterizan los comportamientos que pueden tipificarse como acoso por razón de
sexo, derivado del artículo 7 de la L.O. 3/2007, de 22 de marzo, de Igualdad
Efectiva de Mujeres y Hombres, indicando, entre otros elementos que se
puedan considerar necesarios, si las actuaciones deben ser claras, repetitivas
y graves para imponer la sanción disciplinaria correspondiente, prevista en
el artículo 95.2 b) del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público, aprobado por R.D. legislativo 5/2015, de 30 de octubre” (la
negrita es mía).
Con prontitud
centra el TS la pregunta a la que debe dar respuesta, cual es “el debate
casacional”, partiendo de los escritos del recurso y de su impugnación, que no
es otra que si el acoso sexual, definido en el art. 7.1 LOIMH, “debe consistir
en una actuación física o verbal explícitamente sexual (tesis del recurrente) o
si lo determinante es una actuación con finalidad sexual y atentatoria contra
la dignidad de la persona afectada (tesis de la Administración universitaria)”.
Procede la Sala,
al igual que hizo el TSJ, a repasar la normativa aplicable que ha sido
utilizada por la empresa para imponer la sanción a la parte trabajadora, que no
es cuestionada ni por las partes ni por las sentencias de instancia y
apelación, siendo la única discusión existente, se resalta una vez más, “qué
interpretación debe darse a la definición legal de acoso sexual”, poniendo de
manifiesto la importancia de la sentencia que debe dictarse, en cuanto que “sobre
ello, en lo que hace a las sanciones administrativas y disciplinarias, no ha
habido hasta ahora jurisprudencia de esta Sala”.
Llegados a este
punto, la Sala diferencia, en interpretación del art. 7.1 LOIMH, aquello que es
acoso por razón de sexo y aquello que es acoso sexual, haciendo en gran medida
suya la tesis de la sentencia impugnada al sostener que “El acoso sexual... debe
entenderse como un comportamiento guiado o determinado por la líbido: el agente
busca alcanzar el contacto sexual, de un tipo u otro, con la persona afectada.
Prescindir de la libido como móvil del acoso sexual conduciría a incluir en una
misma categoría comportamientos muy diversos”.
Las dudas que se
plantea el TS son fruto de su acercamiento a la realidad social y del mundo del
trabajo en el que se dan demasiado a menudo, a mi parecer, conductas que pueden
ser constitutivas de acoso sexual pero que no se manifiestan expresamente como
tales, al no haber una manifestación expresa del sujeto acosador a tal efecto,
no pudiendo quedar fuera de las sanciones aquellas conductas en las que no exista
tal manifestación expresa pero de las que sí puede deducirse un comportamiento
que tiene a influir sobre la persona acosada, y mucho más si es una subordinada,
para conseguir el objetivo.
Por dicho motivo,
la Sala concluye primeramente que “... la experiencia multisecular enseña que
el "comportamiento de naturaleza sexual", por remitirse a la
expresión legalmente adoptada en el ordenamiento español, no puede reducirse a
lo atinente al acceso carnal, ni menos aún a su consumación. Sostener lo
contrario conduciría a una visión inaceptablemente simplista y errónea de las
relaciones humanas”, y de ahí que el art. 7.1 LOIMH “no pueda ser interpretado
únicamente como contacto físico o como requerimiento del mismo mediante palabras.
Tan es así que ese precepto legal significativamente no dice que el
"comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual" haya de ser
explícito. Hay formas de conducirse que, aun siendo implícitas, resultan inequívocas
dentro de un determinado ambiente cultural”.
7. El núcleo jurídico
más importante de la sentencia a mi parecer, y ya se apuntaba en la nota de
prensa antes referenciada, se encuentra en la fijación de los criterios o datos
que deberán valorarse por cada juzgado y tribunal para determinar si un
comportamiento implícito, y por consiguiente no expreso, pueda incluirse dentro
del concepto legal de acoso sexual y que también respete el principio constitucional
de tipicidad reconocido en el art. 25.1 CE (“Nadie puede ser condenado o
sancionado por acciones u omisiones que en el momento de producirse no
constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación
vigente en aquel momento”).
Sin dar, pues, una
respuesta totalmente concreta y cerrada respecto a los criterios o datos que
deberán tomarse en consideración para apreciar la existencia de acoso sexual,
ya que deberán aplicarse según las circunstancias concretas de cada caso, y
precisando además que no será necesario que todos ellos “hayan de darse
acumulativamente), el TS fija tres, que en buena medida creo que se ajustan a
la jurisprudencia del TC, en especial de la antes citada, y del propio TS (Sala
de lo Social) en aplicación de la citada LOIMH, que he tenido oportunidad de
examinar en las entradas dedicadas a “La saga del “beso no consentido” (y otrasofensas de carácter sexual) como causa de despido disciplinario declaradoprocedente. Atención especial a los (muy duros y contundentes) hechos probados.Estudio de 16 sentencias de Juzgados de lo Social y de Tribunales Superiores deJusticia”
“A) La existencia
o inexistencia de aceptación libre por parte de la persona afectada. Además,
incluso si hubiera consentimiento, un comportamiento objetiva y gravemente
atentatorio contra la dignidad de la persona afectada podría constituir acoso
sexual. B) El contexto (profesional, docente, etc.) en que el comportamiento se
produce, valorando hasta qué punto la persona afectada ha podido eludir los
requerimientos y las molestias. C) La dimensión temporal, pues a menudo no
tiene el mismo significado -ni la misma gravedad- un suceso aislado que toda
una serie sostenida y continuada de actos”.
Repárese en la
especial importancia a mi entender del segundo criterio, ya que en relaciones
laborales donde impera la subordinación, muchas veces el temor a la pérdida del
empleo condiciona sobremanera la actuación de la persona acosada, por lo que
pudiera parecer (primer criterio) que se aceptan las conductas implícitamente acosadoras
y que no se reacciona rápidamente ante ellas (tercer criterio), como he tenido
oportunidad de examinar en el artículo antes mencionado, cuando en realidad
nada de ello ocurre.
8. La aplicación
de estos criterios al caso concreto enjuiciado, y concluyo aquí mi comentario, ha
de llevar necesariamente al TS, como así ocurre, a coincidir con las tesis del
TSJ y por ello a desestimar el recurso de casación por cuanto la sanción impuesta
fue plenamente conforme a derecho ya que “el comportamiento del recurrente
estuvo guiado por la líbido, fue continuado durante dos años y no tuvo ninguna
clase de acogida por parte de la persona afectada, que además era su
subordinada” (la negrita es mía)
Buena lectura.
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