1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social delTribunal Supremo el 5 de julio , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco,
integrada también por los magistrados Antonio V. Sempere e Ignacio García-Perrote,
y la magistrada Concepción Rosario Ureste
La resolución
judicial desestima, en contra del criterio sostenido por el Ministerio Fiscal
en su preceptivo informe y en el que abogaba por su procedencia, el recurso de casación interpuesto por la
parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal
Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana el 19 de octubre de 2021 (no
consta ningún resultado en la búsqueda en CENDOJ con el número de recurso
citado en la sentencia del alto tribunal, salvo error por mi parte).
La Sala autonómica
había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada
por el Juzgado de lo Social núm. 16 de Valencia el 12 de febrero de 2021, que
había desestimado la demanda interpuesta en procedimiento por despido.
El interés de la
sentencia radica en conocer cuál es el criterio de alto tribunal sobre la
eficacia de la actuación de la representación del personal en el ejercicio de
sus funciones y competencias (art. 64 de la Ley del Estatuto de los
trabajadores), y más concretamente de defensa de los intereses de sus
representados. Como en las buenas películas y novelas de intriga, no será hasta
el final cuando se conozca dicho criterio, después de un amplio análisis de
esas funciones y competencias que pudieran hacer llegar al lector o lectora,
muy razonablemente a mi parecer, a la convicción de que el resultado final, el
fallo de la sentencia, pudiera ser bien diferente de aquel que finalmente lo
será. Por decirlo en términos cinéfilos y novelísticos, un final inesperado, al
menos para mí, aun cuando sea el mismo que en las sentencias dictadas en
instancia y suplicación.
2. En esta
ocasión, los hechos probados de la sentencia de instancia no tienen relevancia
para abordar por mi parte el núcleo central de la sentencia, la conformidad a
derecho de la extinción del contrato por causas objetivas, salvo en un
contenido muy concreto cuál es la fecha de dicha extinción, en primer lugar, y
la comunicación de la decisión empresarial a la representación del personal
para dar cumplimiento a lo dispuesto en el art. 53. 1 c) de la Ley del Estatuto
de los trabajadores, que dispone que la adopción del acuerdo de proceder al
despido por causa o causas objetivas requiere “... Concesión de un plazo de
preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal
al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto
contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación
legal de los trabajadores para su conocimiento” (la negrita es mía).
Y en efecto, la
extinción se produjo por las causas enumeradas en el citado art. 52 c) (“Cuando
concurra alguna de las causas previstas en el artículo 51.1 y la extinción
afecte a un número inferior al establecido en el mismo”), es decir económicas,
técnicas, organizativas o de producción.
Más concretamente, en los hechos probados tenemos conocimiento de la muy
extensa comunicación de la dirección de la empresa a la trabajadora las razones
organizativas que la llevaban a la decisión de extinguir el contrato para
adaptarse a los cambios habidos en el sector de actividad de la empresa, con
reorganización de departamentos y asunción del trabajo que anteriormente
realizaba la trabajadora despedida por otra trabajadora que prestaba sus servicios
en otro departamento.
La comunicación
empresarial se produjo mediante escrito de 25 de septiembre de 2020, y con efectos
del mismo día. O dicho de otra forma, la empresa hizo uso de la posibilidad
prevista en el art. 53.4, último párrafo (“No obstante, la no concesión del
preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará
la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de
abonar los salarios correspondientes a dicho periodo o al pago de la
indemnización en la cuantía correcta, con independencia de los demás efectos
que procedan”).
Y para dar
cumplimiento a lo dispuesto en el art. 53.1 c), la empresa comunicó el día 30
de septiembre, cinco días después la extinción que surtió efectos el mismo día
25 en que fue comunicada a la trabajadora, su decisión, y no solo de la que
después sería demandante sino también de otras tres extinciones. Queda
constancia de la firma de la comunicación recibida por firma del legal representante
el 22 de octubre.
3. Tras la
desestimación de la demanda en instancia, y el posterior rechazo del recurso de
suplicación, la parte trabajadora interpuso RCUD, con aportación como sentencia
de contraste de la dictada por la SalaSocial del Tribunal Superior de Justicia de Canarias el 29 de junio de2020 , de la que fue ponente la magistrada Marina Mas.
Con prontitud
centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, que sintetiza en estos
términos: “(el) momento del cumplimiento del requisito de comunicación de la
decisión extintiva a los representantes de los trabajadores en los supuestos de
despido objetivo al amparo de las causas previstas en el artículo 52.c) ET; en
concreto se controvierte si dicha comunicación debe ser anterior o simultánea a
la notificación al trabajador despedido, o, por el contrario, puede efectuarse
con posterioridad” (la negrita es mía).
Conocemos en el
fundamento de derecho primero 2 de la sentencia del TS que el JS consideró que
la comunicación efectuada a la representación del personal “cuatro días”
después de la remitida a la trabajadora despedida “cumplía las exigencias
formales derivadas del artículo 53 ET”, y que la sentencia del TSJ “confirmó
íntegramente la sentencia recurrida”.
En aquello que interesa
al objeto de mi explicación, la Sala analiza si concurre la contradicción, obligatoriamente
requerida por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social,
entre las sentencias recurrida y la aportada de contraste, que aprecia, muy correctamente
a mi parecer, existente, ya que el punto de contradicción, así lo afirma, “gira
sobre el momento en que debe producirse la comunicación, a saber, si la misma
debe realizarse de forma previa o simultánea a la notificación al trabajador
afectado, o cabe asimismo la notificación en un momento inmediatamente
posterior. En la sentencia recurrida se tiene por cumplido dicho presupuesto, aun
cuando se efectúa en momento posterior a la fecha de efectos del despido; en la
decisión de contraste, se alcanza solución diversa, al sostener que el retraso
en la entrega de la copia de comunicación extintiva a representación legal de
los trabajadores, aunque sea el día después. determina la improcedencia del
despido”.
Para un mejor
conocimiento del conflicto, reproduzco dos fragmentos de la sentencia del TSJ
de Canarias:
“Y en relación al tiempo
en que ha de verificarse esta formalidad , esta Sala en sentencia de 12
diciembre 2014 (rec. 1176/2014) negó la posibilidad de que fuera postergado a
un momento posterior a la notificación del despido al trabajador, ofreciendo en
su justificación las razones siguientes: 1. La tardanza en el cumplimiento de
la exigencia podría frustrar la finalidad que con ello se persigue. 2. Erigiéndose
en requisito formal para la validez de la medida extintiva, su cumplimiento no
puede diferirse a un momento ulterior a la fecha en que aquella se comunica al
afectado. 3. El Legislador, para los despidos colectivos, ha establecido
expresamente que, haya mediado o no acuerdo en el periodo de consultas, se
efectúe dicha comunicación a la representación efectiva previamente a la
notificación a los trabajadores...
... En este caso,
efectivamente consta la comunicación de la extinción un día después de su fecha
de efectos, mediante remisión de una nota al Comité de empresa en la que se
identifica a la trabajadora afectada, fechade entrega de la carta de extinción,
fecha de efectos de la misma, y la alusión a ser causas de organización y
producción de la empresa conforme al art. 52.1.c) ET. Pese a que el retraso en
la comunicación es breve, la infracción se produjo, por lo que de acuerdo con el
criterio de esta Sala se debe estimar el motivo. Y como en el caso de la
sentencia arriba citada y parcialmente reproducida, no procede entrar en los
argumentos de fondo que la actora desarrolla en el segundo de los motivos
formulados al amparo de la letra c) del art.193 LRJS, por infracción del
artículo 52.c ET, insistiendo en que el despido carece de justificación, ya
que, apreciado el incumplimiento del requisito formal de entregar en tiempo de
copia de la comunicación extintiva a la representación legal de los
trabajadores, debe declararse la improcedencia del despido”.
4. Una vez apreciada
la existencia de contradicción, el TS entra a resolver el RCUD, previa
desestimación de dos causas de impugnación procesales formales, una relativa a
la inadmisión del recurso por plantear una cuestión nueva que no habría sido
alegada ni en instancia ni en suplicación, y otra sobre la aportación de un
documento nuevo al amparo de la posibilidad ofrecida por el art. 233 LRJS
(remito a la lectura del fundamento de derecho tercero).
Y en el fundamento
de derecho cuarto, la Sala efectúa un amplio repaso de cómo ha sido
interpretado el art. 53.1 c), la obligación de comunicar el despido (individual
o plural) por causas objetivas a la representación del personal, por su
jurisprudencia, con menciones también a la aportación de la doctrina jurídica
laboralista, con referencias a las sentencias de 18 de abril de 2007 , de la que fue ponente el magistrado
Aurelio Desdentado (resumen oficial: “Despido objetivo económico. Nulidad del
despido por no comunicar el cese a la representación de los trabajadores.
Interpretación del artículo 53.1.c) del Estatuto de los Trabajadores”), y a la
más reciente de 17 de mayo de 2022 , de la que fue ponente el mismo magistrado que la sentencia ahora
objeto de comentario (resumen oficial: “RCUD. Despido objetivo por causas
organizativas y productivas. Requisito formal de entregar una copia de la carta
de despido a los representantes de los trabajadores. Efectos del
incumplimiento, improcedencia. Reitera doctrina”).
Si se leen con atención
ambas sentencias, tanto la síntesis efectuada por la propia Sala en la ahora
objeto de examen como en su integridad, la tesis a la que abocan es a mi
parecer la de declaración de improcedencia de la decisión empresarial por el
carácter extemporáneo de la comunicación, después de haberse producido el despido
y sin que, por consiguiente, la representación del personal pueda asesorar a la
persona trabajadora despedida, aun cuando ciertamente ese asesoramiento también
queda muy diluido cuando el despido surte efectos el mismo día de la
comunicación empresarial por hacer uso de la posibilidad de sustituir el período
de preaviso por el abono del salario correspondiente a dichos días no trabajados.
De la sentencia de
18 de abril de 2007 creo importante reproducir este fragmento del fundamento de
derecho tercero:
“De esta forma,
estamos en el ámbito del apartado a) del número 1 del artículo 53 del Estatuto
de los Trabajadores y del apartado a) del número 2 del artículo 122 de la Ley
de Procedimiento Laboral. Este último prevé que "la decisión extintiva
será nula cuando ...no se hubieren cumplido las formalidades legales de la comunicación
escrita, con mención de causa". El precepto utiliza el plural y en su
apartado b) contiene una referencia específica a la puesta a disposición de la
indemnización. Por tanto, las formalidades serán, por una parte, la propia
comunicación escrita con expresión de la causa, así como la constancia de su
recepción. Pero también debe incluirse entre esas formalidades la entrega de la
copia de la carta de despido a los representantes de los trabajadores, y ello
porque la omisión de esta exigencia no es un mero incumplimiento de un deber de
información cuya represión se agote en una sanción administrativa. La
información a los representantes de los trabajadores sobre los despidos
objetivos económicos es una pieza esencial del sistema legal de control de la
distinción institucional entre el despido colectivo y el objetivo...”.
De la sentencia de
17 de mayo de 2022, me quedo con la reproducción del fundamento de derecho tercero
que se realiza en la propia sentencia de 5 de julio, en el que se efectúa un
correcto análisis, a mi parecer, de las competencias de los representantes del
personal (derechos de información y consulta), regulados en el art. 64 LET. En
dicho fundamento, se subraya la importancia de la entrega de la comunicación a
la representación del personal, y que aunque no estuviera recogida
expresamente, como sí lo está en el art. 51.3 a), sí debería darse a esta, ya que
“aunque no existiera esa concreta precisión, la comunicación requeriría la
entrega de copia para poder cumplir las previsiones del apartado 6 del artículo
64 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, para que los representantes
puedan proceder al examen adecuado de la carta, las causas alegadas, en su
caso, número de trabajadores afectados, finalidad que no se conseguiría
mediante la mera presencia de un miembro del comité de empresa en el acto de
entrega a los trabajadores de las cartas de despido y la suscripción de las
mismas”. Y haciendo suyos los argumentos de la sentencia de 18 de abril de
2007, afirma que “Igual conclusión se alcanza atendiendo a la finalidad de esta
exigencia, que no es otra que permitir a los representantes de los trabajadores
conocer la situación de la empresa, en orden a la correcta utilización del cauce
del despido objetivo”.
5. Vamos llegando
al final de la sentencia. A mi parecer, y como siempre lo someto a mejor
criterio jurídico, la comunicación a la representación del personal deberá
entregarse al mismo tiempo que la remitida a la parte trabajadora, si hemos de hace
caso al objetivo perseguido por el art. 64 LET poniéndolo en relación con el
art. 53.1 c) LET y siempre de acuerdo a la jurisprudencia del Tribunal de
Justicia de la Unión Europea sobre la obligatoriedad de que la información se facilite
en tiempo útil.
No es este el
parecer de la Sala, que manifiesta que “resulta obvio” y que “resulta evidente”,
en primer lugar que la comunicación a la representación legal de los
trabajadores “puede, por tanto, efectuarse, con posterioridad al acto mismo del
despido, siempre y cuando se efectúe en un plazo prudencial que ni frustre las
finalidades de la exigencia legal ni impida que los destinatarios, esto es, los
representantes puedan ejercitar los derechos que puedan estar vinculados a la
información facilitada, entre los que no cabe desconocer la posibilidad de
asesorar al rabajador sobre las causas y circunstancias del despido en cuestión”,
y en segundo término, como consecuencia lógica del argumento anterior, que “...
en el caso examinado la comunicación efectuada cuatro días después del despido
en nada perjudica ni afecta o condiciona ni los derechos de los representantes
destinatarios de la información, ni los de la propia trabajadora despedida”.
Me pregunto, ¿cuándo
se dará un plazo “no prudencial” que frustre las finalidades de la norma? De seguir
por el camino abierto por el TS, supongo que sería cuando la parte trabajadora
interpusiera la demanda por despido, aun cuando también cabría pensar que hasta
que llegue el acto de juicio la representación del personal podría asesorar a
la trabajadora, aun cuando me surge la duda razonable de si ello es posible
cuando la trabajadora despedida ha dejado de ser personal de la empresa.
Y también me
pregunto que hará, en el terreno práctico, el de la vida laboral real, la
representación del personal cuando reciba varios días más tarde de la decisión
empresarial, la comunicación de la copia del despido, o dicho de otra forma
cómo podrá llevar a cabo su tarea de representación y defensa de los intereses
de sus representados.
En definitiva, que
no veo nada clara la decisión adoptada por el TS en esta ocasión, y así lo dejo
planteado a los efectos jurídicos pertinentes.
Buena lectura.
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