1. El pasado 30 de
marzo publiqué la entrada titulada “UE. Transparencia retributiva e igualdad de
retribución. Texto comparado de la Propuesta de Directiva “por la que se
refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y
mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de
transparencia retributiva y de mecanismos para su efectivo cumplimiento (4 de
marzo de 2021) y la Resolución aprobada por el Parlamento Europeo el 30 de
marzo de 2023”.
En dicha entrada
reproduje un fragmento de la nota de prensa del Parlamento Europeo sobre la Resolución
aprobada, y procedí a su comparación con el texto de la Propuesta de Directiva con los cambios aprobados en primera lectura
por el PE . A través del
enlace de la nota de prensa se puede acceder también a la tramitación de la
norma y al acuerdo alcanzado entre los negociadores del Parlamento y del
Consejo el 15 de diciembre de 2022.
Conviene recordar que en España disponemos del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres
“Según las nuevas
normas —que la Eurocámara aprobó ... por 427 votos a favor, 79 en contra y 76
abstenciones—, las estructuras retributivas para comparar salarios deberán
basarse en criterios que no hagan diferencias de género. Dichos criterios
también deberán aplicarse a los sistemas de evaluación y clasificación de
empleos, a los anuncios de vacantes y a la denominación del puesto. Los
procesos de selección y contratación deberán llevarse a cabo de forma no
discriminatoria.
Si la información
sobre salarios muestra una diferencia de género de al menos un 5 %, los
empleadores tendrán que efectuar un análisis conjunto de los salarios en
cooperación con los representantes de los trabajadores. Los Estados miembros
tendrán que establecer sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias —como
multas— para los empleadores que infrinjan las normas. Los trabajadores que
hayan sufrido daños como resultado de una infracción tendrán derecho a pedir
una indemnización. Por primera vez, las normas incluyen la discriminación
interseccional y los derechos de las personas no binarias en su ámbito de
aplicación.
Las normas
estipulan que los trabajadores y sus representantes tendrán derecho a recibir
información clara y detallada sobre los salarios individuales y medios,
desglosados por género. También pondrán fin al secreto salarial: se prohibirán
las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores revelar cuánto ganan
o buscar información sobre otras categorías profesionales o la suya propia.
En cuestiones
relacionadas con la remuneración, la carga de la prueba pasará del trabajador
al empleador. En aquellos casos en los que un trabajador considere que no se ha
aplicado el principio de igualdad de retribución y acuda a la justicia, la
legislación nacional deberá obligar al empleador a demostrar que no ha habido
discriminación”.
2. Pues bien, el Consejo Europeo ha aprobado por unanimidad en su reunión de 24 de abril la nueva Directiva , habiendo publicado una amplia nota de prensa en la que se da debida cuenta de sus contenidos más relevantes, al igual que ya lo había hecho el Parlamento Europeo. Dada ya la aprobación del texto, sólo pendiente de su publicación en el Diario Oficial de la Unión Europea, reproduzco amplios fragmentos de su contenido (traducción no oficial del original inglés). Puede encontrarse también una detallada explicación de todos los pasos seguidos en su tramitación en este enlace
“El Consejo ha
adoptado nuevas normas para combatir la discriminación salarial y contribuir a
reducir las diferencias salariales entre hombres y mujeres en la UE.
En virtud de la
Directiva sobre transparencia salarial, las empresas de la UE estarán obligadas
a compartir información sobre cuánto pagan a las mujeres y a los hombres por un
trabajo de igual valor, y a tomar medidas si la diferencia de retribución entre
ambos sexos supera el 5%.
La nueva Directiva
también incluye disposiciones sobre compensación a las víctimas de
discriminación salarial y sanciones, incluidas multas, para los empresarios que
incumplan las normas.
¿Por qué
transparencia salarial?
En la UE las
mujeres ganan de media un 13% menos que los hombres, y la diferencia salarial
entre ambos sexos se ha estancado en gran medida en la última década.
Aunque son varios
los factores que contribuyen a esta diferencia, la discriminación salarial se
ha identificado como uno de los principales obstáculos para lograr la igualdad
salarial entre hombres y mujeres.
La desigualdad
salarial pone a las mujeres en mayor riesgo de pobreza y contribuye a la brecha
salarial en las pensiones de la UE, que en 2018 se situó en torno al 30%.
Acceso a la
información
Las nuevas normas
obligarán a los empresarios a informar a los solicitantes de empleo sobre el
salario inicial o la horquilla salarial de los puestos anunciados, ya sea en el
anuncio de vacante o antes de la entrevista. También se impedirá a los
empresarios preguntar a los candidatos por su historial salarial.
Una vez en el
puesto, los trabajadores tendrán derecho a pedir a sus empleadores información
sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de las categorías de
empleados que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. También
tendrán acceso a los criterios utilizados para determinar la retribución y la
progresión profesional, que deben ser objetivos y neutros desde el punto de
vista del género.
Obligación de
informar
Las empresas con
más de 250 empleados deberán informar anualmente a la autoridad nacional
competente sobre las diferencias salariales entre hombres y mujeres en su
organización. Para las organizaciones más pequeñas (inicialmente las de más de
150 empleados), la obligación de informar tendrá lugar cada tres años.
Si el informe
revela una diferencia de retribución superior al 5% que no pueda justificarse
con criterios objetivos y neutrales desde el punto de vista del género, las
empresas deberán tomar medidas en forma de una evaluación salarial conjunta
realizada en cooperación con los representantes de los trabajadores.
Acceso a la
justicia
En virtud de la
nueva directiva, los trabajadores que hayan sufrido discriminación salarial por
razón de género podrán recibir indemnizaciones, incluida la recuperación íntegra
de los atrasos salariales y las primas o pagos en especie correspondientes.
Aunque la carga de
la prueba en los casos de discriminación salarial ha recaído tradicionalmente
en el trabajador, ahora será el empresario quien deba demostrar que no ha
infringido las normas de la UE sobre igualdad y transparencia salariales. Las
sanciones por incumplimiento deben ser efectivas, proporcionadas y disuasorias,
e incluirán multas.
Ampliación del
ámbito de aplicación
Por primera vez,
la discriminación interseccional (la combinación de múltiples formas de
desigualdad o desventaja, como el género y la etnia o la sexualidad) se ha
incluido en el ámbito de aplicación de las nuevas normas. La Directiva también
contiene disposiciones que garantizan que se tengan en cuenta las necesidades
de los trabajadores con discapacidad.
... Próximos pasos
La Directiva sobre
transparencia salarial entrará en vigor tras su publicación en el Diario
Oficial de la UE. A partir de ese momento, los países de la UE dispondrán de hasta
tres años para "transponer" la directiva adaptando su legislación
nacional a las nuevas normas.
Dos años después
de la fecha límite de transposición, la obligación de notificar cada tres años
la información sobre retribución por razón de sexo se ampliará a las empresas
que empleen a más de 100 trabajadores (inicialmente, la obligación de
notificación sólo se aplicará a las empresas con 150 o más empleados)”.
3. Texto comparado
|
Propuesta
de Directiva 4.3.2021. |
Directiva
aprobada el 24.4.2023. |
|
Artículo
1. Objeto
La
presente Directiva establece requisitos mínimos para reforzar la aplicación
del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo
trabajo o un trabajo de igual valor, consagrado en el artículo 157 del TFUE,
y la prohibición de discriminación establecida en el artículo 4 de la
Directiva 2006/54/CE, en particular mediante la transparencia retributiva y
el refuerzo de los mecanismos para su efectivo cumplimiento. Artículo
2 Ámbito
de aplicación 1.La
presente Directiva se aplica a los empleadores de los sectores público y
privado. 2.La
presente Directiva se aplica a todos los trabajadores que tengan un contrato
de trabajo o una relación laboral tal y como se define en la legislación, los
convenios colectivos o los usos vigentes en cada Estado miembro, habida
cuenta de la jurisprudencia del Tribunal de Justicia. Artículo
3 Definiciones 1.A
los efectos de la presente Directiva, se entenderá por: a)«retribución»:
el salario o sueldo ordinario de base o mínimo y cualesquiera otras
gratificaciones abonadas directa o indirectamente, en efectivo o en especie
(«componentes complementarios o variables») por el empleador al trabajador o
la trabajadora en razón de su relación laboral; b)«nivel
retributivo»: la retribución bruta anual y la retribución bruta por hora
correspondiente; c)«brecha
retributiva»: la diferencia entre los niveles retributivos medios de las
mujeres y los de los hombres que trabajan para un empleador, expresada como
porcentaje del nivel retributivo medio de los trabajadores de género
masculino; d)«nivel
retributivo mediano»: la remuneración del trabajador o la trabajadora que
gana menos de lo que gana la mitad de los trabajadores y más de lo que gana
la otra mitad; e)«brecha
retributiva mediana»: la diferencia entre el nivel retributivo mediano de las
mujeres y el nivel retributivo mediano de los hombres, expresada como
porcentaje del nivel retributivo mediano de los trabajadores de género
masculino; f)«cuartil
de la banda retributiva»: cada uno de los cuatro grupos iguales de
trabajadores en los que se estos dividen en función de sus niveles
retributivos, del más bajo al más alto; g)«categoría
de trabajadores»: los trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo
de igual valor, agrupados por su empleador con arreglo a los criterios
establecidos en el artículo 4 de la presente Directiva y especificados por
dicho empleador; h)«discriminación
directa»: la situación en que una persona haya sido, sea o pudiera ser
tratada de manera menos favorable, en razón de su sexo, que otra persona en
una situación comparable; i)«discriminación
indirecta»: la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente
neutros sitúan a personas de un determinado sexo en situación de desventaja
particular con respecto a las personas del otro sexo, salvo que dicha
disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente por una
finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
apropiados y necesarios; j)«organismo
de igualdad»: el organismo o los organismos designados con arreglo al
artículo 20 de la Directiva 2006/54/CE para la promoción, el análisis, el
seguimiento y la defensa de la igualdad de trato a todas las personas, sin
discriminación por razón de sexo; k)«inspección
de trabajo»: el organismo o los organismos nacionales que desempeñan
funciones de inspección del mercado de trabajo en un Estado miembro. 2.A
efectos de la presente Directiva, el concepto de discriminación incluirá: a)el
acoso y el acoso sexual, en el sentido del artículo 2, apartado 2, de la
Directiva 2006/54/CE, así como cualquier trato menos favorable basado en el
rechazo de tal comportamiento por parte de una persona o su sumisión a este,
cuando dicho acoso o trato esté relacionado con el ejercicio de los derechos
contemplados en la presente Directiva o resulte de él; b)la
orden de discriminar a personas por razón de su sexo; c)el
trato menos favorable a una mujer en relación con el embarazo o el permiso
por maternidad en el sentido de la Directiva 92/85/CEE 61 . 3.La
discriminación retributiva a que se refiere la presente Directiva incluye la
discriminación combinada por razón de sexo y de cualquier otro motivo o
motivos de discriminación contra los que protegen la Directiva 2000/43/CE o
la Directiva 2000/78/CE. Artículo
4 Mismo
trabajo y trabajo de igual valor 1.Los
Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para asegurar que los
empleadores dispongan de estructuras retributivas que garanticen que las
mujeres y los hombres reciban una retribución idéntica por un mismo trabajo o
un trabajo de igual valor. 2.Los
Estados adoptarán las medidas necesarias para asegurar que se establecen
herramientas o metodologías para evaluar y comparar el valor del trabajo con
arreglo a los criterios que se establecen en el presente artículo. Esas
herramientas o metodologías pueden incluir sistemas de evaluación y clasificación
de puestos de trabajo neutros con respecto al género. 3.Las
herramientas o metodologías permitirán evaluar, por lo que respecta al valor
del trabajo, si los trabajadores se encuentran en una situación comparable, a
partir de criterios objetivos que incluirán requisitos educativos,
profesionales y de formación, la cualificación, el esfuerzo y la
responsabilidad, el trabajo realizado y la naturaleza de las tareas
desempeñadas. No contendrán ni se apoyarán en criterios que se basen, directa
o indirectamente, en el sexo de los trabajadores. 4.Cuando
las diferencias retributivas puedan atribuirse a una única fuente que
establezca las condiciones de retribución, la evaluación para determinar si
los trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor no se
limitará a las situaciones en las que las trabajadoras y los trabajadores
trabajen para el mismo empleador, sino que podrá ampliarse a esa fuente
única. La evaluación tampoco se limitará a los trabajadores empleados al
mismo tiempo que el trabajador o la trabajadora de que se trate. Cuando no
pueda determinarse ningún referente de comparación real, se permitirá la
comparación con un referente de comparación hipotético o el uso de otras
pruebas que permitan establecer una presunción de discriminación. 5.Cuando
se utilice un sistema de evaluación y clasificación profesional para
determinar las retribuciones, este sistema se basará en criterios comunes
para los trabajadores de ambos sexos, y se establecerá de forma tal que
excluya toda discriminación por razón de sexo. CAPÍTULO
II Transparencia
retributiva Artículo
5 Transparencia
retributiva previa al empleo 1.Los
solicitantes de empleo tendrán derecho a recibir del empleador potencial
información sobre el nivel retributivo inicial o la banda retributiva
inicial, basados en criterios objetivos y neutros con respecto al género,
correspondientes al puesto al que aspiran. Esa información se indicará en el
anuncio de vacante de empleo publicado o se facilitará por otros medios al
solicitante antes de la entrevista de trabajo, sin que este tenga que
pedirla. 2.Ningún
empleador podrá, oralmente o por escrito, personalmente o a través de un
representante, hacer a los solicitantes preguntas sobre su historial
retributivo durante sus relaciones laborales anteriores. Artículo
6 Transparencia
en las políticas de fijación de las retribuciones y de promoción profesional El
empleador pondrá a disposición de su personal una descripción de los
criterios utilizados para determinar los niveles retributivos y la promoción
profesional. Estos criterios serán neutros con respecto al género. Artículo
7 Derecho
a la información 1.Los
trabajadores tendrán derecho a recibir información sobre su nivel retributivo
individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexos,
para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un
trabajo de igual valor que ellos, de conformidad con los apartados 3 y 4. 3.Los
empleadores facilitarán la información a que se refiere el apartado 1, a
petición de cualquier trabajador, en un plazo razonable. La información
deberá facilitarse en formatos accesibles para las personas con discapacidad
que la soliciten. 4.Los
trabajadores tendrán la posibilidad de solicitar la información a que se
refiere el apartado 1 a través de sus representantes o de un organismo de
igualdad. 5.No
se impedirá a los trabajadores revelar su retribución con el fin de lograr el
cumplimiento del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres
por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. 6.Los
empleadores podrán exigir a todo trabajador que haya obtenido información con
arreglo al presente artículo que no la utilice con fines distintos de la
defensa de su derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un
trabajo de igual valor y que no difunda esa información con otro propósito. Artículo
8 Información
sobre la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras 1.Los
empleadores que tengan una plantilla mínima de 250 personas facilitarán la
siguiente información sobre su organización, de conformidad con los apartados
2, 3 y 5: a)la
brecha retributiva entre todas las trabajadoras y los trabajadores; b)la
brecha retributiva entre todas las trabajadoras y los trabajadores, en
componentes complementarios o variables; c)la
brecha retributiva mediana entre todas las trabajadoras y los trabajadores; d)la
brecha retributiva mediana entre todas las trabajadoras y los trabajadores,
en componentes complementarios o variables; e)la
proporción de trabajadoras y de trabajadores que reciben componentes
complementarios o variables; f)la
proporción de trabajadoras y de trabajadores en cada cuartil de la banda
retributiva; g)la
brecha retributiva entre las trabajadoras y los trabajadores, por categorías
de trabajadores, desglosadas por sueldo base ordinario y por componentes
complementarios o variables. 3.El
empleador publicará anualmente en su sitio web, en un formato de fácil
manejo, o divulgará por otros medios la información a que se refiere el
apartado 1, letras a) a f). También podrá acceder quien la solicite a la
información correspondiente a los cuatro años anteriores, si está disponible.
Además, el empleador notificará esta información al organismo de supervisión
a que se refiere el apartado 6. 4.Los
Estados miembros podrán decidir compilar por sí mismos la información a que
se refiere el apartado 1, letras a) a f), a partir de datos administrativos
como los presentados por los empleadores a las autoridades fiscales o a la
seguridad social. Esta información se hará pública de conformidad con el
apartado 6. 5.El
empleador facilitará la información a que se refiere el apartado 1, letra g),
a todos los trabajadores y sus representantes, así como al organismo de
supervisión a que se refiere el apartado 6. La facilitará también a la
inspección de trabajo y al organismo de igualdad, a petición de estos.
También podrá facilitarse a quien la solicite la información correspondiente
a los cuatro años anteriores, si está disponible. 6.Los
Estados miembros confiarán al organismo de supervisión designado con arreglo
al artículo 26 la tarea de recopilar los datos recibidos de los empleadores
con arreglo al apartado 1, letras a) a f), y la de garantizar que estos datos
sean públicos y permitan efectuar una sencilla comparación entre empleadores,
sectores y regiones del Estado miembro de que se trate. 7.El
personal y sus representantes, las inspecciones de trabajo y los organismos
de igualdad tendrán derecho a solicitar al empleador aclaraciones y
pormenores adicionales sobre cualquiera de los datos publicados, incluidas
las oportunas explicaciones sobre cualquier diferencia retributiva de género.
El empleador deberá ofrecer una respuesta motivada a ese tipo de solicitud en
un plazo razonable. Cuando las diferencias retributivas de género no estén
justificadas por factores objetivos y neutros con respecto al género, el
empleador deberá corregir la situación en estrecha cooperación con los
representantes del personal, la inspección de trabajo y/o el organismo de
igualdad. Artículo
9 Evaluación
retributiva conjunta 1.Los
Estados miembros adoptarán las medidas adecuadas para garantizar que los
empleadores que tengan una plantilla mínima de 250 personas realicen, en
cooperación con los representantes de su personal, una evaluación retributiva
conjunta cuando se cumplan las dos condiciones siguientes: a)que
la declaración sobre las retribuciones realizada de conformidad con el
artículo 8 demuestre la existencia de una diferencia del nivel retributivo
medio entre las trabajadoras y los trabajadores de al menos el 5 % en
cualquier categoría de trabajadores; b)que
el empleador no haya justificado esa diferencia de nivel retributivo medio
mediante con factores objetivos y neutros con respecto al género. 2.La
evaluación retributiva conjunta incluirá los elementos siguientes: b)información
pormenorizada sobre los niveles retributivos medios de las trabajadoras y los
trabajadores y los componentes complementarios o variables para cada
categoría de trabajadores; c)la
identificación de cualquier diferencia entre los niveles retributivos de las
trabajadoras y los de los trabajadores en cada categoría de trabajadores; d)las
razones de tales diferencias de niveles retributivos y, si las hay, las
justificaciones objetivas y neutras con respecto al género, determinadas de
forma conjunta por los representantes de los trabajadores y el empleador; e)medidas
para resolver estas diferencias, si no están justificadas sobre la base de
criterios objetivos y neutros con respecto al género; f)un
informe sobre la eficacia de las medidas señaladas en anteriores evaluaciones
retributivas conjuntas. 3.Los
empleadores pondrán las evaluaciones retributivas conjuntas a disposición de
los trabajadores, de los representantes de los trabajadores, del organismo de
supervisión designado con arreglo al artículo 26, del organismo de igualdad y
de la inspección de trabajo. 4.Si
la evaluación retributiva conjunta revela diferencias entre la retribución
media de las trabajadoras y la de los trabajadores por un mismo trabajo o un
trabajo de igual valor que no puedan justificarse por factores objetivos y
neutros con respecto al género, el empleador corregirá esa situación en
estrecha cooperación con los representantes de los trabajadores, la
inspección de trabajo o el organismo de igualdad. Esa intervención incluirá
el establecimiento de sistemas de evaluación y clasificación de los puestos
de trabajo neutros con respecto al género para garantizar la exclusión de
toda discriminación retributiva directa o indirecta por razón de sexo. Artículo
10 Protección
de datos 1.En
la medida en que implique el tratamiento de datos personales, toda
información proporcionada con arreglo a las medidas adoptadas en virtud de
los artículos 7, 8 y 9 se facilitará de conformidad con el Reglamento (UE)
2016/679. 2.Ningún
dato personal recogido por los empleadores de conformidad con los artículos
7, 8 o 9 podrá utilizarse con fines distintos de la aplicación del principio
de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. 3.Los
Estados miembros podrán decidir que, cuando la divulgación de información con
arreglo a los artículos 7, 8 y 9 dé lugar a la divulgación, directa o
indirecta, de la retribución de un compañero o compañera de trabajo
identificable, solo tengan acceso a dicha información los representantes del
personal o el organismo de igualdad. Estos asesorarán a los trabajadores
acerca de la posibilidad de interponer una demanda al amparo de la presente
Directiva sin revelar los niveles retributivos efectivos de cada uno de los
trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. El
organismo de supervisión a que se refiere el artículo 26 tendrá acceso a la
información sin restricciones. Artículo
11 Diálogo
social Sin
perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales, y de conformidad
con la legislación y las prácticas nacionales, los Estados miembros se
asegurarán de que los derechos y las obligaciones que establece la presente
Directiva sean objeto de diálogo con los interlocutores sociales. CAPÍTULO
III Vías
de reparación y cumplimiento efectivo Artículo
12 Defensa
de los derechos Los
Estados miembros velarán por que, tras el posible recurso a la conciliación,
todos los trabajadores que se consideren perjudicados por la no aplicación
del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de
igual valor tengan a su alcance procedimientos judiciales para exigir el
cumplimiento de los derechos y obligaciones relativos al principio de
igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un
trabajo de igual valor. Esos procedimientos deberán ser de fácil acceso para
los trabajadores y quienes actúen en su nombre, incluso después de que haya
terminado la relación laboral durante la que se haya producido la presunta
discriminación. Artículo
13 Procedimientos
en nombre o en favor de los trabajadores 1.Los
Estados miembros velarán por que las asociaciones, organizaciones, organismos
de igualdad y representantes de los trabajadores, u otras entidades jurídicas
que, de conformidad con los criterios establecidos por el Derecho nacional,
tengan un interés legítimo en garantizar la igualdad entre hombres y mujeres,
puedan iniciar cualquier procedimiento judicial o administrativo para hacer
cumplir los derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de
retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de
igual valor. Podrán actuar, con su autorización, en nombre o en favor de
quien sea víctima de una infracción de cualquiera de los derechos o las
obligaciones con el principio de igualdad de retribución entre hombres y
mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. 2.Los
organismos de igualdad y los representantes de los trabajadores también
tendrán derecho a actuar en nombre o en favor de varios trabajadores, con su
autorización. Artículo
14 Derecho
a indemnización 1.Los
Estados miembros se asegurarán de que todo trabajador o trabajadora que haya
sufrido un perjuicio como consecuencia de una infracción de cualquiera de los
derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución
entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor
pueda reclamar y obtener una indemnización o reparación integral, según
determine el Estado miembro, por dicho perjuicio. 2.La
indemnización o reparación a que se refiere el apartado 1 garantizará una
compensación real y efectiva por las pérdidas y daños sufridos, y será de
carácter disuasorio y proporcional al perjuicio sufrido. 3.La
indemnización restituirá a la parte perjudicada a la situación en la que se
habría encontrado si no hubiera sido discriminada por razón de sexo o si no
se hubiera producido ninguna infracción de cualquiera de los derechos u
obligaciones relativos a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres
por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Incluirá la recuperación
integral de los atrasos y las primas o los pagos en especie correspondientes,
además del resarcimiento por la pérdida de oportunidades y los daños morales
sufridos. También incluirá el derecho a percibir intereses de demora. 4.La
indemnización o reparación no podrá estar sujeta a ningún límite fijado
previamente. Artículo
15 Otras
vías de reparación Los
Estados miembros velarán por que, en los procedimientos judiciales dirigidos
a garantizar el cumplimiento de cualquiera de los derechos u obligaciones
relativos al principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por
un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, los órganos jurisdiccionales u
otras autoridades competentes puedan ordenar, a petición de la parte
demandante y a expensas de la parte demandada: a)una
medida cautelar por la que se declare la vulneración de cualquiera de los
derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución entre
hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor y se
ordene el cese de la infracción; b)una
medida cautelar por la que se ordene a la parte demandada que adopte medidas
estructurales u organizativas para hacer cumplir cualquiera de los derechos u
obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución entre hombres
y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor o para poner fin a
cualquier infracción de esos derechos u obligaciones. El
incumplimiento de cualquiera de estas medidas estará sujeto, en su caso, a
una multa coercitiva destinada a garantizar su cumplimiento. Artículo
16 Inversión
de la carga de la prueba 1.Los
Estados miembros adoptarán las medidas apropiadas con arreglo a sus sistemas
judiciales nacionales para que, cuando los trabajadores que se consideren
perjudicados por no habérseles aplicado el principio de igualdad de
retribución presenten a un órgano jurisdiccional u otra autoridad competente
hechos que permitan establecer una presunción de discriminación directa o
indirecta, corresponda a la parte demandada demostrar que no se ha producido
tal discriminación directa o indirecta en relación con la retribución. 2.Los
Estados miembros se asegurarán de que, en todo procedimiento administrativo o
judicial por discriminación directa o indirecta motivado por el
incumplimiento, por parte del empleador, de cualquiera de los derechos u
obligaciones relativos a la trasparencia retributiva que se establecen en los
artículos 5 a 9 de la presente Directiva, corresponda al empleador demostrar
que no se ha producido tal discriminación. 3.La
parte demandante tendrá el beneficio de cualquier duda que pueda subsistir. 4.La
presente Directiva no impide a los Estados miembros introducir normas de
prueba más favorables para la parte demandante en los procedimientos incoados
para hacer valer cualquiera de los derechos u obligaciones relativos a la
igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un
trabajo de igual valor. 5.Los
Estados miembros no estarán obligados a aplicar lo dispuesto en el apartado 1
a los procedimientos en los que la investigación de los hechos corresponda a
los órganos jurisdiccionales o al organismo competente. 6.El
presente artículo no se aplicará a los procesos penales, salvo que la
legislación nacional así lo disponga. Artículo
17 Acceso
a las pruebas 1.Los
Estados miembros velarán por que, en los procedimientos correspondientes a
las demandas de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo
trabajo o un trabajo de igual valor, los órganos jurisdiccionales nacionales
o las autoridades competentes puedan ordenar a la parte demandada que exhiba
cualquier prueba pertinente que esté bajo su control. 2.Los
Estados miembros garantizarán que los órganos jurisdiccionales nacionales
estén facultados para ordenar la exhibición de las pruebas que contengan
información confidencial cuando lo consideren pertinente para la demanda.
Velarán asimismo por que, cuando ordenen revelar esa información, los órganos
jurisdiccionales nacionales tengan a su disposición medidas eficaces para
protegerla. 3.El
presente artículo se entenderá sin perjuicio del derecho de los Estados
miembros a mantener o a introducir normas más favorables para la parte
demandante. Artículo
18 Plazos
de prescripción 1.Los
Estados miembros establecerán las normas aplicables a los plazos de
prescripción para la interposición de demandas relativas a la igualdad de
retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de
igual valor. Tales normas determinarán cuándo empieza a correr el plazo, su
duración y las circunstancias en las que se interrumpe o se suspende. 2.Los
plazos de prescripción no comenzarán a correr antes de que haya cesado la
vulneración del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres
por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor o la infracción de los
derechos u obligaciones establecidos en la presente Directiva, ni de que la
parte demandante sea consciente —o quepa esperar razonablemente que lo sea—
de la existencia de esa vulneración o infracción. 3.Los
Estados miembros se asegurarán de que los plazos de prescripción para la
interposición de demandas se fijen, como mínimo, en tres años. 4.Además,
velarán por que el plazo de prescripción se suspenda o, dependiendo de lo
establecido en la legislación nacional, se interrumpa tan pronto como la
parte demandante interponga una demanda o se la notifique al empleador, los
representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo
de igualdad. Artículo
19 Costas
procesales La
parte demandante cuya demanda por discriminación retributiva prospere tendrá
derecho a que se condene en costas a la parte demandada por las tasas
judiciales y los honorarios y gastos de letrados, procuradores y peritos, en
una cuantía razonable. La parte demandada cuya demanda por discriminación
retributiva prospere no tendrá derecho a reclamar a la parte demandante las
tasas judiciales y los honorarios de letrados, procuradores y peritos,
excepto cuando la demanda se haya presentado de mala fe o de forma temeraria,
o cuando la falta de recuperación de esos gastos se considere manifiestamente
desproporcionada dadas las circunstancias específicas del caso. Artículo
20 Sanciones 1.Los
Estados miembros adoptarán las normas sobre las sanciones aplicables a las
infracciones de las disposiciones nacionales adoptadas con arreglo a la
presente Directiva, así como las medidas necesarias para garantizar su
aplicación Esas sanciones serán efectivas, proporcionadas y disuasorias. Los
Estados miembros notificarán sin demora a la Comisión esas normas y medidas y
toda modificación posterior que las afecte. 2.Los
Estados miembros velarán por que se impongan multas por la infracción de los
derechos y obligaciones relativos a la igualdad de retribución por un mismo
trabajo o un trabajo de igual valor. Establecerán para esas multas un nivel
mínimo que garantice un auténtico efecto disuasorio. El nivel de las multas
tendrá en cuenta: a)la
gravedad y duración de la infracción; b)la
intencionalidad o la negligencia grave por parte del empleador; c)cualquier
otro factor agravante o atenuante aplicable a las circunstancias del caso. 3.Los
Estados miembros establecerán sanciones específicas para los casos de
reincidencia en la infracción de los derechos y las obligaciones relativos a
la igualdad de retribución entre hombres y mujeres, como la revocación de
beneficios públicos o la exclusión, durante un período de tiempo determinado,
de cualquier concesión de incentivos financieros. 4.Los
Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para asegurarse de que las
sanciones previstas se aplican efectivamente en la práctica. Artículo
21 Igualdad
de retribución en los contratos y concesiones públicos 1. Entre las medidas que los Estados
miembros adopten conforme a lo establecido en el artículo 30, apartado 3, de
la Directiva 2014/23/UE, el artículo 18, apartado 2, de la Directiva
2014/24/UE y el artículo 36, apartado 2, de la Directiva 2014/25/UE se
encontrarán las destinadas a garantizar que, en la ejecución de contratos o
concesiones públicos, los operadores económicos cumplan las obligaciones
relativas a la igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo
trabajo o un trabajo de igual valor. 2. Los Estados miembros considerarán la
posibilidad de que los poderes adjudicadores introduzcan, según proceda,
sanciones y condiciones de rescisión que garanticen el cumplimiento del
principio de igualdad de retribución en la ejecución de los contratos y
concesiones públicos. Cuando las autoridades de los Estados miembros actúen de
conformidad con el artículo 38, apartado 7, letra a), de la Directiva
2014/23/UE, el artículo 57, apartado 4, letra a), de la Directiva 2014/24/UE,
o el artículo 80, apartado 1, de la Directiva 2014/25/UE, leído en
combinación con el artículo 57, apartado 4, letra a), de la Directiva
2014/24/UE, podrán excluir —por iniciativa propia o a requerimiento de los
Estados miembros— a cualquier operador de la participación en un
procedimiento de licitación pública, si pueden demostrar por los medios
adecuados que ha incumplido las obligaciones a que se refiere el apartado 1,
bien por incumplimiento de los requisitos de transparencia retributiva, bien
por la existencia de una brecha retributiva de más del 5 % en cualquier
categoría de trabajadores que no esté justificada por el empleador sobre la
base de criterios objetivos y neutros con respecto al género. Esta
disposición se entiende sin perjuicio de los demás derechos u obligaciones
establecidos en la Directiva 2014/23/UE, la Directiva 2014/24/UE o la
Directiva 2014/25/UE. Artículo
22 Victimización
y protección frente a un trato menos favorable 1.Los
trabajadores y sus representantes no recibirán un trato menos favorable por
haber ejercido sus derechos relativos a la igualdad de retribución entre
hombres y mujeres. 2.Los
Estados miembros introducirán en sus ordenamientos jurídicos nacionales las
medidas que resulten necesarias para proteger a los trabajadores, incluidos
los que sean representantes de los trabajadores según las leyes y/o las
prácticas nacionales, contra el despido o cualquier otro trato desfavorable
del empleador como reacción ante una denuncia efectuada en la empresa o ante
una acción judicial destinada a exigir el cumplimiento de los derechos u
obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución entre hombres
y mujeres. Artículo
23 Relación
con la Directiva 2006/54/CE El
capítulo III de la presente Directiva se aplicará a los procedimientos
referentes a cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio
de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un
trabajo de igual valor que se establecen en el artículo 4 de la Directiva
2006/54/CE. CAPÍTULO
IV Disposiciones
horizontales Artículo
24 Nivel
de protección 1.Los
Estados miembros podrán introducir o mantener disposiciones que sean más
favorables para los trabajadores que las establecidas en la presente
Directiva. 2.La
aplicación de la presente Directiva no constituirá en ningún caso motivo para
reducir el nivel de protección en los ámbitos por ella regulados. Artículo
25 Organismos
de igualdad 1.Sin
perjuicio de la competencia de las inspecciones de trabajo u otros organismos
responsables de hacer respetar los derechos de los trabajadores, como por
ejemplo los interlocutores sociales, los organismos nacionales de igualdad
establecidos de conformidad con la Directiva 2006/54/CE serán competentes en
relación con las cuestiones que entren en el ámbito de aplicación de la
presente Directiva. 2.Los
Estados miembros adoptarán medidas activas para garantizar una estrecha
cooperación y coordinación entre los organismos nacionales de igualdad y
otros organismos nacionales con funciones de inspección en el mercado de
trabajo. 3.Los
Estados miembros proporcionarán a los organismos de igualdad los recursos
suficientes y necesarios para el efectivo desempeño de sus tareas
relacionadas con el respeto del derecho a la igualdad de retribución entre
hombres y mujeres por el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Los
Estados miembros considerarán la posibilidad de asignar a los organismos de
igualdad, con esos fines, los importes recaudados a partir de las multas
impuestas con arreglo al artículo 20. Artículo
26 Supervisión
y concienciación 1.Los
Estados miembros garantizarán un seguimiento sistemático de la aplicación del
principio de igualdad de retribución entre mujeres y hombres por un mismo
trabajo o un trabajo de igual valor y de la aplicación de todas las vías de
reparación. 2.Cada
Estado miembro designará un organismo («organismo de supervisión») que
supervisará y apoyará la ejecución de las disposiciones legales nacionales de
aplicación de la presente Directiva, y adoptará las medidas necesarias para
el buen funcionamiento de dicho organismo. El organismo de supervisión podrá
formar parte de organismos o estructuras ya existentes a nivel nacional. 3.Los
Estados miembros velarán por que entre los cometidos del organismo de
supervisión se incluyan los siguientes: a)concienciar
a las empresas y organizaciones públicas y privadas, a los interlocutores
sociales y a la ciudadanía en general acerca del objetivo de promover el
principio de igualdad de retribución y el derecho a la transparencia
retributiva; b)hacer
frente a las causas de la brecha retributiva de género y crear instrumentos
que ayuden a analizar y evaluar las desigualdades retributivas; c)agregar los datos recibidos de los empleadores de conformidad con el artículo 8, apartado 6, y publicarlos en un formato de fácil manejo; e)agregar datos anuales sobre el número y los tipos de demandas por discriminación retributiva interpuestas ante los órganos jurisdiccionales y de denuncias presentadas a las autoridades públicas competentes, de las que forman parte los organismos de igualdad. 4.Los
Estados miembros facilitarán anualmente a la Comisión los datos a que se
refiere el apartado 3, letras c), d) y e).
Artículo
27 Negociación
y acción colectivas La
presente Directiva no afectará en modo alguno al derecho a negociar, celebrar
y aplicar convenios colectivos y a emprender acciones colectivas de
conformidad con la legislación o las prácticas nacionales. Artículo
28 Estadísticas Los
Estados miembros facilitarán anualmente y en tiempo oportuno a la Comisión
(Eurostat) datos actualizados sobre la brecha retributiva de género. Esas
estadísticas deberán desglosarse por género, sector económico, tiempo de
trabajo (a tiempo completo o parcial), control económico (propiedad
pública/privada) y edad, y se calcularán sobre una base anual. Artículo
29 Divulgación
de la información Los
Estados miembros adoptarán medidas activas para asegurar que las
disposiciones adoptadas en aplicación de la presente Directiva y las
disposiciones pertinentes ya en vigor se pongan en conocimiento de los
interesados, por todos los medios apropiados, en el conjunto de su
territorio. Artículo
30 Aplicación Los
Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la aplicación
de la presente Directiva, si estos lo solicitan de manera conjunta y siempre
que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para asegurar
que queda garantizada en todo momento la consecución de los resultados que la
Directiva persigue. Artículo
31 Transposición 1.Los
Estados miembros adoptarán las disposiciones legales, reglamentarias y
administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente
Directiva a más tardar [dos años después de su entrada en vigor]. Informarán
de ello inmediatamente a la Comisión. 2.Cuando
informen a la Comisión, los Estados miembros presentarán asimismo un resumen
de los resultados de su evaluación del impacto de su acto de transposición en
las pequeñas y medianas empresas y de una referencia al lugar de publicación
de dicha evaluación. 3.Cuando
los Estados miembros adopten dichas disposiciones, estas incluirán una
referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en
su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de
la mencionada referencia. Artículo
32 Presentación
de informes y revisión 1.A
más tardar [ocho años después de la entrada en vigor], los Estados miembros
comunicarán a la Comisión toda la información sobre la aplicación de la
presente Directiva y sus repercusiones en la práctica. 2.Sobre
la base de la información facilitada por los Estados miembros, la Comisión
presentará un informe al Parlamento Europeo y al Consejo sobre la aplicación
de la presente Directiva y propondrá, en su caso, las modificaciones
legislativas oportunas. Artículo
33 Entrada
en vigor La
presente Directiva entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el
Diario Oficial de la Unión Europea. Artículo
34 Destinatarios Los
destinatarios de la presente Directiva son los Estados miembros |
CAPÍTULO
I Disposiciones
generales Artículo
1 Objeto La
presente Directiva establece requisitos mínimos para reforzar la aplicación
del principio de igualdad de retribución por un mismo trabajo o un trabajo de
igual valor entre hombres y mujeres (en lo sucesivo, «principio de
igualdad de retribución») consagrado en el artículo 157 del TFUE, y la
prohibición de discriminación establecida en el artículo 4 de la Directiva
2006/54/CE, en particular mediante la transparencia retributiva y el refuerzo
de los mecanismos para su cumplimiento. Artículo
2 Ámbito
de aplicación 1. La presente Directiva se aplica a los
empleadores de los sectores público y privado. 2. La presente Directiva se aplica a
todos los trabajadores que tengan un contrato de trabajo o una relación
laboral según se definen en el Derecho, los convenios colectivos o las
prácticas vigentes en cada Estado miembro, y habida cuenta de la
jurisprudencia del Tribunal de Justicia. 3. A efectos del artículo 5, la presente
Directiva se aplicará a los solicitantes de empleo. Artículo
3 Definiciones 1. A los efectos de la presente
Directiva, se entenderá por: a) «retribución»: el salario o sueldo
base o mínimo ordinario y cualesquiera otras gratificaciones abonadas directa
o indirectamente, en efectivo o en especie, («componentes complementarios o
variables») por el empresario al trabajador en razón de la relación de
trabajo; b) «nivel retributivo»: la retribución
bruta anual y la retribución bruta por hora correspondiente; c) «brecha retributiva de género»:
la diferencia entre los niveles retributivos medios de las mujeres y de los
hombres que trabajan para un empleador, expresada como un porcentaje del
nivel retributivo medio de los trabajadores de género masculino; d) «nivel retributivo mediano»: el nivel
retributivo en el que la mitad de los trabajadores de un empleador gana más y
la otra mitad gana menos; e) «brecha retributiva de género
mediana»: la diferencia entre el nivel retributivo mediano de las mujeres y
el nivel retributivo mediano de los hombres que trabajan para un empleador,
expresada como un porcentaje del nivel retributivo mediano de los
trabajadores de género masculino; f) «cuartil de la banda retributiva»:
cada uno de los cuatro grupos iguales de trabajadores en los que estos se
dividen en función de sus niveles retributivos, del más bajo al más alto; g) «trabajo de igual valor»: un trabajo
que se considere de igual valor con arreglo a los criterios no
discriminatorios, objetivos y neutros con respecto al género a que se refiere
el artículo 4, apartado 4; h) «categoría de trabajadores»: los
trabajadores que realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor,
agrupados de forma no arbitraria, con arreglo a los criterios no
discriminatorios, objetivos y neutros con respecto al género a que se
refiere el artículo 4, apartado 4, por su empleador y, cuando proceda, en
cooperación con los representantes de los trabajadores de conformidad con el
Derecho o las prácticas nacionales; i) «discriminación directa»: la
situación en la que una persona recibe un trato menos favorable, en razón de
su sexo, que el trato que recibe, haya recibido o pudiera recibir otra
persona en una situación comparable; j) «discriminación indirecta»: la
situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros
sitúan a las personas de un determinado sexo en una situación de desventaja
particular con respecto a las personas del otro sexo, salvo que dicha
disposición, criterio o práctica pueda justificarse objetivamente sobre la
base de una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad
sean apropiados y necesarios; l) «organismo de fomento de la
igualdad»: el organismo o los organismos designados en virtud del artículo 20
de la Directiva 2006/54/CE; m) «representantes de los trabajadores»:
representantes de los trabajadores de conformidad con el Derecho o las
prácticas nacionales. 2. A efectos de la presente Directiva,
el concepto de discriminación incluirá: a) el acoso y el acoso sexual, en el
sentido del artículo 2, apartado 2, letra a), de la Directiva 2006/54/CE, así
como cualquier trato menos favorable basado en el rechazo de tal
comportamiento por parte de una persona o su sumisión a este, cuando dicho
acoso o trato esté relacionado con el ejercicio de los derechos contemplados
en la presente Directiva o resulte de dicho ejercicio; b) toda orden de discriminar a personas
por razón de su sexo; c) el trato menos favorable en relación
con el embarazo o el permiso por maternidad en el sentido de la Directiva
92/85/CEE del Consejo; d) cualquier trato menos favorable en el
sentido de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo,
por razón de sexo, incluido en lo relativo al permiso de paternidad, el
permiso parental o el permiso para cuidadores; e) la discriminación interseccional, que
es la discriminación por razón de sexo combinada con cualquier otro motivo o
motivos de discriminación contra los que protegen las Directivas 2000/43/CE o
2000/78/CE. 3. El apartado 2, letra e), no
implicará para los empleadores obligaciones adicionales de recopilar los
datos a que se refiere la presente Directiva en relación con otros motivos de
discriminación protegidos distintos del sexo. Artículo 4 Mismo
trabajo y trabajo de igual valor 1. Los Estados miembros adoptarán las
medidas necesarias para asegurar que los empleadores dispongan de estructuras
retributivas que garanticen la igualdad de retribución por un mismo trabajo o
un trabajo de igual valor. 2. Los Estados miembros adoptarán, en
consulta con los organismos de fomento de la igualdad, las medidas necesarias
para asegurar que se facilitan herramientas o metodologías analíticas de
fácil acceso para proporcionar ayuda y orientación a la hora de evaluar y
comparar el valor del trabajo con arreglo a los criterios que se
establecen en el presente artículo. Esas herramientas o metodologías permitirán
a los empleadores o a los interlocutores sociales establecer y utilizar
fácilmente sistemas de evaluación y clasificación profesional neutros con
respecto al género que excluyan toda discriminación retributiva por razón de
sexo. 3. Cuando proceda, la Comisión podrá
actualizar las directrices a escala de la Unión relacionadas con los sistemas
de evaluación y clasificación profesional neutros con respecto al género, en
consulta con el Instituto Europeo de la Igualdad de Género (EIGE). 4. Las estructuras retributivas
deberán permitir evaluar, en lo que respecta al valor del trabajo, si los
trabajadores se encuentran en una situación comparable, sobre la base de
criterios objetivos y neutros con respecto al género acordados con los
representantes de los trabajadores, de existir tales representantes. Estos
criterios no se basarán, ni directa ni indirectamente, en el sexo de los
trabajadores. Incluirán las competencias, el esfuerzo, la responsabilidad y
las condiciones de trabajo, y, si procede, cualquier otro factor que sea
pertinente para el puesto o empleo específico. Se aplicarán de manera objetiva
y neutra con respecto al género, de forma tal que se excluya toda
discriminación directa o indirecta por razón de sexo. En particular, no
subestimarán las aptitudes interpersonales pertinentes. CAPÍTULO
II Transparencia
retributiva Artículo
5 Transparencia
retributiva previa al empleo 1. Los solicitantes de empleo tendrán
derecho a recibir del empleador potencial información sobre lo siguiente: a) la retribución inicial o la
banda retributiva inicial, basadas en criterios objetivos y neutros con
respecto al género, correspondientes al puesto al que aspiran, y b) en su caso, las disposiciones
pertinentes del convenio colectivo aplicado por el empleador con respecto al
puesto. Esa
información se facilitará de tal forma que se garantice una negociación
informada y transparente sobre la retribución, por ejemplo, en el anuncio de
la vacante que se publique o por otro medio. 2. Ningún empleador podrá hacer a los
solicitantes preguntas sobre su historial retributivo en sus relaciones
laborales actuales o anteriores. 3. Los empleadores deben garantizar que
los anuncios de las vacantes de trabajo y las denominaciones de los puestos
de trabajo sean neutros con respecto al género, y que los procesos de
contratación se desarrollen de un modo no discriminatorio, a fin de no
socavar el derecho a la igualdad de retribución por un mismo trabajo o un
trabajo de igual valor (en lo sucesivo, «derecho a la igualdad de
retribución»). Artículo
6 Transparencia
en las políticas de fijación de las retribuciones y de progresión retributiva 1. Los empleadores pondrán a disposición
de su personal de manera fácil los criterios que se utilizan para
determinar la retribución de los trabajadores, los niveles
retributivos y la progresión retributiva. Dichos criterios serán
objetivos y neutros con respecto al género. 2. Los Estados miembros podrán eximir a
los empleadores con una plantilla de menos de 50 trabajadores de la
obligación relacionada con la progresión retributiva que establece el
apartado 1. Artículo
7 Derecho
a la información 1. Los trabajadores tendrán derecho a solicitar
y a recibir información por escrito, de conformidad con los apartados 2 y
4, sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos
medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que
realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. 2. Los trabajadores tendrán la
posibilidad de solicitar y recibir la información a que se refiere el
apartado 1 a través de sus representantes de los trabajadores, de conformidad
con el Derecho o las prácticas nacionales. También tendrán la posibilidad de
solicitar y recibir la información a través de un organismo de fomento de la
igualdad. Si
la información recibida es inexacta o está incompleta, los trabajadores
tendrán derecho a solicitar, personalmente o a través de sus representantes
de los trabajadores, aclaraciones y detalles adicionales y razonables con
respecto a cualquiera de los datos facilitados, y a recibir una respuesta
motivada. 3. Los empleadores informarán anualmente
a todos los trabajadores de su derecho a recibir la información a que se
refiere el apartado 1 y de los pasos que debe seguir el trabajador para
ejercer ese derecho. 4. Los empleadores facilitarán la
información a que se refiere el apartado 1 en un plazo razonable y, en
cualquier caso, en los dos meses a contar de la fecha en la que se cursó la
solicitud. 5. No se impedirá a los trabajadores
revelar su retribución a efectos del cumplimiento del principio de igualdad
de retribución. En particular, los Estados miembros establecerán medidas
para prohibir las cláusulas contractuales que impidan a los trabajadores la
divulgación de información sobre su retribución. 6. Los empleadores podrán exigir que los
trabajadores que hayan obtenido información con arreglo al presente artículo,
distinta de la información relativa a su propia retribución o su propio nivel
retributivo, no la utilicen con fines distintos del ejercicio de su
derecho a la igualdad de retribución. Artículo
8 Accesibilidad
de la información Los
empleadores facilitarán la información que proporcionen a los trabajadores o
los solicitantes de empleo con arreglo a los artículos 5, 6 y 7 en un formato
que sea accesible para las personas con discapacidad y que tenga en cuenta
sus necesidades específicas. Artículo
9 Información
sobre la brecha retributiva entre trabajadores y trabajadoras 1. Los Estados miembros garantizarán que
los empleadores faciliten la siguiente
información sobre su organización, de conformidad con el presente
artículo: a) la brecha retributiva de género; b) la brecha retributiva de género
en los componentes complementarios o variables; c) la brecha retributiva de género
mediana; d) la brecha retributiva de género
mediana en los componentes complementarios o variables; e) la proporción de trabajadoras y de
trabajadores que reciben componentes complementarios o variables; f) la proporción de trabajadoras y de
trabajadores en cada cuartil de la banda retributiva; g) la brecha retributiva de género,
por categorías de trabajadores, desglosada por salario o sueldo base
ordinario y por componentes complementarios o variables. 2. Los empleadores con una plantilla
igual o superior a 250 trabajadores facilitarán la información establecida en
el apartado 1 correspondiente al anterior año natural a más tardar el…
[cuatro años después de la fecha de entrada en vigor de la presente
Directiva], y posteriormente cada año. 3. Los empleadores con una plantilla
comprendida entre 150 y 249 trabajadores facilitarán la información
establecida en el apartado 1 correspondiente al anterior año natural a más
tardar el… [cuatro años después de la fecha de entrada en vigor de la
presente Directiva] y posteriormente cada tres años. 4. Los empleadores con una plantilla
comprendida entre 100 y 149 trabajadores facilitarán la información
establecida en el apartado 1 correspondiente al anterior año natural a más
tardar el… [ocho años después de la fecha de entrada en vigor de la presente
Directiva], y posteriormente cada tres años. 5. Los Estados miembros no impedirán que
los empleadores con una plantilla inferior a 100 trabajadores faciliten la
información que dispone el apartado 1 con carácter voluntario. Los Estados
miembros podrán, con arreglo al Derecho nacional, exigir a los empleadores
con una plantilla inferior a 100 trabajadores que faciliten información sobre
las remuneraciones. 6. El equipo de dirección del empleador
confirmará la exactitud de la información previa consulta con los
representantes de los trabajadores. Los representantes de los trabajadores
tendrán acceso a las metodologías utilizadas por el empleador. 7. La información a que se refiere el
apartado 1, letras a) a g), del presente artículo se comunicará a la
autoridad encargada de recopilar y publicar dichos datos con arreglo al
artículo 29, apartado 3, letra c). El empleador podrá publicar la información
a que se refiere el apartado 1, letras a) a f), del presente artículo en su
sitio web o divulgarla por otros medios. 8. Los Estados miembros podrán compilar
por sí mismos la información a que se refiere el apartado 1, letras a) a f),
del presente artículo, sobre la base de datos administrativos como los
presentados por los empleadores a las autoridades fiscales o de la seguridad
social. La información se hará pública con arreglo al artículo 29,
apartado 3, letra c). 9. Los empleadores facilitarán la
información a que se refiere el apartado 1, letra g), a todos sus
trabajadores y a sus respectivos representantes de los trabajadores. Los
empleadores también facilitarán la información a la inspección de
trabajo y al organismo de fomento de la igualdad, a petición de estos.
También se facilitará, previa solicitud, la información correspondiente a los
cuatro años anteriores, si está disponible.
10. Los trabajadores, los representantes de
los trabajadores, la inspección de trabajo y los organismos de fomento
de la igualdad tendrán derecho a solicitar a los empleadores aclaraciones y
pormenores adicionales sobre cualquiera de los datos publicados, incluidas
las oportunas explicaciones sobre cualquier diferencia retributiva de género.
Los empleadores deberán ofrecer una respuesta motivada a ese tipo de
solicitudes en un plazo razonable. Cuando las diferencias retributivas de
género no estén justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros
con respecto al género, los empleadores deberán corregir la situación en un
plazo razonable en estrecha cooperación con los representantes de los
trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo de fomento de la
igualdad. Artículo
10 Evaluación
retributiva conjunta 1. Los Estados miembros adoptarán las
medidas adecuadas para garantizar que los empleadores que están sujetos a
la obligación de informar sobre las retribuciones en virtud del artículo 9
realicen, en cooperación con los representantes de los trabajadores, una
evaluación retributiva conjunta cuando se cumplan todas las condiciones
siguientes: a) que la información presentada en
relación con las retribuciones demuestre la existencia de una diferencia en
el nivel retributivo medio de las trabajadoras y los trabajadores de al menos
el 5 % en cualquier categoría de trabajadores; b) que el empleador no haya justificado
esa diferencia en el nivel retributivo medio sobre la base de criterios
objetivos y neutros con respecto al género; c) que el empleador no haya subsanado
esa diferencia injustificada en el nivel retributivo medio en los seis meses
siguientes a la fecha de presentación de la información sobre las
retribuciones. 2. La evaluación retributiva conjunta se
llevará a cabo con el fin de detectar, subsanar y evitar diferencias de
retribución entre las trabajadoras y los trabajadores que no estén
justificadas sobre la base de criterios objetivos y neutros con respecto al
género e incluirá lo siguiente: a) un análisis de la proporción de
trabajadoras y de trabajadores en cada categoría de trabajadores; b) información sobre los niveles
retributivos medios de las trabajadoras y los trabajadores y los componentes
complementarios o variables para cada categoría de trabajadores; c) cualquier diferencia en los niveles
retributivos medios de las trabajadoras y los trabajadores en cada categoría
de trabajadores; d) las razones, si las hay, de tales
diferencias en los niveles retributivos medios, sobre la base de criterios
objetivos y neutros con respecto al género y determinadas de forma conjunta
por los representantes de los trabajadores y el empleador; e) la proporción de trabajadoras y de
trabajadores que han recibido alguna mejora de su retribución tras su
reincorporación después de un permiso de maternidad o de paternidad, un
permiso parental o un permiso para cuidadores, si se produjo tal mejora en la
categoría profesional pertinente durante el período en que disfrutaban del
permiso; f) medidas para resolver las diferencias
de retribución, si no están justificadas sobre la base de criterios objetivos
y neutros con respecto al género; g) una evaluación de la eficacia de las
medidas de anteriores evaluaciones retributivas conjuntas. 3. Los empleadores pondrán la evaluación
retributiva conjunta a disposición de los trabajadores y de los
representantes de los trabajadores y la comunicarán al organismo de
seguimiento con arreglo al artículo 29, apartado 3, letra d). La
facilitarán también a la inspección de trabajo y al organismo de fomento
de la igualdad, a petición de estos. 4. Al aplicar las medidas señaladas en
la evaluación retributiva conjunta, el empleador deberá subsanar las
diferencias retributivas injustificadas en un plazo razonable, en estrecha
cooperación
con los representantes de los trabajadores, de conformidad con el Derecho
o las prácticas nacionales. Podrá pedirse a la inspección de
trabajo o al organismo de fomento de la igualdad que participen en
el proceso. La aplicación de las medidas incluirá un análisis de los
sistemas existentes de evaluación y clasificación profesional neutros
con respecto al género o el establecimiento de tales sistemas, para
garantizar la exclusión de toda discriminación retributiva directa o
indirecta por razón de sexo. Artículo
11 Apoyo
a los empleadores con una plantilla inferior a 250 trabajadores Los
Estados miembros prestarán apoyo, en forma de asistencia técnica y formación,
a los empleadores con una plantilla inferior a 250 trabajadores y a los
representantes de los trabajadores de que se trate, a fin de facilitarles el
cumplimiento de las obligaciones establecidas en la presente
Directiva. Artículo
12 Protección
de datos 1. En la medida en que implique el
tratamiento de datos personales, toda información proporcionada con arreglo a
las medidas adoptadas en virtud de los artículos 7, 9 y 10 se facilitará de
conformidad con el Reglamento (UE) 2016/679. 2. Ningún dato personal tratado
con arreglo a los artículos 7, 9 o 10 de la presente Directiva podrá
utilizarse con fines distintos de la aplicación del principio de igualdad de
retribución. 3. Los Estados miembros podrán decidir
que, cuando la divulgación de información con arreglo a los artículos 7, 9 y
10 dé lugar a la divulgación, directa o indirecta, de la retribución de un
trabajador identificable, solo tengan acceso a dicha información los
representantes de los trabajadores, la inspección de trabajo o el
organismo de fomento de la igualdad. Los representantes de los
trabajadores o el organismo de fomento de la igualdad asesorarán a los
trabajadores acerca de la posibilidad de interponer una demanda al amparo de
la presente Directiva sin revelar los niveles retributivos efectivos de cada
uno de los trabajadores que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual
valor. A los efectos de seguimiento con arreglo al artículo 29, la
información estará disponible sin restricciones. Artículo
13 Diálogo
social Sin
perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales, y de conformidad
con el Derecho y las prácticas nacionales, los Estados miembros tomarán las
medidas adecuadas para garantizar la participación efectiva de los
interlocutores sociales a través del diálogo sobre los derechos y las
obligaciones que establece la presente Directiva, si procede, cuando así
lo soliciten. Sin
perjuicio de la autonomía de los interlocutores sociales y tomando en
consideración las diversidad de prácticas nacionales, los Estados Miembros
adoptarán las medidas adecuadas para promover el papel de los interlocutores
sociales y fomentarán el ejercicio del derecho a la negociación colectiva
sobre las medidas para luchar contra la discriminación retributiva y su
repercusión negativa en la valoración de los puestos de trabajo desempeñados
predominantemente por trabajadores de un determinado sexo. CAPÍTULO
III Vías
de reparación y cumplimiento efectivo Artículo
14 Defensa
de los derechos Los
Estados miembros velarán por que, tras el posible recurso a la conciliación,
todos los trabajadores que se consideren perjudicados por la no aplicación
del principio de igualdad de retribución
tengan a su alcance procedimientos judiciales para el cumplimiento de
los derechos y obligaciones relativos al principio de igualdad de
retribución. Esos procedimientos deberán ser de fácil acceso para los
trabajadores y quienes actúen en su nombre, incluso después de que haya
terminado la relación laboral durante la que se haya producido la presunta
discriminación. Artículo
15 Procedimientos
en nombre o en favor de los trabajadores Los
Estados miembros velarán por que las asociaciones, organizaciones, organismos
de fomento de la igualdad y representantes de los trabajadores, u
otras entidades jurídicas que, de conformidad con los criterios establecidos
por el Derecho nacional, tengan un interés legítimo en garantizar la igualdad
entre hombres y mujeres, puedan participar en cualquier procedimiento
administrativo o judicial respecto a una presunta infracción de los
derechos u obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución .
Podrán actuar en nombre o en favor de todo trabajador que sea una presunta
víctima de la infracción de cualquiera de los derechos o las obligaciones
relacionados con el principio de igualdad de retribución, con la autorización
de dicha persona. Artículo
16 Derecho
a indemnización 1. Los Estados miembros se asegurarán de
que todo trabajador que haya sufrido un perjuicio como consecuencia de la
infracción de cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al
principio de igualdad de retribución tenga el derecho de reclamar y obtener
una indemnización o reparación íntegra, según determine el Estado miembro,
por dicho perjuicio. 2. La indemnización o reparación a que
se refiere el apartado 1 constituirá una indemnización o una reparación,
según determinen los Estados miembros, real y efectiva por los daños y
perjuicios sufridos, y será disuasoria y proporcionada. 3. La indemnización o reparación
restituirá a la parte que haya sufrido un perjuicio a la situación en la que
se habría encontrado si no hubiera sido discriminada por razón de sexo o si
no se hubiera producido ninguna infracción de los derechos u obligaciones
relativos a la igualdad de retribución. Los Estados miembros velarán
por incluir en la indemnización o reparación la recuperación íntegra
de los atrasos y las primas o pagos en especie correspondientes, el
resarcimiento por la pérdida de oportunidades, los daños morales, cualquier
perjuicio causado por otros factores pertinentes, entre los que se puede
incluir la discriminación interseccional, así como los intereses de
demora. 4. La indemnización o reparación no
estará sujeta a ningún límite máximo fijado previamente. Artículo
17 Otras
vías de reparación 1. Los Estados miembros velarán por que,
en caso de infracción de los derechos y las obligaciones relativos al
principio de igualdad de retribución, las autoridades competentes o los
órganos jurisdiccionales nacionales puedan decidir, de conformidad con el
Derecho nacional, a petición de la parte reclamante y a expensas de la
parte reclamada: a) una medida por la que se ordene el
cese de la infracción; b) una medida por la que se ordene la
adopción de medidas para garantizar que se apliquen los derechos u
obligaciones relativos al principio de igualdad de retribución. 2. Cuando la parte reclamada no cumpla
una orden dictada en virtud del apartado primero, los Estados miembros
velarán por que sus autoridades competentes u órganos jurisdiccionales
puedan, en su caso, imponer una multa coercitiva con el fin de garantizar el
cumplimiento. Artículo
18 Inversión
de la carga de la prueba 1. Los Estados miembros adoptarán las
medidas apropiadas de conformidad con sus sistemas judiciales nacionales para
que, cuando los trabajadores que se consideren perjudicados por no habérseles
aplicado el principio de igualdad de retribución demuestren ante una
autoridad competente u órgano jurisdiccional nacional hechos que permitan
presumir una discriminación directa o indirecta, corresponda a la parte
reclamada demostrar que no se ha producido tal discriminación directa o
indirecta en relación con la retribución. 2. Los Estados miembros se asegurarán de
que, cuando el empleador no haya cumplido las obligaciones de trasparencia
retributiva que se establecen en los artículos 5, 6, 7, 9 y 10,
corresponda al empleador, en todo procedimiento administrativo o judicial en
relación con una presunta discriminación directa o indirecta en relación
con la retribución, demostrar que no se ha producido tal discriminación. El
párrafo primero del presente apartado no se aplicará cuando el empleador
demuestre que el incumplimiento de las obligaciones establecidas en los
artículos 5,
6, 7, 9 y 10 fue manifiestamente involuntario y de carácter menor. 3. La presente Directiva no impedirá a los
Estados miembros introducir normas sobre la carga de la prueba más favorables
para un trabajador que inicie un procedimiento administrativo o procedimiento
judicial respecto a una supuesta infracción de los derechos u obligaciones
relativos a la igualdad de retribución. 4. Los Estados miembros no estarán
obligados a aplicar lo dispuesto en el apartado 1 a los procedimientos en los
que la investigación de los hechos corresponda a las autoridades competentes
o a los órganos jurisdiccionales nacionales. 5. El presente artículo no se aplicará a
los procedimientos penales, salvo que el Derecho nacional disponga otra cosa. Artículo
19 Probar
la realización del mismo trabajo o de un trabajo de igual valor 1. Al determinar si las trabajadoras y
los trabajadores realizan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, la
evaluación de si se encuentran en una situación comparable no se limitará a
situaciones en las que las trabajadoras y los trabajadores trabajen para el
mismo empleador, sino que se ampliará a la fuente única que determine las
condiciones de retribución. Se considerará que existe una fuente única cuando
aquella establezca los elementos retributivos pertinentes a efectos de
comparación entre los trabajadores. 2. La evaluación de si los trabajadores
se encuentran en una situación comparable no se limitará a los trabajadores
que estén empleados al mismo tiempo que el trabajador o la trabajadora de que
se trate. 3. Cuando no pueda determinarse ningún
referente de comparación real, se permitirá utilizar cualquier otra prueba
para demostrar la presunta discriminación retributiva, incluidas estadísticas
o una comparación de cómo se trataría a un trabajador en una situación
comparable. Artículo
20 Acceso
a las pruebas 1. Los Estados miembros velarán por que,
en los procedimientos correspondientes a una reclamación de igualdad
retributiva, las autoridades competentes o los órganos jurisdiccionales
nacionales puedan ordenar a la parte reclamada que exhiba cualquier prueba
pertinente que obre en poder de la parte reclamada, de conformidad con el
Derecho y las prácticas nacionales. 2. Los Estados miembros garantizarán que
las autoridades competentes o los órganos jurisdiccionales nacionales
estén facultados para ordenar la exhibición de las pruebas que contengan
información confidencial cuando lo consideren pertinente para la reclamación de
igualdad retributiva. Velarán asimismo por que, cuando ordenen revelar
esa información, las autoridades competentes o los órganos
jurisdiccionales nacionales tengan a su disposición medidas eficaces para
protegerla, de conformidad con las normas procesales nacionales. 3. El presente artículo se entenderá sin
perjuicio del derecho de los Estados miembros a mantener o a introducir
normas más favorables para la parte reclamante. Artículo
21 Plazos
de prescripción 1. Los Estados miembros velarán por
que las normas nacionales aplicables a los plazos de prescripción para la
interposición de reclamaciones relativas a la igualdad de retribución
determinen cuándo empieza a correr el plazo, su duración y las circunstancias
en las que puede suspenderse o interrumpirse. Los plazos de prescripción
no deben comenzar a correr antes de que la parte reclamante tenga
conocimiento de una infracción, o quepa esperar razonablemente que lo tenga.
Los Estados miembros podrán decidir que los plazos de prescripción no
comiencen a correr mientras una infracción esté en curso o antes de que
finalice el contrato de trabajo o la relación laboral. Tales plazos de
prescripción no serán inferiores a tres años. 2. Además, velarán por que el plazo de
prescripción se suspenda o, dependiendo de lo establecido en el Derecho
nacional, se interrumpa tan pronto como la parte reclamante notifique
una reclamación al empleador o interponga una demanda ante el órgano
jurisdiccional, directamente o a través de los representantes de los
trabajadores, la inspección de trabajo o el organismo de fomento de la
igualdad. 3. El presente artículo no se aplicará a
las normas relativas a la caducidad de la demanda. Artículo
22 Costas
procesales Los
Estados miembros garantizarán que en los asuntos en los que la demanda por
discriminación retributiva no prospere, los órganos jurisdiccionales
nacionales puedan evaluar, de conformidad con el Derecho nacional, si la
parte demandante cuya demanda no ha prosperado tenía motivos fundados para
interponerla y, en caso afirmativo, si procede eximir a la parte demandante
del pago de las costas procesales. Artículo
23 Sanciones 1. Los Estados miembros establecerán un
régimen de sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias,
aplicables a la infracción de los derechos y obligaciones relativos al
principio de igualdad de retribución. Los Estados miembros tomarán todas
las medidas necesarias para garantizar su aplicación y notificarán sin
demora a la Comisión dicho régimen de sanciones y las citadas medidas, así
como toda modificación posterior que los afecte. 2. Los Estados miembros velarán por que las
sanciones a que se refiere el apartado 1 aseguren un efecto disuasorio
efectivo frente a la infracción de los derechos y obligaciones relativos
al principio de igualdad de retribución. Dichas sanciones incluirán
multas, que se fijarán sobre la base del Derecho nacional. 3. Las sanciones a que se refiere el
apartado 1 tendrán en cuenta cualquier factor agravante o atenuante
pertinente aplicable a las circunstancias de la infracción, como, por
ejemplo, la discriminación interseccional. 4. Los Estados miembros se asegurarán
de que se aplican sanciones específicas para los casos de reincidencia en
la infracción de los derechos y obligaciones relativos al principio de
igualdad de retribución. 5. Los Estados miembros adoptarán todas
las medidas necesarias para asegurarse de que las sanciones previstas en
virtud del presente artículo se aplican efectivamente en la práctica. Artículo
24 Igualdad
de retribución en los contratos y concesiones públicos 1. Entre las medidas pertinentes que los
Estados miembros adopten conforme a lo establecido en el artículo 30,
apartado 3, de la Directiva 2014/23/UE, el artículo 18, apartado 2, de la
Directiva 2014/24/UE y el artículo 36, apartado 2, de la Directiva 2014/25/UE
se encontrarán las destinadas a garantizar que, en la ejecución de contratos
o concesiones públicos, los operadores económicos cumplan las obligaciones
relacionadas con el principio de igualdad de retribución. 2. Los Estados miembros considerarán
exigir a los poderes adjudicadores que introduzcan, según proceda, sanciones
y condiciones de rescisión que garanticen el cumplimiento del principio de
igualdad de retribución en la ejecución de los contratos y concesiones
públicos. Cuando las autoridades de los Estados miembros actúen de
conformidad con el artículo 38, apartado 7, letra a), de la Directiva
2014/23/UE, el artículo 57, apartado 4, letra a), de la Directiva 2014/24/UE,
o el artículo 80, apartado 1, de la Directiva 2014/25/UE, leído en
combinación con el artículo 57, apartado 4, letra a), de la Directiva
2014/24/UE, los poderes adjudicadores podrán excluir ―por iniciativa propia o
a requerimiento de los Estados miembros― a cualquier operador económico de la
participación en un procedimiento de licitación pública, si pueden demostrar
por cualquier medio adecuado que ha incumplido las obligaciones a que se
refiere el apartado 1 del presente artículo, bien por incumplimiento de los
requisitos de transparencia retributiva, bien por la existencia de una brecha
retributiva de más del 5 % en cualquier categoría de trabajadores que no esté
justificada por el empleador sobre la base de criterios objetivos y neutros
con respecto al género. Esta disposición se entiende sin perjuicio de los
demás derechos u obligaciones establecidos en las Directivas 2014/23/UE,
2014/24/UE o 2014/25/UE. Artículo
25 Victimización
y protección frente a un trato menos favorable 1. Ni los trabajadores ni los
representantes de los trabajadores recibirán un trato menos favorable por
haber ejercido sus derechos relativos a la igualdad de retribución o por
haber apoyado a otra persona en la defensa de sus derechos. 2. Los Estados miembros introducirán en
sus ordenamientos jurídicos nacionales las medidas que resulten necesarias
para proteger a los trabajadores, incluidos los trabajadores que sean
representantes de los trabajadores, contra el despido o cualquier otro trato
desfavorable de un empleador como reacción ante una denuncia efectuada en la
organización del empleador o ante cualquier procedimiento judicial o
administrativo a efectos del cumplimiento de los derechos u obligaciones
relativos a la igualdad de retribución. Artículo
26 Relación
con la Directiva 2006/54/CE El
capítulo III de la presente Directiva se aplicará a los procedimientos
referentes a cualquiera de los derechos u obligaciones relativos al principio
de igualdad de retribución que se establece en el artículo 4 de la Directiva
2006/54/CE. CAPÍTULO
IV Disposiciones
horizontales Artículo
27 Nivel
de protección 1. Los Estados miembros podrán
introducir o mantener disposiciones que sean más favorables para los
trabajadores que las establecidas en la presente Directiva. 2. La aplicación de la presente
Directiva no constituirá en ningún caso motivo para reducir el nivel de
protección en los ámbitos por ella regulados. Artículo
28 Organismos
de fomento de la igualdad 1. Sin perjuicio de la competencia de
las inspecciones de trabajo u otros organismos responsables de hacer respetar
los derechos de los trabajadores, incluidos los interlocutores sociales, los
organismos de fomento de la igualdad serán competentes en relación con las
cuestiones que entren en el ámbito de aplicación de la presente Directiva. 2. Los Estados miembros, de
conformidad con el Derecho y las prácticas nacionales, adoptarán medidas
activas para garantizar una estrecha cooperación y coordinación entre las inspecciones
de trabajo, los organismos de fomento de la igualdad y, cuando
proceda, los interlocutores sociales en relación con el principio de igualdad
de retribución. 3. Los Estados miembros proporcionarán a
sus organismos de fomento de la igualdad los recursos suficientes y
necesarios para el efectivo desempeño de sus funciones relacionadas con el
respeto del derecho a la igualdad de retribución. Artículo
29 Seguimiento
y sensibilización 1. Los Estados miembros garantizarán un
seguimiento y un apoyo sistemáticos y coordinados por lo que
respecta a la aplicación del principio de igualdad de retribución y al cumplimiento de todas las vías de
reparación. 2. Cada Estado miembro designará un
organismo para el seguimiento y apoyo de la ejecución de las medidas
nacionales de aplicación de la presente Directiva (en lo sucesivo, «organismo
de seguimiento»), y adoptará las medidas necesarias para su buen funcionamiento.
El organismo de seguimiento podrá formar parte de un organismo o estructura
ya existente a nivel nacional. Los Estados miembros podrán designar a más
de un organismo a efectos de sensibilización y recogida de datos, siempre que
las funciones de seguimiento y análisis previstas en el apartado 3, letras
b), c) y e) estén garantizadas por un organismo central. 3. Los Estados miembros velarán por que
entre los cometidos del organismo de seguimiento se incluyan los siguientes: a) sensibilizar a las empresas y
organizaciones públicas y privadas, a los interlocutores sociales y a la
ciudadanía en general acerca del objetivo de promover el principio de
igualdad de retribución y el derecho a la transparencia retributiva, también
abordando la discriminación interseccional en relación con la igualdad de
retribución; b) analizar las causas de la
brecha retributiva de género y crear instrumentos que ayuden a evaluar las
desigualdades retributivas, utilizando, en particular, el trabajo
analítico y las herramientas del EIGE; c) recopilar los datos recibidos de los
empleadores de conformidad con el artículo 9, apartado 7, y publicar
sin demora los datos a que se refiere el artículo 9, apartado 1, letras a) a
f), en un formato de fácil acceso y de fácil manejo que permita la
comparación entre empleadores, sectores y regiones del Estado miembro de que
se trate y garantice que los datos correspondientes a los cuatro años
anteriores sean accesibles, si están disponibles; d) reunir los informes de las evaluaciones
retributivas conjuntas con arreglo al artículo 10, apartado 3; e) agregar datos sobre el número
y los tipos de denuncias por discriminación retributiva interpuestas ante las
autoridades competentes, incluidos los organismos de fomento de la igualdad,
y las demandas interpuestas ante los órganos jurisdiccionales nacionales. 4. A más tardar el… [cinco años después
de la fecha de entrada en vigor de la presente Directiva] y posteriormente
cada dos años, los Estados miembros facilitarán a la Comisión los datos a que
se refiere el apartado 3, letras c), d) y e), presentándolos en una única
instancia. Artículo
30 Negociación
y acciones colectivas La
presente Directiva no afectará en modo alguno al derecho a negociar, celebrar
y aplicar convenios colectivos o a emprender acciones colectivas de
conformidad con el Derecho o las prácticas nacionales. Artículo
31 Estadísticas Los
Estados miembros facilitarán anualmente a la Comisión (Eurostat) datos nacionales
actualizados, sin ajustar, para el cálculo de la brecha retributiva de
género. Esas estadísticas deberán desglosarse por sexo, sector económico,
jornada laboral (a tiempo completo o parcial), control económico (propiedad
pública o privada) y edad, y se calcularán con una periodicidad anual. Los
datos a que se refiere el párrafo primero se transmitirán a partir del 31 de
enero de 2028 para el año de referencia 2026. Artículo
32 Divulgación
de la información Los
Estados miembros adoptarán medidas activas para asegurar que las
disposiciones que adopten en aplicación de la presente Directiva y las
disposiciones pertinentes ya en vigor se pongan en conocimiento de los
interesados, por todos los medios apropiados, en el conjunto de su
territorio. Artículo
33 Aplicación Los
Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la aplicación
de la presente Directiva, de conformidad con el Derecho o las prácticas
nacionales en lo que respecta a las competencias de dichos interlocutores,
siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para
asegurar que queda garantizada en todo momento la consecución de los
resultados perseguidos por la presente Directiva. Las tareas de
implementación encomendadas a los interlocutores sociales pueden incluir: a) el desarrollo de las herramientas o
metodologías analíticas a que se refiere el artículo 4, apartado 2; b) sanciones pecuniarias equivalentes a
multas, siempre que sean efectivas, proporcionadas y disuasorias. Artículo
34 Transposición 1. Los Estados miembros pondrán en vigor
las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para
dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a más tardar el… [tres
años después de la entrada en vigor de la presente Directiva]. Informarán
inmediatamente de ello a la Comisión. Cuando
informen a la Comisión, los Estados miembros presentarán asimismo un resumen
de los resultados de la evaluación de impacto de sus medidas de transposición
en lo que respecta a los trabajadores y los empleadores con una plantilla
de menos de 250 trabajadores y harán referencia al lugar de publicación
de dicha evaluación. 2. Cuando los Estados miembros adopten
las disposiciones a que se refiere el apartado 1, estas incluirán una
referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en
su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de
la mencionada referencia. Artículo
35 Presentación
de informes y revisión 1. A más tardar el… [ocho años tras la
fecha de entrada en vigor de la presente Directiva], los Estados miembros
informarán a la Comisión sobre el cumplimiento de la presente Directiva y sus
repercusiones en la práctica. 2. A más tardar… [diez años tras la
fecha de entrada en vigor de la presente Directiva], la Comisión presentará
un informe al Parlamento Europeo y al Consejo sobre la aplicación de la
presente Directiva. El informe examinará, entre otras cosas, los umbrales
para los empleadores previstos en los artículos 9 y 10 y el porcentaje del 5
% para la puesta en marcha de la evaluación retributiva conjunta prevista en
el artículo 10, apartado 1. La Comisión propondrá, si corresponde, las
modificaciones legislativas que considere necesarias sobre la base de dicho
informe. Artículo
36 Entrada
en vigor La
presente Directiva entrará en vigor a los veinte días de su publicación en el
Diario Oficial de la Unión Europea. Artículo
37 Destinatarios Los
destinatarios de la presente Directiva son los Estados miembros. |
En documento de 18
de abril https://eur-lex.europa.eu/legal-content/ES/TXT/PDF/?uri=CONSIL:ST_7845_2023_ADD_1 se recogen las
declaraciones formuladas por varios Estados; conjuntamente por Austria y
Alemania, Bulgaria, Hungría, Letonia y Polonia, y también por la Comisión.
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