1. El 29 de
diciembre el diario Le Monde publicaba un artículo de la abogada Natacha Lesselier
titulado “¡No me toques las trenzas!, con el subtítulo “Una decisión del
Tribunal de Casación sobre una práctica de Air France que permite a las mujeres
llevar trenzas y no a los hombres plantea la cuestión más amplia de la libertad
de vestimenta en el lugar de trabajo”.
El artículo llamó
mi atención, tanto por desconocer el caso como por sus particularidades sobre
la vestimenta, y en esta ocasión más exactamente el peinado, de las personas
trabajadoras durante su actividad laboral y las diferencias que puede haber por
razón de sexo; o lo que es lo mismo, cuando puede hablarse de diferencias
justificadas o de discriminación.
Busqué información
sobre la sentencia y la encontré con todo detalle en la página web de la máxima
instancia judicial francesa, tratándose de la dictada por la Sala Social el 23
de noviembre , acompañada de un amplio comunicado deprensa que lleva por título “auxiliar sancionado por
su compañía aérea por llevar trenzas en el pelo”.
En la citada nota,
se sintetizan los hechos del caso, el procedimiento judicial seguido desde que
el auxiliar accionó contra su empresa, y cuál era la cuestión jurídica sobre la
que debía pronunciarse el alto tribunal: ¿Constituye discriminación por razón
de sexo el hecho de que un empresario restrinja la libertad de sus empleados
varones en cuanto a su peinado?, y su sentencia, de la que ya adelanto que considera
existente una discriminación por razón de sexo hacia el trabajador varón, ya
que concluye que “La diferencia de trato, que consiste en permitir a las
mujeres llevar trenzas africanas recogidas en un moño pero prohibírselo a los
hombres, se basa únicamente en el sexo del trabajador: no está justificada por
ningún requisito esencial y determinante propio del ejercicio de la profesión
de auxiliar de vuelo”.
La resolución
judicial estima el recurso interpuesto por la parte trabajadora contra la
sentencia dictada por el Tribunal de Apelación de Paría el 6 de noviembre de
2019, que había desestimado el recurso interpuesto contra la decisión del
Conseil de Prud’hommes en los mismos términos desestimatorios de su pretensión.
En el debate judicial también se planteó
si podía tratarse de un caso de discriminación racial, si bien finalmente no
hubo pronunciamiento del Tribunal de Casación al respecto.
2. Leí con la
debida atención la sentencia y me pareció de indudable interés, ya que el
conflicto podía haberse planteado en cualquier compañía aérea que tenga un código
de vestimenta de su personal semejante al de aquella en la que presta servicios
el trabajador demandante, Air France, y busqué más información sobre la misma,
descubriendo que ya había sido objeto de mucha atención en el ámbito judicial
francés, y que además se encuentran disponibles en las redes sociales algunos
vídeos en los que el trabajador afectado y los letrados de ambas partes exponen
sus puntos de vista sobre el caso. El análisis jurídico puede seguirse, entre
otros artículos consultados, en este , este , y este
Los vídeos en el
que se efectúa una buena síntesis del caso, recogiendo además el parecer del
auxiliar vuelo afectado, pueden consultarse en este y en este
3. Es necesario, a
la par que obligado, para conocer la razón de ser del litigio, acudir a la
lectura del manual sobre el uso de uniforme de trabajo por el personal de tripulaciónde cabina de Air France , y dado que el conflicto se refiere a las reglas sobre el peinado, hay que ir
a examinar las diferencias entre hombres y mujeres.
Refiriéndose al
peinado femenino, podemos leer lo siguiente: “Por encima de la nuca, el pelo
largo debe recogerse en un coleta, moño o trenza. Sólo se permite una trenza: a
partir de la nuca, puede sujetarse con una goma elástica azul marino o del
color del cabello. Su longitud se limita a la mitad de la espalda. La coleta y
la trenza africana no están permitidas. Las trenzas africanas están
permitidas siempre que se sujeten en un moño” (la negrita es mía).
Si vamos a las
reglas para el personal masculino, encontramos las siguientes: “El cabello debe
peinarse con extrema pulcritud. El peinado tiene un volumen limitado y debe
mantenerse natural y homogéneo. La longitud se limita desde la nuca hasta el
borde superior del cuello de la camisa. No se permite ninguna decoloración ni
coloración visibles. La longitud de las patillas no debe sobrepasar la
parte media de la oreja. Otros accesorios: no permitidos”.
4. ¿Cuál es el
origen del conflicto? Sigamos fielmente los datos proporcionados por la
sentencia objeto de la presente entrada.
El trabajador
prestaba sus servicios para Air France desde el 7 de mayo de 1998. Será a
partir de 2005 (no hay fecha más concreta en la sentencia) cuando comparecerá a
trabajar con un peinado de trenzas africanas recogidas en moño, siéndole negada
tal posibilidad por sus superiores por cuanto dicho peinado “no estaba
autorizado por el manual de normas de uniformidad para auxiliares de vuelo
masculinos”, Desde entonces y hasta 2007 el empleado se puso una peluca encima
de su pelo para poder seguir trabajando
(en uno de los vídeos antes referenciado pueden verse el peinado sin y con peluca).
No será, siempre según los datos disponible en la sentencia, hasta el 20 de
enero de 2012 cuando el trabajador inicie sus acciones judiciales en defensa de
sus derechos y con alegación de haber sido discriminado, habiendo sido sancionado
con suspensión de empleo y sueldo durante cinco días el 13 de abril por haberse
presentado al trabajo sin respetar las reglas sobre el manual de reglas de
vestimenta.
Tenemos
conocimiento de que más adelante, el 17 de febrero de 2012, el trabajador fue
declarado definitivamente incapacitado para trabajar como auxiliar de vuelo,
debido a un síndrome depresivo reconocido como enfermedad profesional, y que “tras
haberse beneficiado de un permiso de reconversión profesional y confirmar que
no deseaba ser reclasificado para trabajar en tierra”, fue despedido el 5 de
febrero de 2018 por ineptitud permanente e imposibilidad de reclasificación.
5. Como ya he
indicado, tanto en instancia como en apelación fueron desestimadas las
pretensiones del trabajador. Los argumentos sobre los que se construyó, jurídicamente
hablando, tal rechazo de las tesis del auxiliar de vuelo fueron los siguientes:
- la compañía aérea
tiene una imagen corporativa, una “marca” determinada, y la presentación de su
personal forma parte de ella, por lo que deben ser respetadas las reglas
recogidas en el Manual o Código de uniformidad. Además, las diferencias en el
peinado entre hombres y mujeres responden a los códigos sociales vigentes, por
lo que no puede calificarse en modo alguno de discriminatorio que se
establezcan unas pautas de vestimenta en general, y de peinado en particular,
diferentes según que se trate de personal masculino o femenino.
¿Cuáles fueron las
pretensiones del trabajador? En apelación, el trabajador (véase apartado 8) solicitó que se condenara
al empresario al pago de daños y perjuicios por discriminación y acoso moral,
así como también al pago de los salarios atrasados correspondientes al periodo
comprendido entre el 1 de enero de 2012 y el 28 de febrero de 2014 y las
correspondientes vacaciones retribuidas, que se declarara la nulidad de su
despido y, en consecuencia, “que se condenara al empresario al pago de daños y
perjuicios por este concepto, el resto del periodo de preaviso con las
correspondientes vacaciones retribuidas y una indemnización por despido”.
6. En el litigio
estaba en juego, al igual que ocurriría si el conflicto se hubiera suscitado en
una aerolínea española, la normativa nacional y la europea, ya que es obvio que
hay que tomar en consideración las directivas comunitarias sobre igualdad de
trato y no discriminación en el empleo y la ocupación, y la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea.
Surgen, pues, diversas
preguntas que deben ser respondidas en clave jurídica: ¿cuál es el valor del
manual o código de vestimenta de la empresa para justificar tal diferencia de trato?
¿Cómo afecta el peinado del auxiliar de vuelo al desempeño de su actividad
profesional? ¿Puede aceptarse, jurídicamente hablando, que los “códigos o usos
sociales” sobre la imagen de las y los trabajadores auxiliares de vuelo,
justifiquen las diferencias existentes en el citado Manual o Código? Y yendo directamente
a la normativa comunitaria, ¿existe una justificación objetiva que permita dar
cobertura jurídica a una diferencia de trato por razón de sexo que debe ser
interpretada restrictivamente según la consolidada jurisprudencia del TJUE?
7. ¿En qué términos
se pronunció el Tribunal de Apelación para desestimar el recurso del
trabajador? Los conocemos en los apartados 12 a 15 de la sentencia del Tribunal
de Casación.
El tribunal rechaza
que existiera cualquier tipo de discriminación ya fuera directa o indirecta,
hacia el auxiliar, y acude al Manual que recoge las reglas de la presentación
del personal, y analizando la información disponible sobre el peinado, subraya
que, efectivamente el uso de trenzas africanas recogidas en un moño está
autorizado sólo para el personal de vuelo femenino, y que la existencia de esta diferencia de aspecto, “aceptada
en un momento dado entre hombres y mujeres en materia de vestimenta, peinado,
calzado y maquillaje, y que se basa en los códigos en uso, no puede calificarse
de discriminación”. El énfasis que pone la sentencia, con aceptación plena de las
tesis de la parte empresarial demandada, queda perfectamente recogida a mi
parecer en este fragmento:
“La sentencia
precisa además que la apariencia de los auxiliares de vuelo forma parte
integrante de la imagen de marca de la compañía, que el empleado está en contacto
con la clientela de una gran compañía de transporte aéreo que, como todas las
demás compañías aéreas, impone el uso de uniformes y una determinada imagen de
marca inmediatamente reconocible, que, en su condición de auxiliar de vuelo,
desempeña una función comercial en su contacto con la clientela y representa a
la compañía, y que el deseo de la compañía de salvaguardar su imagen es una
razón válida para limitar la libertad de apariencia de los empleados”.
En definitiva, la “imagen
corporativa”, la “marca” es el elemento determinante, y la no prestación de una
concreta y determinada actividad por la parte trabajadora, la que lleva al
tribunal de apelación, como ya hiciera el Conseil de Prud’hommes, a desestimar
el recurso.
8. El Tribunal de Casación
efectúa un recordatorio de cuál es el marco normativo vigente cuando se produce
un despido frente al que se alega la existencia de un motivo discriminatorio,
así como aquello que ha dictaminado la jurisprudencia en tales supuestos. Con
estricto seguimiento de la normativa y jurisprudencia comunitaria, está prohibido
en el código de trabajo francés el despido por un motivo discriminatorio, entre
los que se encuentra el sexo, y las diferencias de trato por este motivo solo
puedes responder a exigencias profesionales “esenciales y determinantes”. En
cuanto a su jurisprudencia, se sintetiza en que “las exigencias impuestas al
trabajador deben venir dictadas por la naturaleza o las condiciones objetivas
del trabajo. Estos requisitos no pueden basarse en consideraciones subjetivas,
como el deseo del empresario de tener en cuenta determinados deseos del cliente”.
Antes de casar la
sentencia de apelación, el Tribunal de casación acude a la normativa y jurisprudencia
comunitaria de aplicación a un litigio como el enjuiciado. Obviamente, la
mención a la normativa es a la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y
del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en
asuntos de empleo y ocupación (refundición)
Y en cuanto a la
jurisprudencia , hay una amplia mención a la sentencia dictada por el TJUE el
14 de marzo de 2017, asunto C-188/15, que considera perfectamente aplicable por
analogía al presente supuesto, “... con el concepto de "requisito profesional
esencial y determinante" previsto en el artículo 4, apartado 1, de la
Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación el concepto de "requisito profesional esencial y
determinante", en el sentido del artículo 14, apartado 2, de la Directiva
2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, se
refiere a un requisito dictado objetivamente por la naturaleza o las condiciones
de ejercicio de la actividad profesional de que se trate”.
La citada
sentencia del TJUE fue objeto de mi atención en la entrada “Nuevamente sobrelibertad religiosa y relaciones de trabajo. Notas a dos importantes sentenciasdel TJUE de 14 de marzo de 2017 sobre el ejercicio del derecho y sus límites(asuntos C-157/15 y 188/15)” , y su acogida por los tribunales francés y belga fue ampliamente expuesta en “Libertadreligiosa y relaciones de trabajo. Aplicación de la jurisprudencia del TJUE(sentencias de 14 de marzo de 2017, asuntos C-188/15 y C-157/15) por losTribunales Supremos de Francia y Bélgica (sentencias de 22 de noviembre y 9 deoctubre de 2017)” . De la primera entrada transcribo un
fragmento que guarda directa relación con el caso enjuiciado tal como ha concluido
el tribunal de casación.
“... No obstante, el TJUE va a proceder a resolver
la cuestión en términos diferentes a los que pudiera deducirse de la afirmación
anterior, tras recordar su consolidada doctrina de que aquello que constituye
un requisito profesional esencial y determinante “no es el motivo en que se
basa la diferencia de trato sino una característica relacionada con dicho
motivo”, y que conviene enfatizar aquello que se dispone en el considerando
núm. 23 de la Directiva, antes reseñado, sobre las “muy contadas
circunstancias” en que una característica vinculada a la religión puede
considerarse requisito “esencial y determinante”, y que la característica sólo
puede considerarse requisito, ex art. 4.1, “debido a la naturaleza de la
actividad profesional concreta de que se trate o el contexto en que se lleva a
cabo”.
Dicho en otros
términos, debe tratarse de un requisito objetivo y no subjetivo, es decir
objetivo en cuando que venga determinado por “la naturaleza de la actividad
profesional de que se trate o por el contexto en que se lleva a cabo”, pero no
subjetivo por el parecer o el interés particular de un cliente. Por todo ello,
el TJUE concluye que el art. 4.1 debe interpretarse “en el sentido de que la
voluntad de un empresario de tener en cuenta los deseos de un cliente de que
los servicios de dicho empresario no sigan siendo prestados por una trabajadora
que lleva un pañuelo islámico no puede considerarse un requisito profesional
esencial y determinante en el sentido de esta disposición”. Todo parece pues
indicar que la resolución de la Cour de Cassation lo será en el sentido de
calificar de nula, por discriminatoria, la actuación empresarial, si bien será
prudente, no obstante, esperar a conocer su resolución”.
9. Regreso a la
sentencia de 23 de noviembre para ir concluyendo el presente artículo. La
prohibición impuesta al trabajador de peinarse de la misma forma (trenzas
africanas recogidas en moño) que el personal femenino, aun cuando estuviera
basada en las reglas corporativas sobre presentación del personal, constituye
una diferencia de trato basada en la apariencia física, en relación con el
sexo, que debe calificarse de discriminatoria si no hay una razón objetiva que
la autorice.
No lo es la
argumentación de la empresa de que esas diferencias, que acaban siendo
restricciones, tenían justificación “para permitir la identificación del
personal de Air France y preservar la imagen de la compañía”, y que estaban
basadas “en la percepción social del aspecto físico de los géneros masculino y
femenino”. Ninguno de tales argumento, concluye el alto tribunal, “puede
constituir un requisito profesional esencial y determinante que justifique una
diferencia de trato en materia de peinado entre mujeres y hombres, en el
sentido del artículo 14, apartado 2, de la Directiva 2006/54/CE del Parlamento
Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006”, artículo que recordemos que
dispone que “Los Estados miembros podrán
disponer, por lo que respecta al acceso al empleo, incluida la formación
pertinente, que una diferencia de trato basada en una característica
relacionada con el sexo no constituirá discriminación cuando, debido a la
naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en que se
lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional
esencial y determinante, siempre y cuando su objetivo sea legítimo y el
requisito proporcionado”.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario