1. El Congreso de
Ministros celebrado el día 27 de junio aprobó el Proyecto de Ley para
la igualdad real yefectiva de las personas trans y para la garantía de los
derechos de laspersonas LGTBI. .
El texto fue publicado en el Boletín oficial del Congreso de los Diputados el
día 12 de septiembre.
En la nota de prensa del Consejo se
incluían varias referencias a los contenidos laborales de la futura norma. Así,
conocíamos que “… En el ámbito laboral, se prevé el impulso de la elaboración
de códigos éticos y protocolos en las Administraciones Públicas, y se introduce
la posibilidad de establecer, mediante la negociación colectiva, la inclusión
en los convenios colectivos de cláusulas de promoción, prevención, eliminación
y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de
procedimientos para dar cauce a las denuncias”, y también que “… se incluye un
mandato para el diseño de medidas de acción positiva para la mejora de la
empleabilidad de las personas trans y planes específicos para el fomento del
empleo de este colectivo, y se incluye a las personas trans en la elaboración
de los planes de igualdad y no discriminación”.
En una entrada anterior expuse una nota descriptiva de los contenidos
más destacados de la norma por lo que respecta a su impacto, directo o
indirecto, en el ámbito laboral y de la protección social.
Procedo en esta entrada a comparar el
texto original del Proyecto y el aprobado por el Pleno del Congreso de los
Diputados el 22 de diciembre tras la pertinente tramitación parlamentaria, que
puede seguirse en este enlace El texto fue aprobado con 188 votos a favor,150 en contra y 7 abstenciones Queda ahora pendiente su paso por el Senado,
si bien en los preceptos relacionados con el ámbito laboral no se prevén
cambios.
Reproduzco aquellos contenidos del
proyecto que se refieren directamente al ámbito laboral, así como también
aquellos preceptos cuyo conocimiento es necesario para la posterior regulación
normativa laboral y de protección social, siendo el núcleo duro de todos ellos
el establecimiento de una cláusula de no discriminación por razón de
orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características
sexuales. En cualquier caso, conviene recordar que objetivo de la futura norma
es, “desarrollar y garantizar los derechos de las personas lesbianas, gais,
bisexuales, trans e intersexuales (en adelante, LGTBI) erradicando las
situaciones de discriminación, para asegurar que en España se pueda vivir la
orientación sexual, la identidad sexual, la expresión de género, las
características sexuales y la diversidad familiar con plena libertad…”.
Buena lectura.
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Proyecto de Ley (12.92022) |
Proyecto de Ley (texto aprobado por el
Pleno de Congreso de los Diputados (22.12.2022). |
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“Artículo 3. Definiciones. g) Orientación sexual: atracción
física, sexual o afectiva hacia una persona. La orientación sexual puede ser
heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente
hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción física,
sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual,
cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de
diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en
el mismo grado ni con la misma intensidad. Las personas homosexuales pueden ser
gais, si son hombres, o lesbianas, si son mujeres. h) Identidad sexual: vivencia interna
e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine,
pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer. i) Expresión de género: manifestación
que cada persona hace de su identidad sexual. … o) Violencia intragénero:
violencia en sus diferentes formas, como física, psicológica, económica o
sexual, entre otras, que se produce en el seno de las relaciones afectivas y
sexuales entre personas del mismo sexo y/o género y que constituye una
manifestación de poder cuya finalidad es dominar y controlar a la víctima. Artículo 12. Empleo público. Las Administraciones Públicas
garantizarán los derechos reconocidos en esta ley para el conjunto del
personal a su servicio, e implantarán medidas para la promoción y defensa de
la igualdad de trato y no discriminación de las personas LGTBI en el acceso
al empleo público y carrera profesional, previa negociación con las
organizaciones sindicales de conformidad con la normativa aplicable. Artículo 15. Igualdad de trato y de
oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Las Administraciones Públicas, en el
ámbito de sus competencias, deberán tener en cuenta, en sus políticas de
empleo, el derecho de las personas a no ser discriminadas por razón de las
causas previstas en esta ley. A estos efectos adoptarán medidas
adecuadas y eficaces que tengan por objeto: a) Promover y garantizar la igualdad
de trato y de oportunidades y prevenir, corregir y eliminar toda forma de
discriminación por razón de las causas previstas en esta ley en materia de
acceso al empleo, afiliación y participación en organizaciones sindicales y
empresariales, condiciones de trabajo, promoción profesional, acceso a la
actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, y de incorporación y
participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una
profesión concreta. b) Promover en el ámbito de la
formación profesional para personas trabajadoras el respeto a los derechos de
igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas
LGTBI. c) Apoyar la realización de campañas
divulgativas sobre la igualdad de trato y de oportunidades y la no
discriminación de las personas LGTBI por parte de los agentes sociales. d) Fomentar la implantación progresiva
de indicadores de igualdad que tengan en cuenta la realidad de las personas
LGTBI en el sector público y el sector privado, así como la creación de un
distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la
aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas
LGTBI. e) Impulsar, a través de los agentes
sociales, así como mediante la negociación colectiva, la inclusión en los
convenios colectivos de cláusulas de promoción de la diversidad en materia de
orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características
sexuales y de la diversidad familiar y de prevención, eliminación y
corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de
procedimientos para dar cauce a las denuncias. f) Velar por el cumplimiento efectivo
de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación por razón de
orientación e identidad sexual, expresión de género o características
sexuales de las personas trabajadoras LGTBI, en el ámbito laboral, a través
de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y otros órganos competentes. g) Promocionar medidas para la
igualdad de trato y de oportunidades de las personas LGTBI en las
convocatorias de subvenciones de fomento del empleo. h) Impulsar la elaboración de códigos
éticos y protocolos en las Administraciones Públicas y en las empresas que
contemplen medidas de protección frente a toda discriminación por razón de
las causas previstas en esta ley. … Artículo 49. Fomento del empleo de
las personas trans. El Ministerio de Trabajo y Economía
Social, considerando las líneas de actuación de la Estrategia estatal para la
inclusión social de las personas trans, diseñará medidas de acción positiva
para la mejora de la empleabilidad de las personas trans y planes específicos
para el fomento del empleo de este colectivo. En la elaboración de dichas
medidas o planes, se tendrán en cuenta las necesidades específicas de las
mujeres trans. Artículo 50. Integración sociolaboral
de las personas trans. 1. Las Administraciones Públicas, en
el ámbito de sus respectivas competencias, adoptarán las medidas necesarias
para impulsar la integración sociolaboral de las personas trans. 2. A efectos de lo dispuesto en el
apartado anterior, las Administraciones Públicas podrán, entre otras,
impulsar las siguientes medidas: a) Desarrollar estrategias y campañas
de concienciación en el ámbito laboral. b) Implementar medidas para organismos
públicos y empresas privadas que favorezcan la integración e inserción
laboral de las personas trans. c) Monitorizar la evolución de la
situación laboral de las personas trans en su territorio de competencia. d) Adoptar subvenciones que favorezcan
la contratación de personas trans en situación de desempleo. 3. En la elaboración de planes de
igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans,
con especial atención a las mujeres trans. … Artículo 58. Actuación
administrativa contra la discriminación. 2. A los efectos de lo establecido en
el artículo 4.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento
Administrativo Común de las Administraciones Públicas, los partidos
políticos, las organizaciones sindicales, las organizaciones empresariales,
las asociaciones profesionales de personas trabajadoras autónomas, las asociaciones
de personas consumidoras y usuarias y las asociaciones y organizaciones
legalmente constituidas que tengan entre sus fines la defensa y promoción de
los derechos de las personas LGTBI y sus familias, podrán tener la
consideración de interesadas en los procedimientos administrativos en los que
la administración tenga que pronunciarse en relación con una situación de
discriminación por razón de las causas previstas en esta ley, siempre que
cuenten con la autorización de la persona o personas afectadas. No será
necesaria esta autorización cuando las personas afectadas sean una pluralidad
indeterminada o de difícil determinación, sin perjuicio de que quienes se
consideren afectados puedan también participar en el procedimiento. Artículo 60. Legitimación para la
defensa del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. Sin perjuicio de la legitimación
individual de las personas afectadas, los partidos políticos, las
organizaciones sindicales, las organizaciones empresariales, las asociaciones
profesionales de personas trabajadoras autónomas, las asociaciones de
personas consumidoras y usuarias y las asociaciones y organizaciones
legalmente constituidas que tengan entre sus fines la defensa y promoción de
los derechos de las personas LGTBI o de sus familias estarán legitimadas, en
los términos establecidos por las leyes procesales, para defender los
derechos e intereses de las personas afiliadas o asociadas, en procesos
judiciales civiles, contencioso-administrativos y sociales, siempre que
cuenten con su autorización expresa, y para demandar en juicio la defensa de
los intereses difusos cuando las personas afectadas sean una pluralidad
indeterminada o de difícil determinación. Artículo 68. Personas extranjeras
LGTBI. Las Administraciones Públicas, en el
ámbito de sus competencias, garantizarán a las personas extranjeras LGTBI que
se encuentren en España, con independencia de su situación administrativa, la
titularidad y el ejercicio del derecho a la igualdad de trato y no
discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión
de género y características sexuales, en las mismas condiciones que a las
personas de nacionalidad española, en los términos recogidos en esta ley y
atendiendo a lo dispuesto en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre
derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. … Artículo 72. Objeto y ámbito de
aplicación de este título. 1. El presente título tiene por objeto
establecer el régimen de infracciones y sanciones que garantizan las
condiciones básicas en materia de igualdad de trato y no discriminación. Este
régimen podrá ser objeto de desarrollo y tipificación específica por la
legislación de las Comunidades Autónomas en el ámbito de sus competencias. En todo caso, en el orden social, el
régimen aplicable será el regulado por el texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. El régimen disciplinario de funcionarios
y demás empleados públicos será el dispuesto en el texto refundido del
Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo
5/2015, de 30 de octubre, y su normativa de desarrollo. Disposición final tercera.
Modificación de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las
empresas de trabajo temporal. El apartado 1 del artículo 11 de la
Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo
temporal, queda redactado en los siguientes términos: «1. Los trabajadores contratados para
ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho, durante los períodos de
prestación de servicios en las mismas, a la aplicación de las condiciones
esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido
contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. A estos efectos, se considerarán
condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración,
la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de
descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos. La remuneración comprenderá todas las
retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de
trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria
que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso,
la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas
extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la
empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador
y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a
que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del
trabajador. Asimismo, los trabajadores contratados
para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas
disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de
protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los
menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la
aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las
discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión
o las creencias, la discapacidad, la edad, la orientación e identidad sexual,
la expresión de género o las características sexuales.» Disposición final sexta. Modificación
del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. El texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda modificado del siguiente modo: Uno. El apartado 12 del artículo 8
queda redactado en los siguientes términos: «12. Las decisiones unilaterales de la
empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables
por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de
retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo,
por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado
civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación e identidad sexual, expresión de género, características
sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco
con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así
como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o
ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento
del principio de igualdad de trato y no discriminación.» Dos. El apartado 13 bis del artículo 8
queda redactado en los siguientes términos: «13 bis. El acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación e
identidad sexual, expresión de género o características sexuales y el acoso
por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las
facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del
mismo, siempre que, conocido por el empresario, éste no hubiera adoptado las
medidas necesarias para impedirlo.» Tres. La letra d) del apartado 2 del
artículo 10 bis queda redactada en los siguientes términos: «d) Las decisiones adoptadas en
aplicación de la Ley sobre implicación de los trabajadores en las sociedades
anónimas y cooperativas europeas, que contengan o supongan cualquier tipo de
discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o
discapacidad o favorables o adversas por razón de sexo, nacionalidad, origen,
incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género,
características sexuales, adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al
ejercicio, en general, de las actividades sindicales, o lengua.» Cuatro. La letra c) del apartado 1 del
artículo 16 queda redactada en los siguientes términos: «c) Solicitar datos de carácter
personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la
publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan
discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen,
incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o
convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de
género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y
lengua dentro del Estado.» Disposición final octava. Modificación
de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario
de los servicios de salud. El párrafo k) del artículo 17 de la
Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario
de los servicios de salud queda redactado en los siguientes términos: «k) A la no discriminación por razón
de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión, orientación e identidad sexual,
expresión de género, características sexuales o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.» Disposición final décima. Modificación
de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo Autónomo. El párrafo a) del apartado 3 del
artículo 4 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo
Autónomo, queda redactado en los siguientes términos: «a) A la igualdad ante la ley y a no
ser discriminados, directa o indirectamente, por razón de nacimiento, origen
racial o étnico, sexo, estado civil, religión, convicciones, discapacidad,
edad, orientación e identidad sexual, expresión de género, características
sexuales, uso de alguna de las lenguas oficiales dentro de España o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social.» Disposición final décimo tercera.
Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
Jurisdicción Social. Se introduce un nuevo apartado 5 en el
artículo 17 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
Jurisdicción Social, reenumerándose como apartado 6 el actual apartado 5, en
los siguientes términos: «5. Para la defensa de los derechos e intereses
de las personas víctimas de discriminación por orientación e identidad
sexual, expresión de género o características sexuales, además de las
personas afectadas y siempre que cuenten con su autorización expresa, estarán
también legitimados los partidos políticos, las organizaciones sindicales,
las organizaciones empresariales, las asociaciones profesionales de personas
trabajadoras autónomas, las organizaciones de personas consumidoras y
usuarias y las asociaciones y organizaciones legalmente constituidas que
tengan entre sus fines la defensa y promoción de los derechos de las personas
lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales o de sus familias, de
acuerdo con lo establecido en la Ley para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Cuando las personas afectadas sean una
pluralidad indeterminada o de difícil determinación, la legitimación para
demandar en juicio la defensa de estos intereses difusos corresponderá
exclusivamente a los organismos públicos con competencia en la materia, a los
partidos políticos, las organizaciones sindicales, las organizaciones
empresariales, las asociaciones profesionales de personas trabajadoras
autónomas, las organizaciones de personas consumidoras y usuarias y las
asociaciones y organizaciones legalmente constituidas que tengan entre sus
fines la defensa y promoción de los derechos de las personas lesbianas, gais,
bisexuales, trans e intersexuales o de sus familias. La persona acosada será la única
legitimada en los litigios sobre acoso discriminatorio por razón de
orientación e identidad sexual, expresión de género o características
sexuales.» Disposición final décimo quinta.
Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. El Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, queda modificado como sigue: Uno. El párrafo c) del apartado 2 del
artículo 4 queda redactado en los siguientes términos: «c) A no ser discriminados directa o
indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,
estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial
o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación e identidad sexual, expresión de género, características
sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua,
dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por
razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.» Dos. El artículo 11.4 b) queda
redactado como sigue: «b) Las situaciones de incapacidad
temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género y
violencia intragénero, entendida esta última en los términos del artículo 3
de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la
garantía de los derechos de las personas LGTBI, interrumpirán el cómputo
de la duración del contrato.» Tres. El artículo 14.3 queda redactado
como sigue: «3. Transcurrido el periodo de prueba
sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos
efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad
de la persona trabajadora en la empresa. Las situaciones de incapacidad
temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo
durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género y
violencia intragénero, entendida esta última en los términos del artículo 3
de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la
garantía de los derechos de las personas LGTBI, que afecten a la persona
trabajadora durante el periodo de prueba, interrumpen el cómputo del mismo
siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.» Cuatro. El apartado 1 del artículo 17
queda redactado en los siguientes términos: «1. Se entenderán nulos y sin efecto
los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los
pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den
lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta
desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de
discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el
racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones,
ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género,
características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos,
vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa
y lengua dentro del Estado español. Serán igualmente nulas las órdenes de
discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato
desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada
en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir
el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. El incumplimiento de la obligación de
tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia
dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 57.3 de la Ley
para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de
los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de
responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2
de la misma norma.» Cinco. El artículo 37.8 queda
redactado como sigue: «8. Las personas trabajadoras que
tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia
intragénero, entendida esta última en los términos del artículo 3 de la Ley
para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de
los derechos de las personas LGTBI, o de víctimas del terrorismo tendrán
derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución
proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través
de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de
otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la
empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o parcialmente a
distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema establecido, siempre
en ambos casos que esta modalidad de prestación de servicios sea compatible
con el puesto y funciones desarrolladas por la persona. Estos derechos se podrán ejercitar en
los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los
convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes
legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa
y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos
derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas
en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de
discrepancias.» Seis. Los apartados 5 y 4 del artículo
40 quedan redactados como sigue: «4. Las personas trabajadoras que
tengan la consideración de víctimas de violencia de género, de violencia
intragénero, entendida esta última en los términos del artículo 3 de la Ley
para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de
los derechos de las personas LGTBI, o de víctimas del terrorismo que se
vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían
prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, tendrán derecho preferente a ocupar otro puesto
de trabajo, del mismo grupo profesional o categoría equivalente, que la
empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará
obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho
momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de
trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la
empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que
anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los
trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o
la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada
obligación de reserva. 5. Para hacer efectivo su derecho de
protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la
necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o
rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación
psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa
tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea
más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos
en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de
género, para las víctimas de violencia intragénero, entendida en los
términos del artículo 3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, y
para las víctimas del terrorismo.» Siete. Se modifica el artículo 45.1 n)
como sigue: «n) Decisión de la persona trabajadora
que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género o intragénero, entendida esta última en los
términos del artículo 3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.» Ocho. Se introduce un nuevo párrafo
final en el apartado 4 en el artículo 48, en los siguientes términos: «A efectos de lo dispuesto en este
apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans
gestantes.» Nueve. Se modifica el artículo 49.1
m), con el siguiente tenor literal: «m) Por decisión de la persona
trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género o
intragénero, entendida esta última en los términos del artículo 3 de la Ley
para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de
los derechos de las personas LGTBI.» Diez. Se modifica el artículo 53.4 b),
que queda redactado como sigue: «b) La de las trabajadoras
embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas
trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren
los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o
estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las
personas trabajadoras víctimas de violencia de género o intragénero,
entendida esta última en los términos del artículo 3 de la Ley para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los
derechos de las personas LGTBI, por el ejercicio de su derecho a la
tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.» Once. Se modifica el artículo 55.5 b),
que queda redactado como sigue: «b) El de las trabajadoras
embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas
trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren
los artículos 37.4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o
estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las
personas trabajadoras víctimas de violencia de género o intragénero,
entendida esta última en los términos del artículo 3 de la Ley para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los
derechos de las personas LGTBI, por el ejercicio de su derecho a la
tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.» Disposición final décimo sexta.
Modificación del Texto Refundido de la Ley de Empleo, aprobado por Real
Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre. El párrafo f) del apartado 4 del
artículo 33 del Texto Refundido de la Ley de Empleo, aprobado por Real
Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, queda redactado en los
siguientes términos: «f) Garantizar, en su ámbito de
actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo
establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos de
origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o
convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de
género, características sexuales, afiliación sindical, condición social,
lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se
hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que
se trate.» Disposición final décimo séptima.
Modificación del Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. El Texto Refundido de la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo
5/2015, de 30 de octubre, queda modificado como sigue: Uno. Los párrafos h) e i) del artículo
14 quedan redactados en los siguientes términos: «h) Al respeto de su intimidad,
orientación e identidad sexual, expresión de género, características
sexuales, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al acoso
sexual y por razón de sexo, de orientación e identidad sexual, expresión de
género o características sexuales, moral y laboral. i) A la no discriminación por razón de
nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación e identidad
sexual, expresión de género, características sexuales, religión o
convicciones, opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.» Dos. Se añade un nuevo segundo párrafo
al apartado e) del artículo 48, con el siguiente tenor literal: «A efectos de lo dispuesto en este
apartado, el término de funcionarias embarazadas incluye también a las
personas funcionarias trans gestantes.» Tres. Se añade un último párrafo al
apartado a) del artículo 49, con el siguiente tenor literal: «A efectos de lo dispuesto en este
apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans
gestantes.» Cuatro. Se añade un último párrafo al
apartado c) del artículo 49, con el siguiente tenor literal: «A efectos de lo dispuesto en este apartado,
el término de madre biológica incluye también a las personas trans
gestantes.» Cinco. El apartado d) del artículo 49
queda redactado como sigue: «d) Permiso por razón de violencia de
género sobre la mujer funcionaria: las faltas de asistencia, de las
funcionarias víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la
consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así
lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda. Asimismo, las funcionarias víctimas de
violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de
asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con
disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de
trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean
aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca el plan de
igualdad de aplicación o, en su defecto, la Administración Pública competente
en cada caso. En el supuesto enunciado en el párrafo
anterior, la funcionaria pública mantendrá sus retribuciones íntegras cuando
reduzca su jornada en un tercio o menos. El permiso regulado en este apartado
d) será aplicable, en las mismas condiciones, a las víctimas de violencia
intragénero, entendida en los términos del artículo 3 de la Ley para la
igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los
derechos de las personas LGTBI.» Seis. El apartado 4 del artículo 53
queda redactado en los siguientes términos: «4. Su conducta se basará en el
respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, evitando toda
actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de nacimiento,
origen racial o étnico, género, sexo, orientación e identidad sexual,
expresión de género, características sexuales, religión o convicciones,
opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social.» Siete. El artículo 82.1 queda redactado
como sigue: «1. Las mujeres víctimas de violencia
de género que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la
localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su
protección o el derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho al
traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoría
profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de
necesaria cobertura. Aun así, en tales supuestos la Administración Pública
competente, estará obligada a comunicarle las vacantes ubicadas en la misma
localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite. Este traslado tendrá la consideración
de traslado forzoso. En las actuaciones y procedimientos
relacionados con la violencia de género, se protegerá la intimidad de las
víctimas, en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y las
de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia. Los derechos regulados en este
apartado serán aplicables, en las mismas condiciones, a las víctimas de
violencia intragénero, entendida en los términos del artículo 3 de la Ley
para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de
los derechos de las personas LGTBI.» Ocho. El artículo 89 queda redactado
como sigue: «Artículo 89. Excedencia. 1. La excedencia de los funcionarios
de carrera podrá adoptar las siguientes modalidades: d) Excedencia por razón de violencia
de género o intragénero, entendida esta última en los términos del artículo 3
de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la
garantía de los derechos de las personas LGTBI….. … 5. Las funcionarias víctimas de
violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de
excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos
y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma. Durante los seis primeros meses
tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñarán, siendo
computable dicho período a efectos de antigüedad, carrera y derechos del
régimen de Seguridad Social que sea de aplicación. Cuando las actuaciones judiciales lo
exigieran se podrá prorrogar este periodo por tres meses, con un máximo de
dieciocho, con idénticos efectos a los señalados anteriormente, a fin de
garantizar la efectividad del derecho de protección de la víctima. Durante los dos primeros meses de esta
excedencia la funcionaria tendrá derecho a percibir las retribuciones
íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo. Los derechos regulados en este
apartado serán aplicables, en las mismas condiciones, a las víctimas de
violencia intragénero, entendida en los términos del artículo 3 de la Ley
para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de
los derechos de las personas LGTBI. Nueve. El párrafo b) del apartado 2
del artículo 95 queda redactado en los siguientes términos: «b) Toda actuación que suponga
discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, características
sexuales, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón
de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad,
orientación sexual, expresión de género, características sexuales, y el acoso
moral y sexual.» Disposición final décimo octava. Modificación
de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público. Uno. Se modifica la letra b) del
apartado 1 del artículo 71 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre de Contratos
del Sector Público, que queda redactado del siguiente modo: «b) Haber sido sancionadas con
carácter firme por infracción grave en materia profesional que ponga en
entredicho su integridad, de disciplina de mercado, de falseamiento de la
competencia, de integración laboral y de igualdad de oportunidades y no
discriminación de las personas con discapacidad, o de extranjería, de
conformidad con lo establecido en la normativa vigente; o por infracción muy
grave en materia medioambiental de conformidad con lo establecido en la
normativa vigente, o por infracción muy grave en materia laboral o social, de
acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, así como por la infracción grave prevista en el artículo
22.2 del citado texto o por infracción grave o muy grave en materia de
igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad
sexual, expresión de género o características sexuales, cuando se acuerde la
prohibición en los términos previstos en la Ley para la igualdad real y
efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las
personas LGTBI.» |
Artículo 3. Definiciones. h) Orientación sexual: atracción
física, sexual o afectiva hacia una persona. La orientación sexual puede ser
heterosexual, cuando se siente atracción física, sexual o afectiva únicamente
hacia personas de distinto sexo; homosexual, cuando se siente atracción
física, sexual o afectiva únicamente hacia personas del mismo sexo; o bisexual,
cuando se siente atracción física, sexual o afectiva hacia personas de
diferentes sexos, no necesariamente al mismo tiempo, de la misma manera, en
el mismo grado ni con la misma intensidad. Las personas homosexuales pueden ser
gais, si son hombres, o lesbianas, si son mujeres. i) Identidad sexual: vivencia interna
e individual del sexo tal y como cada persona la siente y autodefine,
pudiendo o no corresponder con el sexo asignado al nacer. j) Expresión de género: manifestación
que cada persona hace de su identidad sexual. Artículo 11. Empleo público. Las administraciones públicas, en
el ámbito de sus competencias, garantizarán los derechos reconocidos en
esta Ley para el conjunto del personal a su servicio, e implantarán medidas
para la promoción y defensa de la igualdad de trato y no discriminación de
las personas LGTBI en el acceso al empleo público y carrera profesional,
previa negociación con las organizaciones sindicales de conformidad con la
normativa aplicable Artículo 14. Igualdad de trato y de
oportunidades de las personas LGTBI en el ámbito laboral. Las administraciones públicas, en el
ámbito de sus competencias, deberán tener en cuenta, en sus políticas de
empleo, el derecho de las personas a no ser discriminadas por razón de las
causas previstas en esta Ley. A estos efectos adoptarán medidas
adecuadas y eficaces que tengan por objeto: a) Promover y garantizar la igualdad
de trato y de oportunidades y prevenir, corregir y eliminar toda forma de
discriminación por razón de las causas previstas en esta Ley en materia de
acceso al empleo, afiliación y participación en organizaciones sindicales y
empresariales, condiciones de trabajo, promoción profesional, acceso a la
actividad por cuenta propia y al ejercicio profesional, y de incorporación y
participación en cualquier organización cuyos miembros desempeñen una
profesión concreta. b) Promover en el ámbito de la
formación profesional para personas trabajadoras el respeto a los derechos de
igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación de las personas
LGTBI. c) Apoyar la realización de campañas
divulgativas sobre la igualdad de trato y de oportunidades y la no
discriminación de las personas LGTBI por parte de los agentes sociales. d) Fomentar la implantación progresiva
de indicadores de igualdad que tengan en cuenta la realidad de las personas
LGTBI en el sector público y el sector privado, así como la creación de un
distintivo que permita reconocer a las empresas que destaquen por la
aplicación de políticas de igualdad y no discriminación de las personas LGTBI Artículo 15. Igualdad y no
discriminación LGTBI en las empresas. 1. Las empresas de más de 50 personas
trabajadoras deberán contar, en el plazo de 12 meses a partir de la entrada
en vigor de la presente ley, con un conjunto planificado de medidas y
recursos para alcanzar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI, que
incluya un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia
contra las personas LGTBI. Para ello, las medidas serán pactadas a través de
la negociación colectiva y acordadas con la representación legal de las
personas trabajadoras. El contenido y alcance de esas medidas se
desarrollarán reglamentariamente. 2. A través del Consejo de
Participación de las personas LGTBI se recopilarán y difundirán las buenas
prácticas realizadas por las empresas en materia de inclusión de colectivos
LGBTI y de promoción y garantía de igualdad y no discriminación por razón de
las causas contenidas en esta ley. Artículo 54. Fomento del empleo de las
personas trans. El Ministerio de Trabajo y Economía
Social, considerando las líneas de actuación de la Estrategia estatal para la
inclusión social de las personas trans, diseñará medidas de acción positiva
para la mejora de la empleabilidad de las personas trans y planes específicos
para el fomento del empleo de este colectivo. En la elaboración de dichas
medidas o planes, se tendrán en cuenta las necesidades específicas de las
mujeres trans. Artículo 55. Integración sociolaboral
de las personas trans. 1. Las administraciones públicas, en
el ámbito de sus respectivas competencias, adoptarán las medidas necesarias
para impulsar la integración sociolaboral de las personas trans. 2. A efectos de lo dispuesto en el
apartado anterior, las administraciones públicas podrán, entre otras,
impulsar las siguientes medidas: a) Desarrollar estrategias y campañas
de concienciación en el ámbito laboral. b) Implementar medidas para organismos
públicos y empresas privadas que favorezcan la integración e inserción
laboral de las personas trans. c) Monitorizar la evolución de la
situación laboral de las personas trans en su territorio de competencia. d) Adoptar subvenciones que favorezcan
la contratación de personas trans en situación de desempleo. 3. En la elaboración de planes de
igualdad y no discriminación se incluirá expresamente a las personas trans,
con especial atención a las mujeres trans. Artículo 63. Actuación administrativa
contra la discriminación. 2. A los efectos de lo establecido en
el artículo 4.2 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento
Administrativo Común de las Administraciones Públicas, los partidos
políticos, las organizaciones sindicales, las organizaciones empresariales,
las asociaciones profesionales de personas trabajadoras autónomas, las
asociaciones de personas consumidoras y usuarias y las asociaciones y
organizaciones legalmente constituidas que tengan entre sus fines la defensa
y promoción de los derechos de las personas LGTBI y sus familias, podrán tener
la consideración de interesadas en los procedimientos administrativos en los
que la Administración tenga que pronunciarse en relación con una situación de
discriminación por razón de las causas previstas en esta Ley, siempre que
cuenten con la autorización de la persona o personas afectadas. No será
necesaria esta autorización cuando las personas afectadas sean una pluralidad
indeterminada o de difícil determinación, sin perjuicio de que quienes se
consideren afectados puedan también participar en el procedimiento. Artículo 65. Legitimación para la
defensa del derecho a la igualdad de trato y no discriminación. Sin perjuicio de la legitimación
individual de las personas afectadas, los partidos políticos, las
organizaciones sindicales, las organizaciones empresariales, las asociaciones
profesionales de personas trabajadoras autónomas, las asociaciones de
personas consumidoras y usuarias y las asociaciones y organizaciones
legalmente constituidas que tengan entre sus fines la defensa y promoción de
los derechos de las personas LGTBI o de sus familias estarán legitimadas, en
los términos establecidos por las leyes procesales, para defender los
derechos e intereses de las personas afiliadas o asociadas, en procesos
judiciales civiles, contencioso-administrativos y sociales, siempre que
cuenten con su autorización expresa, y para demandar en juicio la defensa de
los intereses difusos cuando las personas afectadas sean una pluralidad
indeterminada o de difícil determinación Artículo 72. Personas extranjeras LGTBI. Las administraciones públicas, en el
ámbito de sus competencias, garantizarán a las personas extranjeras LGTBI que
se encuentren en España, con independencia de su situación administrativa, la
titularidad y el ejercicio del derecho a la igualdad de trato y no
discriminación por razón de orientación sexual, identidad sexual, expresión
de género y características sexuales, en las mismas condiciones que a las
personas de nacionalidad española, en los términos recogidos en esta Ley y
atendiendo a lo dispuesto en la Ley Orgánica 4/2000, de 11 de enero, sobre
derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. Artículo 76. Objeto y ámbito de
aplicación de este título. 1. El presente Título tiene por objeto
establecer el régimen de infracciones y sanciones que garantizan las
condiciones básicas en materia de igualdad de trato y no discriminación. Este
régimen podrá ser objeto de desarrollo y tipificación específica por la
legislación de las Comunidades Autónomas en el ámbito de sus competencias. En todo caso, en el orden social, el
régimen aplicable será el regulado por el texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. El régimen disciplinario de funcionarios
y demás empleados públicos será el dispuesto en el texto refundido de la Ley
del Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, y su normativa de desarrollo. Disposición final tercera. Modificación
de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de
trabajo temporal. El apartado 1 del artículo 11 de la
Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo
temporal, queda redactado en los siguientes términos: «1. Los trabajadores contratados para
ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho, durante los períodos de
prestación de servicios en las mismas, a la aplicación de las condiciones
esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido
contratados directamente por la empresa usuaria para ocupar el mismo puesto. A estos efectos, se considerarán
condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración,
la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de
descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos. La remuneración comprenderá todas las
retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de
trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria
que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso,
la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas
extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa
usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal
efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se
refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador. Asimismo, los trabajadores contratados
para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas
disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de
protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los
menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la
aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las
discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión
o las creencias, la discapacidad, la edad, la orientación e identidad sexual,
la expresión de género o las características sexuales.» Disposición final sexta. Modificación
del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto. El texto refundido de la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, queda modificado del siguiente modo: Uno. El apartado 12 del artículo 8
queda redactado en los siguientes términos: «12. Las decisiones unilaterales de la
empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables
por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de
retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo,
por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado
civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación e identidad sexual, expresión de género, características
sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco
con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así
como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o
ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento
del principio de igualdad de trato y no discriminación.» Dos. El apartado 13 bis del artículo 8
queda redactado en los siguientes términos: «13 bis. El acoso por razón de origen
racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad y orientación e
identidad sexual, expresión de género o características sexuales y el acoso
por razón de sexo, cuando se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las
facultades de dirección empresarial, cualquiera que sea el sujeto activo del
mismo, siempre que, conocido por el empresario, este no hubiera adoptado las
medidas necesarias para impedirlo.» Tres. La letra d) del apartado 2 del
artículo 10 bis queda redactada en los siguientes términos: «d) Las decisiones adoptadas en
aplicación de la Ley sobre implicación de los trabajadores en las sociedades
anónimas y cooperativas europeas, que contengan o supongan cualquier tipo de
discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o
discapacidad o favorables o adversas por razón de sexo, nacionalidad, origen,
incluido el racial o étnico, estado civil, religión o convicciones, ideas
políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género,
características sexuales, adhesión o no a un sindicato, a sus acuerdos o al
ejercicio, en general, de las actividades sindicales, o lengua.» Cuatro. La letra c) del apartado 1 del
artículo 16 queda redactada en los siguientes términos: «c) Solicitar datos de carácter
personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la
publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan
discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen,
incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o
convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de
género, características sexuales, afiliación sindical, condición social y
lengua dentro del Estado.» Disposición final séptima.
Modificación de la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del
personal estatutario de los servicios de salud. La letra k) del artículo 17 de la Ley
55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de
los servicios de salud queda redactada en los siguientes términos: «k) A la no discriminación por razón
de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión, orientación e identidad sexual,
expresión de género, características sexuales o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social.» Disposición final novena. Modificación
de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del trabajo autónomo. La letra a) del apartado 3 del
artículo 4 de la Ley 20/2007, de 11 de julio, del Estatuto del Trabajo
Autónomo, queda redactado en los siguientes términos: «a) A la igualdad ante la ley y a no
ser discriminados, directa o indirectamente, por razón de nacimiento, origen
racial o étnico, sexo, estado civil, religión, convicciones, discapacidad,
edad, orientación e identidad sexual, expresión de género, características
sexuales, uso de alguna de las lenguas oficiales dentro de España o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social.» Disposición final duodécima.
Modificación de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social. Se introduce un nuevo apartado 5 en el
artículo 17 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la
jurisdicción social, reenumerándose como apartado 6 el actual apartado 5, en
los siguientes términos: «5. Para la defensa de los derechos e
intereses de las personas víctimas de discriminación por orientación e
identidad sexual, expresión de género o características sexuales, además de
las personas afectadas y siempre que cuenten con su autorización expresa,
estarán también legitimados los partidos políticos, las organizaciones
sindicales, las organizaciones empresariales, las asociaciones profesionales
de personas trabajadoras autónomas, las organizaciones de personas
consumidoras y usuarias y las asociaciones y organizaciones legalmente
constituidas que tengan entre sus fines la defensa y promoción de los
derechos de las personas lesbianas, gais, bisexuales, trans e intersexuales o
de sus familias, de acuerdo con lo establecido en la Ley para la igualdad
real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de
las personas LGTBI. Cuando las personas afectadas sean una
pluralidad indeterminada o de difícil determinación, la legitimación para
demandar en juicio la defensa de estos intereses difusos corresponderá
exclusivamente a los organismos públicos con competencia en la materia, a los
partidos políticos, las organizaciones sindicales, las organizaciones
empresariales, las asociaciones profesionales de personas trabajadoras
autónomas, las organizaciones de personas consumidoras y usuarias y las
asociaciones y organizaciones legalmente constituidas que tengan entre sus
fines la defensa y promoción de los derechos de las personas lesbianas, gais,
bisexuales, trans e intersexuales o de sus familias. La persona acosada será la única
legitimada en los litigios sobre acoso discriminatorio por razón de
orientación e identidad sexual, expresión de género o características
sexuales.» Disposición final decimocuarta.
Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. El texto refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015,
de 23 de octubre, queda modificado como sigue: Uno. La letra c) del apartado 2 del
artículo 4 queda redactada en los siguientes términos: «c) A no ser discriminados directa o
indirectamente para el empleo, o una vez empleados, por razones de sexo,
estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta Ley, origen racial
o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación e identidad sexual, expresión de género, características
sexuales, afiliación o no a un sindicato, así como por razón de lengua,
dentro del Estado español. Tampoco podrán ser discriminados por
razón de discapacidad, siempre que se hallasen en condiciones de aptitud para
desempeñar el trabajo o empleo de que se trate.» Dos. La letra b) del apartado 4 del
artículo 11 queda redactada como sigue: «b) Las situaciones de incapacidad
temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género,
interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.» Tres. El apartado 3 del artículo 14
queda redactado como sigue: «3. Transcurrido el periodo de prueba
sin que se haya producido el desistimiento, el contrato producirá plenos
efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad
de la persona trabajadora en la empresa. Las situaciones de incapacidad
temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia, violencia de género,
que afecten a la persona trabajadora durante el periodo de prueba,
interrumpen el cómputo del mismo siempre que se produzca acuerdo entre ambas
partes.» Cuatro. El apartado 1 del artículo 17
queda redactado en los siguientes términos: «1. Se entenderán nulos y sin efecto
los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los
pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den
lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás
condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta
desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de
discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el
racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones,
ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características
sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco
con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro
del Estado español. Serán igualmente nulas las órdenes de
discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato
desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada
en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir
el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación. El incumplimiento de la obligación de
tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia
dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 57.3 de la Ley
para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de
los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de
responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2
de la misma norma.» Cinco. El apartado 8 del artículo 37
queda redactado como sigue: «8. Las personas trabajadoras que
tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del
terrorismo tendrán derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a
la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con
disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de
trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se
utilicen en la empresa. También tendrán derecho a realizar su trabajo total o
parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo si este fuera el sistema
establecido, siempre en ambos casos que esta modalidad de prestación de
servicios sea compatible con el puesto y funciones desarrolladas por la
persona. Estos derechos se podrán ejercitar en
los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los
convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes
legales de las personas trabajadoras, o conforme al acuerdo entre la empresa
y las personas trabajadoras afectadas. En su defecto, la concreción de estos
derechos corresponderá a estas, siendo de aplicación las reglas establecidas
en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de
discrepancias.» Seis. Los apartados 4 y 5 del artículo
40 quedan redactados como sigue: «4. Las personas trabajadoras que
tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del
terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto de trabajo en la
localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho
preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional o
categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus
centros de trabajo. En tales supuestos, la empresa estará
obligada a comunicar a los trabajadores las vacantes existentes en dicho
momento o las que se pudieran producir en el futuro. El traslado o el cambio de centro de
trabajo tendrá una duración inicial de seis meses, durante los cuales la
empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que
anteriormente ocupaban los trabajadores. Terminado este periodo, los
trabajadores podrán optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o
la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada
obligación de reserva. 5. Para hacer efectivo su derecho de
protección a la salud, los trabajadores con discapacidad que acrediten la
necesidad de recibir fuera de su localidad un tratamiento de habilitación o
rehabilitación médico-funcional o atención, tratamiento u orientación
psicológica relacionado con su discapacidad, tendrán derecho preferente a
ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional, que la empresa
tuviera vacante en otro de sus centros de trabajo en una localidad en que sea
más accesible dicho tratamiento, en los términos y condiciones establecidos
en el apartado anterior para las trabajadoras víctimas de violencia de género
y para las víctimas del terrorismo.» Siete. La letra n) del apartado 1 del
artículo 45, que queda redactada de la siguiente manera: «n) Decisión de la persona trabajadora
que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser
víctima de violencia de género.» Ocho. El apartado 4 en el artículo 48,
al que se añade un nuevo párrafo final, en los siguientes términos: «A efectos de lo dispuesto en este
apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans
gestantes.» Nueve. La letra m) del apartado 1 del
artículo 49, que queda redactada como sigue: «m) Por decisión de la persona
trabajadora que se vea obligada a abandonar definitivamente su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.» Diez. La letra b) del apartado 4 del
artículo 53, que queda redactada como sigue: «b) La de las trabajadoras
embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras
que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados
4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o
estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las
personas trabajadoras víctimas de violencia de género, por el ejercicio de su
derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta
Ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral.» Once. La letra b) del apartado 5 del
artículo 55, que queda redactada como sigue: «b) El de las trabajadoras
embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas
trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren
los apartados 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado o estén disfrutando la excedencia prevista en el artículo 46.3; y
el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género, por el
ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos
reconocidos en esta Ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral.» Disposición final decimoquinta.
Modificación del texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por Real
Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre. Se modifica la letra f) del apartado 4
del artículo 33 del texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por Real
Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, que queda redactada en los
siguientes términos: «f) Garantizar, en su ámbito de
actuación, el principio de igualdad en el acceso al empleo, no pudiendo
establecer discriminación alguna, directa o indirecta, basada en motivos de
origen, incluido el racial o étnico, sexo, edad, estado civil, religión o
convicciones, opinión política, orientación e identidad sexual, expresión de
género, características sexuales, afiliación sindical, condición social,
lengua dentro del Estado y discapacidad, siempre que los trabajadores se
hallasen en condiciones de aptitud para desempeñar el trabajo o empleo de que
se trate.» Disposición final decimosexta.
Modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado
Público, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre. El texto refundido de la Ley del
Estatuto Básico del Empleado Público, aprobado por Real Decreto Legislativo
5/2015, de 30 de octubre, queda modificado como sigue: Uno. Las letras h) e i) del artículo
14 quedan redactadas en los siguientes términos: «h) Al respeto de su intimidad,
orientación e identidad sexual, expresión de género, características
sexuales, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente frente al
acoso sexual y por razón de sexo, de orientación e identidad sexual,
expresión de género o características sexuales, moral y laboral. i) A la no discriminación por razón de
nacimiento, origen racial o étnico, género, sexo u orientación e identidad
sexual, expresión de género, características sexuales, religión o convicciones,
opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social.» Dos. Se añade un nuevo segundo párrafo
a la letra e) del artículo 48, con el siguiente tenor literal: «A efectos de lo dispuesto en este
apartado, el término de funcionarias embarazadas incluye también a las
personas funcionarias trans gestantes.» Tres. Se añade un último párrafo a la
letra a) del artículo 49, con el siguiente tenor literal: «A efectos de lo dispuesto en este
apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans
gestantes.» Cuatro. Se añade un último párrafo a
la letra c) del artículo 49, con el siguiente tenor literal: «A efectos de lo dispuesto en este
apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans
gestantes.» Cinco. La letra d) del artículo 49
queda redactada como sigue: «d) Permiso por razón de violencia de
género sobre la mujer funcionaria: las faltas de asistencia de las
funcionarias víctimas de violencia de género, totales o parciales, tendrán la
consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así
lo determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda. Asimismo, las funcionarias víctimas de
violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su protección o su derecho de
asistencia social integral, tendrán derecho a la reducción de la jornada con
disminución proporcional de la retribución, o la reordenación del tiempo de
trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario
flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean
aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca el plan de
igualdad de aplicación o, en su defecto, la Administración Pública competente
en cada caso. En el supuesto enunciado en el párrafo
anterior, la funcionaria pública mantendrá sus retribuciones íntegras cuando
reduzca su jornada en un tercio o menos.» Seis. El apartado 4 del artículo 53
queda redactado en los siguientes términos: «4. Su conducta se basará en el
respeto de los derechos fundamentales y libertades públicas, evitando toda
actuación que pueda producir discriminación alguna por razón de nacimiento,
origen racial o étnico, género, sexo, orientación e identidad sexual,
expresión de género, características sexuales, religión o convicciones,
opinión, discapacidad, edad o cualquier otra condición o circunstancia
personal o social.» Siete. El apartado 1 del artículo 82 queda
redactado como sigue: «1. Las mujeres víctimas de violencia
de género que se vean obligadas a abandonar el puesto de trabajo en la
localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer efectiva su
protección o el derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho al
traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo, escala o categoría
profesional, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de
necesaria cobertura. Aun así, en tales supuestos la Administración Pública competente,
estará obligada a comunicarle las vacantes ubicadas en la misma localidad o
en las localidades que la interesada expresamente solicite. Este traslado tendrá la consideración
de traslado forzoso. En las actuaciones y procedimientos
relacionados con la violencia de género, se protegerá la intimidad de las
víctimas, en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y las
de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia.» Ocho. Los apartados 1 y 5 del artículo
89 quedan redactados como sigue: «1. La excedencia de los funcionarios
de carrera podrá adoptar las siguientes modalidades: d) Excedencia por razón de violencia
de género o intragénero, entendida esta última en los términos del artículo 3
de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la
garantía de los derechos de las personas LGTBI. «5. Las funcionarias víctimas de
violencia de género, para hacer efectiva su protección o su derecho a la
asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar la situación de
excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de servicios previos
y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma. Durante los seis primeros meses
tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo que desempeñarán, siendo
computable dicho período a efectos de antigüedad, carrera y derechos del
régimen de Seguridad Social que sea de aplicación. Cuando las actuaciones judiciales lo
exigieran se podrá prorrogar este periodo por tres meses, con un máximo de
dieciocho, con idénticos efectos a los señalados anteriormente, a fin de
garantizar la efectividad del derecho de protección de la víctima. Durante los dos primeros meses de esta
excedencia la funcionaria tendrá derecho a percibir las retribuciones
íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares por hijo a cargo.» Nueve. La letra b) del apartado 2 del
artículo 95 queda redactada en los siguientes términos: «b) Toda actuación que suponga
discriminación por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad, orientación sexual, identidad sexual, características
sexuales, lengua, opinión, lugar de nacimiento o vecindad, sexo o cualquier
otra condición o circunstancia personal o social, así como el acoso por razón
de sexo, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad,
orientación sexual, expresión de género, características sexuales, y el acoso
moral y sexual. Disposición final decimoséptima.
Modificación de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector
Público. Uno. Se modifica la letra b) del
apartado 1 del artículo 71 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre de Contratos
del Sector Público, que queda redactada en los siguientes términos: «b) Haber sido sancionadas con
carácter firme por infracción grave en materia profesional que ponga en
entredicho su integridad, de disciplina de mercado, de falseamiento de la
competencia, de integración laboral y de igualdad de oportunidades y no
discriminación de las personas con discapacidad, o de extranjería, de
conformidad con lo establecido en la normativa vigente; o por infracción muy
grave en materia medioambiental de conformidad con lo establecido en la
normativa vigente, o por infracción muy grave en materia laboral o social, de
acuerdo con lo dispuesto en el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo
5/2000, de 4 de agosto, así como por la infracción grave prevista en el
artículo 22.2 del citado texto o por infracción grave o muy grave en materia
de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad
sexual, expresión de género o características sexuales, cuando se acuerde la
prohibición en los términos previstos en la Ley para la igualdad real y
efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las
personas LGTBI.» Dos. Se añade un apartado 3 bis al
artículo 122 de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre de Contratos del Sector
Público con el siguiente contenido: «3 bis. Las administraciones públicas
incorporarán en los pliegos de cláusulas administrativas particulares
condiciones especiales de ejecución o criterios de adjudicación dirigidos a
la promoción de la igualdad de trato y no discriminación por razón de
orientación sexual, identidad sexual, expresión de género y características
sexuales, siempre que exista vinculación con el objeto del contrato.» |
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