1. Es objeto de
breve anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 31 de octubre , de la que fue ponente la magistrada
Rosa María Viroles, también integrada por
los magistrados Ángel Blasco, Sebastián Moralo, Juan Molins e Ignacio
García-Perrote.
La resolución judicial
desestima el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto
por la parte empresarial, Ayuntamiento de Hellín, contra la sentencia dictadapor la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla – La Manchael 11 de octubre de 2018 , de la que fue ponente la magistrada
Luisa María Gómez, y que también centra mi atención.
La Sala autonómica
había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Albacete el
30 de mayo de 2017, que desestimó la demanda interpuesta en solicitud de
reconocimiento del derecho a percibir la indemnización de mejora voluntaria recogida
en el convenio colectivo de la Corporación Local.
El interés de la sentencia
radica en la claridad con que el TS, al confirmar la de TSJ, resuelve que la
exclusión expresa de un colectivo de personal determinado, el contratado al
amparo de los Planes Especiales de Empleo en Zonas Rurales Deprimidas, del
convenio colectivo del Ayuntamiento es contrario a derecho por vulnerador del
principio de igualdad
El resumen oficial
de la sentencia del TS, que permite ya tener un buen conocimiento del conflicto
y del fallo, es el siguiente: “Mejoras voluntarias de Seguridad Social.
Contrato temporal de interés social para el fomento del empleo agrario para el
Ayuntamiento de Hellín. Se cuestiona la aplicación del Convenio Colectivo del
Ayuntamiento, que excluye de su ámbito determinados contratos. Indemnización
por accidente de trabajo. Se desestima el recurso. Se da traslado al Ministerio
Fiscal a los efectos previstos en el art.163.4 LRJS”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda en reconocimiento
de derecho. Se trata de una trabajadora contratada en septiembre de 2014 al
amparo de un contrato temporal de trabajos de interés social/fomento del empleo
agrario, plan especial de empleo en zonas deprimidas. La finalización del
contrato estaba prevista para el 9 de diciembre, si bien la trabajadora inició un
procedimiento de incapacidad temporal el 6 de noviembre, que posteriormente
devino en incapacidad permanente total para la profesión habitual (jardinera).
Una vez declarada
la IPT, la trabajadora presentó solicitud al Ayuntamiento para que se le
reconociera su derecho a percibir la indemnización de mejora voluntaria
prevista en el convenio colectivo de la Corporación Local . El art. 34 del convenio regula las mejoras voluntarias, y entre ellas la que
se otorga por reconocimiento de invalidez total permanente o muerte producido
por accidente laboral o enfermedad profesional, en cuyo caso el Ayuntamiento “abonará
al trabajador o, en su caso, a sus herederos legítimos, una indemnización de
15.000 € y 12.000 € respectivamente...”.
La petición fue
denegada por ser del parecer el Ayuntamiento que no le correspondía la indemnización
al no ser de aplicación a su relación contractual el convenio colectivo de
empresa. Según dispone el art. 5, que regula su ámbito personal, “El presente
Convenio Colectivo afecta a todo el personal laboral -fijo, indefinido, no fijo
y temporal- al servicio del Ayuntamiento de Hellín, entendiéndose como tal a
todo trabajador o trabajadora contratados en régimen de derecho laboral,
cualquiera que sea la modalidad de contratación y la duración de la misma, con
excepción de los trabajadores contratados al amparo de convenios, programas o
planes especiales de empleo o de otras fórmulas de colaboración suscritos entre
el Ayuntamiento de Hellín y otras administraciones públicas que tengan como
finalidad el fomento del empleo, la formación y/o la inserción laboral”.
Ane tal negativa,
la trabajadora presentó reclamación previa, solicitando entonces la aplicación
del convenio estatal de jardinería, que fija una indemnización superior, y al
ver desestimada su solicitud presentó la correspondiente demanda ante los JS de
Albacete.
En el hecho
probado sexto se recoge que la parte demandada aportó las Instrucciones del Plan
especial de empleo en zonas rurales deprimidas, “normas de orientación 2014”. Dicho
sea incidentalmente, y por su semejanza, puede consultarse la convocatoriapública del ayuntamiento de Hellín de selección de trabajadores agrariosdesempleados, en el plan especial de empleo en zonas rurales deprimidas 2021 en
este enlace , en relación con la norma que ha sido objeto de debate en este litigio, el RealDecreto 939/1997, de 20 de junio, por el que se regula la afectación al
programa de fomento de empleo agrario de créditos para inversiones de las
Administraciones Públicas en las Comunidades Autónomas de Andalucía y
Extremadura y en las zonas rurales deprimidas
3. Ante la
desestimación de la demanda en instancia, la parte trabajadora presentó recurso
de suplicación al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la
jurisdicción social, es decir por infracción de normativa y jurisprudencia
aplicable, más exactamente el art. 14 de la Constitución, el art. 17 de la Ley
del Estatuto de los trabajadores, el art. 34 del Convenio Colectivo, y el art.
43 del texto entonces vigente de la Ley General de Seguridad Social, regulador
este último de las mejoras voluntarias, y que disponía en su apartado 1 que “La
modalidad contributiva de la acción protectora que el sistema de la Seguridad
Social otorga a las personas comprendidas en el artículo 7.1 podrá ser mejorada
voluntariamente en la forma y condiciones que se establezcan en las normas
reguladoras del Régimen General y de los regímenes especiales”.
A los efectos de
mi exposición, hay que subrayar que la Sala centra el debate en la aplicación, o
no, del convenio colectivo de empresa, en cuanto que se trata de determinar si
la trabajadora tenía derecho a gozar de las mejoras voluntarias contenidas en
este.
Es cierto, recuerda
con plena corrección jurídica la Sala, que no estamos en presencia de
impugnación de un convenio colectivo, para lo que existe un procedimiento
especial propio y sujetos debidamente legitimados, entre los que no se
encuentra un trabajador a título individual, pero nada obsta a que este
trabajador pueda instar “los correspondientes efectos particulares en su concreta
relación laboral”, trayendo a colación en defensa de su tesis la sentencia delTribunal Constitucional núm. 56/2000 de 28 de febrero de la que fue ponente el magistrado
Julio Diego González, del que conviene reproducir este fragmento:
“Pues bien, en el
caso de un control abstracto de legalidad o validez de un Convenio colectivo
caben tres vías: la impugnación de oficio atribuida a la autoridad laboral, el
proceso especial de conflictos colectivos y el proceso ordinario, si bien en
estos casos la legitimación para impugnar el Convenio se reserva a sujetos de
carácter colectivo. Y en el caso de un trabajador individual, el derecho fundamental
del art. 24.1 C.E. impone interpretar las normas procesales de manera que, por
el cauce del proceso ordinario, pueda solicitar no la nulidad del Convenio
colectivo sino la inaplicación de una cláusula del mismo por ser lesiva para
sus derechos e intereses legítimos. Esto es, se hallan legitimados para
ejercitar acciones indirectas frente a los actos empresariales de aplicación
del Convenio colectivo (SSTC 4/1987, de 23 de enero; 47/1988, de 21 de marzo;
65/1988, de 13 de abril; 124/1988, de 23 de junio, y 81/1990, de 4 de mayo).
Sin que constituya un obstáculo para ello que «la reparación de la lesión puede
llevar aparejada la valoración de la nulidad de alguna cláusula del Convenio»
(STC 81/1990, de 4 de mayo, FJ 3)”.
Recuérdese aquí
que el art. 163.4 de la Ley reguladora de la jurisdicción social dispone que la
falta de impugnación directa de un convenio colectivo... “no impide la
impugnación de los actos que se produzcan en su aplicación, a través de los
conflictos colectivos o individuales posteriores que pudieran promoverse por
los legitimados para ello, fundada en que las disposiciones contenidas en los
mismos no son conformes a Derecho”
La pregunta que se
formula la Sala, y a la que dará una respuesta negativa, y en los mismos
términos lo hará el TS, es si hay alguna norma que permite excluir a un colectivo
determinado, como es el personal contratado al amparo del Plan especial de
empleo, de la normativa convencional aplicable en el Ayuntamiento. Si no la
hay, habrá que estar a lo dispuesto en los arts. 14 y 22 del citado RD,
disponiendo el primero que la retribución será “de acuerdo con lo establecido
en el convenio colectivo que sea de aplicación, en razón al tipo de obra o
servicio”, y el segundo que las retribuciones “las retribuciones serán las que
determinen los convenios colectivos de aplicación, en razón al tipo de obra o
servicio”,
Para concluir que
la exclusión del convenio no tiene ningún tipo de cobertura jurídica, la Sala
acude a la jurisprudencia del TC en relación con la igualdad retributiva como
criterio general para evitar situaciones de discriminación, aportando la sentencia núm. 34/2004 de 8 de marzo , de la que fue ponente el magistrado
Jesús Delgado, y 5/2007 de 15 de enero , de la que fue ponente el magistrado Pablo
Pérez.
Por su indudable
interés para la resolución del presente litigio, reproduzco un fragmento de la
primera:
“...respecto del
principio de igualdad en materia retributiva, hemos afirmado que «el art. 14 CE
no impone en el ámbito de las relaciones laborales una igualdad de trato en
sentido absoluto, pues la eficacia en este ámbito del principio de la autonomía
de la voluntad deja un margen en el que el acuerdo privado o la decisión
unilateral del empresario, en ejercicio de sus poderes de organización de la
empresa, puede libremente disponer la retribución del trabajador, respetando
los mínimos legales o convencionales. En la medida, pues, en que la diferencia
salarial no tenga un significado discriminatorio, por incidir en alguna de las
causas prohibidas por la Constitución o el Estatuto de los trabajadores, no
puede considerarse como vulneradora del principio de igualdad» (SSTC 34/1984,
de 9 de marzo, FJ 2; 2/1998, de 12 de enero, FJ 2; 74/1998, de 31 de marzo, FJ
2; 119/2002, de 20 de mayo, FJ 6; y 39/2003, de 27 de febrero, FJ 4). Ahora
bien, hemos dicho, igualmente, que cuando la empleadora es la Administración
pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de la
autonomía de la voluntad, sino que debe actuar con sometimiento pleno a la Ley
y al Derecho (art. 103.1 CE), con interdicción expresa de la arbitrariedad
(art. 9.3 CE). Como poder público que es, está sujeta al principio de igualdad
ante la Ley que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los
poderes públicos un trato igual para supuestos iguales (SSTC 161/1991, de 18 de
junio, FJ 1; y 2/1998, de 12 de enero, FJ 3)”.
No existe norma
que justifique la exclusión del personal contratado al amparo del Plan de
empleo. Ahora bien, ¿existe alguna diferencia respecto a la cantidad o calidad
de trabajo, o en alguna otra peculiaridad, que pudiera llevarnos a plantear la
diferencia entre el personal del Ayuntamiento y el que es contratado a través
del citado Plan?
Pudiera pensarse
en que la remuneración de los segundos va estrechamente vinculada a la concesión
de fondos a la Corporación Local para llevar a cabo las obras o servicios que
se consideren necesarios en el marco de dicho Plan, es decir en su
financiación. Con acertado planteamiento a mi parecer, la Sala responde que no
existe una justificación “objetiva y razonable”, sino que aquello que ocurre es
que la Corporación Local dispone de un montante económico determinado, con el
que puede contratar “a un número mayor o menor de trabajadores” según sus
posibilidades, pero no alterar el régimen retributivo. En apoyo de su tesis
nuevamente trae a colación la jurisprudencia del TC, concretamente la sentencianúm. 110/2004 de 30 de junio , de la que fue ponente el magistrado Vicente Conde, del que conviene reproducir
este fragmento:
“Las limitaciones
presupuestarias no pueden servir para consagrar un régimen retributivo distinto
para determinados empleados públicos dependientes de la misma Administración y
que ocupan puestos similares. Los relevantes efectos, orgánicos y
presupuestarios, provocados por el traspaso del personal deberían ser tomados
en consideración por la Administración autonómica cuando negocia en el marco de
la Comisión Mixta de Transferencias, previendo cuál será el proceso lógico de
integración de los funcionarios y trabajadores en las respectivas relaciones de
puestos de trabajo de la Administración autonómica, pero no puede incidir en
los derechos de índole salarial que a éstos les asisten. No es razonable, en
efecto, que pueda escudarse un principio de impacto mínimo en el presupuesto
regional en la declaración de principio, y de carácter general, de que los
trabajadores, transferidos en su origen pero ya plenamente integrados en el
organigrama de la Administración regional, vean sus retribuciones alteradas
respecto de sus colegas”.
4. Contra la
sentencia del TSJ se interpuso RCUD por el Ayuntamiento, aportándose como sentencia
de contraste la dictada por la misma Sala autonómica el 11 de diciembre de2003 , de la que fue ponente el magistrado
Pedro Librán.
El TS apreciará,
muy correctamente a mi parecer, la existencia de la contradicción obligatoriamente
requerida por el art. 219.1 de la LRJS, ya que en la sentencia de contraste
también interviene el Ayuntamiento de Hellín. El litigio versa sobre un
contrato formalizado al amparo de la normativa sobre Escuelas taller, no
aplicándose el convenio de la corporación local. La Sala desestima la aplicación
de convenio, acogiendo el recurso interpuesto por la parte empresarial contra
la sentencia dictada por el JS núm. 1 de Albacete el 4 de marzo de 2022, con el
siguiente argumento:
“1º) "...El
Ayuntamiento demandado, al tiempo de suscribir los contratos de trabajo en
cuestión, no actúa con la autonomía propia del empresario, al tener que
regularse aquellas contrataciones conforme la resolución a través de la que se
concede la subvención, pues no debe olvidarse que la contratación se produce a
resultas de la otorgada por resolución del INEM (...). Como quiera que son
parámetros que la entidad demandada no puede soslayar, al estar supeditada la
subvención al cumplimiento de dichos requisitos, no debe entenderse que se vulneran
por aquella las normas paccionadas aludidas en el recurso, sobremanera la
dificultad de encuadraren el ámbito del convenio citado a los alumnos y
profesores contratados en los proyectos de escuelas-taller, al situarse al
margen de la pura actividad desplegada por quien los contrata, en aplicación de
la normativa que regula la concesión de subvenciones por parte del INEM, normas
que deben primar sobre el convenio arriba citado."
2º) Como nos dice
el TS entre otras en sus sentencias de 18-12-98 (Rº 1767/1998) y 28-12-1998
(Rº1766/1998), hace depender la duración de los contratos de trabajo de la
persistencia de la subvención necesaria para su funcionamiento, cuando esta
subvención procede un tercero y no de una mera consignación presupuestaria del
propio empleado, no es acto que pueda estimarse abusivo, en fraude de Ley o
contrario a derecho y si, por el contrario susceptible de ser encuadrado en el
contrato para obra o servicio determinado.
3º) El Estatuto
permite que sea la voluntad de las partes la que fije el ámbito personal del
convenio, por lo que en virtud de esta libertad cabe que el Convenio y ya sea
de empresa ya sea de ámbito superior acoja a un sector, franja o grupo de
trabajadores sin afectar a los restantes operarios de las empresas”.
En definitiva,
existe la contradicción ya que en la sentencia recurrida se concluye que debe
aplicarse a la trabajadora el convenio colectivo de la Corporación Local,
mientras que en la de contraste queda excluida tal aplicación.
En su
fundamentación jurídica, la Sala seguirá fielmente, punto por punto, la argumentación
de la sentencia recurrida, concluyendo que no existe causa alguna para la
exclusión, y por consiguiente declara la firmeza de la sentencia recurrida.
Ahora bien, dado
que se trata de un precepto (art. 5) contrario a derecho, aplica el último inciso
del art. 163.4 de la LRJS y pone en conocimiento del Ministerio Fiscal que
considera ilegal dicho artículo, “a los efectos de que puedan proceder a
plantear su ilegalidad a través de la modalidad procesal de impugnación de
convenios”.
Buena lectura.
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