1. No es la
primera, ni será desde luego la última, que hago referencia en este blog a las
aportaciones más recientes de la doctrina académica laboralista en la
blogosfera, acompañada en muchas ocasiones de las menciones, más o menos
amplias, a las monografías, obras colectivas y artículos en revistas
especializadas.
En la medida de lo
posible, posibilidad que viene marcada por el tiempo disponible que cada profesional
del ámbito académico tenga para ello, el seguimiento de la actividad científica
en el ámbito del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, y más en general
de las relaciones laborales, es completamente necesario para poder tener un
buen conocimiento no sólo de aquello que exponen las y los autores de cada
publicación, sino también porque ayudan a conocer y entender mejor, a la par
que tanto disipar dudas como suscitar nuevas, la ingente producción normativa
en forma de Reales Decretos-Ley, Leyes Orgánicas y ordinarias, Reales Decretos
y Órdenes ministeriales, sin olvidar otras de mucho menor rango normativo y que
en la vida laboral tienen una importancia real relevante, como son las circulares
e instrucciones.
Y todo ello, por
no hablar de la necesidad de seguir atentamente la jurisprudencia del Tribunal
Supremo y la doctrina judicial de los restantes tribunales y juzgados; y, además, seguro que me dirán
quienes conocen mi particular interés por ella, que me estoy olvidando de
citar, y efectivamente si no lo hiciera incurriría en un imperdonable olvido,
la normativa y política social de la Unión Europea y la cada vez más importante
jurisprudencia del Tribunal de Justicia
de la UE, y por supuesto la normativa emanada de la Organización Internacional
del Trabajo (Convenios y Recomendaciones) y la jurisprudencia del Tribunal Europeo
de Derechos Humanos (¿alguien duda de la influencia de la sentencia Barbulescu
II sobre la de nuestro TS, por citar solo un ejemplo muy significativo?).
2. Pues bien, dedico
esta entrada a efectuar algunas menciones, acompañadas en su caso de mi
aportación personal, a algunos de los artículos publicados en la colección “Briefs”
puesta en marcha, con pleno acierto, por
nuestra Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social DESDE
la aprobación de la reforma laboral operada por el RDL 32/2021 de 28 de
diciembre.
Más exactamente,
continúo con el seguimiento efectuado en anteriores entradas, y me detengo
ahora en los textos publicados desde la reanudación de la vida académica, un
total de siete desde el 9 de septiembre hasta el último publicado en el momento
de redactar este texto, que es de fecha 3 de octubre. En la página web de la AEDTSS, al presentar la
colección, se explica que a través de los Briefs “la Asociación ofrece análisis
sintéticos y de urgencia sobre temas de actualidad elaborados por personas
asociadas expertas en cada materia, a quienes la AEDTSS agradece su
colaboración. Su contenido refleja las valoraciones de quienes los escriben,
sin que la AEDTSS haga propios necesariamente en todo o en parte sus contenidos”.
3. Sin seguir el
orden cronológico de publicación, y tomando como referencia el rango normativo
de la norma comentada, cito en primer lugar la aportación de la muy recientemente
nombrada Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la
Universidad de León, Henar Álvarez Cuesta, dedicada al examen de los aspectos
laborales de la LO 10/2022 de 6 de septiembre, de garantía integral de la libertad
sexual , en el que parte del que considera concepto clave de la norma, el de violencia
sexual, y pasa después a referenciar el contenido propiamente laboral de la ley,
con cita detallada de todos lo preceptos que interesan especialmente en nuestro
ámbito temático, subrayando las diferencias existentes entre preceptos de aplicación
directa y aquellos que contienen declaraciones programáticas y que necesitan de
concreción ya sea en vía legal o convencional.
Me quedo de la
aportación de la profesora Álvarez con sus dudas sobre la aplicación práctica,
que no en modo alguno sobre el haberse recogido en la norma, de cómo se
aplicará el precepto que permite la ausencia al trabajo, con derecho al
mantenimiento de la remuneración, por la situación física o psicológica derivada
de violencia sexual, “cuando así lo determinen los servicios sociales de
atención o servicios de salud, según proceda”.
Sobre esta
reciente norma, remito a la entrada “La normativa laboral y de protecciónsocial en la Ley Orgánica de garantía integral de la libertad sexual”
4. Una norma de indudable trascendencia para las
relaciones de trabajo, y cuyo contenido laboral requiere un cuidado análisis de
todos sus preceptos, es el nuevo texto refundido de la Ley concursal, con el
larguísimo título de “Ley 16/2022, de 5 de septiembre, de reforma del textorefundido de la Ley Concursal, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/2020,
de 5 de mayo, para la transposición de la Directiva (UE) 2019/1023 del
Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, sobre marcos de
reestructuración preventiva, exoneración de deudas e inhabilitaciones, y sobre
medidas para aumentar la eficiencia de los procedimientos de reestructuración,
insolvencia y exoneración de deudas, y por la que se modifica la Directiva (UE)
2017/1132 del Parlamento Europeo y del Consejo, sobre determinados aspectos del
Derecho de sociedades (Directiva sobre reestructuración e insolvencia)” .
Hay que agradecer
al profesor Eduardo E. Talens Visconti, de la Universidad de Valencia, el
esfuerzo que ha hecho en su artículo sobre esta norma, de sintetizar los preceptos que, del total de 755 artículos,
once disposiciones adicionales, siete disposiciones transitorias, una
derogatoria, y diecinueve finales, el contenido que impacta directamente en las
relaciones de trabajo, y que puede implicar un cambio en la jurisprudencia del
TS sobre competencia de la jurisdicción social para conocer de las sucesiones
de empresa que se producen en el seno de un concurso de acreedores, por lo que
será prudente esperar, tal como expone el profesor Valens “a los primeros
pronunciamientos judiciales que nos irán resolviendo las múltiples dudas que
arroja la confusa lectura de este texto”.
Además, me animó a
leer todos esos preceptos con mucha mayor tranquilidad y detenimiento de lo que
lo había hecho en un primer momento tras la publicación de la norma, para lo
que ha sido de indudable ayuda disponer del texto comparado de la norma
modificada y de la nueva que ha llevado a cabo la revista Ciudad del Trabajo ,
cuya coordinación está a cargo del magistrado de la Sala Social del Tribunal
Superior de Justicia de Cataluña Miquel Àngel Falguera Baro, en el último
número hasta ahora publicado (59/septiembre 2022).
El detallado análisis
de las reformas introducidas y que afectan a las relaciones laborales es muy
bien sintetizado a mi parecer, en el segundo párrafo del artículo del profesor
Valens, que me permito reproducir:
“En líneas
generales, la reforma que inspira este comentario ha supuesto un cambio integral
sobre la regulación de los procedimientos de insolvencia en nuestro país, con
la incorporación de varios incidentes y procesos creados ex novo (como es el
caso los planes de reestructuración, el régimen jurídico del beneficio de
exoneración del pasivo insatisfecho, el procedimiento especial para
“microempresas”, entre otros). Pero en lo que aquí nos interesa, es decir,
respecto de las cuestiones laborales, la finalidad de la reforma puede
reducirse, a mi modo de ver, en dos grandes ejes vertebradores: de un lado, por
un incremento de la participación de las personas trabajadoras, señaladamente a
través de sus representantes; de otro lado, por un más que notorio aumento de
la protección del crédito laboral, que se hace notar en los distintos incidentes
y procesos concursales (tanto en los existentes con carácter previo a la
reforma, como en los que han sido creados de forma inédita)”.
La reforma de la legislación
concursal ya ha merecido la atención por el mundo sindical, tal como se
comprueba en el artículo publicado sobre la Ley 16/2022 en la Revista de Acción
Sindical elaborada por la Secretaría Confederal de Acción Sindical y Empleo de
CCOO en el núm. 50 (septiembre 2022) .
Para el sindicato
hay aspectos positivos de la reforma, en parte gracias a las enmiendas
presentadas a través de distintos grupos
parlamentarios y que fueron aceptadas, u objeto de transacción con otras, en el
debate del proyecto, si bien hay dos aspectos que considera claramente negativos
y que le llevarán a presentar una denuncia ante la Comisión Europea, por considera
que no ha traspuesto correctamente la normativa comunitaria (Directiva 2019/1023,
de 20 de junio de 2019), al no regular el ”proceso de información y consulta
con la representación de las personas trabajadoras con carácter previo a la
aprobación u homologación de los planes de reestructuración”, así porque tampoco
reconoce “el acceso de la representación de las personas trabajadoras a los sistemas
y mecanismos de información preventiva que se ponen a disposición de las
empresas, pese a que la directiva mandata expresamente que tengan acceso a la
información de los mismos”.
5. Otra novedad legislativa relevante dictada
recientemente ha sido el 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las
condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al
servicio del hogar, que es objeto de análisis en el artículo publicado por la profesora María Angustias Benito Benítez, de la Universidad de
Cádiz, realizando un detallado seguimiento de los contenidos más importantes
del mismo.
La norma es
valorada positivamente por la autora, sin dejar de manifestar que de su lectura
le surgen “dudas”, ya que considera que hay “omisiones” y que conviene esperar
al “pertinente desarrollo en algunas de sus materias”. Valoración positiva que
fundamenta en que el alcance de la norma “va más allá de extender el
reconocimiento de la protección por desempleo al servicio al hogar familiar,
pues lleva a cabo una depuración de aquellos tratamientos laborales y de
seguridad social, cuya diferencia respecto del ordenamiento común carecía de
justificación objetiva y razonable por razón de las peculiaridades de la
prestación de servicios”.
Sobre la norma objeto del artículo, remito a la entrada “Real Decreto-ley 16/2022, de 6 deseptiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Socialde las personas trabajadoras al servicio del hogar. Notas introductorias ytexto comparado con la normativa derogada o transitoriamente vigente”
6. Fue intensa la
negociación del gobierno, y más concretamente del Ministerio de Inclusión,
Seguridad Social y Migraciones, con las organizaciones de trabajadoras y
trabajadores autónomos para acordar una nueva regulación de su sistema de
cotización, que finalmente vio la luz en el Real Decreto-ley 13/2022, de 26 de julio, por
el que se establece un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por
cuenta propia o autónomos y se mejora la protección por cese de actividad , que es objeto de explicación por el profesor Ivan Antonio Rodríguez
Cardo de la Universidad de Oviedo.
En su artículo, el
profesor Rodríguez se acerca a la aplicación práctica de la norma y pone de
manifiesto que “en conjunto, el Sistema está diseñado para que los trabajadores
autónomos con ingresos netos inferiores a 1.300 euros mensuales contribuyan con
una cuota menor a la precedente (si habían elegido la base mínima), mientras
que la cuota a ingresar superará la mínima anterior desde los 1.700 euros de
ingresos netos, con tendencia al alza cada año”.
Igualmente, explica
con concisión, no exenta en modo alguno de claridad, la flexibilidad introducidas
en la regulación de la protección de la persona trabajadora autónoma por cese
de actividad, destacando que los doce meses de cotización requeridos para
acceder a la prestación podrán computarse “dentro de los veinticuatro meses
inmediatamente anteriores al cese”, la nueva regulación del cese parcial, y la creación
de un mecanismo de sostenibilidad semejante al que se ha incorporado en la
reforma de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, el denominado Mecanismo Red
en el art. 47 bis.
En suma y así
concluye su artículo el autor, la reforma de la protección por cese (total o
parcial) de actividad la considera positiva, mientras que sobre el cambio en el
sistema de cotización de las personas trabajadoras autónomas, es del parecer
que resulta prematuro efectuar una valoración, “pues no es un sistema
completamente implantado y su efectividad dependerá también, en buena medida,
de la rigurosidad de los controles sobre la veracidad de los ingresos
declarados”.
7. En el ámbito investigador,
especialmente en sede universitaria, mereció amplia atención el debate
parlamentario sobre el que fuera en su momento proyecto de ley de modificación de
la Ley 14/2011, de 1 de junio, de la Ciencia, la Tecnología y la Innovación,
que finalmente se aprobó y convirtió en la Ley 17/2022 de 5 de septiembre.
La norma ha sido
objeto de un detallado análisis en el artículo del profesor Josep Moreno Gené, de la Universidad de Lleida, que efectúa
primeramente un reconocimiento del esfuerzo “notable” llevado a cabo por la
norma “por diseñar una auténtica carrera investigadora que se iniciaría con el
contrato predoctoral, durante un máximo de cuatro años, con la finalidad de
elaborar la tesis doctoral y obtener el título de doctor, y que continuaría con
el contrato de acceso de personal investigador doctor, hasta un máximo de seis
años, en los que se debe alcanzar un elevado nivel de perfeccionamiento y
especialización profesional, que conduzcan a la consolidación de su experiencia
profesional”, si bien inmediatamente alerta del riesgo de que la norma no satisfaga
el objetivo perseguido, y no por su regulación obviamente sino por el número de
plazas que puedan convocarse, y que augura que serán insuficientes, “para
garantizar una mínima proporcionalidad entre el número total de contratos de
acceso de personal investigador doctor que se vayan a formalizar y el número de
plazas de personal laboral fijo y funcionario que se pueden convocar en el
sector público”, por lo que podría ocurrir que personal contratado doctor que
cumplan todos los requisitos de evaluación positiva de su actividad
investigadora no acceda a una plaza estable “como consecuencia de la insuficiencia
de plazas convocadas al efecto”.
Especialmente
interesante a mi parecer es el examen que realiza el profesor Moreno del nuevo
contrato indefinido para actividades científico-técnicas, a la par que
manifiesta las dudas que ya han aparecido en varios artículos dedicados a esta
norma sobre la regulación de su extinción por causas objetivas. En suma, el
paso dado por la Ley 17/2022 es considerado “muy importante, aunque todavía no
definitivo, en la normalización de la contratación laboral del colectivo de los
investigadores”.
Sobre la problemática
laboral del personal investigador que ha quedado plasmada finalmente en la
norma analizada, remito a las entradas “Reforma laboral y contratación depersonal investigador. Una mirada hacia atrás (Ley 14/2011 de 1 de junio) yotra hacia el inmediato futuro (Real Decreto-Ley 8/2022 de 5 de abril)” y “De la reforma laboral a la aprobación de la Ley de la ciencia, la tecnologíay la innovación. La estabilidad laboral del personal investigador, una buenanoticia. La historia de la disposición adicional décima de dicha Ley”
8. La reforma de
la normativa sobre el empleo público ha tenido una concreción especial para el
personal estatutario de los servicios de salud en el Real Decreto-ley 12/2022,de 5 de julio, por el que se modifica la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del
Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud , si bien el título de la norma no se ajusta estrictamente a su contenido, ya
que en el propio preámbulo se explica que “En la presente reforma del Estatuto
Marco del personal estatutario de los servicios de salud, se aborda
exclusivamente la reducción del empleo temporal, dejando para una posterior
revisión del texto, tal y como se refleja en la disposición adicional primera
del real decreto-ley, la inclusión de las modificaciones necesarias para
alcanzar el resto de objetivos del citado hito, como son: Garantizar la
cobertura de plazas en determinadas zonas geográficas no suficientemente
atendidas a través de medidas incentivadoras y mejorar el entorno y las condiciones
laborales a través de medidas que contribuyan al desarrollo profesional y
retengan el talento en el sistema español, con la introducción de mejoras no
solo en las condiciones económicas, sino también mediante la apertura de
posibilidades en la docencia y la investigación”, o más exactamente que “se
modifica la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, al objeto de dar cumplimiento a la
previsión contenida en la disposición final segunda del Real Decreto-ley
14/2021, de 6 de julio, en lo que afecta a la temporalidad del empleo público
en el marco del personal estatutario del Sistema Nacional de Salud”. Recordemos
que el RDL 14/2021, tras su tramitación parlamentaria como proyecto de ley, se
convirtió en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la
reducción de la temporalidad en el empleo público, cuya disposición final
segunda dispone que “permanece en vigor la disposición final segunda del Real
Decreto-Ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la
temporalidad en el empleo público, relativa a la adaptación de la normativa del
personal docente y del personal estatutario y equivalente de los servicios de
salud”, siendo necesario por ello acudir a dicha disposición para conocer que “En
el plazo de un año desde la entrada en vigor de este real decreto-ley se
procederá a la adaptación de la normativa del personal docente y del personal
estatutario y equivalente de los servicios de salud a lo dispuesto en el
artículo 10, 11 y en la disposición adicional decimoséptima del texto refundido
de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, de acuerdo con las
peculiaridades propias de su régimen jurídico. Transcurrido dicho plazo sin que
se produzca la citada adaptación de la legislación específica serán de plena
aplicación a este personal las previsiones contenidas en los citados preceptos
del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público”.
El RDL 12/2022 ha
merecido la atención de la letrada Lidia
de la Iglesia Aza , muy buena conocedora de esta temática ya que fue objeto de su tesis doctoral
titulada “Régimen jurídico del personal estatutario: dimensión sustantiva yprocesal” , defendida con pleno éxito en la Universidad de Santiago de Compostela y que
fue dirigida por el profesor José María Miranda Boto, siendo el resumen de la
misma el siguiente: “El personal estatutario constituye una singularidad en el
ámbito de los empleados públicos, tanto por su origen como por su sistema de
fuentes. Esta especialidad tiene como causa la trascendencia que a las
funciones que desarrolla el colectivo le otorga tanto la regulación
internacional como la constitucional, y se aprecia en la totalidad de su
regulación. La distribución de competencias que la Constitución efectúa entre
el Estado y las Comunidades Autónomas y la coexistencia de dos normas básicas
de la trascendencia del Estatuto Marco y el EBEP, dan lugar a zonas de fricción
en la configuración jurídica de la figura. La interpretación judicial, tanto
nacional como supranacional, de las especiales circunstancias de la relación
estatutaria ha ido perfilando los contornos regulatorios de este colectivo.
Esta Tesis aporta un estudio detallado del personal estatutario, abordando la
problemática derivada de lo inconcluso del sistema de desarrollo de la
normativa básica, arrojando luz sobre las cuestiones más controvertidas y
ofreciendo alternativas para su solución. Para ello centra su atención en el
sistema de categorías, la carrera profesional, el tiempo de trabajo, la libre
circulación de trabajadores y las diferencias de trato entre trabajadores
temporales y fijos. Este panorama se completa con la vertiente procesal”.
En el artículo
publicado en Briefs, la autora efectúa una síntesis del RDL 14/2021, destacando
sus contenidos más relevantes a su parecer, subrayando que las que califica de “mínimas
modificaciones” del Estatuto marco “(son) aplicables únicamente al personal
estatutario temporal nombrado o contratado con posterioridad a su entrada en
vigor (Disposición transitoria primera), se consideran suficientes para la
aplicabilidad a este colectivo de las previsiones del Real Decreto Ley 14/2021,
dado que se constituye en la modificación que este determinaba como
imprescindible en el ámbito estatutario para su entrada en vigor”, y añadiendo que
“no se realiza concreción alguna referida al procedimiento de consolidación,
que se tendrá que ajustar a las previsiones del artículo 2 del Real Decreto Ley
de 2021, ahora plenamente aplicable a este colectivo por el transcurso del año
establecido en su Disposición Final Segunda”.
Sobre la temática
del personal estatutario y los problemas que se han suscitado en sede judicial
me permito remitir a la entrada “Personal estatutario de los servicios desalud. Interpretación del art. 9.4 de la Ley 55/2003. Límites al cese delpersonal sustituto. Notas a la sentencia del Tribunal Supremo (C-A) de 24 deseptiembre de 2019”
9. Muy
recientemente se ha publicado el Real Decreto 789/2022, de 27 de septiembre, “por
el que se regula la compatibilidad del Ingreso Mínimo Vital con los ingresos
procedentes de rentas del trabajo o de la actividad económica por cuenta propia
con el fin de mejorar las oportunidades reales de inclusión social y laboral de
las personas beneficiarias de la prestación”, que ha sido objeto de atención en
el artículo publicado por el profesor Mathieu Chabannes de la Universidad Complutense de
Madrid, que pone primeramente de manifiesto las numerosas modificaciones
introducidas en el RDL 20/2020 de 29 de mayo, posteriormente convertido, tras
su tramitación parlamentaria como proyecto de ley, en la Ley 19/2021 de 20 de
diciembre, por la que se establece el ingreso mínimo vital, afirmando que “pocas
prestaciones habrán conocido tantos vaivenes por parte del legislador en tan
poco tiempo”.
El profesor
Chabannes no solo sintetiza con precisión los contenidos más destacados de la
norma, sino que efectúa unas reflexiones adicionales sobre la conexión del
trabajo con los ingresos obtenido por esta vía por las personas, o unidades
familiares, que tienen derecho a los mismos, subrayando la importancia de que
los empleos a los que puedan acceder las personas que perciben el IMV sean de calidad,
pidiendo la puesta en marcha de “unas políticas integrales que combatan el
origen de la vulnerabilidad de estos colectivos, así como ... políticas activas
de empleo eficaces a través de itinerarios de inserción sociolaboral”.
La regulación del
IMV fue objeto de mi atención, durante la pandemia en el artículo “Emergenciasanitaria y legislación laboral. Sigue la saga Covid-19. Notas a propósito delRDL 20/2020 de 29 de mayo por el que se establece el Ingreso Mínimo Vital” y en posteriores fue explicando las modificaciones incorporadas. En el ámbito
constitucional del reparto competencial entre el Estado y las Comunidades
Autónomas, remito a la entrada “¿Tiene competencias ejecutivas la Generalitatde Cataluña para gestionar el Ingreso Mínimo Vital? No para el TC. Notas a lasentencia de 16 de septiembre de 2021 (con voto particular discrepante de unamagistrada y un magistrado)”
10. Por último, hago
mención al artículo publicado por el profesor Manuel Luque Parra, de la Universidad Pompeu Fabra, dedicado
al análisis de los aspectos laborales más relevantes del Proyecto de ley para
la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los
derechos de las personas LGTBI; proyecto, que aborda como evitar las
situaciones de discriminación que pueden darse contra dichas personas y que el
autor considera que pocas situaciones en las que se produce discriminación hacia
una persona “requieren, en términos de datos, menos justificación como la que
es ahora objeto de este PL”.
Se presta especial
atención a los tres preceptos que inciden mas directamente en la normativa
laboral (arts. 47, 49 y 50), y se repasan a continuación todas las
modificaciones propuestas en normativa laboral sustantiva y procesal, así como
en la de Seguridad Social, infracciones y sanciones en el orden social, y en
materia de prevención de riesgos laborales. La valoración positiva del autor
sobre el PL queda claramente puesta de manifiesto a mi parecer en el penúltimo
párrafo del artículo: “Es claro que nos encontramos ante un movimiento
normativo indispensable para nuestra sociedad y, obviamente, para nuestras
relaciones laborales. Sabemos que la norma no puede cambiar de un día para otras
situaciones de discriminación tan enraizadas como las que afecta al colectivo
LGTBI, siendo – muchas veces – tan o más efectivo – que haya cada vez más
“referentes sociales positivos” (en términos de la EM) para cambiar la
concepción social y “realidad fáctica de este colectivo”. Pero es un camino, el
que ahora se proyecta, que hemos de recorrer sin más demora”.
Conviene recordar
que el PL ya ha superado su primer trámite parlamentario al haber sido rechazadas,
en la sesión plenaria del Congreso de los Diputados del día 6 de octubre , las enmiendas a la totalidad de
devolución presentadas por los grupos parlamentarios popular y VOX. Ambas
enmiendas fueron rechazadas por 143 votos a favor, 193 en contra y 9
abstenciones.
Sobre el contenido
laboral del proyecto de ley remito a la entrada “La normativa laboral y de
protección social en el Proyecto de Ley para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Una
nota descriptiva”
Buena lectura.
Continuará, seguro.
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