1. En el análisis
de la realidad laboral conviene prestar atención cada vez a aquellos que ocurren
en el ámbito internacional, europeo y en los diferentes Estados. Para ello es
muy útil acercarse no solo a las páginas web oficiales sino también a las
aportaciones que sobre tales diversas realidades se encuentran en las redes
sociales en general y en la blogosfera en particular.
Y si hablamos,
como es predominantemente en este blog, de la vida laboral, es lógico que la
atención se centre en todas aquellas informaciones que a través de las redes
sociales y de la cada vez más amplia blogosfera laboralista se difunden, se
analizan y se critican, para su conocimiento por un número cada vez mayor de
personas interesadas y que están atentas al cambio tecnológico.
Desde luego, es difícil
pensar que hoy en día baste con estar atentos, aunque ciertamente sigue siendo
totalmente obligado y necesario, a los boletines oficiales, que cómo mínimo son
el de Unión Europea, el estatal español y el de la comunidad autónoma en el que
resida la persona interesada, sino que también hay que prestar atención a las
revistas electrónicas (no me olvido en absoluto de las publicadas únicamente en
papel, aunque cada vez sean menos) y por supuesto a los blogs en los que se
analizan las normas y se difunde la información más reciente y sin que ello
suponga, así lo creo, reducir la calidad de cada texto con respecto a otro más
amplio que pueda publicarse con respecto al mismo asunto.
Y, no son solo, mi
mucho menos, los de ámbito universitario o profesional los que deben merecer
nuestra atención, sino por supuesto también los de las organizaciones sindicales
y empresariales, en el bien entendido que los últimos suelen ser más restrictivos
en las informaciones o estudios que difunden, mientras que los primeros tratan
cada vez más de reforzar su presencia en el mundo digital al ser consciente de
que es una vía cada vez más utilizada para disponer de la información y no solo
para las y los jóvenes.
Justamente sobre
esa presencia, y de cómo se organiza el mundo sindical en las redes y defiende
sus derechos y el de las personas trabajadoras ante los cambios tecnológicos
versa el último, y excelente, número de la Revista “Cuadernos de RelacionesLaborales” (Vol. 40 Núm. 2 (2022), coordinados por los profesores Fausto Miguélez
y Ramón Alós, dedicado monográficamente al sindicalismo en la era digital y en cuya presentación sostienen, con plena corrección a mi parecer, que “... el actor
sindical sigue siendo
fundamental para obtener
un cierto “equilibrio”
entre las partes.
Pero los cambios tecnológicos y económicos requerirán que los
sindicatos adopten nuevas estrategias y nuevas formas, es decir, nuevos
objetivos colectivos a largo plazo y nuevos métodos a corto y medio plazo para
conseguirlos. Por ello es tan importante explorar las nuevas realidades
sindicales que están surgiendo, las adaptaciones de los sindicatos
tradicionales, los lazos entre
los sindicatos tradicionales
y los nuevos”.
Viene a cuento esta
introducción para poner de manifiesto que esta entrada es deudora en su mayor
parte (y sin duda ha habido y seguirá habiendo muchas más) de información
obtenida a través de páginas web y blogs; o dicho de otra forma mucho más clara
y contundente, y no se me caen los anillos por exponerlo de esta forma, no
hubiera tenido acceso a esa información a través de canales “ordinarios”, ya
que, al menos hasta donde mi conocimiento alcanza, la información laboral a la
que inmediatamente me referiré ha sido muy poco, por no decir que nada, objeto
de atención en dichos canales.
2. En primer lugar,
y ahora se entenderá mejor el título de la presente entrada, me refiero a la
sentencia núm. 183 dictada por el
Tribunal Constitucional italiano el pasado 22 de julio y
de cuyo conocimiento tuve noticia a través del riguroso y documentado artículo,
como es norma en todas sus aportaciones, del profesor Antonio Baylos, uno de
los padres de la blogosfera laboralista, en su blog justo al día siguiente, titulado “De nuevo laCorte Constitucional italiana exige una reforma del régimen del despido exigiendouna indemnización “adecuada”.
En su artículo,
además, el profesor Baylos no solo analiza esta nueva e importante sentencia, sino
que efectúa un amplio y detallado repaso de las dictadas con anterioridad y que
cuestionaron frontalmente la Job Acts de 2015 respecto a la fijación de una
cuantía mínima y máxima de indemnización en caso de despido improcedente. Es
sin duda obligatoria la lectura de la sentencia de 22 de julio para ampliar los
conocimientos obtenidos tras la lectura del artículo del profesor Baylos, y así
lo he hecho, quedándome ahora con la amplia reflexión del autor que sintetiza
de forma muy clara cual ha sido la línea de tendencia del TC italiano desde que
se pronunció en su sentencia núm. 194 de 26 de setiembre de 2018, que fue
objeto de detallada atención por mi parte en la entrada “El trabajo no es unamera mercancía. Las aportaciones del Tribunal Constitucional italiano en susentencia de 26 de septiembre de 2018 (y de algunos Conseil de Prud’hommesfranceses) sobre el debate jurídico de la indemnización tasada por despido”
“Lo fundamental de
esta línea jurisprudencial es que considera inconstitucional el sistema de
cálculo del monto indemnizatorio por el despido ilegítimo basado exclusivamente
en la antigüedad en la empresa, tanto en los supuestos de despidos viciados
desde el punto de vista sustancial (Sentencia n. 194 del 2018) o por motivos
formales (sentencia n. 150 del 2020). Consentir al empleador calcular con
exactitud cuánto cuesta despedir a un trabajador elimina cualquier efecto
disuasorio de un despido improcedente o sin causa justa, o efectuado
incumpliendo los requisitos formales previstos en la ley o en la negociación
colectiva. La lesión injusta de los derechos de la persona trabajadora por el
empleador no puede resolverse de antemano en un cálculo de su coste, fijado
además en función de una variable que asegura importantes diferencias de trato
en función de la edad y el género de las personas despedidas improcedentemente,
y sin que de esta manera se pueda asegurar la función disuasoria que debe tener
la componente indemnizatoria. Por eso es el órgano judicial quien tiene un
poder esencial de valoración de la indemnización debida como resarcimiento del
acto ilícito en función de otras variables, además de la antigüedad, en
relación directa con la gravedad de la lesión al derecho fundamental al trabajo
y a la posición personal del trabajador despedido. La relación que se realiza
entre la tutela constitucional del derecho al trabajo y el derecho al ejercicio
efectivo del derecho de los trabajadores a protección en caso de despido del
art. 24 de la Carta Social Europea, se cifra en el derecho a una indemnización
adecuada o a otra reparación apropiada. Dado que la reparación más apropiada
sería la readmisión y la norma ha prescindido de ella, el eje del debate se
traslada a la adecuación y proporcionalidad de la indemnización, a su doble
componente resarcitorio y disuasorio”.
Para quienes no
deseen leer el texto íntegro de la sentencia, bastará con que lo hagan de la
nota de prensa publicada el mismo día en que fue dictada, y que ahora reproduzco (obviamente en
traducción no oficial):
“Es urgente la
reforma de la regulación de los despidos, una cuestión esencial por su relación
con los derechos individuales de los trabajadores y por sus repercusiones en el
sistema económico general.
Esto fue afirmado
por el Tribunal Constitucional en la sentencia nº 183 presentada hoy (escrito
por la vicepresidenta Silvana Sciarra), en el que, si bien se declaran
inadmisibles las censuras del Tribunal de Roma sobre la indemnización prevista
en la llamada Ley de Empleo para los despidos improcedentes en las pequeñas
empresas, se dirige una advertencia al legislador para que intervenga
urgentemente en este asunto, proporcionando protecciones adecuadas.
El Tribunal
consideró que "una indemnización constreñida dentro del estrecho margen
entre un mínimo de tres y un máximo de seis meses de sueldo frustra la
necesidad de ajustar el importe a la especificidad de cada caso
individual" y no representa una solución adecuada que se ajusta a los
requisitos de adecuación y disuasión afirmada por las sentencias nº 194 de 2018
y nº 150 de 2020 de la mismo Tribunal.
"La limitada
brecha entre el mínimo y el máximo determinado por la ley da una importancia
preponderante, si no exclusiva, al número de empleados". Este criterio,
"en un marco dominado por la incesante evolución de la tecnología y la
transformación de los procesos de producción", no es indicativo de la
fuerza económica real del empresario y no tampoco ofrece elementos
significativos para determinar la cantidad de la indemnización según las
peculiaridades de cada caso individual.
Sin embargo, queda
a la discreción del legislador elegir de las soluciones más apropiadas para
garantizar una protección adecuada. De ahí, la urgencia de la reforma, instada
por el Tribunal.
El propio Tribunal
de Roma prefigura múltiples soluciones para remediar los perfiles de conflicto
con la Constitución. Soluciones que van de la redefinición de un criterio
distintivo, centrado en el número de empleados, a la eliminación del régimen
especial y a la redefinición de los umbrales.
A cada una de las
opciones concebibles corresponden "diferentes opciones de opciones de
política legislativa", resultado de "evaluaciones
discrecionales", escribe el Tribunal.
Que, al declarar
la inadmisibilidad de las preguntas, señala: "La prolongación de la
inercia legislativa no sería tolerable". Por lo tanto, si la cuestión se
vuelve a plantear, procederá directamente a intervenir en la disciplina
censurada”.
No se qué pensarán
los lectores y lectoras, pero a mi me parece muy claro que el TC italiano tira
una vez más de las orejas al legislador y, sin entrar ciertamente en su
terreno, le urge ya a que modifique la norma, con la advertencia clara de que
si no lo hace y se vuelve a plantear un
conflicto en el mismo sentido, “intervendrá directamente”. ¿Actuará el
legislador? No parece ciertamente muy factible en estos momentos de clara incertidumbre
política en Italia con la convocatoria de un próximo proceso electoral, aun
cuando desde el sindicalismo italiano ya se ha pedido tal modificación: “La
sentencia del Tribunal Constitucional, tras los dos pronunciamientos de 2018 y
2020, exige curar la herida determinada por el lejano oeste abierto por la Ley
de Empleo en el mundo del trabajo". El secretario general de Fiom CGIL,
Michele De Palma, ha declarado: "En un momento de gran inestabilidad
económica y social, creemos que es necesario restablecer la seguridad jurídica
de los trabajadores y la civilización jurídica de nuestro país".
3. Sobre la temática,
una vez más, de la aplicación de la Carta Social Europea, y en concreto ahora,
de su art. 24, es muy recomendable la lectura del reciente artículo de la profesora
Carmen Salcedo y del profesor Luís Jimena “Carta Social Europea, despido ycontrol de convencionalidad: la odisea por alcanzar el reconocimiento de losderechos y sus garantías navegando en las procelosas aguas de las instanciassuperiores (excusatio non petita…)”, publicado
en Lex Social (Revista jurídica de los derechos sociales) (vol.12,
núm.1, 2022)
Reproduzco un
párrafo que a mi parecer sintetiza muy bien el debate, en el que el autor y la
autora incorporan nuevas reflexiones sobre las últimas resoluciones judiciales
dictadas tanto en España como en otros países europeos, y por supuesto siempre
teniendo presente el parecer del comité europeo de derecho sociales: “El
despido injustificado, sin causa o, en términos de la legislación española,
improcedente, es de los temas que más protagonismo ha adquirido en los dos
últimos años. Esta notoriedad presenta unas notas peculiares en cuanto a su
origen -modificaciones legislativas aprobadas por Finlandia, Italia y Francia-
y el impacto en nuestro país de los pronunciamientos emitidos por el Comité
Europeo de Derechos Sociales (CEDS) tras solicitarle la supervisión principalmente
mediante el procedimiento de reclamaciones colectivas. En virtud de ello, la
atención sobre cualquier acontecimiento o decisión no se limita al ámbito
doméstico, sino también a los que se suceden más allá de nuestras fronteras, en
un insoslayable contexto de tutela multinivel de derechos y libertades que ha
de ser coherente con el principio favor libertatis o pro personae (y su
manifestación más específica en el ámbito laboral como principio pro operario o
favor laboratoris) asumiendo los estándares más favorables establecidos por la
jurisprudencia constitucional o internacional”.
4. Paso a
continuación, con mayor detenimiento, a la explicación de aquello que he
sintetizado en la segunda parte del título, es decir la aprobación por el
gobierno británico de una normativa dirigida a restringir al máximo, cuando no
a tratar de eliminar, el ejercicio del derecho de huelga, y que hasta el
momento ha pasado totalmente desapercibida en los medios de comunicación y
redes sociales de nuestro país.
Efectuaré una
breve síntesis de su génesis y de su contenido, remitiendo a todas las personas
interesadas a la lectura de los artículos, documentos y normas a los que se
pueden acceder a través de los correspondientes enlaces.
Les dejo ya la
pregunta, que creo que debe contestarse negativamente, de si la normativa
británica respeta la internacional, en particular el Convenio 87 sobre libertad
sindical y la interpretación que el comité de libertad sindical de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT) ha efectuado sobre la interpretación del
derecho de huelga y sus limitaciones o
incluso prohibición, muy restrictivas, y remito a este y este enlace
A) El gobierno británico anunció el 23 de junio un cambio en la legislación laboral para permitir a las empresas disponer de “trabajadores cualificados”, puestos a su disposición por las empresas y agencias de empleo, “para suplir las carencias de personal durante las huelgas”. Este era el comunicado oficial (traducción no oficial):
“El Gobierno ha
presentado hoy un cambio en la legislación que permite a las empresas
suministrar trabajadores cualificados a través de agencias para suplir las
carencias de personal durante las huelgas.
Según la actual
legislación sindical, las empresas de empleo tienen restringido el suministro
de trabajadores temporales para cubrir las tareas de los empleados que
participan en las huelgas. Esto puede tener un impacto desproporcionado,
incluso en importantes servicios públicos, causando graves perturbaciones en la
economía y la sociedad británicas, desde impedir que la gente vaya a trabajar
hasta crear problemas en la gestión de la plantilla de las empresas.
La legislación de
hoy, que deroga estas gravosas restricciones legales, dará a las empresas
afectadas por la huelga la libertad de recurrir a los servicios de empresas de
empleo que pueden proporcionar personal cualificado y temporal con poca
antelación para cubrir temporalmente las funciones esenciales mientras dure la
huelga.
La supresión de
esta normativa dará más flexibilidad a los empresarios, pero las empresas
seguirán teniendo que cumplir con las normas de salud y seguridad más amplias
que mantienen la seguridad tanto de los empleados como del público. Sería su
responsabilidad contratar a trabajadores de cobertura con las habilidades y/o
cualificaciones necesarias para cumplir con esas obligaciones.
También ayudaría a
mitigar el impacto de futuras huelgas, como las que se han visto en nuestros
ferrocarriles esta semana, al permitir que trabajadores temporales formados
desempeñen funciones cruciales para mantener los trenes en movimiento. Por
ejemplo, los trabajadores temporales cualificados podrían cubrir puestos
vacantes, como los despachadores de trenes, que realizan tareas vitales como
dar a los maquinistas la señal de que son seguros para seguir adelante y
asegurarse de que las puertas de los trenes no están obstruidas.
Durante las
huelgas de esta semana, esa función ha tenido que ser desempeñada por gestores
de trenes que podrían haber sido mejor utilizados en funciones más críticas
para la seguridad, como los guardias. Esta legislación lo permitiría, además de
limitar el impacto de las futuras huelgas en los trabajadores de los trenes y
en la economía.
El cambio
legislativo, que se aplicará en todos los sectores, está pensado para minimizar
el impacto negativo e injusto de las huelgas en la población británica,
garantizando que las empresas y los servicios puedan seguir funcionando. Por
ejemplo, las huelgas en servicios públicos como la educación pueden significar
a menudo que los padres tengan que quedarse en casa con sus hijos en lugar de
ir a trabajar, o las huelgas en el sector ferroviario impiden a los viajeros
llegar al trabajo o a otros negocios...
... El Gobierno
también ha anunciado hoy que va a elevar la cuantía máxima de los daños y
perjuicios que los tribunales pueden conceder a un sindicato, cuando la huelga
haya sido declarada ilegal por el tribunal. Se aumentarán los límites de las
indemnizaciones, que no se han modificado desde 1982. En el caso de los
sindicatos más importantes, la indemnización máxima pasará de 250.000 a 1
millón de libras”.
B) A tal efecto, se
presentó en el Parlamento la reforma de la normativa vigente sobre la actuaciónde las agencias de empleo y las empresas de empleo, suprimiendo la prohibición existente
hasta entonces de proporcionar a trabajadores a empresas durante conflictos
laborales. La nota explicativa que se acompañaba al proyecto de reforma daba
más clara y detallada información al respecto: “Este Reglamento entrará en
vigor el día siguiente al de su promulgación y modificará el Reglamento de
Conducta de las Agencias de Empleo y Empresas de Empleo de 2003 (S.I. 2003/3319)
(el "Reglamento de Conducta").
Este Reglamento
eliminará la prohibición establecida en la norma 7 del Reglamento de Conducta,
que impide a las empresas de empleo introducir o suministrar trabajadores de
agencia a los contratantes para sustituir a personas que participen en una
huelga oficial o en una acción industrial oficial o para sustituir a personas
que hayan sido trasladadas por el contratante para desempeñar las funciones de
la persona en huelga o en acción industrial. La infracción de la norma 7 es un
delito penal castigado con una multa de conformidad con el artículo 5(2) de la
Ley de Agencias de Empleo de 1973. Dicha infracción también puede dar lugar a
una responsabilidad civil en virtud de la norma 30 del Reglamento de Conducta.
El Reglamento 2(a)
revoca el Reglamento 7 (restricción de proporcionar trabajadores en conflictos
laborales) del Reglamento de Conducta, permitiendo así a las empresas de empleo
proporcionar trabajadores de agencia a los contratantes durante una huelga
oficial o una acción industrial, eliminando la prohibición y la posible
infracción del Reglamento de Conducta en virtud del mismo”.
Junto a esa proyecto
normativo se adjuntaba la propueste de Orden de modificación de las cuantías que podían
imponerse como sanción a las organizaciones sindicales en procedimientos por
daños y perjuicios derivados de huelgas que no se ajustaran a derecho, que
entraría en vigor al mismo tiempo que la reforma de la regulación de las agencias
y empresas de empleo.
Se incrementaba
sensiblemente la cuantía de la sanciones por responsabilidad civil, y se justificaba
el cambio en atención a que la norma tenía en consideración “los cambios en el
índice de precios al consumo que se han producido desde que se fijaron los
importes máximos en la Ley de Empleo de 1982”, detallándose en estos
términos: “... a partir del 21 de julio de 2022 los nuevos
límites serán los siguientes
- Cuando un
sindicato tenga menos de 5.000 miembros, la indemnización máxima por daños y
perjuicios (antes 10.000 libras esterlinas) será de 40.000 libras esterlinas;
- Cuando un
sindicato tenga 5.000 miembros o más, pero menos de 25.000, la indemnización
máxima por daños y perjuicios (antes 50.000 libras esterlinas) será de 200.000
libras esterlinas;
- Cuando un
sindicato tenga 25.000 miembros o más, pero menos de 100.000, la indemnización
máxima por daños y perjuicios (antes 125.000 £) será de 500.000 £;
- Cuando un
sindicato tenga 100.000 miembros o más, la indemnización máxima por daños y
perjuicios (antes 250.000 £) será de 1.000.000 £”.
Como disposición
transitoria se estipulaba que las nuevas cuantías no se aplicarían a ningún
procedimiento de responsabilidad civil cuyo objeto fuera un acto iniciado u
ocurrido antes del 21 de julio de 2022.
C) Una explicación
más detallada de los cambios propuestos y de sus antecedentes, en cuanto que ya
en 2015 el gobierno conservador había manifestado su intención de actuar en los
mismos términos, aun cuando finalmente no llegara a hacerlo por las críticas
formuladas a sus propuestas, puede leerse en el artículo de Patrick Brione , en el que se
recordaba que “La prohibición de recurrir a personal interino durante una
huelga se introdujo por primera vez en 1976 bajo el Gobierno laborista de
entonces. Lo hizo en el Reglamento de Conducta de las Agencias de Empleo y las
Empresas de Empleo de 1976, en virtud de los poderes otorgados por el artículo
5(1) de la Ley de Agencias de Empleo de 1973, que a su vez fue sustituido por
el Reglamento de Conducta de las Agencias de Empleo y las Empresas de Empleo de
2003”.
Igualmente, se
recogen en dicho artículo las muy duras reacciones de los dirigentes sindicales
a la propuesta normativa, como la de la secretaria general del TUC, Frances
O'Grady, que las calificaba de “un intento deliberado de socavar el derecho de
huelga y de reducir el poder de negociación de los trabajadores”, subrayando
que “la contratación de personal interino menos cualificado para prestar
servicios importantes pondrá en peligro la seguridad pública, agravará los
conflictos y envenenará las relaciones laborales”.
Las propuestas
normativas fueron también objeto de muy duras críticas tanto desde la oposición
política como desde cualificada doctrina académica, siendo esta última sin duda
la que debe merecer especial atención en toda reflexión jurídica.
El 27 de junio, JustinMadders responsable de derechos y protecciones
laborales en el gobierno laborista en la sombra, publicaba un duro artículo en el que manifestaba que “La medida del
gobierno para reemplazar a los trabajadores calificados y críticos para la
seguridad en huelga . es deliberadamente inflamatoria. También es una amenaza
totalmente imprudente para la seguridad pública. Los ministros conservadores
están actuando como pirómanos en lugar de bomberos mientras avivan las llamas
de la división en el país que deben gobernar. En lugar de hacer su trabajo y
arreglar el desastre que han creado, están tratando de desviar y distraer de su
gobierno desacreditado y sin rumbo.
Después de haber
paralizado el país por su incapacidad para hacer su trabajo y resolver la
huelga ferroviaria, los ministros buscan una vez más incumplir sus propios
compromisos al permitir que el trato a los trabajadores británicos esté muy por
debajo de las normas internacionales. Ese es el efecto de su propuesta de
romper las huelgas con los trabajadores de agencias, fallando a los
trabajadores en Gran Bretaña y marcando el comienzo de una carrera hacia el
fondo”.
Más relevante sin duda es la dura crítica jurídica efectuada por el profesor Keith Ewing, Catedráticode Derecho Público del King’s College de Londres , poco antes de la presentación oficial de la reforma, en su artículo ” “Agency Workers as Strike-Breakers: ILO Convention 87, and the EU-UK Trade and Cooperation Agreement . Se plantea tres preguntas y proporciona tres claras respuestas que van en la línea de considerar contraria a la normativa internacional y europea el texto que entraría en vigor el 21 de julio. Reproduzco ahora las dos más relevantes al objeto de mi explicación:
“... En primer
lugar, ¿es lícito el uso del trabajo temporal como rompehuelgas en virtud de
las obligaciones jurídicas internacionales del Reino Unido? Aquí hay varios
tratados ratificados que son particularmente relevantes, de los cuales el más
importante es el Convenio 87 de la OIT. Este último ha sido interpretado por la
Comisión de Expertos de la OIT para incluir la protección del derecho de
huelga, siendo reconocido por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos (y otros)
la Comisión de Expertos de la OIT como "un punto de referencia y
orientación para la interpretación" de los convenios de la OIT. ... El
Comité de Expertos de la OIT ya ha llegado a la conclusión de que la legislación
británica no hace lo suficiente para proteger a los huelguistas de su
sustitución. Esto se debe a la naturaleza inadecuada de nuestra ley de despido
improcedente.
La segunda
pregunta es ¿cuáles son las consecuencias de una legislación introducida en
contra del derecho internacional? La respuesta habitual del derecho
constitucional es que no hay consecuencias jurídicas internas a menos que el
tratado haya sido incorporado por la legislación al derecho interno. El
Convenio 87 de la OIT no se ha incorporado de esta manera, por lo que cualquier
infracción debe perseguirse únicamente en el derecho internacional, y éste no
proporciona ningún remedio o sanción significativa. Sin embargo, desde el
Brexit la situación ha cambiado. El incumplimiento de los convenios de la OIT
también puede constituir una infracción del Acuerdo de Comercio y Cooperación
entre la UE y el Reino Unido, por el que el Gobierno actual, tras el Brexit, se
comprometió a cumplir varios tratados internacionales por los que, a su vez, ya
está obligado. El efecto es que el incumplimiento de estos tratados no solo es
una violación de los tratados en cuestión, sino que es ilegal por el motivo
adicional de que es una violación del acuerdo con la UE.
Por lo tanto, el
TCA UE-Reino Unido establece en su artículo 387 que las partes no deben reducir
las normas laborales en relación con los «derechos fundamentales en el trabajo»
(no definidos, pero casi seguro que incluyen la libertad de asociación y el
derecho de huelga) con el fin de garantizar alguna ventaja comercial
competitiva. No es probable que esta sea la motivación del gobierno en relación
con los trabajadores de agencias que rompen la huelga y, por lo tanto, es poco
probable que sea relevante. Sin embargo, en virtud del artículo 399, apartado
2, las partes también se comprometen a «respetar, promover y aplicar
efectivamente las normas fundamentales del trabajo internacionalmente
reconocidas, tal como se definen en los convenios fundamentales de la OIT».
Entre ellos se encuentra el Convenio 87 de la OIT. Por las razones explicadas
anteriormente, legislación como la revocación de la si 2004 Nº 3319, la regla 7
para permitir así a los rompehuelgas suministrados por agencias es
probablemente una violación del Convenio 87 de la OIT según la interpretación
de la Comisión de Expertos de la OIT. Si es así, también es una violación del
TCA UE-Reino Unido...”.
Más críticas contra la nueva normativa
provienen de la British Medical Association , para quien, “...
es muy decepcionante que la respuesta del Gobierno a las crecientes
preocupaciones de los trabajadores sea un intento de reprimir las actividades
sindicales legítimas y los derechos de los trabajadores del Servicio Nacional
de Salud(NHS) . En lugar de tratar de responder a las preocupaciones del
personal del NHS, su intento de derogar la Regulación 7 del Reglamento de
Conducta devalúa al personal clínico altamente capacitado e integrado en los
sistemas y culturas de su lugar de trabajo. ... Para los médicos, la huelga es siempre el
último recurso, y sólo se lleva a cabo dentro de un marco legal estricto y con
garantías. Además, aunque la contratación de personal interino puede cubrir
lagunas en la superficie, en última instancia no servirá para el interés de los
pacientes, ya que es probable que ese personal no esté familiarizado con el
hospital (u otro entorno) al que se ha incorporado”.
La aprobación de las normas y su entrada en vigor fue acogida con innegable satisfacción por el gobierno conservador, como lo demuestra el amplio comunicado de prensa emitido el mismo día 21 y en el que se reiteran ,y refuerzan, algunas de las tesis “rompehuelgas” que se habían expuesto en el que se anunciaban las propuestas.
Las manifestaciones de diversos responsables ministeriales son claras e indubitadas a mi parecer sobre el objetivo perseguido: dificultar al máximo las huelgas y limitar considerablemente la acción sindical, aunque para ello haya que ir más allá de lo permitido por la normativa internacional y europea.
Kwasi Kwarteng, Secretario de Estado de Comercio: "A la luz de las acciones sindicales militantes que amenazan con paralizar servicios públicos vitales, hemos actuado con celeridad para derogar estas gravosas restricciones al estilo de los años 70".
Gracias a un cambio en la legislación que ha entrado en vigor hoy, las empresas pueden proporcionar trabajadores cualificados a través de agencias para cubrir los vacíos de personal vitales causados por las huelgas industriales.
Ante la amenaza de interrupción de los servicios públicos por las huelgas en diversos sectores, el Gobierno ha trabajado con celeridad para derogar las leyes sindicales que restringen la posibilidad de que las empresas de empleo proporcionen trabajadores temporales para cubrir los puestos vacantes causados por la huelga del personal.
A partir de hoy, las empresas más afectadas por la huelga podrán recurrir a personal temporal cualificado con poca antelación para cubrir puestos esenciales. Esto ayudará a mitigar el impacto desproporcionado que la huelga puede tener tanto en la economía como en la sociedad del Reino Unido, al permitir que servicios cruciales, que todos utilizamos a diario, sigan funcionando.
El cambio de la ley de hoy se aplicará en todos los sectores, por ejemplo, en la educación, donde la huelga puede obligar a los padres a quedarse en casa con sus hijos en lugar de ir a trabajar.
El Secretario de Estado de Comercio, Kwasi Kwarteng, dijo:
"A la luz de las acciones sindicales militantes que amenazan con paralizar servicios públicos vitales, hemos actuado con rapidez para derogar estas gravosas restricciones al estilo de los años setenta.
"A partir de hoy, las empresas expuestas a las perturbaciones causadas por las huelgas podrán recurrir a trabajadores temporales cualificados para prestar los servicios que permiten a las personas honradas y trabajadoras seguir adelante con sus vidas. Es una buena noticia para nuestra sociedad y para nuestra economía".
Aunque este cambio de ley proporcionará una mayor flexibilidad a las empresas, éstas seguirán estando obligadas a cumplir unas normas de seguridad y salud más amplias que mantengan la seguridad de los empleados y del público. Además, será responsabilidad de las empresas individuales contratar a trabajadores temporales con el conjunto de habilidades y/o calificaciones correctas y adecuadas para cumplir con las obligaciones del rol.
El Secretario de Estado de Transportes, Grant Shapps, ha declarado:
"Aunque las huelgas ferroviarias de la próxima semana serán demasiado pronto para beneficiarse de esta legislación, es un hito importante que refleja la determinación del Gobierno de minimizar el poder de los jefes sindicales.
"Durante demasiado tiempo, los sindicatos han podido mantener al país en jaque con la amenaza de la acción industrial, pero esta reforma vital significa que cualquier huelga futura causará menos trastornos y permitirá a la gente trabajadora continuar con su vida cotidiana".
E) Ante los nuevos ataques de un gobierno conservador al movimiento sindical, que no tiene nada que envidiar a la normativa claramente intervencionista antisindical aprobada durante los gobiernos de Margaret Thatcher, el movimiento sindical y el mundo jurídico cercano a sus planteamientos han recordado que es necesario tener en consideración la jurisprudencia del Tribunal Europeo de DerechosHumanos en su sentencia dictada el 2 de julio de 2022 en el caso “David Wilsony Terence Palmer” que puede nuevamente servir para cuestionar jurídicamente la normativa recién aprobada, ya que el TEDH falló que la legislación británica era contraria al art. 11 de la Convención Europea de Derechos Humanos por permitir la discriminación de sindicalistas, lo que conllevó la modificación de la normativa para evitar que se produjeran tales situaciones.
Por su importancia para futuros conflictos jurídicos que sin duda se plantearán con la nueva normativa, reproduzco los contenidos más relevantes a mi parecer de dicha sentencia:
“41. El
Tribunal observa en primer lugar que, aunque el objeto esencial del artículo 11
es proteger al individuo contra la injerencia arbitraria de las autoridades
públicas en el ejercicio de los derechos protegidos, pueden existir además
obligaciones positivas para garantizar el disfrute efectivo de estos derechos.
En el presente caso, las cuestiones sobre las que se quejan los demandantes
-principalmente, el no reconocimiento de los sindicatos por parte de los
empresarios a efectos de negociación colectiva y las ofertas de condiciones de
empleo más favorables a los empleados que aceptan no estar representados por
los sindicatos- no implican una intervención directa del Estado. Sin embargo,
la responsabilidad del Reino Unido se vería comprometida si estas cuestiones
fueran consecuencia de un incumplimiento por su parte de la obligación de
garantizar a los demandantes, en virtud del Derecho interno, los derechos
establecidos en el artículo 11 del Convenio.
42. El Tribunal recuerda que el artículo 11,
apartado 1, presenta la libertad sindical como una forma o un aspecto especial
de la libertad de asociación. Las palabras "para la protección de sus
intereses" del apartado 1 del artículo 11 no son redundantes, y el
Convenio salvaguarda la libertad de proteger los intereses profesionales de los
miembros del sindicato mediante la acción sindical, cuya realización y
desarrollo deben permitir y hacer posible los Estados contratantes. Así pues,
un sindicato debe ser libre para luchar por la protección de los intereses de
sus miembros, y los miembros individuales tienen derecho, para proteger sus
intereses, a que el sindicato sea escuchado. Sin embargo, el artículo 11 no
asegura ningún trato particular a los sindicatos o a sus miembros y deja a cada
Estado la libre elección de los medios que debe utilizar para garantizar el
derecho a ser oído.
43. El Tribunal de Justicia señala que, en el
momento de los hechos denunciados por los demandantes, la legislación del Reino
Unido preveía un sistema de negociación colectiva totalmente voluntario, sin
que los empresarios estuvieran obligados legalmente a reconocer a los
sindicatos a efectos de la negociación colectiva. Por lo tanto, no existía
ningún recurso legal mediante el cual los demandantes pudieran impedir que los
empresarios en el presente caso desreconocieran a los sindicatos y se negaran a
renovar los convenios colectivos.
44. Sin embargo, el Tribunal de Justicia ha
declarado reiteradamente que, aunque la negociación colectiva puede ser uno de
los medios que permiten a los sindicatos proteger los intereses de sus
miembros, no es indispensable para el disfrute efectivo de la libertad
sindical. La negociación colectiva obligatoria impondría a los empresarios la
obligación de negociar con los sindicatos. El Tribunal de Justicia aún no está
dispuesto a considerar que la libertad de un sindicato para hacer oír su voz se
extienda a la imposición a un empresario de la obligación de reconocer a un
sindicato. Sin embargo, el sindicato y sus miembros deben ser libres, de una
forma u otra, de intentar persuadir al empresario para que escuche lo que tiene
que decir en nombre de sus miembros. Habida cuenta del carácter delicado de las
cuestiones sociales y políticas que se plantean para lograr un equilibrio
adecuado entre los intereses en conflicto y del amplio grado de divergencia
entre los sistemas nacionales en este ámbito, los Estados contratantes gozan de
un amplio margen de apreciación en cuanto a la forma de garantizar la libertad
sindical.
45. El Tribunal de Justicia señala que los
sindicatos demandantes disponían de otras medidas para defender los intereses
de sus afiliados. En particular, el derecho interno otorgaba protección a un
sindicato que convocara o apoyara una huelga "en previsión o promoción de
un conflicto comercial". La concesión del derecho de huelga, aunque puede
ser objeto de regulación, representa uno de los medios más importantes con los
que el Estado puede garantizar la libertad de un sindicato para proteger los
intereses profesionales de sus miembros. En este contexto, el Tribunal de
Justicia no considera que la ausencia, en el Derecho del Reino Unido, de una
obligación para los empresarios de entablar una negociación colectiva haya dado
lugar, en sí misma, a una violación del artículo 11 del Convenio.
46. El Tribunal de Justicia coincide con el
Gobierno en que la esencia de un sistema voluntario de negociación colectiva es
que un sindicato no reconocido por un empresario debe poder adoptar medidas,
incluida, en su caso, la organización de acciones industriales, con el fin de
persuadir al empresario de que inicie una negociación colectiva con él sobre
las cuestiones que el sindicato considera importantes para los intereses de sus
miembros. Además, es esencial para el derecho a afiliarse a un sindicato para
la protección de sus intereses que los trabajadores sean libres de instruir o
permitir que el sindicato haga representaciones ante su empleador o tome
medidas en apoyo de sus intereses en su nombre. Si se impide a los trabajadores
hacerlo, su libertad de pertenecer a un sindicato, para la protección de sus
intereses, se vuelve ilusoria. Es función del Estado garantizar que no se
impida o se restrinja a los miembros de los sindicatos el uso de su sindicato
para representarlos en los intentos de regular sus relaciones con sus
empleadores.
47. En el presente caso, los empresarios podían
intentar adelantarse a cualquier protesta de los sindicatos o de sus miembros
contra la imposición de límites a la negociación colectiva voluntaria,
ofreciendo a los empleados que aceptaban la finalización de la negociación
colectiva aumentos salariales sustanciales, que no se ofrecían a los que se
negaban a firmar contratos aceptando el fin de la representación sindical. El
corolario de esto era que la legislación del Reino Unido permitía a los
empresarios tratar de forma menos favorable a los empleados que no estaban
dispuestos a renunciar a una libertad que era una característica esencial de la
afiliación sindical. Este comportamiento constituía un desincentivo o una
restricción al uso de la afiliación sindical por parte de los trabajadores para
proteger sus intereses. Sin embargo, como dejó claro la sentencia de la Cámara
de los Lores, el derecho interno no prohibía al empresario ofrecer un incentivo
a los empleados que renunciaban al derecho de representación sindical, incluso
si el objetivo y el resultado del ejercicio era poner fin a la negociación
colectiva y, por tanto, reducir sustancialmente la autoridad del sindicato,
siempre que el empresario no actuara con el propósito de impedir o disuadir al
empleado individual simplemente de ser miembro de un sindicato.
48. Por lo tanto, con arreglo al Derecho del
Reino Unido en la época pertinente, era posible que un empresario socavara o
frustrara efectivamente la capacidad de un sindicato para luchar por la
protección de los intereses de sus miembros. El Tribunal de Justicia señala que
este aspecto del Derecho interno ha sido objeto de críticas por parte del
Comité de Expertos Independientes de la Carta Social y del Comité de Libertad
Sindical de la OIT (véanse los apartados 32-33 y 37 supra). Considera que, al
permitir que los empleadores utilicen incentivos económicos para inducir a los
empleados a renunciar a importantes derechos sindicales, el Estado demandado ha
incumplido su obligación positiva de garantizar el disfrute de los derechos
contemplados en el artículo 11 del Convenio. Este incumplimiento supuso una
violación del artículo 11, tanto en lo que respecta a los sindicatos
demandantes como a los demandantes individuales.
Mientras tanto, buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario