1. He tenido
oportunidad de leer recientemente dos sentencias que, sin duda alguna, deberían
ser objeto de especial atención por cómo abordan la protección de derechos
constitucionales en el ámbito laboral, y que son un material de indudable valor
para la actividad docente del próximo curso académico en el marco de las actividades
prácticas pluridisciplinares por los distintos ámbitos jurídicos implicados.
O más exactamente,
en una de ellas el Tribunal Constitucional construye jurisprudencialmente la
protección de la identidad de género en el ámbito laboral para evitar que se produzca
una discriminación hacia la persona trabajadora, incluyéndola dentro del paraguas
normativo del art. 14 de la Constitución, mientras que en la otra, la Sala
Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid se pronuncia sobre un asunto
especialmente importante a la par que polémico, cuál es la protección del
derecho al honor de las y los miembros de la familia real española y su confrontación
con el derecho a la libertad de expresión de un trabajador que presta sus servicios
en el ámbito público de los medios de comunicación, RTVE.
Por ello, en esta
entrada solo deseo apuntar algunas de sus tesis más relevantes, a la posible espera
en su día de un análisis más detallado cuando se lleven a cabo dichas actividades
docentes, ya sea por escrito o bien de manera oral con el alumnado.
2. La sentenciadel TC es la núm. 67/2022 de 2 de junio , y ya está disponible en su página web, dictada por el Pleno y con la ponencia
a cargo a la magistrada María Luisa Balaguer, siendo objeto de atención un
recurso de amparo en el que se alegaba la infracción de los arts. 14 y 18 CE,
promovido por un trabajador tras sentencias en instancia y suplicación, y auto
del Tribunal Supremo de inadmisión del recurso de casación para la unificación de
doctrina, que desestimaron la pretensión de declaración de nulidad de la
extinción de su contrato de trabajo durante el período de prueba. La pretensión
de la demanda incluía la indemnización de 10.000 euros por daños materiales y
50.000 por la reparación de los daños morales.
La “síntesis analítica”
de la resolución del TC es la siguiente: “Supuesta vulneración de la
prohibición de discriminación por identidad sexual y del derecho a la propia
imagen: ausencia de indicio discriminatorio en la decisión empresarial de cesar
la relación laboral en período de prueba; inexistencia de límites a la
expresión de género de los trabajadores de la empresa”.
La sentencia
mereció una nota de prensa de la oficina de prensa del gabinete del Presidente
del TC , en la que se efectúa una síntesis de la misma en estos términos:
“En la sentencia,
el Pleno del Tribunal Constitucional define las nociones de sexo y género,
diferenciándolas entre sí, como condiciones que tienen incidencia en el
ejercicio de los derechos fundamentales, admitiendo que el género es uno de los
muchos elementos que pueden llegar a desarrollar la propia identidad personal
en el marco del pleno respecto a la dignidad humana (art. 10 CE). También se
afirma que la identidad de género es una faceta especialmente importante de la
identificación de un individuo, y es una causa sospechosa de trato
discriminatorio de las que se incluyen en la cláusula residual del art. 14 CE.
Por tanto, la condición de ser persona trans, está incluida en la prohibición
de discriminación del art. 14 CE, así como lo está la expresión de género, que
se vincula estrechamente al derecho a la propia imagen (art. 18.1 CE).
Una vez que se
considera aplicable al caso el art. 14 CE, la sentencia sostiene que también se
proyecta a este supuesto la jurisprudencia constitucional sobre la vulneración
del art. 14 CE en el marco de las relaciones laborales, así como las reglas de
reparto de la carga de la prueba, de modo que se invierte la carga probatoria
siempre que exista un indicio de la eventual discriminación.
Dentro del relato
de hechos probados que definen las resoluciones de instancia, el Tribunal
entiende que existía indicio de prueba, lo que lleva a la inversión de la carga
probatoria, pero que la empresa contratante había sido capaz de evidenciar la
existencia de causas de interrupción del contrato ajenas a la condición de
persona transgénero de quien recurre en amparo, llevando esta consideración al
fallo desestimatorio”.
3. Para comprender
mejor la construcción doctrinal del TC en la sentencia, cabe situar
sucintamente el caso litigioso, acudiendo a la transcripción de unos fragmentos
recogidos en los antecedentes de hecho de la sentencia del TC:
“b) A lo largo de
los algo más de cuatro meses en que se mantuvo la relación laboral, (el trabajador)
acudía a su centro de trabajo vistiendo unos días pantalón y otros días falda.
En una determinada ocasión, a principios de 2013, había acudido a trabajar con
una ropa (un pantalón corto o una falda corta) que la directora de recursos
humanos consideró inapropiada, razón por la que le pidió que regresara a su
casa y se vistiera correctamente. A raíz de ello, quien actúa como recurrente
en amparo, se ausentó y no regresó al lugar de trabajo ese día.
c) En el mes de
febrero de 2013, (el trabajador) mantuvo una entrevista con el director general
de la empresa y con la directora de recursos humanos. En dicha reunión se
trataron cuestiones de corrección en las relaciones con los clientes y, en el
curso de la misma, el director general le pidió a quien recurre en amparo que
vistiera de forma más correcta, pero sin exigirle que llevase falda o pantalón.
No ha sido probado que en ocasión alguna se le prohibiese vestir con falda.
d) El 16 de mayo
de 2013, y con efectos a partir de ese mismo día, la empresa contratante dio
por finalizada la relación laboral, alegando la “no superación del período de
prueba pactado en el punto tercero del contrato de trabajo suscrito en fecha 7
enero 2013, de conformidad con lo establecido en el artículo 14.1 del Estatuto
de los trabajadores”. Se añadía que la empresa había decidido como medida
graciable abonarle, dentro de su liquidación, una gratificación correspondiente
a siete días de salario bruto.
En el tiempo
transcurrido entre la reunión acaecida en febrero de 2013 y el cese (del
trabajador) no consta se produjese incidencia ni reproche alguno por su forma
de vestir, a pesar de que continuó yendo a trabajar vistiendo falda
ocasionalmente”.
4. Como ya
sabemos, el JS núm. 2 de Madrid y el TSJ de Madrid desestimaron la demanda, en
primer lugar, y el posterior recurso de suplicación, en sentencias dictadas el
10 de octubre de 2017 y 24 de julio de 2018 , respectivamente, siendo ponente de la
segunda la magistrada M. Virginia García. La desestimación del RCUD se produjo
por auto del TS de 11 de julio de 2019 del que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, por no considerar contradictoria
con la sentencia recurrida la aportada de contraste, concretamente la del mismo
TSJ, de 3 de junio de 2015
En el recurso de
amparo se puso especial énfasis en haberse vulnerado por las sentencias, y
auto, referenciados los arts. 14 y 18.1 CE, y más exactamente la identidad
sexual y el derecho a la propia imagen de la parte trabajadora, habiéndose
aportado a juicio de la recurrente indicios suficientes de la discriminación
producida, por lo que debía trasladarse a la empresa la carga de la prueba de
ser la extinción totalmente ajena a toda discriminación, y argumentando que
ello no se produjo ya que bajo la apariencia de una extinción válida por
producirse durante el período de prueba, permitida por el art. 14 CE, se
escondía una discriminación indirecta,
por cuanto la razón aducida, la reorganización de la empresa, no era la real
que motivaba su decisión. En definitiva, para la recurrente, “la empresa debió
justificar que el despido nada tuvo que ver con la vestimenta (del trabajador),
ni con su condición sexual, ni con la llamada de atención por utilizar falda en
el trabajo, considerando esta parte, conforme consta en los hechos probados de
las sentencias, que la empresa no desvirtuó de manera suficiente aquel indicio
vulnerador de derechos fundamentales”.
En trámite de
alegaciones, la parte recurrida solicitó la desestimación del recurso por
entender plenamente ajustadas a derecho las resoluciones judiciales, y la misma
tesis fue la del Ministerio Fiscal, para quien, tras afirmar que “se está ante
un supuesto claro de discriminación por razón de circunstancias personales,
constitucionalmente prohibida por el art. 14 CE, pues la orientación sexual del
colectivo LGTBI, según la STC 176/2008, de 22 de diciembre, comparte con el
resto de los supuestos mencionados en el art. 14 CE el hecho de ser una
diferencia históricamente arraigada y que ha situado a sus miembros, y entre
ellos a las personas transgénero, en posiciones desventajosas y contrarias a la
dignidad humana (art. 10.1 CE). Así, el despido de una persona por causa de su
orientación sexual o identidad de género, supondrá una vulneración del derecho
fundamental a la no discriminación del art. 14 CE. Teniendo presente lo
anterior, lo que se debate en este recurso es esencialmente una cuestión de
prueba del motivo real del despido”, llegará a la conclusión contraria a la existencia
de tal discriminación en el caso concreto en atención a los hechos probados, ya
que “... existe prueba sobre la existencia de motivos del despido que no tienen
relación con la denunciada vulneración del derecho constitucional, las dos
testificales (una de las cuales fue reclamada por la parte actora dando lugar a
que se anulase la primera sentencia del juzgado de lo social para practicarla),
en las que se afirma que el despido fue por motivos relacionados con el
desempeño de su trabajo y la reorganización de la empresa. Prueba en la que no
se han encontrado incoherencias, datos incompatibles u otros fallos objetivos de
credibilidad”.
5. ¿Cuál es el
contenido de la sentencia del TC que me interesa ahora destacar? Ya sabemos que
el recurso será desestimado en cuanto que, en la misma línea que las
resoluciones judiciales y las tesis del Ministerio Fiscal, el Pleno concluye
que la estructura del acto denunciado como discriminatorio “no pone de manifiesto
el ánimo de discriminar o lesionar los derechos de la persona recurrente, sino
exclusivamente la voluntad clara de no continuar con la relación laboral”.
En primer lugar,
la justificación de la especial trascendencia constitucional del recurso de
amparo. Para el TC, “Si bien la cuestión de la discriminación en el ámbito
laboral por las razones prohibidas en el art. 14 CE ha sido tratada en un buen
número de pronunciamientos de este tribunal (por todas, SSTC 38/1981, de 23 de
noviembre; 151/2004, de 20 de septiembre; 41/2006, de 13 de febrero; 62/2008,
de 26 de mayo, y 26/2011, de 14 de marzo), esta es la primera ocasión en que
se plantea una denuncia de discriminación laboral por razón de la identidad de
género de quien recurre en amparo, de modo que la sentencia que resuelva el
recurso debe definir si este elemento característico de las personas se integra
o no dentro de las categorías sospechosas de ser discriminatorias que recoge el
art. 14 CE, con cuál de ellas se identifica adecuadamente, en caso de hacerlo
con alguna, y cómo esa identificación puede, eventualmente, tener impacto en la
prueba de la discriminación, con especial atención a esa prueba en el marco de
las relaciones laborales...” (la negrita es mía)
En segundo
término, si he expuesto antes que la sentencia debería ser objeto de una sesión
docente práctica de carácter plurisdiciplinar es porque afecta a diversos
ámbitos jurídicos, siendo un ejemplo claro y manifiesto el que la sentencia efectúe
una construcción jurisprudencial propia para distinguir entre “discriminación
por razón de sexo, discriminación por razón de identidad de género y
discriminación vinculada a la expresión de género”, y sólo tras esta, “definir
si queda cubierta o no la realidad en cuestión por la cláusula antidiscriminatoria
del art. 14 CE...”.
Para el TC, el
conflicto guarda relación directa con “la
definición de la identidad de género, su manifestación a través de la expresión
de género y la proyección de ambas en el
ámbito de las relaciones laborales”, y ello lo concreta más aún en este fragmento
de su argumentación: “... la persona recurrente en amparo, según su propia
identificación, es una persona trans, de modo que la discriminación que
denuncia es una discriminación por razón de su identidad de género,
circunstancia personal alegada para invocar la interdicción de discriminación y
la demanda de trato igual. Más concretamente se trataría de una hipotética
discriminación basada en su expresión de género, entendida esta, según se
define en la Directiva 2012/29/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 25 de
octubre de 2012, como el modo en que una persona expresa su género, en el
contexto de las expectativas sociales, por ejemplo, en relación con el modo de
vestir, el uso de uno u otro nombre o pronombre, el comportamiento, la voz o la
estética”.
Para el TC la
sentencia será novedosa en cuanto que no se ha abordado hasta ahora “la
cualidad de la imagen física o de la apariencia física, como imagen externa de
cada individuo que permiten identificarlo, y menos cuando esa imagen tiene que
ver con la expresión de género”.
Es a partir de la
identificación de dónde encaja la situación denunciada por la parte recurrente
como discriminatoria cuando el Pleno aborda justamente la identidad de género
como causa de discriminación prohibida por el art. 14 CE, con un muy amplio y
detallado examen de la jurisprudencia internacional y española, para concluir
en la “ilegitimidad constitucional de los tratamientos discriminatorios cuyo
facto determinante aparece fundado en la identidad de género”, pasando inmediatamente
a su examen en el marco de una relación de
trabajo y acudiendo por supuesto a la normativa comunitaria, estatal y a
su propia jurisprudencia, sobre la traslación de la carga de la prueba cuando
existan indicios razonables de que se ha producido una discriminación.
Y llegamos ya a la
parte final de la sentencia, en la que la Sala proyecta toda la doctrina expuesta
con anterioridad al caso enjuiciado. Existía ciertamente un indicio en atención
a las circunstancias que motivaron el conflicto, y de ello se hizo
acertadamente eco la sentencia del TSJ, de la que el TC recuerda que “aplicó
adecuadamente el art. 14 CE, entendiendo comprendida en este precepto la
condición de identidad de género alegada por la persona recurrente, y activando
la redistribución de la carga probatoria”, para concluir, como ya conocemos,
que no ha existido discriminación y no puede calificarse de nula la decisión
empresarial, por cuanto “habiendo aportado indicios racionales de
discriminación por motivo de identidad de género, la empresa demandada los ha
rebatido adecuadamente, y el acervo probatorio del que se han servido los
juzgadores de instancia, y que este tribunal no debe revisar para modificarlos,
a riesgo de exceder los márgenes de actuación determinados por el art. 44.1 b)
LOTC (véase el fundamento jurídico 2 de la STC 17/2003, de 30 de enero, y la
síntesis jurisprudencial allí formulada), pone de manifiesto que la causa del
despido no fue la identidad de género de la persona recurrente en amparo, ni la
expresión externa de esa identidad de género”.
6. Dado que la
sentencia aborda la problemática de la identidad de género, me parece oportuno
añadir a mi comentario algunas breves referencias al Proyecto de ley para la
igualdad de las personas trans y la garantía de los derechos LGTBI, aprobado
por el Consejo de Ministros en la reunión celebrada el 27 de junio, en concreto
en sus contenidos laborales por lo que se conoce en la nota de prensa de dicha
reunión , recordando previamente que dediqué atención a esta temática en la entrada “El
contenido laboral del Anteproyecto de Ley para la igualdad real y efectiva de las
personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Una nota
descriptiva” , publicada el 31 de agosto del pasado año.
Según puede leerse
en dicha nota, “al ser una norma de carácter transversal, el proyecto de ley
incide en distintas áreas de las políticas públicas:
.... En el ámbito
laboral, se prevé el impulso de la elaboración de códigos éticos y protocolos
en las Administraciones Públicas, y se introduce la posibilidad de establecer,
mediante la negociación colectiva, la inclusión en los convenios colectivos de
cláusulas de promoción, prevención, eliminación y corrección de toda forma de
discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce
a las denuncias.
... Por cuanto
concierne a las políticas públicas para personas trans se incluyen las
siguientes previsiones:
... En el ámbito
laboral, se incluye un mandato para el diseño de medidas de acción positiva
para la mejora de la empleabilidad de las personas trans y planes específicos
para el fomento del empleo de este colectivo, y se incluye a las personas trans
en la elaboración de los planes de igualdad y no discriminación”.
7. La segunda
sentencia que deberá merecer atención en la vida académica del próximo curso es
la dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 17
de junio, de la que fue ponente el magistrado Emilio Palomo, aún no publicada
en CENDOJ. Agradezco al letrado Paco Pérez , del Colectivo Ronda, la amabilidad que
tuvo al enviármela, siendo de interés reseñar que la defensa de la parte
trabajadora fue asumida por la letrada de dicho Colectivo Esther Comas .
En su página web
se ha publicado el 30 de junio una amplia nota informativa, de muy recomendable
lectura, con los contenidos más relevantes de dicha sentencia, titulada “ElTSJM obliga a readmitir al guionista que rotuló «Leonor se va de España, comosu abuelo” en la que se recoge buena parte de la
fundamentación jurídica de la sentencia que lleva a considerar al tribunal que
no se ha vulnerado el derecho al honor de la familia real por dicho rótulo.
La resolución
judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 16 de Madrid el 30
de diciembre de 2021, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por
despido. Cabe pensar que se interpondrá recurso de casación para la unificación
de doctrina, por lo que, caso de ser así, habrá que estar atentos a la sentencia
que en su día dicte el TS y en la que debería abordar como debe cohonestarse el
derecho a la libertad de expresión de un trabajador de un medio público de
comunicación con el derecho al honor de las y los miembros de la Casa Real.
En el recurso, y así
se hace constar expresamente por la Sala, se recoge la manifestación de la letrada
de la parte recurrente de que no articula ningún motivo para solicitar la
improcedencia del despido, “no por olvido, sino por el profundo convencimiento
de que estamos ante un claro y evidente supuesto de despido nulo”. Y en efecto,
el TSJ al estimar el recurso, declara la nulidad del despido, “condenando a la
Corporación RTVE S.A. a readmitirle de manera inmediata en calidad de
trabajador indefinido no fijo, en las condiciones señaladas en el fundamento de
derecho séptimo de esta resolución. Condenamos solidariamente a dicha entidad y
a Mediatso, S.L. a abonar al Sr... los salarios dejados de percibir desde la fecha
de su cese hasta la de notificación de la presente resolución a razón de 3.500
euros mensuales, así como a hacerle efectiva la suma de 10.000 euros en
concepto de indemnización por los daños morales sufridos como consecuencia de
la lesión de su derecho a la libertad de expresión; de esta última cantidad,
Mediatso, S.L. responderá solidariamente hasta la suma de 6.251 euros”. Hay que
precisar que en la sentencia de instancia el JS declaró que la empresa incurrió
en cesión ilegal de mano de obra a favor de RTVE SA, habiendo devenido firme en
cuanto que no fue combatida en trámite de suplicación.
Sobre el
acontecimiento que dio lugar al posterior despido puede encontrarse amplia información
en las redes sociales, por ejemplo en el diario El Mundo, “TVE salda elincidente del rótulo sobre la Princesa Leonor con los ceses de un guionistaexterno y una coordinadora” , y desde una perspectiva bien diferente la noticia publicada en elplural.com “La valiente reflexión de Ana Milán al ver lo
que ha hecho el periodista de TVE despedido por el rótulo sobre Leonor”
En cuanto a la
sentencia del TSJ esta ha merecido atención en algunos medios de comunicación.
Por ejemplo, en el artículo publicado el 22 de junio por el redactor de
eldiario.es Marcos Méndez “La Justicia condena a TVE a readmitir al guionistadespedido por su rótulo sobre la princesa Leonor” , y el portal catalán Comunicació21 “Lajustícia anul·la l’acomiadament de Bernat Barrachina pel rètol sobre laprincesa d’Astúries a TVE”
8. La argumentación
sustantiva o de fondo del recurso se encuentra recogida en el fundamento de
derecho tercero de la sentencia, alegándose infracción de normativa y jurisprudencia
aplicable, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción
social. Concretamente, se alegan infracción del art. 20, apartados 1 y 4 CE, en
relación con el art. 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos y el art. 1 de
la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, y también art 55,
apartados 5 y 6 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y los arts. 2.1, 3.2.B
y C y 28.1 de la Ley 17/2006, de 5 de junio, de la Radio y Televisión deTitularidad Estatal
La síntesis del
recurso es que la decisión extintiva “vulneró sus derechos fundamentales a la libertad
de expresión y/o de información, al ser una respuesta inmediata y fulminante a
lo que RTVE interpretó como una grave ofensa a la Corona, asumiendo un papel de
defensa de esa Institución que contradice sus propios principios rectores y sus
objetivos, conforme a los cuales una televisión pública debe ser el reflejo de
la pluralidad social y dar cabida a todas las opiniones presentes en la
sociedad española. Añade que la actuación enjuiciada encuentra amparo en los
derechos que esgrime por las razones que expone”.
9. El TSJ ha hecho
un muy meritorio esfuerzo, a mi parecer, de estudio de la jurisprudencia
internacional y española sobre la libertad de expresión y la protección del
derecho al honor antes de formular sus argumentos que le llevarán a la estimación
del recurso en el fundamento de derecho sexto, que se inicia con la
manifestación de que va a estimarse ya que el actor “no transgredió los límites
del derecho a la libertad de expresión admisible en la relación laboral. Así se
desprende de la consideración conjunta del texto del rótulo como de las
circunstancias que rodearon su actuación”, sin perjuicio de manifestar
primeramente una dura crítica social a su actitud que llevó al despido, considerando
el rótulo “simplista, burdo y tendencioso”, poniendo de manifiesto que el rótulo
era “una apostilla claramente inapropiada e impertinente, que lejos de aportar algo
a la noticia la enturbió y ensombreció, desviando injustificadamente la
atención hacía un aspecto objetivamente lesivo, no de la reputación de la
Infanta, sino de la imagen de la familia de la que forma parte, susceptible
además de provocar una reacción de desagrado y rechazo por parte de
espectadores y terceros, como efectivamente sucedió, máxime teniendo en cuenta
la edad de la Princesa y su modélica trayectoria”.
No obstante, y
como ya he apuntado, la Sala relativiza mucho su contenido e impacto, y
considera que en ningún momento el honor de la princesa quedó en entredicho,
además de afirmar, teniendo en consideración tanto el tipo de programa como el
grado de intervención del actor, que “ni del tenor literal del rótulo ni del
contexto al que se hará referencia, puede deducirse de manera fundada y lógica
que su inserción redundase negativamente en el prestigio de la Institución”.
10. Especialmente interesante
para el debate es el examen que la Sala realiza de las circunstancias que rodearon
la actuación del acto, poniendo el acento en el contexto en el que se
produjeron los hechos (un magazín matinal con crónica social), el marco de
actuación (no había reglas concretas sobre como informar de las y los miembros
de la Casa Real), el perfil profesional del actor (no era periodista y no había recibido
formación específica para su actividad), la dirección y supervisión de la
actividad desarrollada (mucha autonomía y sin sujeción a control), el contenido
de la carta de despido (la afectación directa al honor de la Casa Real y no el
de haber utilizado “expresiones ultrajantes u ofensivas”) , el carácter aislado
del comportamiento, y los usos sociales (el mayor grado de crítica en la
sociedad actual hacia las actitudes y comportamientos de las y los miembros de
la Casa Real), la actuación posterior de RTVE (no hubo sanciones para el personal
que permitió que el rótulo continuara en la pantalla durante un cierto tiempo),
y la reacción de los medios de comunicación, que a juicio de la Sala, buen y
acertado juicio a mi parecer, “no constituye un parámetro determinante a
efectos de esclarecer si la actuación del trabajador rebasó los límites de la
libertad de expresión”.
En definitiva, concluye
la Sala, “el trabajador no transgredió los límites genéricos del derecho a la
libertad de expresión impuestos por el debido respeto a otros derechos
fundamentales dignos de protección y, en particular, del derecho al honor, ni
las restricciones específicamente aplicables en el marco de una relación
laboral, por lo que su actuación quedó dentro del ámbito constitucionalmente
protegido frente al poder disciplinario del empleador”.
Para reforzar su
tesis, el TSJ plantea que pudiera aceptarse, a efectos dialécticos, que sí
hubiera sido utilizada la libertad de expresión de manera indebida, pero en
cualquier caso no hubiera sido merecedora de la máxima sanción por no guardar “la
debida proporción con la conducta descrita y con las circunstancias reseñadas”,
trayendo a colación la doctrina sentada por el Tribunal de Derechos Humanos en
la sentencia de 29 de febrero de 2000 (asunto Fuentes Bobo c. España) https://hudoc.echr.coe.int/spa#{%22itemid%22:[%22001-162542%22]}
, de la que recuerda que recayó “en un proceso en el que RTVE fue también parte
demandada, y el comportamiento del trabajador fue notablemente más grave. El
Tribunal entendió que la decisión extintiva no respondía a una «necesidad
social imperiosa» y que no existía una relación adecuada y razonable de
proporcionalidad entre su despido y la finalidad perseguida de castigarle disciplinariamente
por su reprobable conducta, pudiendo habérsele aplicado una sanción menos
severa y más apropiada”, añadiendo que “esa última consideración adquiere un
relieve singular en el presente caso en el que al resto de los trabajadores
implicados, siquiera fuese de forma indirecta, no se les impuso sanción alguna”.
Buena lectura.
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