sábado, 2 de julio de 2022

Notas a dos sentencias (TC y TSJ de Madrid) que abordan la protección de derechos constitucionales en el ámbito laboral y que deben merecer especial atención. Sobre la identidad de género, y la libertad de expresión frente al derecho al honor.

  

1. He tenido oportunidad de leer recientemente dos sentencias que, sin duda alguna, deberían ser objeto de especial atención por cómo abordan la protección de derechos constitucionales en el ámbito laboral, y que son un material de indudable valor para la actividad docente del próximo curso académico en el marco de las actividades prácticas pluridisciplinares por los distintos ámbitos jurídicos implicados.

O más exactamente, en una de ellas el Tribunal Constitucional construye jurisprudencialmente la protección de la identidad de género en el ámbito laboral para evitar que se produzca una discriminación hacia la persona trabajadora, incluyéndola dentro del paraguas normativo del art. 14 de la Constitución, mientras que en la otra, la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid se pronuncia sobre un asunto especialmente importante a la par que polémico, cuál es la protección del derecho al honor de las y los miembros de la familia real española y su confrontación con el derecho a la libertad de expresión de un trabajador que presta sus servicios en el ámbito público de los medios de comunicación, RTVE.

Por ello, en esta entrada solo deseo apuntar algunas de sus tesis más relevantes, a la posible espera en su día de un análisis más detallado cuando se lleven a cabo dichas actividades docentes, ya sea por escrito o bien de manera oral con el alumnado.  

2. La sentenciadel TC es la núm. 67/2022 de 2 de junio , y ya está disponible en su página web, dictada por el Pleno y con la ponencia a cargo a la magistrada María Luisa Balaguer, siendo objeto de atención un recurso de amparo en el que se alegaba la infracción de los arts. 14 y 18 CE, promovido por un trabajador tras sentencias en instancia y suplicación, y auto del Tribunal Supremo de inadmisión del recurso de casación para la unificación de doctrina, que desestimaron la pretensión de declaración de nulidad de la extinción de su contrato de trabajo durante el período de prueba. La pretensión de la demanda incluía la indemnización de 10.000 euros por daños materiales y 50.000 por la reparación de los daños morales.

La “síntesis analítica” de la resolución del TC es la siguiente: “Supuesta vulneración de la prohibición de discriminación por identidad sexual y del derecho a la propia imagen: ausencia de indicio discriminatorio en la decisión empresarial de cesar la relación laboral en período de prueba; inexistencia de límites a la expresión de género de los trabajadores de la empresa”.

La sentencia mereció una nota de prensa de la oficina de prensa del gabinete del Presidente del TC , en la que se efectúa una síntesis de la misma en estos términos:

“En la sentencia, el Pleno del Tribunal Constitucional define las nociones de sexo y género, diferenciándolas entre sí, como condiciones que tienen incidencia en el ejercicio de los derechos fundamentales, admitiendo que el género es uno de los muchos elementos que pueden llegar a desarrollar la propia identidad personal en el marco del pleno respecto a la dignidad humana (art. 10 CE). También se afirma que la identidad de género es una faceta especialmente importante de la identificación de un individuo, y es una causa sospechosa de trato discriminatorio de las que se incluyen en la cláusula residual del art. 14 CE. Por tanto, la condición de ser persona trans, está incluida en la prohibición de discriminación del art. 14 CE, así como lo está la expresión de género, que se vincula estrechamente al derecho a la propia imagen (art. 18.1 CE).

Una vez que se considera aplicable al caso el art. 14 CE, la sentencia sostiene que también se proyecta a este supuesto la jurisprudencia constitucional sobre la vulneración del art. 14 CE en el marco de las relaciones laborales, así como las reglas de reparto de la carga de la prueba, de modo que se invierte la carga probatoria siempre que exista un indicio de la eventual discriminación.

Dentro del relato de hechos probados que definen las resoluciones de instancia, el Tribunal entiende que existía indicio de prueba, lo que lleva a la inversión de la carga probatoria, pero que la empresa contratante había sido capaz de evidenciar la existencia de causas de interrupción del contrato ajenas a la condición de persona transgénero de quien recurre en amparo, llevando esta consideración al fallo desestimatorio”.

3. Para comprender mejor la construcción doctrinal del TC en la sentencia, cabe situar sucintamente el caso litigioso, acudiendo a la transcripción de unos fragmentos recogidos en los antecedentes de hecho de la sentencia del TC:

“b) A lo largo de los algo más de cuatro meses en que se mantuvo la relación laboral, (el trabajador) acudía a su centro de trabajo vistiendo unos días pantalón y otros días falda. En una determinada ocasión, a principios de 2013, había acudido a trabajar con una ropa (un pantalón corto o una falda corta) que la directora de recursos humanos consideró inapropiada, razón por la que le pidió que regresara a su casa y se vistiera correctamente. A raíz de ello, quien actúa como recurrente en amparo, se ausentó y no regresó al lugar de trabajo ese día.

c) En el mes de febrero de 2013, (el trabajador) mantuvo una entrevista con el director general de la empresa y con la directora de recursos humanos. En dicha reunión se trataron cuestiones de corrección en las relaciones con los clientes y, en el curso de la misma, el director general le pidió a quien recurre en amparo que vistiera de forma más correcta, pero sin exigirle que llevase falda o pantalón. No ha sido probado que en ocasión alguna se le prohibiese vestir con falda.

d) El 16 de mayo de 2013, y con efectos a partir de ese mismo día, la empresa contratante dio por finalizada la relación laboral, alegando la “no superación del período de prueba pactado en el punto tercero del contrato de trabajo suscrito en fecha 7 enero 2013, de conformidad con lo establecido en el artículo 14.1 del Estatuto de los trabajadores”. Se añadía que la empresa había decidido como medida graciable abonarle, dentro de su liquidación, una gratificación correspondiente a siete días de salario bruto.

En el tiempo transcurrido entre la reunión acaecida en febrero de 2013 y el cese (del trabajador) no consta se produjese incidencia ni reproche alguno por su forma de vestir, a pesar de que continuó yendo a trabajar vistiendo falda ocasionalmente”.  

4. Como ya sabemos, el JS núm. 2 de Madrid y el TSJ de Madrid desestimaron la demanda, en primer lugar, y el posterior recurso de suplicación, en sentencias dictadas el 10 de octubre de 2017 y 24 de julio de 2018   , respectivamente, siendo ponente de la segunda la magistrada M. Virginia García. La desestimación del RCUD se produjo por auto del TS de 11 de julio de 2019   del que fue ponente el magistrado Sebastián Moralo, por no considerar contradictoria con la sentencia recurrida la aportada de contraste, concretamente la del mismo TSJ, de 3 de junio de 2015  

En el recurso de amparo se puso especial énfasis en haberse vulnerado por las sentencias, y auto, referenciados los arts. 14 y 18.1 CE, y más exactamente la identidad sexual y el derecho a la propia imagen de la parte trabajadora, habiéndose aportado a juicio de la recurrente indicios suficientes de la discriminación producida, por lo que debía trasladarse a la empresa la carga de la prueba de ser la extinción totalmente ajena a toda discriminación, y argumentando que ello no se produjo ya que bajo la apariencia de una extinción válida por producirse durante el período de prueba, permitida por el art. 14 CE, se escondía una discriminación  indirecta, por cuanto la razón aducida, la reorganización de la empresa, no era la real que motivaba su decisión. En definitiva, para la recurrente, “la empresa debió justificar que el despido nada tuvo que ver con la vestimenta (del trabajador), ni con su condición sexual, ni con la llamada de atención por utilizar falda en el trabajo, considerando esta parte, conforme consta en los hechos probados de las sentencias, que la empresa no desvirtuó de manera suficiente aquel indicio vulnerador de derechos fundamentales”.

En trámite de alegaciones, la parte recurrida solicitó la desestimación del recurso por entender plenamente ajustadas a derecho las resoluciones judiciales, y la misma tesis fue la del Ministerio Fiscal, para quien, tras afirmar que “se está ante un supuesto claro de discriminación por razón de circunstancias personales, constitucionalmente prohibida por el art. 14 CE, pues la orientación sexual del colectivo LGTBI, según la STC 176/2008, de 22 de diciembre, comparte con el resto de los supuestos mencionados en el art. 14 CE el hecho de ser una diferencia históricamente arraigada y que ha situado a sus miembros, y entre ellos a las personas transgénero, en posiciones desventajosas y contrarias a la dignidad humana (art. 10.1 CE). Así, el despido de una persona por causa de su orientación sexual o identidad de género, supondrá una vulneración del derecho fundamental a la no discriminación del art. 14 CE. Teniendo presente lo anterior, lo que se debate en este recurso es esencialmente una cuestión de prueba del motivo real del despido”, llegará a la conclusión contraria a la existencia de tal discriminación en el caso concreto en atención a los hechos probados, ya que “... existe prueba sobre la existencia de motivos del despido que no tienen relación con la denunciada vulneración del derecho constitucional, las dos testificales (una de las cuales fue reclamada por la parte actora dando lugar a que se anulase la primera sentencia del juzgado de lo social para practicarla), en las que se afirma que el despido fue por motivos relacionados con el desempeño de su trabajo y la reorganización de la empresa. Prueba en la que no se han encontrado incoherencias, datos incompatibles u otros fallos objetivos de credibilidad”.

5. ¿Cuál es el contenido de la sentencia del TC que me interesa ahora destacar? Ya sabemos que el recurso será desestimado en cuanto que, en la misma línea que las resoluciones judiciales y las tesis del Ministerio Fiscal, el Pleno concluye que la estructura del acto denunciado como discriminatorio “no pone de manifiesto el ánimo de discriminar o lesionar los derechos de la persona recurrente, sino exclusivamente la voluntad clara de no continuar con la relación laboral”.

En primer lugar, la justificación de la especial trascendencia constitucional del recurso de amparo. Para el TC, “Si bien la cuestión de la discriminación en el ámbito laboral por las razones prohibidas en el art. 14 CE ha sido tratada en un buen número de pronunciamientos de este tribunal (por todas, SSTC 38/1981, de 23 de noviembre; 151/2004, de 20 de septiembre; 41/2006, de 13 de febrero; 62/2008, de 26 de mayo, y 26/2011, de 14 de marzo), esta es la primera ocasión en que se plantea una denuncia de discriminación laboral por razón de la identidad de género de quien recurre en amparo, de modo que la sentencia que resuelva el recurso debe definir si este elemento característico de las personas se integra o no dentro de las categorías sospechosas de ser discriminatorias que recoge el art. 14 CE, con cuál de ellas se identifica adecuadamente, en caso de hacerlo con alguna, y cómo esa identificación puede, eventualmente, tener impacto en la prueba de la discriminación, con especial atención a esa prueba en el marco de las relaciones laborales...” (la negrita es mía)

En segundo término, si he expuesto antes que la sentencia debería ser objeto de una sesión docente práctica de carácter plurisdiciplinar es porque afecta a diversos ámbitos jurídicos, siendo un ejemplo claro y manifiesto el que la sentencia efectúe una construcción jurisprudencial propia para distinguir entre “discriminación por razón de sexo, discriminación por razón de identidad de género y discriminación vinculada a la expresión de género”, y sólo tras esta, “definir si queda cubierta o no la realidad en cuestión por la cláusula antidiscriminatoria del art. 14 CE...”.

Para el TC, el conflicto guarda relación directa  con “la definición de la identidad de género, su manifestación a través de la expresión de género  y la proyección de ambas en el ámbito de las relaciones laborales”, y ello lo concreta más aún en este fragmento de su argumentación: “... la persona recurrente en amparo, según su propia identificación, es una persona trans, de modo que la discriminación que denuncia es una discriminación por razón de su identidad de género, circunstancia personal alegada para invocar la interdicción de discriminación y la demanda de trato igual. Más concretamente se trataría de una hipotética discriminación basada en su expresión de género, entendida esta, según se define en la Directiva 2012/29/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 25 de octubre de 2012, como el modo en que una persona expresa su género, en el contexto de las expectativas sociales, por ejemplo, en relación con el modo de vestir, el uso de uno u otro nombre o pronombre, el comportamiento, la voz o la estética”.

Para el TC la sentencia será novedosa en cuanto que no se ha abordado hasta ahora “la cualidad de la imagen física o de la apariencia física, como imagen externa de cada individuo que permiten identificarlo, y menos cuando esa imagen tiene que ver con la expresión de género”.

Es a partir de la identificación de dónde encaja la situación denunciada por la parte recurrente como discriminatoria cuando el Pleno aborda justamente la identidad de género como causa de discriminación prohibida por el art. 14 CE, con un muy amplio y detallado examen de la jurisprudencia internacional y española, para concluir en la “ilegitimidad constitucional de los tratamientos discriminatorios cuyo facto determinante aparece fundado en la identidad de género”, pasando inmediatamente a su examen en el marco de una relación de  trabajo y acudiendo por supuesto a la normativa comunitaria, estatal y a su propia jurisprudencia, sobre la traslación de la carga de la prueba cuando existan indicios razonables de que se ha producido una discriminación.

Y llegamos ya a la parte final de la sentencia, en la que la Sala proyecta toda la doctrina expuesta con anterioridad al caso enjuiciado. Existía ciertamente un indicio en atención a las circunstancias que motivaron el conflicto, y de ello se hizo acertadamente eco la sentencia del TSJ, de la que el TC recuerda que “aplicó adecuadamente el art. 14 CE, entendiendo comprendida en este precepto la condición de identidad de género alegada por la persona recurrente, y activando la redistribución de la carga probatoria”, para concluir, como ya conocemos, que no ha existido discriminación y no puede calificarse de nula la decisión empresarial, por cuanto “habiendo aportado indicios racionales de discriminación por motivo de identidad de género, la empresa demandada los ha rebatido adecuadamente, y el acervo probatorio del que se han servido los juzgadores de instancia, y que este tribunal no debe revisar para modificarlos, a riesgo de exceder los márgenes de actuación determinados por el art. 44.1 b) LOTC (véase el fundamento jurídico 2 de la STC 17/2003, de 30 de enero, y la síntesis jurisprudencial allí formulada), pone de manifiesto que la causa del despido no fue la identidad de género de la persona recurrente en amparo, ni la expresión externa de esa identidad de género”.

6. Dado que la sentencia aborda la problemática de la identidad de género, me parece oportuno añadir a mi comentario algunas breves referencias al Proyecto de ley para la igualdad de las personas trans y la garantía de los derechos LGTBI, aprobado por el Consejo de Ministros en la reunión celebrada el 27 de junio, en concreto en sus contenidos laborales por lo que se conoce en la nota de prensa de dicha reunión , recordando previamente que dediqué atención a esta temática en la entrada “El contenido laboral del Anteproyecto de Ley  para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI. Una nota descriptiva”  , publicada el 31 de agosto del pasado año.

Según puede leerse en dicha nota, “al ser una norma de carácter transversal, el proyecto de ley incide en distintas áreas de las políticas públicas:

.... En el ámbito laboral, se prevé el impulso de la elaboración de códigos éticos y protocolos en las Administraciones Públicas, y se introduce la posibilidad de establecer, mediante la negociación colectiva, la inclusión en los convenios colectivos de cláusulas de promoción, prevención, eliminación y corrección de toda forma de discriminación de las personas LGTBI, así como de procedimientos para dar cauce a las denuncias.

... Por cuanto concierne a las políticas públicas para personas trans se incluyen las siguientes previsiones:

... En el ámbito laboral, se incluye un mandato para el diseño de medidas de acción positiva para la mejora de la empleabilidad de las personas trans y planes específicos para el fomento del empleo de este colectivo, y se incluye a las personas trans en la elaboración de los planes de igualdad y no discriminación”.

7. La segunda sentencia que deberá merecer atención en la vida académica del próximo curso es la dictada por la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 17 de junio, de la que fue ponente el magistrado Emilio Palomo, aún no publicada en CENDOJ. Agradezco al letrado Paco Pérez   , del Colectivo Ronda, la amabilidad que tuvo al enviármela, siendo de interés reseñar que la defensa de la parte trabajadora fue asumida por la letrada de dicho Colectivo Esther Comas .

En su página web se ha publicado el 30 de junio una amplia nota informativa, de muy recomendable lectura, con los contenidos más relevantes de dicha sentencia, titulada “ElTSJM obliga a readmitir al guionista que rotuló «Leonor se va de España, comosu abuelo”  en la que se recoge buena parte de la fundamentación jurídica de la sentencia que lleva a considerar al tribunal que no se ha vulnerado el derecho al honor de la familia real por dicho rótulo.

La resolución judicial estima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 16 de Madrid el 30 de diciembre de 2021, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido. Cabe pensar que se interpondrá recurso de casación para la unificación de doctrina, por lo que, caso de ser así, habrá que estar atentos a la sentencia que en su día dicte el TS y en la que debería abordar como debe cohonestarse el derecho a la libertad de expresión de un trabajador de un medio público de comunicación con el derecho al honor de las y los miembros de la Casa Real.

En el recurso, y así se hace constar expresamente por la Sala, se recoge la manifestación de la letrada de la parte recurrente de que no articula ningún motivo para solicitar la improcedencia del despido, “no por olvido, sino por el profundo convencimiento de que estamos ante un claro y evidente supuesto de despido nulo”. Y en efecto, el TSJ al estimar el recurso, declara la nulidad del despido, “condenando a la Corporación RTVE S.A. a readmitirle de manera inmediata en calidad de trabajador indefinido no fijo, en las condiciones señaladas en el fundamento de derecho séptimo de esta resolución. Condenamos solidariamente a dicha entidad y a Mediatso, S.L. a abonar al Sr... los salarios dejados de percibir desde la fecha de su cese hasta la de notificación de la presente resolución a razón de 3.500 euros mensuales, así como a hacerle efectiva la suma de 10.000 euros en concepto de indemnización por los daños morales sufridos como consecuencia de la lesión de su derecho a la libertad de expresión; de esta última cantidad, Mediatso, S.L. responderá solidariamente hasta la suma de 6.251 euros”. Hay que precisar que en la sentencia de instancia el JS declaró que la empresa incurrió en cesión ilegal de mano de obra a favor de RTVE SA, habiendo devenido firme en cuanto que no fue combatida en trámite de suplicación.

Sobre el acontecimiento que dio lugar al posterior despido puede encontrarse amplia información en las redes sociales, por ejemplo en el diario El Mundo, “TVE salda elincidente del rótulo sobre la Princesa Leonor con los ceses de un guionistaexterno y una coordinadora”  , y desde una perspectiva bien diferente la noticia publicada en elplural.com  “La valiente reflexión de Ana Milán al ver lo que ha hecho el periodista de TVE despedido por el rótulo sobre Leonor”  

En cuanto a la sentencia del TSJ esta ha merecido atención en algunos medios de comunicación. Por ejemplo, en el artículo publicado el 22 de junio por el redactor de eldiario.es Marcos Méndez “La Justicia condena a TVE a readmitir al guionistadespedido por su rótulo sobre la princesa Leonor” , y el portal catalán Comunicació21  “Lajustícia anul·la l’acomiadament de Bernat Barrachina pel rètol sobre laprincesa d’Astúries a TVE” 

8. La argumentación sustantiva o de fondo del recurso se encuentra recogida en el fundamento de derecho tercero de la sentencia, alegándose infracción de normativa y jurisprudencia aplicable, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social. Concretamente, se alegan infracción del art. 20, apartados 1 y 4 CE, en relación con el art. 10 del Convenio Europeo de Derechos Humanos y el art. 1 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea, y también art 55, apartados 5 y 6 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y los arts. 2.1, 3.2.B y C y 28.1 de la Ley 17/2006, de 5 de junio, de la Radio y Televisión deTitularidad Estatal 

La síntesis del recurso es que la decisión extintiva “vulneró sus derechos fundamentales a la libertad de expresión y/o de información, al ser una respuesta inmediata y fulminante a lo que RTVE interpretó como una grave ofensa a la Corona, asumiendo un papel de defensa de esa Institución que contradice sus propios principios rectores y sus objetivos, conforme a los cuales una televisión pública debe ser el reflejo de la pluralidad social y dar cabida a todas las opiniones presentes en la sociedad española. Añade que la actuación enjuiciada encuentra amparo en los derechos que esgrime por las razones que expone”.

9. El TSJ ha hecho un muy meritorio esfuerzo, a mi parecer, de estudio de la jurisprudencia internacional y española sobre la libertad de expresión y la protección del derecho al honor antes de formular sus argumentos que le llevarán a la estimación del recurso en el fundamento de derecho sexto, que se inicia con la manifestación de que va a estimarse ya que el actor “no transgredió los límites del derecho a la libertad de expresión admisible en la relación laboral. Así se desprende de la consideración conjunta del texto del rótulo como de las circunstancias que rodearon su actuación”, sin perjuicio de manifestar primeramente una dura crítica social a su actitud que llevó al despido, considerando el rótulo “simplista, burdo y tendencioso”, poniendo de manifiesto que el rótulo era “una apostilla claramente inapropiada e impertinente, que lejos de aportar algo a la noticia la enturbió y ensombreció, desviando injustificadamente la atención hacía un aspecto objetivamente lesivo, no de la reputación de la Infanta, sino de la imagen de la familia de la que forma parte, susceptible además de provocar una reacción de desagrado y rechazo por parte de espectadores y terceros, como efectivamente sucedió, máxime teniendo en cuenta la edad de la Princesa y su modélica trayectoria”.

No obstante, y como ya he apuntado, la Sala relativiza mucho su contenido e impacto, y considera que en ningún momento el honor de la princesa quedó en entredicho, además de afirmar, teniendo en consideración tanto el tipo de programa como el grado de intervención del actor, que “ni del tenor literal del rótulo ni del contexto al que se hará referencia, puede deducirse de manera fundada y lógica que su inserción redundase negativamente en el prestigio de la Institución”.

10. Especialmente interesante para el debate es el examen que la Sala realiza de las circunstancias que rodearon la actuación del acto, poniendo el acento en el contexto en el que se produjeron los hechos (un magazín matinal con crónica social), el marco de actuación (no había reglas concretas sobre como informar de las y los miembros de la Casa Real), el perfil profesional del actor  (no era periodista y no había recibido formación específica para su actividad), la dirección y supervisión de la actividad desarrollada (mucha autonomía y sin sujeción a control), el contenido de la carta de despido (la afectación directa al honor de la Casa Real y no el de haber utilizado “expresiones ultrajantes u ofensivas”) , el carácter aislado del comportamiento, y los usos sociales (el mayor grado de crítica en la sociedad actual hacia las actitudes y comportamientos de las y los miembros de la Casa Real), la actuación posterior de RTVE (no hubo sanciones para el personal que permitió que el rótulo continuara en la pantalla durante un cierto tiempo), y la reacción de los medios de comunicación, que a juicio de la Sala, buen y acertado juicio a mi parecer, “no constituye un parámetro determinante a efectos de esclarecer si la actuación del trabajador rebasó los límites de la libertad de expresión”.

En definitiva, concluye la Sala, “el trabajador no transgredió los límites genéricos del derecho a la libertad de expresión impuestos por el debido respeto a otros derechos fundamentales dignos de protección y, en particular, del derecho al honor, ni las restricciones específicamente aplicables en el marco de una relación laboral, por lo que su actuación quedó dentro del ámbito constitucionalmente protegido frente al poder disciplinario del empleador”.

Para reforzar su tesis, el TSJ plantea que pudiera aceptarse, a efectos dialécticos, que sí hubiera sido utilizada la libertad de expresión de manera indebida, pero en cualquier caso no hubiera sido merecedora de la máxima sanción por no guardar “la debida proporción con la conducta descrita y con las circunstancias reseñadas”, trayendo a colación la doctrina sentada por el Tribunal de Derechos Humanos en la sentencia de 29 de febrero de 2000 (asunto Fuentes Bobo c. España) https://hudoc.echr.coe.int/spa#{%22itemid%22:[%22001-162542%22]} , de la que recuerda que recayó “en un proceso en el que RTVE fue también parte demandada, y el comportamiento del trabajador fue notablemente más grave. El Tribunal entendió que la decisión extintiva no respondía a una «necesidad social imperiosa» y que no existía una relación adecuada y razonable de proporcionalidad entre su despido y la finalidad perseguida de castigarle disciplinariamente por su reprobable conducta, pudiendo habérsele aplicado una sanción menos severa y más apropiada”, añadiendo que “esa última consideración adquiere un relieve singular en el presente caso en el que al resto de los trabajadores implicados, siquiera fuese de forma indirecta, no se les impuso sanción alguna”.

Buena lectura.  

 

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