1. La respuesta a
la pregunta formulada en el título de la presente entrada es sí para la Sala
Social del Tribunal Supremo. Y ahora, formulo una segunda: ¿encaja esta tesis
dentro del art. 54.2 c) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que contempla
como causa de despido disciplinario, que recordemos que puede llevarse a cabo
por la parte empresarial cuando se produzca un incumplimiento “grave y culpable”,
“las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en
la empresa o a los familiares que convivan con ellos”?
Ya formulé un
análisis crítico a las tesis del TS en una sentencia anterior en la que se
mantuvo la tesis que ahora es confirmada. Se trató de la entrada “¿Hasta dóndellega el poder sancionador? ¿Puede despedir la empresa a una trabajadora porhaber sustraído un producto de un establecimiento de la empresa distinto delcentro en el que trabaja? Sí, según el TS, con un voto particular discrepante.Nota crítica a la sentencia de 21 de septiembre de 2017”
Por ello, buena
parte de mis consideraciones expresadas en ese texto son válidas para la
sentencia que será objeto de anotación a continuación, ya que hay una amplia mención
a la anterior , en el bien entendido ciertamente que cada caso tiene sus
circunstancias particulares que deben valorarse por el juzgador o juzgadora de
instancia, y en fase de recurso de suplicación por el Tribunal Superior de
Justicia, y si procede recurso de casación para la unificación de doctrina, por
el TS. Hago esta observación, porque ciertamente algunas características del
conflicto, conocido en la sentencia anota, entre compañeros fuera del centro de
trabajo van acompañadas de manifestaciones que pueden implicar un añadido a la
gravedad de la actuación del trabajador que fue finalmente despedido, siendo
bien distinto a efectos jurídicos el uso de un lenguaje “poco educado”, por
decirlo de alguna forma, cuando te diriges a un compañero, que la utilización
de expresiones que están expresamente prohibidas y son merecedores de reproche
jurídico (además obviamente del social).
2. Hechas estas
consideraciones previas, ordeno mi exposición e indico que la sentencia objeto
de anotación es la dictada por la Sala Social del TS el 31 de mayo de 2022 , de la que fue ponente la magistrada
Concepción Rosario Ureste, también integrada por los magistrados Antonio V.
Sempere Navarro, Ángel Blasco e Ignacio García-Perrote, y la magistrada María
Luisa Segoviano.
La resolución
judicial estima, en los mismos términos propugnados por el Ministerio Fiscal en
su preceptivo informe, el RCUD interpuesto por la parte empresarial contra lasentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid el 21 de febrerode 2020 , de la que fue ponente la magistrada
María Virginia García.
La Sala autonómica
había estimado el recurso de suplicación, y por ello declarado la improcedencia
del despido, interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada
por el Juzgado de lo Social núm. 40 de Madrid el 7 de mayo de 2019, que
desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido y confirmó su
procedencia.
El escueto resumen
oficial es el siguiente: “Despido disciplinario por ofensas verbales y físicas
realizadas fuera del lugar y tiempo de trabajo. Aluminio del Pirineo y Reformas
Sicilia S.L. Se califica su procedencia, reiterando doctrina”.
Por consiguiente,
al casar y anular la sentencia del TSJ, se confirma la sentencia dictada por el
JS y se declara su firmeza.
3. De especial
relevancia para comprender la distinta valoración jurídica del conflicto que se
manifiesta en las sentencias de suplicación y de casación para unificación de
doctrina es el conocimiento de los hechos probados que quedan recogidos en la
sentencia de instancia, cuya valoración, ciertamente a partir de la
interpretación que cada tribunal hace del art. 54.2 c) de la LET y de la
doctrina gradualista en casos de despido disciplinario, es bien distinta como
comprobarán quienes lean íntegramente, algo muy recomendable en esta ocasión,
las sentencias. Por ello, me parece necesario reproducir literalmente aquellos
que después serán valorados de una u otra forma tanto en instancia como en fase
de recurso (s).
Partimos del dato
de que se trata, la persona despedida, de un trabajador de la construcción, con
categoría de oficial 2ª peón, cuyas condiciones de trabajo en vía convencional estaban
reguladas por el convenio colectivo de dicho sector de la Comunidad de Madrid,
al que la empresa le comunicó el despido el 3 de enero de 2019 por infracción
del art. 54.2 c) de la LET y del art.
101 h del convenio que, en términos muy semejantes a los de la norma legal,
tipifica como falta muy grave “los malos
tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los
superiores, compañeros o subordinados.
Los motivos que
llevaron a la empresa al despido se encuentran recogidos en los hechos probados
cuarto a séptimo, que reproduzco a continuación.
“CUARTO.- El 21 de
diciembre de 2018 la empresa celebró la comida de Navidad en el bar restaurante
Apolo de Madrid, situado en la calle Marcelo Usera, número 104, asistiendo a la
misma los propietarios de la mercantil y los trabajadores Carlos Francisco ,
Luis María , y Luis Carlos (compañeros del hoy demandante) así como este
último.
Al término de la
celebración, siendo aproximadamente las 18:30 horas y cuando los propietarios
de la demandada ya se habían marchado dejando pagado el coste de la comida, el
trabajador se dirigió a su compañero Carlos Francisco profiriendo insultos y
expresiones como 'gilipollas' e 'hijo de puta', sin mediar provocación alguna
por su parte.
A continuación el
actor intentó agredir físicamente a dicho compañero con una botella, hecho que
fue impedido por el trabajador Luis María evitando que la misma llegase a
impactar sobre Carlos Francisco.
Un rato después el
trabajador acometió a su compañero Luis Carlos abofeteándole con la billetera
que previamente había sacado de su bolsillo, al tiempo que profería insultos
contra dicho trabajador llamándole 'moro de mierda' e 'hijo de puta', hechos
que se produjeron sin mediar provocación alguna por su parte ni discusión
previa.
En determinado
momento el trabajador se introdujo en la barra del bar del establecimiento,
motivando que el dueño del mismo decidiera expulsarlo del mismo.
Antes de
marcharse, cuando sus compañeros se disponían a retirarse, el trabajador volvió
a intentar acometer a Carlos Francisco, zarandeándole con fuerza.
(Declaración
testifical de Carlos Francisco, Luis María , y Luis Carlos en el acto del
Juicio).
QUINTO.- A la
mañana siguiente el propietario del bar llamó por teléfono al gerente de la
demandada, Ángel Jesús , con el que mantenía buena relación, para manifestarle
lo sucedido con el demandante. D. Ángel Jesús preguntó entonces a los
trabajadores por lo sucedido, contestándole éstos que estaban hartos del comportamiento
de D. Teodulfo y que si no se tomaban medidas 'algún día acabarían pegándose en
la propia obra'. D. Luis Carlos añadió que 'si no se va él me voy yo'.
El Sr. Ángel Jesús
preguntó a los trabajadores si estarían dispuestos a firmar un escrito conjunto
donde se pusieran de manifiesto esas afirmaciones, a lo que los trabajadores le
contestaron que sí. El gerente redactó entonces el documento número 4 del ramo
de prueba de la demandada y, tras recabar la conformidad de los trabajadores
con su contenido previa lectura en voz alta, se lo entregó para que lo
firmaran, estampando todos ellos su firma en el pie.
El contenido de
tal documento se da íntegramente por reproducido.
(Interrogatorio
del representante legal de la demandada, testifical de Carlos Francisco, Luis
María , y Luis Carlos en el acto del juicio, y documento número 4 del ramo de
prueba de la mercantil).
SEXTO.- El
trabajador había resultado sancionado con anterioridad al despido en dos
ocasiones: La primera, mediante carta de 31/05/2018 por ingerir bebidas
alcohólicas en el trabajo, imponiéndose una sanción leve de amonestación por
escrito. La segunda, mediante carta de 18/06/2018 también por haber ingerido
alcohol y causar desperfectos en el material de la empresa, imponiéndose una
sanción de suspensión de empleo y sueldo durante 15 días.
SÉPTIMO.- El día
en que se produjeron los hechos el trabajador portaba una billetera con un
considerable número de billetes (billetera con la que abofeteó a Luis Carlos ),
manifestado durante el transcurso de la comida, que tenía dinero porque la
empresa le había pagado la paga extra de Navidad. (Testifical de Luis Carlos en
el acto del juicio)”.
4. Contra la
sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los
apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.
La modificación de hechos probados (vid fundamento de derecho primero) fue
desestimada por el TSJ, en un caso por introducir una valoración subjetiva en
la propuesta, que no cabe incorporar en un dato fáctico, y en otro por su
irrelevancia para la modificación del fallo.
El núcleo central
del recurso, y por ello también de la sentencia, se encuentra en la alegación
sustantiva o de fondo, que es la de vulneración del art. 24 de la Constitución,
es decir del derecho a la tutela judicial efectiva, y del art. 105 de la LRJS (“Posición
de las partes. 1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de
alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones
corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le
corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta
de despido como justificativos del mismo. 2. Para justificar el despido, al
demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la
demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido”).
La tesis de la
parte recurrente era que la sentencia de instancia no había contemplado la
obligación empresarial de la carga de la prueba, y que por ello se vulneraba su
derecho a la tutela judicial efectiva. Además, y este es el punto que ha
motivado mi interés para efectuar el comentario, se alegaba que se infringía la
doctrina del TS, por considerar que se le estaba sancionando “por una situación
que tuvo lugar fuera del horario y centro laboral”, concluyendo que ello sería
ajeno, obviamente a su parecer, “a la potestad disciplinaria empresarial”.
Al entrar en la resolución
del conflicto, la Sala recuerda el contenido no solo del ya citado art. 101 del
convenio colectivo sino también el del art. 99 que incluye entre las faltas
leves “i) Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros, e
incluso, a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre
que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo”, y “m) Las discusiones
sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral. Si tales
discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas
como faltas graves o muy graves”.
Acude a
continuación a una ya lejana sentencia de la propia Sala autonómica, de 7 defebrero de 2011 , de la que fue ponente el magistrado
Ignacio Moreno, en la que se encuentran numerosas referencias a sentencias del
TS y de TSJ sobre el despido disciplinario en casos de ofensas verbales o
físicas y la obligación de valorar todas las circunstancias concurrentes en cada
caso, que transcribe ampliamente, para pasar a continuación a valorar aquellas
que concurren en concreto en el caso enjuiciado y llegar a la conclusión de que
no eran merecedoras de la decisión empresarial de despido, siendo un dato
fundamental a mi parecer para llegar a tal conclusión que los incidentes se produjeron
fuera del lugar y del tiempo de trabajo, y que del conjunto de los hechos
probados solo cabria deducir que el trabajador, después de varias horas de reunión
en un bar, estaba “algo caliente” y ello provocó su reacción contra otros
compañeros, pero en el marco de una reunión extralaboral y en la que además
estuvieron presentes durante varias horas todos los trabajadores, lo que
siempre según la Sala se compadecería mal con el “mal clima” al que se acogió
además la empresa para proceder al despido y que se sustentaba, un dato que no
hay ciertamente que olvidar, en la manifestación expresa de sus compañeros
(circunstancias particulares del caso que, como he indicado con anterioridad,
pueden diferenciar este caso del de la
sentencia de 2017 a los efectos de la valoración más o menos crítica de la
sentencia posterior del TS).
La tesis del TSJ es
la siguiente:
“Los hechos no se
produjeron con motivo u ocasión del trabajo ni durante la jornada laboral,
requisitos exigidos por el régimen sancionador para que pudieran ser
calificados como falta leve, ni tampoco se pueden considerar como malos tratos
o faltas graves de respeto y consideración a los compañeros, dado el contexto en
el que se producen, en el que los trabajadores llevaban horas en un bar
produciéndose un incidente cuyas circunstancias concretas se ignoran pero que
llevó al actor a perder los nervios y a insultar a sus compañeros y si bien se
dice en la sentencia que éstos manifestaron al empresario que estaban hartos
del comportamiento del demandante, ello se compadece poco con la situación en
la que se producen los hechos, esto es permaneciendo juntos durante horas motu
proprio en un bar en su tiempo libre, sin duda, porque disfrutaban de la mutua
compañía, por lo que no parece que existiera un mal clima entre los compañeros ni
tampoco los insultos pueden valorarse como una falta grave de respeto en las
circunstancias en que se profirieron, ajenas además al desempeño del trabajo,
por todo lo cual el recurso ha de prosperar, al no ser tales hechos
sancionables, por lo que el despido es improcedente de conformidad con lo
dispuesto en el artículo55.4 del Estatuto de los Trabajadores”.
5. Contra la
sentencia de suplicación se interpuso RCUD por la parte empresarial, aportando
como sentencia de contraste la dictada por la misma Sala autonómica el 2 de abrilde 2012 , de la que fue ponente la magistrada Concepción Esther Morales.
Con prontitud
centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, cual es la de la
calificación del despido, ya que en instancia y en suplicación se han mantenido
tesis divergentes sobre la interpretación del derecho aplicable “cuando las ofensas
objeto de aquel (despido) acaecen fuera del tiempo y lugar de trabajo”.
A diferencia de la
gran mayoría de sentencias de la Sala
que he tenido oportunidad de leer, y les puedo asegurar que son muchas en mi
dilatada vida académica, en esta ocasión hay una amplia mención literal a la
tesis defendida por el Ministerio Fiscal para considerar procedente el RCUD, que
es la siguiente: “La agresión física frustrada a CC, los insultos a ese
compañero (gilipollas, hijo de puta), la bofetada con una billetera a NIM y los
insultos al mismo (moro de mierda, hijo de puta) y el último zarandeo a CC, sin
que mediara provocación por parte de ninguno de ellos, aunque sea en el
contexto de la sobremesa de una comida de Navidad, celebrada fuera de la
empresa, constituye un incumplimiento grave del contrato de trabajo, tipificado
en el art. 54.2 c) ET, por enturbiar la necesaria y obligada convivencia
laboral futura, con sus efectos perniciosos en la organización del trabajo,
como razona la sentencia de contraste."
Obsérvese como el
Ministerio Fiscal traslada a la “convivencia laboral futura” los efectos de un
conflicto producido fuera del lugar y tiempo de trabajo para llegar a su
conclusión, por lo que esta tesis parece que sería plenamente aplicable si se
producen incidentes semejantes en su gravedad en cualquier reunión social “extralaboral”
de las y los trabajadores de cualquier empresa, tesis que en gran medida parece
acoger el TS aun cuando se refiere obviamente al caso concreto enjuiciado.
¿Ampliación exorbitada de la interpretación del art. 54.2 c) LET? Lo dejo planteado.
El examen de las
dos sentencias lleva, acertadamente a mi parecer, a la admisión de la existencia
de la contradicción obligatoriamente exigida en el art. 219.1 de la LRJS para
poder dar respuesta al RCUD. Dicho sea incidentalmente, y acercándonos a la
realidad social, aquella que no está recogida en ninguna norma, parece que las
reuniones (cenas, comidas, actos lúdicos...) de empresa provocan en más de una
ocasión conflictos jurídicos posteriores. ¿Razones para ello? Pues quizá, la “desinhibición”
tras varias horas juntos fuera del centro de trabajo. Lo dejo aquí apuntado y
que cada persona que ha conocido, y vivido, dichas reuniones, haga su
valoración propia.
En efecto, en ambas
sentencias se trata de esas reuniones (cenas, comidas) en las que con posterioridad
a las mismas se producen discusiones subidas de tono entre compañeros de
trabajo (fuera del lugar y del tiempo de trabajo) que acaban en agresiones a
uno o más de ellos, y en consecuencia se aprecia la contradicción aun cuando
hubiera una diferencia entre ambas sentencias que quizás hubiera podido tener
otra valoración respecto a la existencia de dicha contradicción, cual era que
en la sentencia recurrida se trataba de compañeros de la misma empresa,
mientras que en la de contraste se trataba de personal de otra empresa del
grupo y de lo que no tenía conocimiento el agresor. Pero, repito, ello no
merece más relevancia para la Sala, en la misma línea defendida por el Ministerio
Fiscal, ya que se insiste en que el núcleo central del caso “consiste en
determinar si las ofensas físicas y verbales que tienen lugar fuera del horario
y lugar de trabajo pueden ser sancionadas con el despido disciplinario”.
6. Llegados a este
punto, la Sala efectúa una amplia mención de la citada sentencia de 21 de
septiembre de 2017, y una escueta mención a una mucho más lejana en el tiempo
de 15 de junio de 1988, Reconoce la Sala, como no podría ser de otra forma, que
los incidentes que provocaron el conflicto se suscitaron fueran del lugar y del
tiempo de trabajo, e inmediatamente, y sin una mínima mención a como se produce
ese “salto” manifiesta que tal situación “conduce a determinar si ha incurrido
o no en un comportamiento relevante que incida o se pueda anudar al vínculo
laboral”, respondiendo ya que así ha sido y que la conducta del trabajador
despedido significó un “incumplimiento grave y culpable” de sus obligaciones
contractuales.
Llega a esta
conclusión la Sala tras proceder a un amplio recordatorio de los hechos
probados en instancia y que se mantuvieron inalterados en suplicación, añadiendo
un nuevo elemento para justificar la decisión que, desde luego a mi parecer no
tiene acogida, al menos directamente, en el art. 54.2 c), cual es el “deterioro
para la imagen de la entidad empresarial frente a terceros” que al parecer de
la empresa provocaron los hechos acaecidos. Harto exagerada además, y aunque
ello fuera cierto habría que analizar si tal tesis puede incardinarse en la
citada causa de despido, es que el conflicto vivido, las graves ofensas
producidas a sus compañeros de trabajo por el trabajador despedido “condicionaron
irremediablemente las relaciones laborales entre ellos y también un deterioro
para la imagen de la entidad empresarial, provocando su descrédito frente a terceros;
así lo evidencia la intervención posterior del dueño del restaurante poniendo
en conocimiento de la anterior la situación desencadenada por el trabajador
despedido”. No estoy precisamente seguro, y si fuera así habría que evitar
todas las reuniones “extralaborales” en las que pueden producirse algunas “desinhibiciones”
con tales resultados después de varias horas de reunión, de ese
condicionamiento “irremediable”, y si bien no cabe descartarlo , insisto, y
mucho más en este caso por el tipo de ofensas vertidas contra algún trabajador,
habría que tomar en consideración la doctrina gradualista de la propia Sala
para llegar a la imposición de la máxima sanción disciplinaria a un trabajador.
7. Y sí, coincido
plenamente con la Sala en el “sesgo discriminatorio por razón de la raza” de un
insulto, y que ello afectó a la dignidad de la persona ofendida, y que pudo
también dañar la sensibilidad social de
sus compañeros, además de la física por las agresiones producidas durante la reunión,
y que el derecho a la dignidad es especialmente merecedor de protección tal como
enfatiza la sentencia en un muy amplio párrafo del fundamento de derecho
tercero, con mención a diversas normas internacionales, comunitarias y
estatales”, y que es merecedor de protección y por ello de corrección
disciplinaria para quien lo vulnera; pero, vuelvo a recordar que ello se produjo
fuera del tiempo y lugar del trabajo, algo que no toma en consideración la Sala
sino todo lo contrario, al afirmar que tal circunstancia (y recordemos que la
discusión se originó por motivos totalmente ajenos a la vida laboral) “no puede
enervar en esta caso la sanción disciplinaria de despido y su calificación de
procedente”, insistiendo una vez en las repercusiones que “para la empresa” tenía
tal conducta y reiterándola una vez más para concluir su fundamentación manifestando
que “insistiremos, en fin, en que los hechos relatados, declarados probados,
revelan una conducta vinculada o anudada a la relación laboral, que rompe las
reglas de la convivencia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en
perjuicio de la empresa, y que deviene sancionable con dicho despido
disciplinario”.
8. Concluyo este
comentario, y no reiteraré los efectuados con anterioridad, salvo en un aspecto
que parece tangencial pero que cada vez más está resultando que no lo es: buena
organización de las reuniones “extralaborales” por parte de la empresa, y “buena
y tranquila” participación de su personal. A buen entendedor, pocas palabras
bastan.
Buena lectura.
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