martes, 21 de junio de 2022

¿Hasta dónde llega el poder sancionador? ¿Puede la empresa despedir por insultos y agresiones producidas entre compañeros fuera del centro, y tiempo, de trabajo y por cuestiones extralaborales? Notas a la sentencia del TS de 31 de mayo de 2022.

 

1. La respuesta a la pregunta formulada en el título de la presente entrada es sí para la Sala Social del Tribunal Supremo. Y ahora, formulo una segunda: ¿encaja esta tesis dentro del art. 54.2 c) de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que contempla como causa de despido disciplinario, que recordemos que puede llevarse a cabo por la parte empresarial cuando se produzca un incumplimiento “grave y culpable”, “las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos”?

Ya formulé un análisis crítico a las tesis del TS en una sentencia anterior en la que se mantuvo la tesis que ahora es confirmada. Se trató de la entrada “¿Hasta dóndellega el poder sancionador? ¿Puede despedir la empresa a una trabajadora porhaber sustraído un producto de un establecimiento de la empresa distinto delcentro en el que trabaja? Sí, según el TS, con un voto particular discrepante.Nota crítica a la sentencia de 21 de septiembre de 2017” 

Por ello, buena parte de mis consideraciones expresadas en ese texto son válidas para la sentencia que será objeto de anotación a continuación, ya que hay una amplia mención a la anterior , en el bien entendido ciertamente que cada caso tiene sus circunstancias particulares que deben valorarse por el juzgador o juzgadora de instancia, y en fase de recurso de suplicación por el Tribunal Superior de Justicia, y si procede recurso de casación para la unificación de doctrina, por el TS. Hago esta observación, porque ciertamente algunas características del conflicto, conocido en la sentencia anota, entre compañeros fuera del centro de trabajo van acompañadas de manifestaciones que pueden implicar un añadido a la gravedad de la actuación del trabajador que fue finalmente despedido, siendo bien distinto a efectos jurídicos el uso de un lenguaje “poco educado”, por decirlo de alguna forma, cuando te diriges a un compañero, que la utilización de expresiones que están expresamente prohibidas y son merecedores de reproche jurídico (además obviamente del social).

2. Hechas estas consideraciones previas, ordeno mi exposición e indico que la sentencia objeto de anotación es la dictada por la Sala Social del TS el 31 de mayo de 2022  , de la que fue ponente la magistrada Concepción Rosario Ureste, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere Navarro, Ángel Blasco e Ignacio García-Perrote, y la magistrada María Luisa Segoviano.

La resolución judicial estima, en los mismos términos propugnados por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el RCUD interpuesto por la parte empresarial contra lasentencia dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Madrid el 21 de febrerode 2020 , de la que fue ponente la magistrada María Virginia García.  

La Sala autonómica había estimado el recurso de suplicación, y por ello declarado la improcedencia del despido, interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 40 de Madrid el 7 de mayo de 2019, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido y confirmó su procedencia.

El escueto resumen oficial es el siguiente: “Despido disciplinario por ofensas verbales y físicas realizadas fuera del lugar y tiempo de trabajo. Aluminio del Pirineo y Reformas Sicilia S.L. Se califica su procedencia, reiterando doctrina”.

Por consiguiente, al casar y anular la sentencia del TSJ, se confirma la sentencia dictada por el JS y se declara su firmeza.

3. De especial relevancia para comprender la distinta valoración jurídica del conflicto que se manifiesta en las sentencias de suplicación y de casación para unificación de doctrina es el conocimiento de los hechos probados que quedan recogidos en la sentencia de instancia, cuya valoración, ciertamente a partir de la interpretación que cada tribunal hace del art. 54.2 c) de la LET y de la doctrina gradualista en casos de despido disciplinario, es bien distinta como comprobarán quienes lean íntegramente, algo muy recomendable en esta ocasión, las sentencias. Por ello, me parece necesario reproducir literalmente aquellos que después serán valorados de una u otra forma tanto en instancia como en fase de recurso (s).

Partimos del dato de que se trata, la persona despedida, de un trabajador de la construcción, con categoría de oficial 2ª peón, cuyas condiciones de trabajo en vía convencional estaban reguladas por el convenio colectivo de dicho sector de la Comunidad de Madrid, al que la empresa le comunicó el despido el 3 de enero de 2019 por infracción del art. 54.2 c) de la LET y del  art. 101 h del convenio que, en términos muy semejantes a los de la norma legal, tipifica como falta muy grave  “los malos tratos de palabra u obra o faltas graves de respeto y consideración a los superiores, compañeros o subordinados.

Los motivos que llevaron a la empresa al despido se encuentran recogidos en los hechos probados cuarto a séptimo, que reproduzco a continuación.

“CUARTO.- El 21 de diciembre de 2018 la empresa celebró la comida de Navidad en el bar restaurante Apolo de Madrid, situado en la calle Marcelo Usera, número 104, asistiendo a la misma los propietarios de la mercantil y los trabajadores Carlos Francisco , Luis María , y Luis Carlos (compañeros del hoy demandante) así como este último.

Al término de la celebración, siendo aproximadamente las 18:30 horas y cuando los propietarios de la demandada ya se habían marchado dejando pagado el coste de la comida, el trabajador se dirigió a su compañero Carlos Francisco profiriendo insultos y expresiones como 'gilipollas' e 'hijo de puta', sin mediar provocación alguna por su parte.

A continuación el actor intentó agredir físicamente a dicho compañero con una botella, hecho que fue impedido por el trabajador Luis María evitando que la misma llegase a impactar sobre Carlos Francisco.

Un rato después el trabajador acometió a su compañero Luis Carlos abofeteándole con la billetera que previamente había sacado de su bolsillo, al tiempo que profería insultos contra dicho trabajador llamándole 'moro de mierda' e 'hijo de puta', hechos que se produjeron sin mediar provocación alguna por su parte ni discusión previa.

En determinado momento el trabajador se introdujo en la barra del bar del establecimiento, motivando que el dueño del mismo decidiera expulsarlo del mismo.

Antes de marcharse, cuando sus compañeros se disponían a retirarse, el trabajador volvió a intentar acometer a Carlos Francisco, zarandeándole con fuerza.

(Declaración testifical de Carlos Francisco, Luis María , y Luis Carlos en el acto del Juicio).

QUINTO.- A la mañana siguiente el propietario del bar llamó por teléfono al gerente de la demandada, Ángel Jesús , con el que mantenía buena relación, para manifestarle lo sucedido con el demandante. D. Ángel Jesús preguntó entonces a los trabajadores por lo sucedido, contestándole éstos que estaban hartos del comportamiento de D. Teodulfo y que si no se tomaban medidas 'algún día acabarían pegándose en la propia obra'. D. Luis Carlos añadió que 'si no se va él me voy yo'.

El Sr. Ángel Jesús preguntó a los trabajadores si estarían dispuestos a firmar un escrito conjunto donde se pusieran de manifiesto esas afirmaciones, a lo que los trabajadores le contestaron que sí. El gerente redactó entonces el documento número 4 del ramo de prueba de la demandada y, tras recabar la conformidad de los trabajadores con su contenido previa lectura en voz alta, se lo entregó para que lo firmaran, estampando todos ellos su firma en el pie.

El contenido de tal documento se da íntegramente por reproducido.

(Interrogatorio del representante legal de la demandada, testifical de Carlos Francisco, Luis María , y Luis Carlos en el acto del juicio, y documento número 4 del ramo de prueba de la mercantil).

SEXTO.- El trabajador había resultado sancionado con anterioridad al despido en dos ocasiones: La primera, mediante carta de 31/05/2018 por ingerir bebidas alcohólicas en el trabajo, imponiéndose una sanción leve de amonestación por escrito. La segunda, mediante carta de 18/06/2018 también por haber ingerido alcohol y causar desperfectos en el material de la empresa, imponiéndose una sanción de suspensión de empleo y sueldo durante 15 días.

SÉPTIMO.- El día en que se produjeron los hechos el trabajador portaba una billetera con un considerable número de billetes (billetera con la que abofeteó a Luis Carlos ), manifestado durante el transcurso de la comida, que tenía dinero porque la empresa le había pagado la paga extra de Navidad. (Testifical de Luis Carlos en el acto del juicio)”.

4. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. La modificación de hechos probados (vid fundamento de derecho primero) fue desestimada por el TSJ, en un caso por introducir una valoración subjetiva en la propuesta, que no cabe incorporar en un dato fáctico, y en otro por su irrelevancia para la modificación del fallo.

El núcleo central del recurso, y por ello también de la sentencia, se encuentra en la alegación sustantiva o de fondo, que es la de vulneración del art. 24 de la Constitución, es decir del derecho a la tutela judicial efectiva, y del art. 105 de la LRJS (“Posición de las partes. 1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo. 2. Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido”).

La tesis de la parte recurrente era que la sentencia de instancia no había contemplado la obligación empresarial de la carga de la prueba, y que por ello se vulneraba su derecho a la tutela judicial efectiva. Además, y este es el punto que ha motivado mi interés para efectuar el comentario, se alegaba que se infringía la doctrina del TS, por considerar que se le estaba sancionando “por una situación que tuvo lugar fuera del horario y centro laboral”, concluyendo que ello sería ajeno, obviamente a su parecer, “a la potestad disciplinaria empresarial”.

Al entrar en la resolución del conflicto, la Sala recuerda el contenido no solo del ya citado art. 101 del convenio colectivo sino también el del art. 99 que incluye entre las faltas leves “i) Las faltas de respeto, de escasa consideración, a sus compañeros, e incluso, a terceras personas ajenas a la empresa o centro de actividad, siempre que ello se produzca con motivo u ocasión del trabajo”, y “m) Las discusiones sobre asuntos extraños al trabajo durante la jornada laboral. Si tales discusiones produjesen graves escándalos o alborotos, podrán ser consideradas como faltas graves o muy graves”.

Acude a continuación a una ya lejana sentencia de la propia Sala autonómica, de 7 defebrero de 2011    , de la que fue ponente el magistrado Ignacio Moreno, en la que se encuentran numerosas referencias a sentencias del TS y de TSJ sobre el despido disciplinario en casos de ofensas verbales o físicas y la obligación de valorar todas las circunstancias concurrentes en cada caso, que transcribe ampliamente, para pasar a continuación a valorar aquellas que concurren en concreto en el caso enjuiciado y llegar a la conclusión de que no eran merecedoras de la decisión empresarial de despido, siendo un dato fundamental a mi parecer para llegar a tal conclusión que los incidentes se produjeron fuera del lugar y del tiempo de trabajo, y que del conjunto de los hechos probados solo cabria deducir que el trabajador, después de varias horas de reunión en un bar, estaba “algo caliente” y ello provocó su reacción contra otros compañeros, pero en el marco de una reunión extralaboral y en la que además estuvieron presentes durante varias horas todos los trabajadores, lo que siempre según la Sala se compadecería mal con el “mal clima” al que se acogió además la empresa para proceder al despido y que se sustentaba, un dato que no hay ciertamente que olvidar, en la manifestación expresa de sus compañeros (circunstancias particulares del caso que, como he indicado con anterioridad, pueden diferenciar este caso  del de la sentencia de 2017 a los efectos de la valoración más o menos crítica de la sentencia posterior del TS).

La tesis del TSJ es la siguiente:

“Los hechos no se produjeron con motivo u ocasión del trabajo ni durante la jornada laboral, requisitos exigidos por el régimen sancionador para que pudieran ser calificados como falta leve, ni tampoco se pueden considerar como malos tratos o faltas graves de respeto y consideración a los compañeros, dado el contexto en el que se producen, en el que los trabajadores llevaban horas en un bar produciéndose un incidente cuyas circunstancias concretas se ignoran pero que llevó al actor a perder los nervios y a insultar a sus compañeros y si bien se dice en la sentencia que éstos manifestaron al empresario que estaban hartos del comportamiento del demandante, ello se compadece poco con la situación en la que se producen los hechos, esto es permaneciendo juntos durante horas motu proprio en un bar en su tiempo libre, sin duda, porque disfrutaban de la mutua compañía, por lo que no parece que existiera un mal clima entre los compañeros ni tampoco los insultos pueden valorarse como una falta grave de respeto en las circunstancias en que se profirieron, ajenas además al desempeño del trabajo, por todo lo cual el recurso ha de prosperar, al no ser tales hechos sancionables, por lo que el despido es improcedente de conformidad con lo dispuesto en el artículo55.4 del Estatuto de los Trabajadores”.

5. Contra la sentencia de suplicación se interpuso RCUD por la parte empresarial, aportando como sentencia de contraste la dictada por la misma Sala autonómica el 2 de abrilde 2012    , de la que fue ponente  la magistrada Concepción Esther Morales.

Con prontitud centra la Sala la cuestión a la que debe dar respuesta, cual es la de la calificación del despido, ya que en instancia y en suplicación se han mantenido tesis divergentes sobre la interpretación del derecho aplicable “cuando las ofensas objeto de aquel (despido) acaecen fuera del tiempo y lugar de trabajo”.

A diferencia de la gran mayoría de sentencias de la  Sala que he tenido oportunidad de leer, y les puedo asegurar que son muchas en mi dilatada vida académica, en esta ocasión hay una amplia mención literal a la tesis defendida por el Ministerio Fiscal para considerar procedente el RCUD, que es la siguiente: “La agresión física frustrada a CC, los insultos a ese compañero (gilipollas, hijo de puta), la bofetada con una billetera a NIM y los insultos al mismo (moro de mierda, hijo de puta) y el último zarandeo a CC, sin que mediara provocación por parte de ninguno de ellos, aunque sea en el contexto de la sobremesa de una comida de Navidad, celebrada fuera de la empresa, constituye un incumplimiento grave del contrato de trabajo, tipificado en el art. 54.2 c) ET, por enturbiar la necesaria y obligada convivencia laboral futura, con sus efectos perniciosos en la organización del trabajo, como razona la sentencia de contraste."

Obsérvese como el Ministerio Fiscal traslada a la “convivencia laboral futura” los efectos de un conflicto producido fuera del lugar y tiempo de trabajo para llegar a su conclusión, por lo que esta tesis parece que sería plenamente aplicable si se producen incidentes semejantes en su gravedad en cualquier reunión social “extralaboral” de las y los trabajadores de cualquier empresa, tesis que en gran medida parece acoger el TS aun cuando se refiere obviamente al caso concreto enjuiciado. ¿Ampliación exorbitada de la interpretación del art. 54.2 c) LET? Lo dejo planteado.  

El examen de las dos sentencias lleva, acertadamente a mi parecer, a la admisión de la existencia de la contradicción obligatoriamente exigida en el art. 219.1 de la LRJS para poder dar respuesta al RCUD. Dicho sea incidentalmente, y acercándonos a la realidad social, aquella que no está recogida en ninguna norma, parece que las reuniones (cenas, comidas, actos lúdicos...) de empresa provocan en más de una ocasión conflictos jurídicos posteriores. ¿Razones para ello? Pues quizá, la “desinhibición” tras varias horas juntos fuera del centro de trabajo. Lo dejo aquí apuntado y que cada persona que ha conocido, y vivido, dichas reuniones, haga su valoración propia.  

En efecto, en ambas sentencias se trata de esas reuniones (cenas, comidas) en las que con posterioridad a las mismas se producen discusiones subidas de tono entre compañeros de trabajo (fuera del lugar y del tiempo de trabajo) que acaban en agresiones a uno o más de ellos, y en consecuencia se aprecia la contradicción aun cuando hubiera una diferencia entre ambas sentencias que quizás hubiera podido tener otra valoración respecto a la existencia de dicha contradicción, cual era que en la sentencia recurrida se trataba de compañeros de la misma empresa, mientras que en la de contraste se trataba de personal de otra empresa del grupo y de lo que no tenía conocimiento el agresor. Pero, repito, ello no merece más relevancia para la Sala, en la misma línea defendida por el Ministerio Fiscal, ya que se insiste en que el núcleo central del caso “consiste en determinar si las ofensas físicas y verbales que tienen lugar fuera del horario y lugar de trabajo pueden ser sancionadas con el despido disciplinario”.

6. Llegados a este punto, la Sala efectúa una amplia mención de la citada sentencia de 21 de septiembre de 2017, y una escueta mención a una mucho más lejana en el tiempo de 15 de junio de 1988, Reconoce la Sala, como no podría ser de otra forma, que los incidentes que provocaron el conflicto se suscitaron fueran del lugar y del tiempo de trabajo, e inmediatamente, y sin una mínima mención a como se produce ese “salto” manifiesta que tal situación “conduce a determinar si ha incurrido o no en un comportamiento relevante que incida o se pueda anudar al vínculo laboral”, respondiendo ya que así ha sido y que la conducta del trabajador despedido significó un “incumplimiento grave y culpable” de sus obligaciones contractuales.  

Llega a esta conclusión la Sala tras proceder a un amplio recordatorio de los hechos probados en instancia y que se mantuvieron inalterados en suplicación, añadiendo un nuevo elemento para justificar la decisión que, desde luego a mi parecer no tiene acogida, al menos directamente, en el art. 54.2 c), cual es el “deterioro para la imagen de la entidad empresarial frente a terceros” que al parecer de la empresa provocaron los hechos acaecidos. Harto exagerada además, y aunque ello fuera cierto habría que analizar si tal tesis puede incardinarse en la citada causa de despido, es que el conflicto vivido, las graves ofensas producidas a sus compañeros de trabajo por el trabajador despedido “condicionaron irremediablemente las relaciones laborales entre ellos y también un deterioro para la imagen de la entidad empresarial, provocando su descrédito frente a terceros; así lo evidencia la intervención posterior del dueño del restaurante poniendo en conocimiento de la anterior la situación desencadenada por el trabajador despedido”. No estoy precisamente seguro, y si fuera así habría que evitar todas las reuniones “extralaborales” en las que pueden producirse algunas “desinhibiciones” con tales resultados después de varias horas de reunión, de ese condicionamiento “irremediable”, y si bien no cabe descartarlo , insisto, y mucho más en este caso por el tipo de ofensas vertidas contra algún trabajador, habría que tomar en consideración la doctrina gradualista de la propia Sala para llegar a la imposición de la máxima sanción disciplinaria a un trabajador.

7. Y sí, coincido plenamente con la Sala en el “sesgo discriminatorio por razón de la raza” de un insulto, y que ello afectó a la dignidad de la persona ofendida, y que pudo también  dañar la sensibilidad social de sus compañeros, además de la física por las agresiones producidas durante la reunión, y que el derecho a la dignidad es especialmente merecedor de protección tal como enfatiza la sentencia en un muy amplio párrafo del fundamento de derecho tercero, con mención a diversas normas internacionales, comunitarias y estatales”, y que es merecedor de protección y por ello de corrección disciplinaria para quien lo vulnera; pero, vuelvo a recordar que ello se produjo fuera del tiempo y lugar del trabajo, algo que no toma en consideración la Sala sino todo lo contrario, al afirmar que tal circunstancia (y recordemos que la discusión se originó por motivos totalmente ajenos a la vida laboral) “no puede enervar en esta caso la sanción disciplinaria de despido y su calificación de procedente”, insistiendo una vez en las repercusiones que “para la empresa” tenía tal conducta y reiterándola una vez más para concluir su fundamentación manifestando que “insistiremos, en fin, en que los hechos relatados, declarados probados, revelan una conducta vinculada o anudada a la relación laboral, que rompe las reglas de la convivencia exigibles, redundando, directa o indirectamente, en perjuicio de la empresa, y que deviene sancionable con dicho despido disciplinario”.

8. Concluyo este comentario, y no reiteraré los efectuados con anterioridad, salvo en un aspecto que parece tangencial pero que cada vez más está resultando que no lo es: buena organización de las reuniones “extralaborales” por parte de la empresa, y “buena y tranquila” participación de su personal. A buen entendedor, pocas palabras bastan.

Buena lectura.  

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