1. Ayer miércoles,
30 de marzo, justo el día de entrada en vigor de las nuevas modalidades contractuales
reguladas por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, el Departamentode Pastoral del Trabajo de la Conferencia Episcopal Española organizó un webinar
sobre la reforma laboral, en el que impartí la conferencia sobre sus líneas
maestras y el impacto en los colectivos vulnerables.
Una buena síntesis
ya se ha recogido en el artículo publicado en Noticias Obreras por su redactor-jefe
José Luis Palacios, con el título “Eduardo
Rojo, sobre la reforma laboral: “Las normas no cambian la realidad, pero
ayudan”
Pongo ahora a
disposición de todas las personas interesadas el texto de mi presentación y el
vídeo de la intervención , disponible este último en el canal de youtube del Departamento de PastoralTrabajo CEE
2. Solo quiero añadir ahora unas breves notas
sobre un documento del que tuve conocimiento pocos momentos antes de iniciar la
intervención y al que, por consiguiente, no pude dedicar el tiempo que merecía
por su relevancia.
Me refiero a la “Nota
informativa” del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) “sobre modificaciones
en los modelos de contratos de trabajo de acuerdo con la reforma de la
contratación laboral del Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre…”. Dicho
texto ya se encuentra disponible en su página web , por lo que remito a su lectura íntegra a
todas y todos los operadores jurídicos laboralistas. Igualmente, se encuentran
disponibles los nuevos modelos de contratos cuando ello sea requerido por el ya
citado RDL.
De forma sintética,
cabe decir en primer lugar, que la nota hace referencia a la supresión del
contrato por obra o servicio determinado, lo que implica la desaparición de los
códigos 401 y 501 según que dicho contrato fuera a tiempo completo o a tiempo
parcial.
En segundo
término, para la contratación de duración determinada por circunstancias de la
producción se mantienen los códigos 402 (tiempo completo) y 502 (tiempo
parcial), procediéndose a la modificación de las cláusulas específicas “en las
que se ha de distinguir si el contrato se realiza por incremento ocasional e
imprevisible (duración máxima 6 meses o un año por convenio de ámbito
sectorial) o por situaciones ocasionales previsibles (duración máxima noventa
días)”.
En el posterior
debate a mi intervención en el webinar hubo varias preguntas relativas a los
contratos vinculados a los programas de activación para el empleo, tanto para
los formalizados antes del 31 de diciembre de 2021, fecha de entrada en vigor
con carácter general del RDL 32/2021 como para los que se formalicen a partir
de dicha fecha.
A dichas preguntas
respondí con la referencia a la disposición adicional novena, que permite la contratación
por un período máximo de doce meses, para los que el SEPE ya ha elaborado,
dentro del modelo general de contratación temporal, un submodelo específico, al
que se le han asignado los códigos 405 (a tiempo completo) y 505 (a tiempo
parcial).
Igualmente, la nota
da debida cuenta de la novedad incorporadas en el RDL 3/2022 de 1 de marzo, concretamente
en la DT 2ª, que permite una contratación de duración distinta “en todos los
programas de políticas activas de empleo, con la duración prevista en las bases
reguladoras, convocatorias o instrumentos jurídicos correspondientes, sin
sujeción por tanto a la duración máxima de 12 meses, siempre que dichas bases
reguladoras, convocatorias o instrumentos jurídicos estén aprobados antes del
31 de diciembre de 2021”. Aquello que es
más importante a mi parecer es la amplitud con que se permite la realización de
tales contrataciones, ya que, remitiéndose a los criterios emanados de la
Dirección General de Trabajo , la citada disposición será aplicable “a los
contratos que se suscriban en el marco de cualquier programa de fomento de
empleo subsumible en las políticas activas de empleo, tal como se definen en el
artículo 36 del texto refundido de la Ley de Empleo, tanto si están financiados
con los fondos distribuidos según los criterios aprobados por la Conferencia
Sectorial de Empleo y Asuntos Laborales, como con fondos propios de las
Administraciones Públicas”, remitiendo a los contratos temporales no vinculados
a programas de fomento o y mejora de la ocupabilidad a su formalización en la modalidad,
antes referenciada, de contrato de duración determinada por circunstancias de
la producción (códigos 402/502).
Ahora bien, la “amplitud
interpretativa” es aún mayor, ya que también
se aplicará la misma regla durante 2022 a los contratos temporales “vinculados
a programas de políticas activas de empleo que respondan a bases reguladoras,
convocatorias o instrumentos jurídicos del correspondiente programa, aprobados
antes de 31 de diciembre de 2021”, siendo así en tal caso que estos contratos “podrán
concertarse con el plazo previsto en las bases reguladoras, convocatorias o
instrumentos jurídicos correspondientes”.
Y si quieren si
cabe mayor amplitud, si hemos de ser fieles a la interpretación de la norma que
efectúa el SEPE, cabe decir que también se considerará de aplicación la citada
DT “para la contratación del personal necesario para la ejecución de los
programas de políticas activas de empleo, donde cabe entender incluidos los
agentes de empleo y desarrollo local, los directores y formadores de las
escuelas taller, casas de oficios u otros programas públicos de
empleo-formación, los orientadores, coordinadores de proyectos, personal
técnico y de soporte en dispositivos de inserción personal de acompañamiento y
tutores en programas de trabajo y formación, y otras figuras asimilables, que
estén previstos en las respectivas bases reguladoras, convocatorias o
instrumentos jurídicos, aprobadas antes de 31 de diciembre de 2021”.
Por otra parte, la
DA 5ª del RDL 32/2021 regula la contratación en el marco del Plan de
Recuperación, Transformación y Resiliencia y Fondos de la Unión Europea,
permitiendo la celebración de contratos de duración determinada por parte de
las entidades que integran el sector público, reguladas en el artículo 2 del
RDL 36/2020, de 30 de diciembre…” siempre que dichos contratos se encuentren
asociados a la estricta ejecución de Plan de Recuperación, Transformación y
Resiliencia y solo por el tiempo necesario para la ejecución de los citados
proyectos”, siendo esta regla también de aplicación “para la suscripción de
contratos de duración determinada que resulten necesarios para la ejecución de
programas de carácter temporal cuya financiación provenga de fondos de la Unión
Europea”.
Se trata, según la
tesis del MITES, de un “contrato temporal de causa específica” que califica
pues de “distinta” a las modalidades reguladas en el art. 15 LET. Pues bien, ya
disponemos de una nueva submodalidad, dentro de la general de contrato de
duración determinada, cuya denominación vincula la duración determinada a
contratos financiados con fondos europeos, con la cobertura administrativa de
los códigos 406 (a tiempo completo) y 506 (a tiempo parcial), debiendo ser
utilizado el código 990 (otros contratos) mientras no esté operativa la web.
En cuanto a la
contratación de personal docente e investigador se les asignan los códigos 409
(tiempo completo) y 509 (tiempo parcial), con sus correspondientes cláusulas
específicas, dando cobertura a este colectivo ante la desaparición del contrato
para obra o servicio determinado. Para la contratación de personal investigador
podrán seguir siendo objeto de utilización los modelos con código 404 para el
personal investigador predoctoral en formación, y el 420 (tiempo completo) o
520 (tiempo parcial) para los contratos de acceso al sistema español de ciencia
y tecnología, siendo de aplicación el código 990 (otros contratos) hasta que esté
plenamente operativo el nuevo modelo, o submodelo, contractual.
Respecto a los
contratos indefinidos no hay variación en el modelo de contrato.
Por fin, respecto
al nuevo contrato formativo, que incluye el contrato de formación en alternancia
y el contrato para la obtención de la práctica, es claro que los anteriores
contratos para la formación y aprendizaje, y contrato de trabajo en prácticas, han
quedado derogados desde el 30 de marzo a los efectos de una posible
formalización, debiendo ya celebrarse con arreglo a la nueva normativa del art.
11 LET, si bien podrán seguirse utilizando los mismos códigos que para las dos
modalidades anteriores hasta la nueva adecuación al cambio legal, teniendo las
empresas, cuando tal cambio se materialice, un periodo de hasta 90 días para “acceder
a contrat@ y adecuar el contenido de la comunicación a los requerimientos de
las nuevas modalidades”.
En ambas nuevas
modalidades deberá incorporarse el anexo del plan formativo, siendo válido para
el contrato de formación en alternancia, mientras no se proceda a su desarrollo
reglamentario, la regulación contenida en el art. 21 del RD 1529/2021 de 8 de
noviembre, y para el contrato para la obtención de la práctica se deja en
libertad a las partes, a la espera del desarrollo reglamentario, para que
elaboren el modelo de plan formativo que deben incorporar como anexo al
contrato.
Buena lectura.
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