miércoles, 9 de febrero de 2022

Los (pocos) derechos del trabajador excedente voluntario. Notas a la sentencia del TS de 18 de enero de 2022.

 

1- Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social delTribunal Supremo el 18 de enero de 2022    , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, también integrada por las magistradas Rosa maría Virolés y María Luz García,  y los magistrados Juan Molins e Ignacio García-Perrote.

La resolución judicial estima, en contra del criterio mantenido por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe y en el que abogaba por su improcedencia, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte empresarial, Roca Sanitario SA, contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social delTribunal Superior de Justicia de Andalucía el 11 de julio de 2018     , de la que fue ponente la magistrada Ana María Orellana.

La Sala autonómica había desestimado el recurso de suplicación interpuesto por la empresa contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 8 de Sevilla el 3 de abril de 2017, que estimó la demanda interpuesta por un trabajador que se encontraba en situación de excedencia voluntaria, en procedimiento por despido, y declaró la existencia de un despido improcedente al no proceder la empresa a la reincorporación del trabajador.

El interés de la sentencia del alto tribunal radica en su visión restrictiva del derecho de un trabajador en situación de excedencia voluntaria a reincorporarse a la empresa cuando se produce un despido colectivo que lleva aparejado el cierre del centro de trabajo donde prestaba sus servicios; o dicho de otra forma, en el “no derecho” a reincorporación, unido al reforzamiento del derecho constitucional a la libertad de empresa y del poder de dirección y organización atribuido al empleador en el art. 20 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, cerrando la puerta, y acudiendo también para ello a jurisprudencia anterior de la Sala, a la interpretación efectuada por la sentencia de instancia y el TSJ favorable a la reincorporación del trabajador  ya que la empresa negaba esta por encontrarse cerrado su centro de trabajo y defendía que no tenía obligación de aceptar la petición de reincorporación formulada, por cierto en varias ocasiones, por el trabajador.

El caso, además, tiene interés ya que se relaciona con la existencia de un despido colectivo llevado a cabo por la empresa en 2013 cuya nulidad fue declarada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional en sentencia de 12 de junio de 2013, que fue confirmada por el TS en sentencia  de 21 de octubre de 2014 al desestimar el recurso de casación interpuesto por la parte empresarial.  

Las sentencias de la AN y del TS fueron objeto de atención detallada en este blog en dos entradas, remitiendo a las personas interesadas a la lectura de la titulada “Despidos colectivos. Sobre la falta de legitimación activa por no cumplir elrequisito de “implantación suficiente”. Notas a la sentencia del TS de 21 deoctubre que desestima el recurso contra la sentencia de la AN de 12 de julio de2013 (caso Roca Sanitarios)”  , de la que reproduzco un breve fragmento: “Dado que estamos en presencia de alegación de vulneración de un derecho fundamental, la Sala pasa a examinar si se han aportado indicios suficientes de la misma, de acuerdo a la reiterada doctrina del TC desde la temprana sentencia 38/1981 de 23 de noviembre, y considera que sí se han aportado, ya que no corresponde a los propios representantes “autodecidir” si quieren ser despedidos o permanecer en la empresa, trasladándoles además la responsabilidad de una decisión de despido que afectará a otros trabajadores de la empresa que no disponen de esa prioridad de permanencia, sino que, lo dice el TC, lo reafirma la Sala y la doctrina iuslaboralista es clara en el acogimiento de esta tesis, “es la empresa y no los representantes de los trabajadores quien tiene que tomar la decisión de despedir”. Al trasladar a los propios representantes la decisión de los despidos (no ciertamente de las personas afectadas por su decisión de permanencia, ya que ello lo decide la empresa, pero no afecta al núcleo duro del conflicto) la empresa coloca a los representantes en una situación socialmente muy difícil y en más de una ocasión insostenible, ya que el ejercicio legítimo de una opción reconocida en la normativa legal, y que para los representantes afiliados a un sindicato se integra dentro de la protección del art. 28.1 CE, les coloca objetivamente, y no duda la Sala en afirmarlo con toda rotundidad, “como ejecutores de sus propios compañeros”, y esta actitud de la empresa, concluye la Sala y comparto plenamente su criterio, “constituye… una manifiesta vulneración de su derecho a la libertad sindical, asegurado por el artículo 28.1 CE”.

El resumen oficial de la sentencia del TS, que permite tener conocimiento del conflicto y del fallo, es el siguiente: “Excedencia voluntaria. Solicitud de reingreso que es negada por inexistencia de vacantes, advirtiendo de que, si se produjese, se la comunicarían para ocuparla. Centro de trabajo cerrado existiendo otros en la empresa. No cabe entender que se ha producido despido”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda de un trabajador que prestaba sus servicios para la empresa desde el 16 de marzo de 1998 en el centro de trabajo de Alcalá de Guadaira (cerrado posteriormente debido al despido colectivo) y que solicitó excedencia voluntaria el 27 de febrero de 2007, concedida durante un período de dos años. Posteriormente, en tres ocasiones, 13 de enero de 2009, 16 de enero de 2013 y 20 de marzo de 2015, solicitó su reincorporación, petición que fue denegada por la empresa con la alegación de inexistencia de vacantes de su categoría profesional. Recordemos en este punto que el art. 46.5 de la Ley del Estatuto de los trabajadores (Real Decreto legislativo 2/2015 de 23 de octubre) dispone que “El trabajador en excedencia voluntaria conserva solo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa”.

Si la primera solicitud encuentra su razón de ser en la finalización del plazo acordado, la segunda se relaciona con el conocimiento por parte del trabajador del posible centro de trabajo en el que prestaba sus servicios e iba acompañada de la petición de entrega de documentación relacionada con dicho despido (véase hecho probado tercero de la sentencia de instancia), respondiendo la empresa reiterando por una parte la inexistencia de vacante y por otra que “no formaba parte del personal afectado” por el PDC.

A la tercera petición la empresa respondió en los mismos términos y refiriéndose a que no existía vacante libre ni se había cubierto “plaza alguna de su categoría existente en la compañía”. La fecha del envío de la comunicación empresarial es de 31 de marzo de 2015, contra la que acciona el trabajador por entender que se trata en realidad de un despido. Merece también señalarse que (hecho probado séptimo) en noviembre de 2016 el centro de trabajo al que estaba adscrito el trabajador estaba cerrado en cuanto a personal de producción, y sólo permanecía en el mismo personal de oficina.

3. Desestimada la modificación de un hecho probado, el sexto, “por no extraerse lo pretendido de la prueba aportada”, el TSJ debe dar respuesta, en el recurso de suplicación, a la alegación formulada, al amparo del art. 193 c) de la Ley reguladora de la jurisdicción social, de la vulneración del art. 46.5 de la LET en su redacción del Real Decreto Legislativo 1/1995 de 24 de marzo, derogado cuando se dicta la sentencia pero aplicable, por razón temporal, al caso enjuiciado, cuya redacción era la siguiente: “5. El trabajador excedente conserva sólo un derecho preferente al reingreso en las vacantes de igual o similar categoría a la suya que hubiera o se produjeran en la empresa”.

La tesis empresarial lógicamente se basa en la estricta aplicación del art. 46.5 LET, con la alegación de que el trabajador mantiene su relación contractual con la empresa y que por consiguiente no ha existido despido alguno. Tesis que será rechazada por la sentencia de instancia y posteriormente por el TSJ, que tras referirse a la sentencia del TS de 23 de septiembre de 2013    , de la que fue ponente  el magistrado Luís Fernando de Castro (resumen oficial: “Despido tácito. No constituye despido la negativa al reingreso de trabajador en excedencia por cuidado de una hija menor de tres años, cuando la empresa se base en inexistencia de vacante y no sea deducible intención extintiva alguna. Corrige doctrina”), concluye que la negativa de la empresa a la reincorporación solicitada puede ser expresa o tácita, y que si el centro de trabajo en el que prestaba sus servicios el trabajador está cerrado cuando se solicita la reincorporación y obviamente la empresa no puede ofrecerle un puesto de trabajo por no existir vacante adecuada, aquella se hace imposible “y se produce un despido improcedente, como acertadamente declaró la sentencia de instancia”.

4. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD, con aportación como sentencia de contraste, para dar cumplimiento al requisito requerido por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, a la dictada por la misma Sala autonómicaandaluza de fecha 25 de mayo de 2017   , de la que fue ponente la magistrada María Gracia Martínez.   

Con prontitud centra el TS la cuestión a la que debe dar respuesta, cual es “determinar si puede considerarse despido la situación de un trabajador que a la finalización de la excedencia voluntaria solicita el reingreso que es negado por la empresa por inexistencia de vacante advirtiéndole de que toman nota de su solicitud y le notificarán la primera vacante que se produzca a efectos de su reincorporación, en un supuesto en el que el centro de trabajo al que estaba adscrito el demandante está cerrado, existiendo otros centros en la empresa”.

La Sala considera existente, coincidiendo con el Ministerio Fiscal, la contradicción entre las dos sentencias, ya que en la recurrida se acepta que la parte demandante pueda ejercitar una acción por despido, que ha llevado a la declaración de su improcedencia, mientras que la de contraste es del parecer que la acción que hubiera debido plantearse es la de reingreso en la empresa, y no la de despido, por medio de procedimiento ordinario.

Se trataba, en la sentencia referencial, de un conflicto planteado por un trabajador de la misma empresa, también en situación de excedencia voluntaria, y cuya petición de reincorporación también fue denegada por la empresa por la misma razón de inexistencia de vacante adecuada, siendo esta la que alegó en el acto de juicio que la parte trabajadora hubiera debido accionar por la vía del procedimiento ordinario, y no el de despido, para defender su tesis. La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda, y expuso que existía “la falta de la acción de despido ejercitada”.

En el recurso de suplicación la parte trabajadora recurrente alegó infracción del art. 6.4 del Código Civil, siendo su tesis (véase fundamento de derecho segundo) la de que “bajo la apariencia de un escrupuloso cumplimiento de la legalidad se está ante un actuar fraudulento por parte de la empresa y la necesidad de contemplar la realidad material de las cosas a fin de poder mantener su derecho al reingreso, de modo que no se expresa una negativa terminante el reingreso, pero se cierra el centro de trabajo y no se ofrece otro al que adscribirlo, careciendo de centros en la localidad, en la provincia y en la Comunidad autónoma; y tal situación la considera el actor recurrente como constitutiva de despido”.

Esta tesis será rechazada por la sentencia referencial aportada por la parte empresarial, basándose en jurisprudencia del TS que se recoge en la misma, para concluir que “En el presente caso, la respuesta dada por la empresa demandada al actor, denegando su solicitud de reingreso en ese momento, por no existir vacante, y manifestando que cuando se produjese una vacante de su categoría se pondrían en contacto con él, para que la ocupase si fuese de su interés, no entrañaba un despido, por lo que la acción que podía ejercitar el actor para impugnar tal decisión empresarial no era la de despido de la que carecía, sino la de reconocimiento de su derecho al reingreso a través del proceso ordinario. Y habiéndolo entendido así correctamente el Magistrado de instancia no cabe apreciar la concurrencia de la infracción denunciada imponiéndose el rechazo del motivo y del recurso y la confirmación de la sentencia impugnada”.

5. Aceptada la existencia de contradicción, el TS entra a resolver sobre el contenido sustantivo o de fondo del RCUD, siendo su respuesta favorable a la tesis de la sentencia de contraste y por ello estima el RCUD, y con anulación de la sentencia del TSJ y del JS desestima la demanda.

Para llegar a esa conclusión, procede primeramente a un estudio doctrinal de la figura de la excedencia voluntaria, a la que califica como “una manifestación atípica de la suspensión del contrato de trabajo”, ya que la persona trabajadora “causa baja en la empresa, pero mantiene su vinculo contractual con la misma”, y acudiendo a la misma sentencia citada en la de contraste, dictada por el TS el 21 de enero de2010 , de la que fue ponente el magistrado Joaquín Samper  (resumen oficial: “CUD. Reingreso tras excedencia voluntaria común. El Dº expectante del trabajador excedente sólo puede ejercerse de manera inmediata cuando su mismo puesto o similar se encuentre disponible en la empresa, ello no ocurre si está amortizada”), manifiesta que “resulta evidente que no es lo mismo un derecho preferente al reingreso, condicionado a la existencia de vacantes, que un derecho incondicionado a la reserva de puesto”.

Se plantea la Sala si se ha negado por parte empresarial el derecho al reingreso del trabajador de manera definitiva, ya sea de forma expresa o tácita, recordando que la jurisprudencia de la Sala ha aceptado “la validez de la vacante ofrecida por la empresa en localidad distinta de aquélla en la que se prestaban servicios con anterioridad a la excedencia, en los casos en los que no exista vacante en la localidad de origen (STS de 18 de octubre de 1999, Rcud. 3967/1998)”, y que se ha negado el derecho del trabajador a percibir indemnización por despido cuando se haya adoptado por la empresa la decisión de proceder a un despido colectivo por existir únicamente un derecho “expectante” a su reincorporación.

Por ello, en aplicación de esta jurisprudencia, la Sala estima el RCUD, argumentando la tesis ya expuesta en anteriores sentencias de que “durante el periodo de duración de la situación de excedencia voluntaria la empresa no está obligada a reservar al excedente voluntario las vacantes que pudieren producirse, sino que puede disponer de ellas y cubrirlas con nuevas contrataciones, o reasignando y distribuyendo sus cometidos laborales entre otros trabajadores, o bien incluso procediendo a la amortización de la misma, en el correcto ejercicio de sus facultades de dirección y organización del trabajo”, y no existían vacantes de la categoría profesional del trabajador en el centro en el que antes prestaba sus servicios, ya que solo seguía trabajando el personal de oficina, sin que existiera obligación adicional alguna para la empresa que estuviera pactada por vía convencional.

¿Sigue existiendo el derecho al reingreso del trabajador excedente voluntario? Sí, cuando haya puesto de trabajo vacante en otro centro de trabajo y así lo ofrezca la empresa, de tal manera que el vínculo contractual sigue existiendo, lo que supone para la Sala que “quedan intactos los derechos de reincorporación del excedente en los términos  establecidos en la normativa vigente”, aunque, insisto por mi parte, hayan “desaparecido” todos los puestos de trabajo a los que hubiera podido optar en su centro de trabajo, por haberse cerrado la producción en este.

6. Supongo que el interrogante que puede plantearse una persona que lea este comentario y la sentencia del TS es el de hasta cuándo puede prolongarse la excedencia que se inició como voluntaria y que ha devenido, desde la perspectiva del trabajador que no desde la empresa y de la jurisprudencia, involuntaria. La respuesta es “hasta que haya una vacante”. ¿Y cuando la habrá? A ello ya no tengo respuesta, que sólo la tendrá la empresa.

Buena lectura.

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