Casos que no deberían llegar a los tribunales tras la aprobación de la reforma laboral. Extinción del contrato por finalización de la contrata. Notas a la sentencia del TS de 11 de enero de 2022.

 

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social del Tribunal Supremo el 21 de enero   ,   de la que fue ponente la magistrada María Luisa Segoviano, también integrada por los magistrados Ángel Blasco, Sebastián Mo ralo, Juan Molins y Ricardo Bodas.

La resolución judicial desestima, en los mismos términos que la propuesta formulada por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia deCastilla – La Mancha el 20 de septiembre de 2018    , de la que fue ponente la magistrada Luisa María Gómez.

La Sala autonómica había desestimado el recurso de suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Socia núm. 2 de Guadalajara el 6 de octubre de 2017, que desestimó la demanda presentada en procedimiento por despido.

El interés de la sentencia del TS no radica precisamente en su contenido, ya que aplica una consolidada jurisprudencia sobre la validez jurídica de la extinción contractual, acudiendo al despido por causas objetivas, cuando se produce la extinción de la contrata, sino en que pone de manifiesto indirectamente la importancia de la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre, convalidado por el Pleno del Congreso de los Diputados el 3 de febrero, que procede a la supresión del contrato para obra o servicio determinado, modalidad contractual utilizada por parte empresarial en muchos y muy numerosos supuestos de contratas y subcontratas. O, dicho de otra forma, se pone de manifiesto la importancia de potenciar la estabilidad en el empleo mediante, por ejemplo, formulas contractuales como la de fijo discontinuo o, simplemente, la del indefinido ordinario. De todo ello he escrito en anteriores entradas del blog y a ellas me permito remitir a todas las personas interesadas.

El resumen oficial de la sentencia del TS, que permite ya tener un buen conocimiento del conflicto y del fallo, es el  siguiente: “M LOGISTIC IBÉRICA SL, Despido objetivo de trabajador, mozo especialista con contrato indefinido, al finalizar la contrata que la empresa tenía con Tyre Eco Chain en el centro de trabajo de Cabanillas (Guadalajara).La empresa ha realizado 17 contratos de puesta a disposición con la empresa de Trabajo Temporal Temporing S.L para cubrir tareas de mozo especialista, en el Centro de Torija. Se plantea si está justificado un despido objetivo cuando concurren causas productivas y organizativas -terminación de la contrata- y la empresa en el mismo periodo de tiempo ha procedido a la contratación de trabajadores a través de ETT, para prestar servicios en otro centro de trabajo de la misma provincia, ubicado a 26 Km del centro al que pertenecía el trabajador despedido”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de demanda por parte de un trabajador después de serle comunicada la extinción de su contrato indefinido a tiempo completo el 13 de enero de 2017, al haber finalizado la contrata que su empresa tenía con otra principal. La antigüedad del trabajador databa del 17 de febrero de 2009, primeramente puesto a disposición por una ETT, y posteriormente contratado por la empresa demandada. La extinción tenía fecha de 31 de enero, la misma que la de la finalización de la contrata, y se alegaban causas productivas y organizativas.

Consta en los hechos probados de la sentencia de instancia que la empresa tenía cinco trabajadores en el centro de trabajo donde prestaba sus servicios el demandante, de los que cuatro fueron despedidos y uno reubicado en otro centro de trabajo de la empresa en la provincia (Guadalajara). Igualmente, tenemos conocimiento de que la empresa tenía un único código de cotización, que utilizaba los servicios de una ETT para tener a su disposición trabajadores con la categoría de mozo especialista (la misma que la del demandante) en los dos centros de trabajo, y que la representación del personal comprendía a ambos, habiendo sido nombrada una delegada de personal. También se explica que en cada centro se prestaban servicios para empresas distintas.

Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, solicitando la modificación de hechos probados y alegándose infracción de normativa y jurisprudencia aplicable (apartados b y c respectivamente). La modificación fue rechazada por no designarse un documento del que pudiera deducirse con claridad el error del juzgador, así como también por la intrascendencia de la propuesta en orden a la modificación del fallo.

El motivo basado en el art. 193 c) LRJS se amparaba en los arts. 51 y 52 de la Ley del Estatuto de los trabajadores, es decir los relativos al despido colectivo y a la extinción del contrato por causas objetivas, y el art. 8 de la Ley 14/1994 de 1 de junio por la que se regulan las empresas de trabajo temporal, que regula los casos en los que las empresas no podrán celebrar contratos de puesta a disposición.

La Sala autonómica acude a la jurisprudencia del TS para recordar su jurisprudencia respecto a la validez de la extinción de la contrata como causa productiva y organizativa que justifica la extinción de los contratos de las personas trabajadoras, con cita de la sentencia de 30 de junio de 2015     , de la que fue ponente   el magistrado José Luís Gilolmo, en la que puede leerse que “la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada por su origen una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de producción contratada, y por el ámbito en que se manifiesta una causa organizativa, en cuanto que afecta a los métodos de trabajo y a la distribución de la carga de trabajo entre los trabajadores".

La Sala rechaza que los centros de trabajo no tuvieran autonomía propia porque disponían de un solo código de cotización y representación conjunta del personal, subrayando que aquello que importa es que se trata de dos centros que prestan servicios para empresas distintas en virtud de las contratas suscritas con sus clientes.

Con respecto a la importancia que pudiera tener el que la empresa acudiera a los servicios de una ETT para poner a su disposición personal contratado por esta, además de reiterar su tesis de que aquello que importa es la existencia de contratas distintas y la finalización diferenciada de cada una de ellas, destaca que la prestación de servicios del personal puesto a disposición se produjo después de extinguido el contrato del demandante, por lo que ”nada nos indican, de nuevo, sobre la justificación de las causas del despido”.

¿Tiene la empresa obligación de recolocar al trabajador? No según la normativa legal aplicable, y a salvo de que una mejora de ese tipo se estableciera por vía convencional, acudiendo nuevamente a la citada sentencia del TS de 30 de junio de 2015 para sustentar su tesis. No desconoce ciertamente el TSJ que esa regla no es absoluta y que alguna sentencia del alto tribunal la ha matizado cuando “por la naturaleza de la actividad empresarial que implica entradas y salidas masivas de contratas, los efectos de la terminación de estas se diluyen, sin que afecten al buen funcionamiento de aquella”, siendo un ejemplo claro de este criterio la sentencia de 16 de septiembre de 2009   , de la que fue ponente el magistrado José Manuel López. Dado que esa situación no se ha dado en este supuesto, siempre partiendo de los hechos probados en la sentencia de instancia, se mantiene la validez de la decisión empresarial, no cuestionada por la recolocación de un trabajador en otro centro de trabajo y que la empresa decide en razón de su poder de organización, que para la Sala es “una facultad de la empleadora de acuerdo con sus disponibilidades y preferencias, que no puede hacerse extensiva de manera indiferenciada a todos los trabajadores despedidos”. Sin cuestionar por mi parte ese poder de dirección y organización, sí conviene recordar que la normativa laboral prohíbe todo tipo de discriminación que pudiera producirse en las condiciones de trabajo, algo que en principio no parece que se dé en el caso examinado.

Se rechaza por último la tesis de la improcedencia del despido por haberse infringido el art. 8 de la Ley 14/1994 que prohíbe en su apartado  c) acudir a los contratos de puesta a disposición “cuando en los doce meses inmediatamente anteriores a la contratación la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por las causas previstas en los artículos 50, 51 y 52, apartado c), del Estatuto de los Trabajadores, excepto en los supuestos de fuerza mayor”. Habiendo aceptado la autonomía de los dos centros de trabajo a efectos organizativos y productivos, no existe el supuesto que regula el citado precepto, ya que “… el puesto de trabajo del demandante se encontraba en otro centro de trabajo, sostenido como consecuencia de una contrata autónoma, sin que sirvan los reiterados intentos de hacer pasar las dos contratas y centros de trabajo correspondientes, como si de uno solo se tratara”.

3. Contra la sentencia del TSJ se interpuso RCUD, aportándose como sentencia de contraste, para dar cumplimiento al requisito regulado en el art. 219.1 LRJS, otra sentenciadel mismo tribunal castellano – manchego, dictada el 21 de febrero de 2018    , de la que fue ponente el magistrado  Isidro Mariano, cuyo breve resumen oficial es el siguiente: “Despido por causas objetivas: improcedencia. Contratación habitual de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal. Falta de razonabilidad de la decisión extintiva”

 Con prontitud centra el TS la cuestión a dar respuesta, cuál es la de determinar “si es ajustado a derecho un despido objetivo, cuando concurren causas productivas y organizativas, y la empresa en el mismo periodo de tiempo ha procedido a la contratación de trabajadores a través de ETT, en otro centro de trabajo de distinta localidad pero de la misma provincia”.

La Sala repasa primeramente las tesis expuestas en las sentencias de instancia y suplicación, para pasar inmediatamente a comprobar si existe la contradicción entre la sentencia recurrida y la aportada de contraste, llegando a la conclusión afirmativa, acertada a mi parecer. Se trata de dos litigios que se han planteado con dos trabajadores de la misma empresa, con la misma categoría profesional y en el mismo centro de trabajo. Mientras que la sentencia recurrida considera que existen las razones organizativas y productivas que justifican la decisión empresarial, la de contraste se manifiesta en sentido contrario ya que “el cese del actor se ha producido coincidiendo con que la empresa demandada viene acudiendo a contratos de puesta a disposición a través de ETTs y es continuada tal conducta empresarial de acudir a la puesta a disposición de personal por ETTs, ha de concluirse que dicho cese objetivo no se encuentra debidamente justificado, al no acreditarse la excedentariedad del trabajador despedido ni el sobredimensionamiento de la plantilla empresarial”.

El recurso, cuya fundamentación sustantiva es la misma que la del interpuesto en suplicación, se sustenta en la tesis recogida en la sentencia de contraste, tratando de demostrar que la empresa ha utilizado frecuentemente, antes y después de la extinción de su contrato, los servicios de la ETT sin que se haya justificado una situación de necesidad de personal que avalara tal decisión, ya que el trabajo que se prestaba era “una actividad norma y permanente de la empresa”.

4. Parecería en principio que iba a acogerse el RCUD, ya que la Sala acude a su sentencia de 28de febrero de 2018 , de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco, que no aceptó la validez de la decisión empresarial de  extinción de contratos por causas objetivas cuando en el mismo periodo de tiempo se había procedido a contrataciones a través de ETTs y no fuera debidamente justificada tal medida por la empresa, una medida que no se presenta como racional “cuando consta perfectamente acreditado que en el mismo período de tiempo, por parte de la empresa se ha procedido a la contratación de trabajadores a través de empresas de trabajo temporal en los años en los que la disminución de las necesidades productivas en el centro de trabajo se produce y en un importante número, que no resulta, en absoluto baladí”.

Pero, inmediatamente después, y tras recordar los datos fácticos del litigio, concluye que no les aplicable la tesis de la sentencia antes citada, resaltando la importancia de tratarse, en el caso enjuiciado, de contrataciones efectuadas en un centro de trabajo distinto de aquel en el que prestaba sus servicios el trabajador demandante. Así razona la Sala (fundamento de derecho tercero): “entre una y otra sentencia hay un dato diferente de capital importancia a la hora de resolver la cuestión debatida. La sentencia de esta Sala de 28 de febrero de 2018, recurso 1731/2016, examina un supuesto en que en el mismo centro de trabajo en el que se produce el despido -centro de trabajo de Seseña- se producen las contrataciones a través de ETT para categorías y funciones similares a las realizadas por el trabajador despedido, en tanto en el asunto sometido a la consideración de la Sala la empresa ha suscrito 17 contratos de puesta a disposición con una ETT para cubrir tareas de mozo especialista, en el centro de Torija (Guadalajara), que no es al que estaba adscrito el actor, pues pertenecía al centro de trabajo de Cabanillas (Guadalajara)”.

Como puede comprobarse, tanto el TSJ como el TS sustentan sus tesis en la existencia de dos centros de trabajo diferenciados, aún cuando recordemos que tienen un único código de cotización y una única representación del personal, haciendo suyas el TS la tesis del TSJ de carecer de importancia la contratación vía ETTs de trabajadores para prestar servicios en  un centro de trabajo distinto de aquel en el que el demandante prestaba sus servicios, sin que además de los hechos probados pueda deducirse con claridad cuando se formalizaron tales contratos, si bien no debiera olvidarse que en esos hechos probados se da debida cuenta de que se cubrieron tareas de mozo especialista “tanto en Cabanillas como en Torija”, es decir en los dos centros de trabajo.

Inmediatamente a continuación pasa la Sala a examinar si concurren las causas organizativas y productivas alegadas por la empresa para proceder a la extinción contractual, o lo que es lo mismo, “si la pérdida de una contrata constituye una causa justificativa de la extinción del contrato de trabajo por causas objetivas”, trayendo a colación varias sentencias que avalan dicha tesis. Toca entonces decidir si la medida es proporcional al impacto que tiene sobre la empresa la extinción de la contrata, acudiendo nuevamente a un repaso de su jurisprudencia para concluir que la medida fue razonable, ya que “las causas se han producido en el centro de trabajo de Cabanillas, en el que se ha extinguido la contrata de logística de productos neumáticos suscrita con Tyre Eco Chain. siendo razonable la medida adoptada ya que las aludidas causas técnicas y organizativas afectan al funcionamiento de un centro de trabajo de los varios que posee la empresa, en concreto, al citado centro de Cabanillas. En consecuencia, al producirse la extinción de la totalidad de la contrata y no la mera reducción del volumen de la misma, resulta ajustada la medida adoptada de extinción de los contratos de las personas trabajadoras que venían prestando sus servicios en este centro de trabajo -se extinguen cuatro de los cinco contratos y al quinto trabajador se le reubica en el centro de Torija-“, sin que la recolocación de un trabajador afecte a la decisión empresarial ya que, en la misma línea que el TSJ, se razona, con abundante apoyo jurisprudencial, que el art. 52 c) “no impone al empresario la obligación de agotar todas las posibilidades de acomodo del trabajador en la empresa, ni viene aquél obligado, antes de hacer efectivo el despido objetivo, a destinar al empleado a "otro puesto vacante de la misma”.

5. Concluyo el artículo de la misma forma que lo empecé. Se trata de una sentencia que aplica una determinada jurisprudencia consolidada en virtud de la normativa aplicable, y que deberá dejarse de tomar en consideración en el inmediato futuro una vez que desaparezca el contrato de obra o servicio…, lo que no obsta ciertamente a que pueda seguir tomándose en consideración para los contratos vigentes a 31 de diciembre de 2021, o los que se hubieran formalizado entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022, aunque no estaría de más que el alto tribunal ya se impregnara de la razón de ser de la reforma laboral de privilegiar la estabilidad laboral.

Mientras tanto, buena lectura.