1. Es objeto de
breve anotación en esta entrada la sentencia dictada por la Sala de lo Social dela Audiencia Nacional el 5 de noviembre , de la que fue ponente el magistrado José Luís Niño. Agradezco al letradoRoberto Manzano su amabilidad al enviármela. El texto ya se encuentra disponible en el blog delprofesor Ignasi Beltrán de Heredia en ese “CENDOJ no oficial”, si me
permiten la licencia, que es su impresionante recopilación y ordenación de
resoluciones judiciales sobre diferentes temáticas de las condiciones de
trabajo. Más recientemente ha sido publicada en el "CENDOJ oficial".
El interés de la
resolución judicial, a la espera de saber cuál será el parecer de la Sala
Social del Tribunal Supremo si las empresas demandadas interponen recurso de
casación, radica en el reconocimiento del derecho de las personas trabajadoras
que prestan sus servicios, total o parcialmente, en régimen de teletrabajo o
trabajo remoto, a las mismas condiciones salariales, por lo que respecta en concreto
al percibo de una compensación económica por trabajar en tal régimen, con
independencia de cuál sea la regulación concreta que para diversos regímenes de
teletrabajo se haya instaurado en la empresa por acuerdos colectivos. De hecho,
el resumen oficial de la sentencia ya permite tener un excelente conocimiento
del litigio y del fallo del tribunal: “Se reclama el derecho de las personas trabajadoras
afectadas por el conflicto a percibir la cantidad de 50 euros brutos mensuales
previstos en Acuerdo Colectivo de Teletrabajo Total de 30.07.2020, en concepto
de gastos de suministros extras por trabajar en el domicilio, pues la empresa nicamente
abona la compensación citada al personal al que resulta de aplicación dicho Acuerdo,
sin abonarlo sin embargo a los que se encuentran sometidos a Acuerdo de Trabajo
Flexible, quienes también se encuentran prestando servicios en teletrabajo de
manera íntegra. Procede el derecho reclamado: las personas trabajadoras se
encuentran en idéntica situación, no obstante tener origen su teletrabajo en
Acuerdos o decisiones empresariales diferentes. En todos los casos realizan
teletrabajo toda la jornada; no hay trabajo flexible desde inicio Covid por lo
que están en la misma situación que Teletrabajo Total: principio de igualdad, a
idéntica situación de hecho misma consecuencia jurídica; no hay justificación
para otorgar un trato diferenciado”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación el 8 de julio, de
demanda, en procedimiento de conflicto colectivo, por parte de la FESMC-UGT y
CCOO-Servicios contras las empresas Zurich Insurance PLC, sucursal en España, Zurich
Services AIE, Zurich Vida, compañía de seguros y reaseguros, S.A, habiéndose celebrado
el acto de juicio el 2 de noviembre, previa celebración si acuerdo del acto de
mediació ante el SIMA el 5 de julio.. Las partes demandantes se ratificaron en
la pretensión contenida en la demanda, cual era que se declarara el derecho de
las personas trabajadoras afectadas por el conflicto, que conocemos en el hecho
probado primero que eran quienes prestaban servicios en la modalidad de teletrabajo
desde marzo de 2020, es decir desde el inicio de la crisis sanitaria, y que “no
están sujetas al Acuerdo de Teletrabajo Total de 30 de julio de 2020”, a “la percepción
de 50 euros brutos mensuales, de conformidad con lo establecido en la cláusula
5.h) del Acuerdo Colectivo de Teletrabajo Total para las compañías Zurich
Insurance PLC, Zurich Vida y Zurich Services AIE; asimismo, que se declare la
obligación empresarial de abonar al colectivo afectado el importe de 50 euros
brutos mensuales establecido en la cláusula 5.h) del Acuerdo de Teletrabajo
Total en concepto de posibles gastos de suministros extras que puedan darse por
el hecho de trabajar en su domicilio, desde el mes de julio de 2020”. Como ya
he indicado con anterioridad, la Sala estimará la demanda.
En los hechos
probados tenemos conocimiento del marco convencional que regula las relaciones
laborales en las citadas empresas, el convenio colectivo publicado en el BOE del 29 de marzo de 2019, y por lo que respecta al objeto
del conflicto ahora analizado hay que prestar atención al art. 39.5 que regula
el llamado “Flexwork”, que permite trabajar hasta 20 horas semanales fuera de
la oficina. Tenemos también conocimiento de que la regulación detallada del
Flexwork se encuentra en un acuerdo colectivo suscrito el 29 de noviembre de
2016, encuadrado jurídicamente en el trabajo a distancia regulado en el art. 13
entonces vigente de la Ley del Estatuto de los trabajadores, y en el que se
disponía que quien trabajara bajo dicha modalidad mantenía “los mismos derechos
y obligaciones recogidos en el convenio o regulados fuera del mismo”
Se da cuenta en
los hechos probados el acuerdo suscrito el 11 de junio de 2020 como anexo al acuerdo
de 2016, cuya cláusula segunda estaba redactada en estos términos: “Para cubrir
las necesidades ergonómicas del trabajador en su domicilio, en lo que hace
referencia a pantalla, silla, teclado y ratón, y de acuerdo con los modelos de
material establecidos por la unidad de Prevención de Riesgos laborales, la empresa
compensará a través de la nómina, con un bono de 265,93 euros netos en concepto
de "bono flexwork" al todo el personal adherido o que se adhiera a
partir de ahora, salvo el personal contratado temporalmente y los miembros del
Comité de Dirección de las Compañías”.
Un nuevo acuerdo,
que será el origen del conflicto jurídico, se suscribe el 30 de julio, y a
diferencia del “acuerdo de trabajo flexible” ahora se trata de un “acuerdo
colectivo de teletrabajo total”, cuyo ámbito subjetivo es el de las personas trabajadoras
que se encuentren en estas situaciones: “a. Movilidad geográfica forzosa (por
cierre del centro de trabajo o cualquier otra causa) que no haya comportado
cambio de domicilio familiar. b. Enfermedad o discapacidad del empleado/a que
dificulte el desplazamiento a su centro de trabajo. Esta situación deberá estar
acreditada y revisada por el Servicio Médico de la compañía”. Además de una
cláusula (letra e) sustancialmente semejante a la del acuerdo de 11 de junio,
se prevé otra compensación económica en la letra h), cual es que la persona
trabajadora “percibirá la cantidad de 50 euros brutos mensuales en concepto de
posibles gastos por suministros extras que puedan darse por el hecho de
trabajar en su domicilio. Este importe compensa todos los gastos directos e indirectos
que soporte la persona trabajadora como consecuencia de esta modalidad de
trabajo, y dicho importe se revalorizará con el mismo porcentaje de incremento salarial
que establezca en el Convenio Colectivo Sectorial de Seguros”.
Además del diverso
marco jurídico regulador del teletrabajo en las empresas demandadas, los hechos
probados dan debida información de como respondieron ante el inicio de la
crisis sanitaria, instaurando el régimen de trabajo flexible “preventivo” en
todas las oficinas mientras se mantuviera aquella. Es a partir de julio de este
año cuando se elabora un plan de regreso gradual a la actividad presencial a
partir de 20 de septiembre, en el que se recoge diversas reglas respecto al
trabajo flexible y se amplía el número de horas y días en que puede ser
prestado, pasando de 20 horas semanales “hasta un máximo de 4 días semanales
(en cómputo mensual”) y reconociéndose por la empresa “una compensación de 1
euro diario (2 euros finalmente) por día trabajado en la modalidad de Flexwork,
siempre que supere el 30% de la jornada al mes de trabajo a distancia en un
periodo de 1 mes”.
Al entrar en el
examen del caso, la Sala recuerda primeramente de forma sintética cuales son
los argumentos de las partes demandantes y demandadas. Por las primeras, que si
todas las personas trabajadoras han trabajado, o siguen trabajando, de manera
íntegra en régimen de teletrabajo, en virtud de los acuerdos colectivos y
decisiones empresariales que se han dado durante la crisis, carece de sentido, y
no es conforme a derecho, que solo se abone una determinada compensación
económica a unos trabajadores, ya que no existe “una justificación objetiva
suficiente, fundada y razonable”, ya que está otorgando “un trato diferenciado
a supuestos idénticos”.
De contrario, las
demandadas expusieron que había tres “escenarios” diferenciados de teletrabajo,
que, en síntesis, eran “el primero, de las personas trabajadoras en teletrabajo
total e indefinido en virtud del Acuerdo de 30 de julio de 2020, aplicable a
trabajadores en movilidad geográfica forzosa por cierre de centro de trabajo o
con dificultad para acudir a su centro de trabajo por razón de enfermedad o
discapacidad, que suscriben una novación contractual con la empresa y que se
les abona por una parte un bono de 266 euros netos previsto en la letra e) del
Acuerdo y la compensación por suministros extras de 50 euros al mes; el
segundo, de las personas trabajadoras que no estaban adheridas al sistema
Flexwork y que excepcionalmente pasaron a teletrabajo 40 horas semanales por
causa del Covid-19, de acuerdo con el artículo 5 del RDL 8/2020 que estableció
el carácter preferente del teletrabajo, a los que se les abona la cantidad de
266 euros netos como bono oficina en casa y otros 25 euros al mes por gastos; y
el tercer escenario estaría formado por las personas empleadas que estaban
acogidas al sistema Flexwork antes de coronavirus, y por razón de éste se
encuentran en teletrabajo 40 horas semanales, y a los que se les abonan las mismas
cantidades que al segundo colectivo citado”.
La tesis en la que
basó su argumentación la parte empresarial fue la de que se trataba de
situaciones diferenciadas, ya que en unos casos la regulación del teletrabajo
es de carácter permanente mientras que en otro es temporal, además de las
diferencias existentes respecto a la posibilidad, o no, de suprimir el puesto
de trabajo por decisión empresarial.
Para resolver el
conflicto, la Sala acudirá a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional
sobre el art. 14 de la Constitución (“ Los españoles son iguales ante la ley,
sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza,
sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o
social”), y transcribe muy ampliamente la sentencia núm. 307/2006 de 28 de noviembre
, de la que fue ponente el magistrado Roberto García-Calvo, así como también acude a la
jurisprudencia del TS, con una amplia transcripción de la muy reciente sentenciade 14 de octubre de este año , de la que fue ponente el magistrado Ignacio
García-Perrote. Coincido con la AN en destacar la importancia de la sentencia
del TS y que versa en determinar “la licitud o no de la doble escala salarial
aplicada por la empresa recurrente, en cumplimiento de las previsiones del
convenio colectivo del centro de trabajo, que deriva de la fecha de ingreso en
la empresa y que se proyecta en el complemento de antigüedad”, en la que se
incluye un amplio examen de la jurisprudencia del TC sobre el principio de
igualdad de trato en el ámbito de la negociación colectiva.
Tomando en
consideración la citada jurisprudencia del TC y del TS, y siempre partiendo de
los hechos probados y de las argumentaciones de las partes en conflicto, la
Sala concluirá que la actuación de la empresa no es conforme a derecho, y
estimará la demanda, por entender que estamos
en presencia de iguales modalidades de prestación de servicios en régimen de
teletrabajo a los efectos de devengar el complemento reclamado, en cuanto que
se considera, en términos que entiendo que son muy ajustados a esa jurisprudencia
antes mencionada, que la tesis empresarial sobre la novación contractual que se
exige a las personas trabajadora que se acojan al Acuerdo de Teletrabajo Total,
no es causa suficiente para justificar la diferencia de trato con el resto de
trabajadores y trabajadoras.
En definitiva,
como bien concluye la Sala a mi parecer, “la situación fáctica es igual en
ambos casos y por ello la consecuencia jurídica ha de ser también la misma, sin
que sea ocioso añadir que de seguir la tesis de la parte demandada la empresa
estaría obteniendo un enriquecimiento injusto pues por los suministros que
asumen todas las personas trabajadoras en teletrabajo (energía eléctrica,
teléfono, internet, etc.), unos los paga y otros son costeados por el personal,
lo que carece de justificación”.
¿Seguirán llegando a la vía judicial laboral conflictos sobre el régimen de teletrabajo? Me temo que sí, ya que la normativa existente deja muchos huecos que hay que “rellenar” vía negociación colectiva, y no siempre hay acuerdos al respecto.
Mientras tanto,
buena lectura.
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