1. El diario
electrónico jurídico Confilegal publicaba el jueves 7 de octubre un artículo de
su redactor Luis Javier Sánchez titulado “Reconocen como indefinido no fijo aun profesor universitario cesado tras encadenar contratos durante 26 años” En dicho artículo se explicaba el caso de un
profesor de la Universidad de Vigo con dicho período de antigüedad, con diversos
contratos, y los avatares de su periplo judicial (Juzgado de lo Social,
Tribunal Superior de Justicia, Tribunal Supremo), recogiéndose ampliamente las
manifestaciones del letrado, Fabian Valero, que llevó el asunto por la parte primero
demandante y después recurrente en suplicación y en casación para la unificación
de doctrina.
Todo artículo, y
toda resolución judicial, que se refiere al profesorado universitario despierta
mi interés, pues no en vano he dedicado, y sigue dedicando, especial atención a
esta temática en el blog, no sólo por interés intelectual sino también por ser
litigios que están completamente relacionados con el día a día de mi actividad
docente desde hace muchos años. Por ello, leí con atención el artículo y fui a la búsqueda del
auto de la Sala Social del Tribunal Supremo mencionado en el texto, en concreto
dictado el 21 de septiembre y del que fue ponente el magistrado Juan Molins , ya disponible en CENDOJ y que por consiguiente puede leerse en su integridad
por todas las personas interesadas.
Dado que se trata
de un auto de inadmisión de recurso de casación de doctrina, era obligada la
lectura de la sentencia de la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia deGalicia dictada el 30 de octubre de 2020, de la que fue ponente el magistrado
Carlos Villarino .
Además, en esta ocasión el RCUD, al amparo del art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social, se interpuso tanto por el profesor como por la Universidad de Vigo, por lo que también era necesario proceder a la lectura de las sentencias aportadas de contraste, siendo la de la parte trabajadora la dictada por el TS el 8 de julio de 2020 , de la que fue ponente el magistrado Ricardo Bodas, y por la parte empresarial la dictada por el alto tribunal el 25 de septiembre de 2019 , de la que fue ponente la magistrada María Lourdes Arastey, que justamente acaba de tomar posesión como jueza española delTribunal de Justicia de la Unión Europea Las dos sentencias aportadas de contraste merecieron mi atención en entradas anteriores del blog y a ellas me referiré más adelante.
El resumen oficial
de las tres resoluciones judiciales del TS es el siguiente:
Auto de 21 de
septiembre de 2021: “Despido. Universidad de Vigo. Extinción de contrato de
interinidad por vacante por cobertura de la plaza. profesor doctor. Fraude en
la contratación temporal. Derecho a la indemnización. falta de contradicción.
Falta de contenido casacional”.
Sentencia de 8 de
julio de 2020: “Despido improcedente. Extinción de contrato de profesor
asociado de la Universidad de Málaga. Contratación administrativa seguida de
laboral sin solución de continuidad, para cubrir necesidades permanentes.
Fraude de ley. Reitera doctrina”.
“Sentencia de 25
de septiembre de 2019: “Extinción de contrato de profesor ayudante doctor de
Universidad. Indemnización: no procede en aplicación doctrina comunitaria y
jurisprudencia española sobre extinción contrato de interinidad por vacante”.
Procedí a la
lectura de toda la documentación judicial en mis desplazamiento en ferrocarril a
la UAB para impartir docencia y en el posterior de regreso a Barcelona, tiempo
bien aprovechado tanto para dicha lectura como para acabar de preparar el
primer caso práctico con mis estudiantes del doble grado de Derecho y
Administración de Empresa en la Sala de Vistas de la Facultad de Derecho, con
escenificación de un juicio laboral en buena parte de su contenido y que
permite conectar completamente el marco teórico de la explicación con el
análisis práctico, algo que vengo realizando, y lo digo con orgullo, desde hace
muchos años y que solo fue suspendido el pasado año por razón de la crisis
sanitaria.
2. Es hora ya de
entrar en el examen del auto de inadmisión y de las sentencias aportadas de
contraste. He calificado la tesis del TS, a los efectos de su decisión de no
admitir los RCUS, como formalista, con lo que quiero indicar que se ajusta a
los términos en que está redactado el art. 219.1 LRJS, si bien en algunas otras
ocasiones el planteamiento de la Sala, y así lo he explicado en otros
comentarios a sus resoluciones, ha sido más flexible en punto a la admisión del
recurso y por ello proceder a entrar en el análisis sustantivo o de fondo del
conflicto para dictar sentencia.
¿Qué importa
destacar del litigio en cuestión? En primer lugar, que el profesor afectado
ejercía la docencia en la Universidad de Vigo desde el 1 de octubre de 1993, primero
con contratos administrativos, y más adelante con contratos temporales, siendo
el último de ellos el de profesor contratado doctor a tiempo completo; en
segundo término, su petición de reconocimiento de la condición de contratado
indefinido, formulada el 1 de abril de
2019; en tercer lugar, que su último contrato se dio por finalizado el 1
de octubre de dicho año, habiéndole sido comunicada la extinción el 16 de mayo,
tras la celebración del correspondiente concurso público y haber obtenido la
plaza otro profesor.
La demanda
interpuesta por el profesor fue desestimada por sentencia dictada por el
Juzgado de lo Social núm. 3 de Vigo el 29 de mayo de 2020. La pretensión de la
parte demandante era que se declarara la extinción como despido improcedente
por haber existido fraude en la contratación temporal, con condena a la parte
demandada a “optar, o bien por la
readmisión del actor en calidad de personal indefinido no fijo como profesor
contratado doctor a tiempo completo, con abono de los salarios dejados de
percibir desde la fecha del despido a razón de 124,79 € diarios; o bien, por el
abono de una indemnización en la cantidad de 103.416,83 euros. Y,
subsidiariamente, se interesaba que se indemnice al actor, por el cese como
indefinido no fijo, con la cantidad de 44.923,15 euros”.
3. Se interpuso recurso
de suplicación al amparo del art. 193 c) de la LRJS, es decir por infracción de
normas sustantivas o jurisprudencia, y más concretamente los arts. 15.1 y 3 de
la Ley del Estatuto de los trabajadores, art. 52 de la Ley Orgánica de
Universidades, art. 9.3 del Real Decreto 2720/1988 de desarrollo del art. 15
LET, y cláusulas 1ª y 5ª del acuerdo
marco anexo a la Directiva 1999/70/CE del Consejo de 28 de junio de 1999 sobre
contratación de duración determinada, así como la sentencia del TJUE de 19 demarzo de 2020 (asuntos C-103/18 y C-429/18)
El recurso fue
estimado parcialmente, aceptándose que la situación jurídica del recurrente en
el momento de interposición de la demanda era la de un trabajador indefinido no
fijo, aplicándose el art. 15.3 de la LET (se presumirán por tiempo indefinido
los contratos temporales celebrados en fraude de ley”) ya que se estaba en
presencia de un trabajador “con un contrato de interinidad por vacante en
fraude de ley, dada la concatenación inusualmente
larga de contratos temporales durante unos veintiséis años”. El hecho de haber
sido cesado tras la cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba, por otro
profesor, lleva al TSJ a declarar la validez de la extinción y el derecho del
recurrente, de acuerdo a la consolidada jurisprudencia del TS, a percibir la
indemnización prevista por causas objetivas según dispone el art. 53 LET, es
decir 20 días de salario por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades,
lo que lleva, tomando como punto de referencia la antigüedad desde el inicio de
la prestación, a condenar a la Universidad al abono de la cantidad de 44.923,15
euros, justamente la cuantía solicitada, de manera subsidiaria en la demanda,
por cuanto la pretensión principal en términos económicos iba referida a la
declaración de despido improcedente.
4. Como ya he
indicado, ambas partes interpusieron RCUD, y la Sala centra con prontitud, y
correctamente, cuál es la cuestión debatida. “determinar si debe calificarse la
relación existente entre las partes de indefinida no fija por fraude en la
contratación temporal y, consecuentemente, si el despido impugnado es improcedente
o, en todo caso, si el actor tiene derecho a percibirla indemnización por cese
de 20 días de salario por año de servicios prestados”.
Tras recordar de
forma detallada los requisitos que requiere el art. 219.1 LRJS, y cómo ha sido
interpretado por la jurisprudencia, parta que pueda admitirse a trámite un
RCUD, poniendo el acento en la “diversidad de respuestas judiciales ante
controversias esencialmente iguales”, y que la contradicción surja de “la oposición
de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales” (“mismos
litigantes u otros diferentes en idéntica situación donde, en mérito a hechos,
fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a
pronunciamientos distintos”), la Sala procede en primer lugar al examen del
RCUD interpuesto por la parte trabajadora, habiendo aportado como sentencia de
contraste la dictada por el TS el 8 de julio de 2020, reiterando su tesis expuesta
en instancia y suplicación de estar en presencia de un despido improcedente y
anudar las consecuencias de condena a la empresa de readmisión o abono de
indemnización.
La citada
sentencia mereció mi atención en la entrada “El profesorado universitariovuelve a las aulas… y el TS sigue resolviendo conflictos sobre su situacióncontractual. Notas a la sentencia de 16 de julio de 2020 (Universidad deValladolid) y referencias a las de 8 y 16 de julio que confirman doctrinasentada en la del día 1 (Universidad de Málaga)” de la que recupero ahora unos breves
fragmentos:
“… dos sentencias
posteriores, de fechas 8 y 16 de julio
(siendo ponentes los magistrados Ricardo Bodas y Juan Molins, respectivamente),
y en la que se presta especial atención a la doctrina sentada por la Sentencia
dictada por el Pleno el 28 de enero de 2019, de la que fue ponente el
magistrado Fernando Salinas… se pronuncian, antes casos semejantes, en los
mismos términos, estimando los RCUD interpuestos por dos profesores contra
sentencias del TSJ andaluz que habían estimado los recursos de suplicación
interpuestos por la parte empresarial contra sentencias de JS que habían
declarado la improcedencia del despido, considerando la Sala autonómica que en
ambos casos, y en los mismos términos que en el litigio que fue objeto de la
entrada antes citada, estábamos en presencia de una válida finalización de un
contrato de duración determinada.
Dado que la
argumentación es sustancialmente idéntica a la de 1 de julio, si bien con mayor
transcripción del marco normativo y jurisprudencial europeo y estatal,
aplicable, no me detengo en ellas salvo para trascribir unos breves fragmentos
de cada una que demuestran como la actuación empresarial no fue conforme a
derecho.
Así, en la
sentenciade 8 de julio, fundamento
jurídico noveno, 6,se expone que “… una vez constatado, en cumpliendo de las
exigencias de la citada STJUE 13-03-2014, que la renovación de los sucesivos
contratos temporales, suscritos entre la Universidad de Málaga y el demandante,
prolongados durante casi treinta y cinco años, no han cumplido ni el régimen de
contratación administrativo ni tampoco el régimen laboral, habiéndose acreditado,
además, que no se formalizaron realmente para la cobertura de actividades
temporales, sino para cubrir necesidades permanentes y duraderas en materia de
contratación de personal docente, lo que constituye un concepto distinto de las
posibles necesidades permanentes de la docencia universitaria, debemos concluir
que dichas contrataciones se formalizaron en fraude de ley, razón por la cual
la decisión extintiva, ejecutada por la Universidad el 30-04-2017, constituyó
un despido improcedente, razón ésta que nos lleva a considerar que la doctrina
correcta corresponde a la sentencia de contraste”.
No aceptará el TS
la existencia de la contradicción requerida por el art. 219.1 LRJS, aún
reconociendo las “identidades existentes” entre ambos litigios, por no coincidir
los datos fácticos, los hechos, que llevaron a los conflictos a la vía
judicial: en primer lugar, por la distinta modalidad contractual del último
vínculo de cada profesor con su respectiva Universidad: en un caso se trataba
de un contrato de interinidad por vacante, y en otro con una contratación
laboral de duración determinada y en la que se concretaba la fecha de
finalización; en segundo término, y derivado directamente de la última
modalidad contractual formalizada, en un caso la extinción se produce por
cobertura reglamentaria de la plaza, mientras que en el otro lo es por
cumplimiento del plazo previsto para la finalización.
Diferencias
formales ciertamente existentes, aun cuando quizás hubiera podido entenderse
que aquello ocurrido era una situación fraudulenta en ambos casos y que las
modalidades contractuales, y las correspondientes extinciones, hubieran podido
ser “interpretadas” desde la óptica más flexible que ha utilizado en TS en
otras ocasiones. Lo dejo simplemente apuntado.
5. Desestimada la
admisión del RCUD de la parte trabajadora, la Sala procede al examen del
interpuesto por la parte empresarial, habiendo aportado esta como sentencia de
contraste la dictada por el alto tribunal el 25 de septiembre de 2019, que
mereció mi atención en la entrada “El impacto de la jurisprudencia del TJUE ydel TS alcanza, evidentemente, a la Universidad. Interino sin derecho aindemnización al finalizar su (nuevo) contrato. Notas a las sentencias del TSde 25 de septiembre de 2019 y del TSJ de Galicia de 6 de marzo de 2018”, ,
de la que reproduzco unos breves fragmentos:
“La resolución
judicial, la primera del TS hasta donde mi conocimiento alcanza que resuelve un
litigio sobre indemnización por extinción de contrato de un profesor
universitario interino, estima el recurso de casación para la unificación de
doctrina interpuesto por la Universidad de Vigo contra la sentencia dictada por
la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia el 6 de marzo de 2018,
de la que fue ponente el magistrado José Elías López, que había declarado el
derecho de la parte demandante en instancia a percibir una indemnización por
finalización de contrato en cuantía equivalente a la de un trabajador despedido
por causas objetivas. El TSJ había estimado parcialmente el recurso de
suplicación interpuesto contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social
núm. 3 de Vigo de 18 de septiembre de 2017, que desestimó la demanda
interpuesta en procedimiento por despido.
¿Se trata de una
sentencia del alto tribunal que aporta alguna novedad con respecto a las más de
150 (y el número sigue creciendo cada semana) dictadas desde que el Pleno de la
Sala dictara la de 13 de marzo de este año, en aplicación de la sentencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de noviembre de 2018, asunto
C-619/17, conocida como caso Ana de Diego Porras II? No, a mi parecer, y creo
no equivocarme, ya que el TS solo debe pronunciarse sobre el derecho del
profesor interino a una indemnización por finalización del contrato, ya que
primero en instancia y después en suplicación se confirmó la conformidad a
derecho de la extinción contractual operada por la Universidad de Vido, siendo
esta la que interpuso el RCUD por estar en desacuerdo con la fijación por el TSG
de la indemnización.
La Sala entrará a
conocer del RCUD por considerar existente la contradicción entre la sentencia
recurrida y la de contraste aportada (TSJ de Madrid de 29 de junio de 2017), y
efectivamente sí existe, si bien en esta ocasión no hay referencia alguna a la
jurisprudencia de la Sala sobre cuando procede la admisión de un RCUD y cuáles
son los requisitos, que parecen darse ya por sabidos. Se trata pues de una
aceptación de la contradicción que se conoce por el hecho de que sin solución
de continuidad se entrara a conocer de los dos motivos del recurso. ¿Hubiera
sido conveniente alguna mención más concreta a la existencia de la
contradicción? Probablemente sí desde un punto de vista formal, pero ahora esta
cuestión no tiene mayor relevancia.
La Sala pasa al
examen del primer motivo del RCUD, del que conocemos, por el fundamento de
derecho segundo, que se alega “la incorrecta aplicación del principio de no
discriminación previsto en la Directiva 1999/70/CE, con cita asimismo de la LO
6/2001, de Universidades”. Supongo que el recurso se refería a la cláusula 4.1
del Acuerdo Marco anexo a la Directiva, al que he prestado atención en
numerosas ocasiones en entradas anteriores, aun cuando ninguna de ellas
referidas a un litigio tan concreto como el que ahora estoy examinando, que
dispone que “por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá
tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una
manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero
hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique
un trato diferente por razones objetivas”.
En este
fundamento, el TS hace un breve repaso de la polémica suscitada por la
sentencia del TJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14, más conocido
como caso Ana de Diego Porras I, para inmediatamente recordar que su doctrina
fue rectificada, primero, por las dos sentencias dictadas el 5 de junio de
2018, asuntos C-574/16 y C-677/16, casos Lucía Montero Mateos y Grupo Norte
Facility, y confirmación posterior en la ya citada sentencia de 21 de noviembre
del mismo año, caso ADP II. Y a continuación, no podía ser de otra forma,
recuerda que la rectificación del TJUE sobre la distinción, válida, entre las causas de extinción de un trabajador
interino (temporal) y de un trabajador con contrato indefinido, llevó a la Sala
a dictar su importante sentencia de 13 de marzo de 2019 en la que concluyó que
el diseño querido por el legislador español “que el diseño querido por el
legislador impide "confundir entre distintas causas de extinción
contractual y transformar la finalización regular del contrato temporal en un
supuesto de despido objetivo que el legislador no ha contemplado como tal. El
régimen indemnizatorio del fin de los contratos temporales posee su propia
identidad, configurada legalmente de forma separada, sin menoscabo alguno del
obligado respeto al derecho a no discriminación de los trabajadores
temporales".
Sigue analizando
la sentencia el primer motivo del recurso y procede a señalar, con mención a la
sentencia de 13 de marzo, que el art. 49.1 c) de la Ley del Estatuto de los
trabajadores, que regula como causa de extinción (vid primer párrafo) “la
expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del
contrato. A la finalización del contrato, excepto en los casos del contrato de
interinidad y de los contratos formativos, el trabajador tendrá derecho a
recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la
cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de
servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de
aplicación”, que esta exclusión es “transpolable a este caso dada la
inexistencia de norma que reconozca indemnización en la contratación
universitaria como la del actor”, reproduciendo nuevamente parte del contenido
de aquella sentencia y recordar que en la misma se concluyó que “hemos negado
que quepa otorgar indemnización alguna por el cese regular del contrato que
carece de tal previsión legal, no sólo la que calcula la sentencia con arreglo
a los 20 días del despido objetivo, sino, incluso, con arreglo a los 12 días
que el art. 49.1 c) ET fija para los contratos para obra o servicio y
acumulación de tareas, siendo ésta la voluntad del legislador nacional que
ofrece una respuesta distinta a situaciones que no son plenamente
equiparables”.
La aceptación del
primer motivo del recurso lleva a que la Sala no entre en el conocimiento del
segundo, del que solo sabemos que se planteaba “para el caso de que no
triunfara aquel” y que deduzco, sin disponer de los datos para realizar nada
más que una tesis pegada a la realidad, que pretendía la reducción de la
indemnización a la que fue condenada la Universidad por el TSJ gallego”.
El auto de 21 de
septiembre desestimará la admisión del RCUD de la parte empresarial, aunque
reconozca previamente “ser coincidentes los hechos, las pretensiones
ejercitadas y sus fundamentos”, pero concluir que no existe la contradicción
requerida por el art. 219.1 LRJS.
La sentencia
recurrida declara la válida extinción del contrato, que de inicialmente
temporal se convirtió más adelante en indefinido no fijo, con derecho a
indemnización por causas objetivas, mientras que la aportada de contraste no
acepta la petición de novación del contrato de interinidad en indefinido, por
lo que no le corresponde a la parte trabajadora percibo de indemnización alguna
de acuerdo a la jurisprudencia del TS sentada desde su sentencia de 13 de marzo
de 2019. Por otra parte, y en la misma línea que la motivación de la
desestimación del RCUD de la parte trabajadora, las causas de los ceses son
diferentes, por cuanto en la recurrida se extingue por cobertura reglamentaria
de la plaza, mientras que el aportada de contraste se llega al vencimiento del
plazo fijado, y ello aun cuando un mes después se produzca una nueva
contratación. Formalismo del TS al que me permito aplicar la misma reflexión
que he realizado con respecto al primer RCUD.
En todo caso, hay
que añadir, y así lo hace el TS, que la desestimación concurriría por “falta de
contenido casacional”, “al haber resuelto la impugnada de conformidad con la
doctrina de esta Sala IV, contenida en las sentencias de 15 de mayo de 2020 (R.
2745/2018), que a su vez se remite a la del Pleno de 28 de marzo de 2017 (R.
1664/2015), entre otras, y en las que se declara que en supuestos de
extinciones de trabajadores indefinidos no fijos de la Administración, éstos
tendrán derecho a percibir una indemnización de cuantía de veinte días de
salario por año trabajado”.
6. Concluyo este
comentario. ¿Seguirá la conflictividad del profesorado universitario llegando
al TS? Es posible ciertamente, pero de lo que no hay duda es de que el alto
tribunal cada vez afina más en cuanto a las circunstancias concretas de cada
supuesto para admitir a trámite el RCUD, y todos quienes llevamos muchos años
en la Universidad sabemos que el fondo del conflicto puede ser el mismo, una
situación fraudulenta de aparente contratación laboral que en realidad es
indefinida, pero las formas de cada uno de ellos pueden variar. ¿Dónde pondrá
el acento el TS en los conflictos que le puedan llegar en adelante?
Mientras tanto,
buena lectura.
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