1. En diciembre de
2010 la Fundació Factor Humà publicó, con amplia bibliografía, un documento
titulado “Nuevas formas de organizar el trabajo”, en el que se pretendía reflexionar sobre los
nuevos paradigmas de gestión organizativa que las TIC está haciendo posibles”,
en el marco del paso “de la organización presencial a la organización en red”,
y se apuntaban cuáles podrían ser los ejes de este nuevo modelo organizativo
empresarial, siendo uno de ellas que la empresa “No dispondría de espacios
fijos: el concepto de oficina quedaría abolido a favor de nuevos conceptos:
incubadoras, puntos de touchdown, salas de reunión bajo demanda, oficinas
virtuales, etc. Su sede podría cambiar de ciudad, o incluso de país, con total agilidad,
sin costes de traslado (el papel sería cosa del pasado)”.
Refiriéndose al “nuevo
uso de los espacios” se afirmaba que esa nueva organización implicaba, entre
otras medidas “Espacios compartidos y flexibles: los escritorios no tienen un propietario
fijo, su uso es multifuncional. Su colocación se reordena en función de los
proyectos, por áreas de proximidad”, y “nuevos espacios” como “Espacios de
interacción informal (Lounge): han adquirido preeminencia últimamente, dejando
de ser sólo una sala de espera o de recepción para pasar a ser un lugar de
interacción entre trabajadores de distintas áreas que fomenta la innovación”.
El lugar de trabajo ya no sería el clásico, una mesa por persona trabajadora,
sino que habría disponibles “mesas multiusuario”. Se mencionada ya un ejemplo
bien concreto, la empresa Indra, que disponía de “mesas limpias”, aquellas que “son
reutilizables por otra persona, no hay propiedad del espacio. Todas las mesas
son iguales, sin cajones y con pantalla, teclado, conexiones LAN y teléfono IP”.
Varios años más
tarde. BBVA publicó un amplio estudio que llevaba por título “Reinventar laempresa en la era digital” , en el que se incluía un artículo dedicado a explicar los cambios en su
cultura organizativa. Baste ahora esta cita: “Los puestos de trabajo personales
se agrupan en bancos corridos sin barreras físicas ni visuales entre compañeros.
El concepto tradicional de despacho desaparece y se integra en este espacio
abierto. En las zonas informales, el mobiliario, formado por sillones pequeños
y mesas bajas, invita a encuentros casuales y reuniones más dinámicas. Para
dotar a las sedes de una imagen estándar se utilizan, en las zonas comunes,
diferentes dispositivos (pantallas, videowalls, tótems, etcétera) que ofrecen
al transeúnte información de utilidad dependiendo de la zona”.
Si buscamos en las
redes sociales menciones a la no disponibilidad de un lugar de trabajo
permanente en la empresa encontraremos otros ejemplos semejantes a los anteriormente
expuestos. Baste citar ahora la expresión “sin lugar fijo de trabajo” en la Wikipedia,
que incluye esta cita” en las empresas grandes o medianas, esto en muchos casos
se caracteriza por el llamado «free seating » o « desk sharing » o « hot
desking », donde hay o suele haber menos oficinas y menos escritorios de
trabajo que empleados. De esta forma, una buena parte de los escritorios de
trabajo o lugares de trabajo no es atribuida de una manera fija sino que es
compartida por varias personas según las necesidades, y por cierto, estas
plazas son utilizadas generalmente por los llamados empleados móviles…”.
En otro artículo, de
Alba Sánchez, titulado “5 Cosas Acerca de Hot Desking Que Necesita Saber”, se define así: “Hot
desking en la práctica, hace uso de un simple mesa de espacio de trabajo
compartido entre diferentes usuarios desempeñando diferentes tareas durante
distintos horarios de trabajo; por ejemplo, un empleado llega a la oficina,
solicita una mesa de trabajo, esta le es asignada con herramientas tales como
conexión a internet, monitor adicional y teléfono físico en el cual únicamente
ingresará su usuario y contraseña y automáticamente tendrá su extensión
personal funcionando, lista para utilizar junto con su laptop o computadora personal.
Una vez que su horario termine o se tenga que mover, simplemente guarda su
laptop, cierra sesión en el teléfono y deja libre la estación, para que otro
empleado la pueda utilizar con la misma dinámica” .
En fin, para no
alargar más esta introducción no jurídica, baste decir, de mi propia cosecha,
que más de una, dos y tres amistades prestan sus servicios para empresas,
principalmente de mediana y gran tamaño, que combinan, antes ya de la crisis
sanitaria, el trabajo remoto con el presencial, y requiriendo este último
reservar puesto de trabajo o sala de reunión cuando deba acudirse a la empresa.
Por consiguiente,
la idea que deseo transmitir es que las noticias sobre los problemas jurídicos
que se susciten, mejor dicho que ya se han suscitado como inmediatamente
veremos en el caso del que ha conocido la Sala de lo Social de la Audiencia
Nacional, responden más a una cuestión de mejor o peor gestión empresarial que no a la actividad laboral en un lugar de
trabajo no permanente, y que estamos en presencia de cuestiones que deben
abordarse preferentemente desde la óptica de una adecuada gestión empresarial,
obviamente no solo de los espacios disponibles sino también, y muy especialmente,
de las personas trabajadoras ( o de los “recursos humanos disponibles” si queremos
utilizar terminología más “moderna”).
Ciertamente, la
crisis sanitaria, el desarrollo acelerado del teletrabajo y la necesidad
empresarial de reorganización del trabajo, y de los espacios de trabajo, para
adecuarse a las obligaciones derivadas del distanciamiento social, han llevado
a que aparezcan nuevos problemas en la vida laboral cotidiana, que por otra
parte no dejan de ser una manifestación de la necesidad de encontrar el justo
equilibrio entre el poder de dirección empresarial y los derechos de las personas
trabajadoras, condicionadas ahora como acabo de indicar por la crisis sanitaria
pero que en ocasiones pueden llevar a suscitar conflictividad sobre si se ha
hecho un uso adecuado o inadecuado de aquel poder. El uso de los algoritmos
también es un factor que incide en la organización empresarial, ciertamente, y
puede ser fuente de numerosos problemas como estamos viendo periódicamente en
las empresas de reparto.
2. No estaba,
dicho sea con toda sinceridad, la sentencia dictada por la AN el 27 de julio,
de la que fue ponente el magistrado José Luís Niño entre las que guardo para
comentarlas, cuando dispongo del tiempo necesario para ello, en este blog. La
leí el 1 de septiembre tras la ultima actualización de la doctrina judicial de
la AN en CENDOJ, y me pareció un asunto ciertamente interesante de menor
importancia, muy vinculado lógicamente a una situación muy concreta suscitada
durante la pandemia, relacionado con el mayor o menor poder de dirección empresarial,
pudiendo ciertamente debatirse si estábamos en presencia de una modificación sustancial
de condiciones de trabajo que hubiera requerido, de acuerdo al art. 41 de la
Ley del Estatuto de los trabajadores, de un proceso negociador previo con la
representación del personal.
Cambié de parecer
respecto a mi análisis de la sentencia al día siguiente. De entrada, por el amplio
artículo que publicaba el día 2 sobre la sentencia el diario El País en un
artículo de su redactor Gorka R. Pérez titulado “La Audiencia Nacional avala
las mesas calientes en las
empresas”, acompañado de este amplio subtítulo “Rechaza la petición de los sindicatos de
que los empleados tengan derecho a un puesto de trabajo habitual y dice que el
nuevo sistema no es una modificación sustancial de condiciones de trabajo”.
Dicho sea incidentalmente,
el interés del diario por los cambios en la organización del trabajo, con el
auge del teletrabajo y su impacto en la vida laboral, es claro y evidente.
Causalidad, o no, además del citado artículo, el mismo redactor publicaba al
día siguiente un amplio artículo en que el sintetizaba un reciente informe de
Adecco sobre el trabajo “hibrido”, titulado “Seis de cada 10 trabajadoresquieren combinar el empleo a distancia con el presencial tras la pandemia” , y el suplemento semanal del domingo 6, preparado obviamente con varios días de
antelación, incluía un amplio artículo de su redactora Ana Alfageme titulado “Regresoa la oficina mutante”, en el que predominan las valoraciones positivas del trabajo remoto y quedan
muy diluidos los problemas que suscita, y en el que se recoge el parecer de un
arquitecto, Guzmán de Yarza, sobre los cambios que han de darse en las oficinas,
que deberán a su parecer “atraer a los empleados”, para concluir el artículo la
redactora con la afirmación de que estamos ante “una transmutación que implica
oficinas y maneras de mandar que poco tienen que ver con las filas de mesas y
despachos. La oficina, ese lugar mutante”.
Ahora bien, no podía
basta el hecho de que leyera un artículo periodístico para mi cambio de
parecer. Este, se dio fundamentalmente tras la lectura de una breve nota de la
sentencia en la página web del CEF laboral-social el mismo día”, con un titular
de que los animan ciertamente, si no lo has hecho ya, a la lectura de la
sentencia: “SAN. Smart job: no es una MSCT la desaparición del puesto detrabajo físico habitual y su asignación a través del sistema “hot desk”(puestos calientes) por una aplicación informática”
Y el cambio
definitivo se produjo tras leer el comentario de mi buen amigo, el profesor CristóbalMolina Navarrete , en su cuenta de Facebook el mismo día, en la que se manifestaba en estos términos:
“Era cuestión de poco tiempo, porque va de suyo, que una organización del
trabajo digitalizada, con mayor presencia de teletrabajo, pronto descubriera
que la "asignación de puestos físicos" fijos carece de racionalidad
económica. De ahí que, para mantenerlos "siempre calientes" (sin
dejarlos "enfriar" en los tiempos de no trabajo presencial), se busquen
aplicaciones que faciliten su asignación múltiple, pero sucesiva. El "alma
económica" de la norma laboral avala este modelo de organización. Lo que
ya no tengo tan claro es que su "alma social" no requiera, para
legitimarlo, un proceso de consulta-negociación ex art. 41 ET y lo deje
únicamente a la decisión empresarial ex art. 20 ET, como expresión de la
libertad de empresa y la potestad organizativa de la empresa. Magnífico tema
para el análisis, que será desarrollado por la profesora Margarita Miñarro
Yanini en el número de octubre de RTSS-CEF”.
A la espera de
ese, indudablemente, excelente artículo con el que nos obsequiará la profesoraMiñarro en esa ya plenamente consolidada RTSS-CEF, mi propósito es efectuar un
breve análisis de la sentencia y destacar aquellos contenidos que más me han llamado
la atención.
3. Recupero ya el
hilo jurídico de mi exposición. La sentencia objeto de atención es, como ya he
indicado, la dictada por la AN el 27 de julio , y su amplio resumen oficial permite tener un excelente conocimiento del conflicto
y del fallo del tribunal:
“CONFLICTO
COLECTIVO. Se impugna la decisión empresarial que establece un reparto semanal
de puestos de trabajo en los diferentes centros de trabajo a través de una
aplicación informática, sistema denominado "hot desk", al
considerarlo una modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada
sobre el sistema de trabajo y rendimiento. Se invoca también el derecho a la
ocupación efectiva que deja de asegurarse por la empresa al no garantizar un
puesto de trabajo. Se alega caducidad de la acción por la empresa. Desestimar
demanda. Concurre caducidad al haberse presentado la demanda fuera del plazo
legalmente previsto. Además, no existe MSCT pues se trata de una aplicación
informática que permite la organización de los centros de trabajo más eficaz al
aprovechar los espacios en función del grado de ocupación de los mismos por el
personal. No se acredita falta de ocupación efectiva ni tampoco que no se
garantice un puesto de trabajo a cada persona trabajadora. No hay movilidad
pues no consta que los trabajadores sean trasladados de centro de trabajo ni de
localidad por la aplicación informática discutida”.
El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en
procedimiento de conflicto colectivo, el día 5 de agosto de 2020 (reparemos en
la fecha y la situación sanitaria en la que nos encontrábamos entonces) por
parte del sindicato Coordinadora Sindical de Clase , siendo la parte empresarial demandada la
empresa Ayesa Advanced Technologies SA , que se define en su página web como “multinacional
española especializada en ingeniería, tecnología y consultoría (ETC). Fusionamos
las infraestructuras con el mundo digital para construir las ciudades del
futuro”.
Por razones que no
se encuentran recogidas ni en los antecedentes de hecho ni en los hechos
probados, el acto de juicio no se celebró hasta casi un año más tarde, concretamente
el 14 de julio, reiterándose la parte actora en la pretensión contenida en el
escrito de demanda, cual era la declaración de nulidad, o subsidiariamente la de
improcedencia, “de la actuación unilateral de la empresa denominada "hot
desk" o puestos calientes, encuadrada en el procedimiento denominado Smart
Job, consistente en la adjudicación del puesto de trabajo a través de solicitud
de los trabajadores mediante aplicación informática, obligando a la empresa a
ubicar a los trabajadores en sus puestos de trabajo habituales, tal como se
realizaba antes de la implantación de la medida referida”. Por la parte
empresarial en la oposición a la demanda se planteó la excepción procesal
formal de la caducidad de la acción.
La Sala aceptará la
tesis empresarial, con lo que podría haber dado por finiquitado el conflicto en
este, pero entrará después en el examen del fondo de la pretensión laboral para
desestimar la existencia de una modificación sustancial de condiciones de
trabajo, ya que, como bien centra la cuestión, la controversia versaba “en
acreditar si la implantación del sistema de reserva de puestos de trabajo por
parte de la empresa supone una modificación sustancial de condiciones de
trabajo”.
4. ¿Qué interesa
destacar de los hechos probados? En primer lugar, que el conflicto afecta al
personal de todos los centros de trabajo que la empresa tiene en todo el territorio
nacional.
En segundo
término, la emisión de un comunicado por la empresa el 5 de marzo de 2020,
informando del traslado de las oficinas de Madrid a una nueva dirección en
dicha ciudad y que en posteriores correos se iría informando de cómo iba a
realizarse la mudanza. En dicho escrito se incluía una referencia a que la
nueva sede contaba, entre otras prestaciones con “puestos hotdesk”.
Cuatro meses más
tarde, el 6 de julio, la empresa comunicó al comité de empresa y a las
secciones sindicales de CSC y UGT un comunicado, en cumplimiento del art. 64.5
de la LET, sobre su voluntad de “implantar un nuevo sistema de prestación de
servicios de carácter voluntario, denominado SMART JOB”. En el trámite de consulta
previsto en dicho precepto legal, toda la representación trabajadora emitió
informe negativo.
El escrito
empresarial queda recogido en el hecho probado tercero, recordando la reunión celebrada
con la representación laboral el 7 de mayo sobre las medidas adoptadas como
consecuencia de la crisis sanitaria, en concreto la plena implantación del teletrabajo,
y la constatación por la empresa de que, una vez valorada la experiencia, podía
avanzarse hacía un sistema híbrido de trabajo presencial y virtual, poniendo en
marcha el sistema SMART JOB”. Para un mejor conocimiento del caso, reproduzco
un fragmento del escrito:
“… se ha trabajado
en el diseño de un nuevo concepto denominado SMART JOB, cuyos aspectos
esenciales, ya se les trasladó y ahora se reiteran:
(i)Llevará consigo
la modernización de las oficinas para la disposición de los puestos de trabajo,
aplicando un sistema denominado host desk o puestos calientes -que, como
conocen ya fue implantado en las oficinas de Madrid, de forma que los empleados
puedan reservar puestos de trabajo a través de aplicación informática.
(ii)La
modernización paulatina de los equipos informáticos, apostándose por la
sustitución de los equipos de mesas por equipos portátiles;
(iii)La
instalación de taquillas personales para los empleados en las oficinas.
(iv)La posibilidad
atendiendo a las circunstancias concretas de proyecto y actividad desarrollada,
de combinar un sistema mixto de prestación de servicios presencial y en
teletrabajo
En todo caso, se
trata de un programa de carácter voluntario para los empleados, debiendo
suscribirse, tal y como se contempla en el programa adjunto a la presente
comunicación, acuerdos individuales…”.
En el hecho
probado cuarto se explica cómo se concretó por la empresa el denominado “Procedimiento
Ayesa Smart Job”, notificado igualmente el día 6 de julio. En el modelo híbrido,
con combinación de actividad presencial y trabajo remoto, me interesa destacar
dos contenidos concretos de dicho procedimiento:
“El Smart Job en
Ayesa tendrá como consecuencia un cambio en el modelo de uso de nuestras
oficinas. Estas se harán más modernas y flexibles: contando con un modelo de
reserva de puestos de trabajo donde el empleado no cuenta con una ubicación
fija asignada, denominado "hot desk"; la incorporación de taquillas para
los empleados; así como la sustitución paulatina y definitiva de los equipos de
sobre mesa por equipos portátiles. Igualmente contemplará la posibilidad, de
acuerdo con los criterios y condicionantes que se prevén en el presente
procedimiento, de prestar servicios en teletrabajo determinados días de la
semana….
El modelo concreto
de Smart Job se establecerá por cada área, dependiendo de las características
de los diferentes proyectos que existan en cada una de ellas. Los criterios de
determinación del Smart Job atenderán al tipo de servicio, obligaciones
contractuales del proyecto, necesidades del cliente, requerimientos técnicos y de
conectividad, aspectos de seguridad de redes dedicadas, necesidad de
concurrencia de los componentes del equipo, eficiencia y productividad,
rentabilidad de los proyectos, entre otras. Las personas que compartan proyecto
deberán atender al bien común de los proyectos en los que participa, atendiendo
la presencialidad como prioritaria”.
5. Mayor
concreción del nuevo procedimiento se encuentra en el hecho probado quinto, en
el que se sintetiza el documento “Guía rápida Hotdesks app móvil”, fijándose como
y cuando debían efectuarse las reservas de puesto de trabajo semanalmente.
Puede leerse en dicho documento que “cada empleado reserva su puesto de trabajo
para la semana planificada según le comunican en la planificación. La aplicación
solo permite seleccionar puestos conforme a las normas de seguridad vigentes.
Se fomenta que los equipos de trabajo reserven puestos en zonas cercanas.
Existen restricciones de puestos/grupos de puestos con asignación fija por
motivos técnicos o temporales…”
En la página web de
la empresa, con el titulo “El innovador modelo laboral del futuro” encontramos esta explicación: “El coronavirus ha puesto de manifiesto la
necesidad de un nuevo modelo laboral, con una componente importante de
teletrabajo, que ya había comenzado a plantearse de forma incipiente. Pero su
solución no es inmediata: la tecnología que precisa es enorme y la gestión del
dato y su calidad vuelve a estar en el centro de las preocupaciones para
garantizar una operación eficiente, protegida y segura.
Para dar respuesta
a esta revolución ha nacido en AYESA una nueva propuesta de metodología de
trabajo, adaptada a la multiubicación y dispersión de la plantilla, denominada
SMART JOB.
Este sistema
apuesta por una importante inversión tecnológica para dotar de las herramientas
necesarias a los empleados -dispersos en múltiples ubicaciones-, monitorizar
los edificios con sus condiciones de prevención y seguridad, dotando a la
dirección de un cuadro de mando de centros, RRHH y carga de trabajo.
El SMART JOB es
una herramienta poderosa, a disposición de nuestros clientes, que podrá mejorar
sus condiciones de trabajo y propiciar su eficacia”.
Una visión bastante
diferente es la del sindicato demandante. Su sección sindical en la sede de
Sevilla se manifestaba en estos términos en un artículo publicado el 29 de mayo
titulado “Adaptación de jornada vs Smart job”
“… la realidad es
bien distinta, la realidad, como estamos viendo en estas dos últimas semanas,
es que la empresa cada vez quiere que haya más personas trabajando de forma
presencial. Es la empresa la que decide cuándo vas a hacer teletrabajo, en qué
horario y cuántos días, ignorando cualquier necesidad de conciliación por parte
del trabajador. ¿Y qué gana la empresa "ofertando" teletrabajo
entonces? Pues lo que gana es que va a deshacerse de parte del alquiler de
oficinas, reduciendo los puestos de trabajo, que serán compartidos entre varios
trabajadores de forma rotatoria (los asientos calientes), va a reducir sus
gastos en electricidad, agua, etc. (incluso en el carrito del desayuno) y, por
otro lado, va a tener a la plantilla más aislada, lo que le ayuda a evitar el,
como ella misma denomina, "contagio sindical".
En la misma línea
muy crítica del sindicato con las medidas empresariales, puede leerse el
artículo “Ayesa tasking, la herramienta de Ayesa para uberizar el trabajo”
6. Ya disponemos
de la información sobre la puesta en marcha de la medida empresarial, y sabemos
que la demandante consideró que no se trataba únicamente de cumplir con los trámites
de información y consulta con la representación del personal, unitaria y
sindical, sino que estábamos en presencia de una modificación sustancial de condiciones
de trabajo ya que el art. 41 de la LET considera como tal, entre otras, las que
afecten al sistema de trabajo y rendimiento.
Al entrar en la
resolución del caso enjuiciado, la Sala sintetiza primeramente la tesis de la
parte demandante, que pone el acento en las nuevas obligaciones que asume la
persona trabajadora para poder trabajar, la reserva de puesto de trabajo, y que
además permite a la empresa ubicarlo en cualquier lugar de los distintos centros
de trabajo, y concluye que ahora recae sobre la persona trabajadora la
obligación de reservar un puesto de trabajo si desea trabajar, con lo que se
estaría conculcando su derecho a la ocupación efectiva si no lo hiciera y la
empresa no le asignara en consecuencia tareas laborales. Esta es la síntesis que
efectúa la sentencia de la tesis sindical:
“Se alega en tal
sentido que los trabajadores de la plantilla dejan de tener un puesto de
trabajo físico habitual, para pasar a tener el que le asigna una aplicación
informática a solicitud del propio trabajador o de su responsable. De no instar
esta reserva de puesto, que no tiene en cuenta el edificio en el que presta
servicios dentro de la misma localidad, el departamento para el que presta
servicios, la planta, sus compañeros de trabajo habituales, ni ningún otro
parámetro de la normalidad diaria del trabajador, éste queda sin puesto de
trabajo donde prestar servicios. Añade que el sistema implica que el trabajador
o trabajadora (o su responsable) tiene que solicitar diariamente la reserva y
asignación de un puesto físico de trabajo a través de una aplicación
informática. Esa aplicación ubica al empleado en cualquier lugar de la empresa,
en cualquier edificio de la localidad, en cualquier planta de las varias que puede
ocupar la empresa en el mismo edificio, sin relación con su puesto de trabajo
habitual, sin relación con su departamento, sin relación con sus compañeros habituales
de trabajo. Se trata de un sistema que no se justifica, ni ampara en motivo
alguno. Por último entiende que la modificación operada por Ayesa Advanced
Technologies vulnera también normas de derecho sustantivo, puesto que afecta al
derecho establecido en el art. 4.2a) ET, el derecho a la ocupación efectiva,
que deja de asegurarse por la empresa para pasar a recaer en buena parte sobre
el propio trabajador”.
La tesis de la
parte empresarial se centró primeramente, ya lo he apuntado, en sostener la
caducidad de la acción ejercida, por haber sido presentada la demanda fuera del
plazo marcado por la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (art. 59. “3. El
ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales
caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los
días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos. El plazo de
caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de
conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación
competente. 4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las
acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica
y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará
desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial,
tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas”).
Y al oponerse a la
pretensión de la demandante se argumentó que la planificación era semanal, que todo
trabajador o trabajadora tenía pues asignado un puesto de trabajo, y que se
aplicaba la medida sin que ello supusiera cambio de centro de trabajo, concluyendo
que no se daba pues la modificación sustancial de condiciones de trabajo. En apoyo
de esta tesis expuso que la Inspección de Trabajo no había apreciado la
existencia de tal modificación en la visita realizada a la empresa, de la que
deja constancia el hecho probado sexto, el día 27 de mayo de 2020, en la que se
formuló acta de advertencia para que la empresa cumpliera, en la implantación
del modelo Smart Job, con las obligaciones de información y consulta a la representación
del personal.
Antes de examinar
la alegación procesal formal de la caducidad de la acción, la Sala concreta aún
los términos del debate, dejando fuera del mismo todo aquello que afecta a la
regulación del teletrabajo en el nuevo procedimiento, por cuanto no fue objeto
de impugnación ni de discusión por el sindicato demandante, y de ahí que una
parte del material probatorio aportado, y que se refiere justamente al
teletrabajo, “no puede ser valorado por no ser objeto del proceso”.
7. No ha merecido prácticamente
atención en la información difundida sobre la sentencia la apreciación por la
Sala de la caducidad de la acción. Se desarrolla este punto en el fundamento de
derecho tercero, recordando el contenido de la normativa sustantiva (art. 59.4
LET) y procesal laboral (art. 138.1 LRJS), que se completa con la relativa a
cómo se computan los plazos, contenida en el art. 43 LRJS y arts. 133 y 135 de
la Ley de Enjuiciamiento Civil. Se acompaña la mención de varias sentencias del
TS sobre la caducidad y su consideración de norma de orden público que debe ser
apreciada de oficio por los tribunales con independencia de que haya sido, o
no, alegada por las partes, a diferencia de la prescripción que debe ser
expresamente alegada.
Efectuadas estas consideraciones
previas, se entra en el conocimiento del caso concreto, partiendo de que la
fecha a tomar en consideración es la del 6 de julio de 2020, cuando la empresa
comunicó a las representaciones laborales la puesta en marcha del nuevo sistema
de organización del trabajo. El plazo para la presentación de la demanda
finalizaba el 3 de agosto, pudiendo ampliarse, de acuerdo al art. 135 de la
LEC; hasta las 15 horas del siguiente día hábil. Se aprecia la caducidad ya que
la demanda se presentó fuera de plazo: “la demanda se presentó vía telemática a
las 21:31 horas del día 4 de agosto, hora inhábil por lo tanto de conformidad
con el citado artículo 135 LEC al ser posterior a las 15 horas, por lo que de acuerdo
con el apartado 1 del mismo artículo se entiende efectuada la presentación el
primer día y hora hábil siguiente, esto es, el día 5 de agosto de 2020, tal
como se refleja en el Decreto de admisión de la demanda de 7 de septiembre de
2020”.
Para desvanecer
dudas sobre cómo afectaba la declaración del estado de alarma a los plazos
procesales, la Sala recuerda que cuando la empresa comunicó su decisión ya se
había levantado, desde el 4 de junio, la suspensión de los plazos que había
establecido el Real Decreto 463/2020, en concreto por lo dispuesto en el art. 8
del RD 463/2020.
8. Aquí podía
finalizar la sentencia, o mejor dicho con el fallo posterior de absolver a la
parte demandada por apreciarse la caducidad de la acción. Pero, ya lo he
apuntado, no será así porque la Sala dedicará el fundamento de derecho cuarto a
argumentar, en sintonía con la tesis empresarial, la inexistencia de modificación
sustancial de condiciones de trabajo y la ubicación de la actuación empresarial
dentro de su ejercicio del poder de dirección al que se refiere, y reconoce, el
art. 20 de la LET.
Lo hará, en un
único párrafo, núm. 3, tras haber recordado previamente que debe entenderse por
modificación sustancial de condiciones de trabajo y como ha sido conceptuada
por la jurisprudencia del Tribunal Supremo, trayendo a colación la sentencia de
25 de noviembre de 2015 de la que fue ponente el magistrado Ángel Blasco. Sobre la jurisprudencia del
TS sobre esta importante materia, me permito remitir a la entrada “El TribunalSupremo se pronuncia en Sala General sobre los requisitos necesarios para quepueda aplicarse una modificación sustancial de condiciones de trabajo. Notas ala importante sentencia de 16 de julio (y breve anotación de otras dossentencias dictadas el 16.9 y 22.7)”
¿Cuál es la tesis
de la AN? Vayamos por partes.
Primero, “se ha
acreditado que el sistema de asignación de puestos de trabajo tiene una planificación
semanal que no varía a lo largo de la semana en cuestión; que se respeta la
configuración de los equipos de trabajo ya que se fomenta la reserva de puestos
de trabajo cercanos; que no se cambia a los trabajadores de centro de trabajo;
y que no existen reparos por la ITSS sobre el particular”.
Segundo,
consecuencia de lo anterior, “nos encontramos ante un nuevo criterio
empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas
en el artículo 41 ET, y que responde a razones de eficacia y eficiencia
organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que
precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial”.
Tercero, en donde la
AN abunda en los argumentos de mejor organización empresarial apuntados en el
párrafo anterior, “Parece razonable, por ejemplo, que si en un edificio de cinco
plantas acude personal de las distintas plantas pero que ocuparía en la
práctica solamente dos, se utilicen efectivamente esas dos plantas con el
sistema de asignación de puestos, evitándose así la utilización innecesaria de
todas las plantas en cuestión con la consiguiente mejora en la gestión de
algunos costes de la empresa (suministro eléctrico, mantenimiento, limpieza,
etc.)”.
Cuarto, y
conclusión de todo lo anterior, “Es por ello que la demanda no podía prosperar
pues ni concurre una modificación sustancial de condiciones de trabajo ni
existe falta de ocupación efectiva por parte de la empresa”.
9. Y ahora por mi
parte, y a la espera del estudio que haga la profesora Margarita Miñarro y
otros miembros de la comunidad jurídica laboralista, algunas precisiones.
Nada que decir
sobre los hechos probados si son los que se recogen en la sentencia. Desconozco
si la parte demandante en instancia ha presentado recurso de casación para la unificación
de doctrina, y si lo ha hecho es obvio que tratará de aportar las pruebas
documentales que pongan en valor el cambio que ha supuesto tal decisión empresarial
en la organización del trabajo, del tiempo y del lugar de trabajo, de cada
trabajador o trabajadora.
¿Le corresponde al
tribunal valorar la “eficacia y eficiencia organizativa” de la decisión empresarial?
Puede hacerlo, ciertamente si estamos en presencia de un supuesto incluido dentro
del art. 41 de la LET, que obliga a la empresa a justificar la decisión
adoptada y, en caso de conflicto judicial, a su valoración por el tribunal
competente. Por el contrario, si se trata de un mero ejercicio del poder de dirección
empresarial la intervención judicial queda limitada a comprobar que se ha
llevado a cabo en el ejercicio regular de dicho poder.
Y ahora la
pregunta “del millón”. El cambio de sistema organizativo adoptado por la
empresa, con introducción de decisiones algorítmicas y obligación por la parte
laboral no solo de trabajar sino también de “reservar lugar de trabajo”
(semanalmente, de acuerdo a la sentencia, pero reserva al fin y al cabo) ¿es
una mera decisión organizativa para optimizar los espacios empresariales, o es también
una decisión que afecta a condiciones laborales en la vida ordinaria de la
persona trabajadora? Sin cuestionar en modo alguno que la medida sea posible, y
más en situaciones como las que estamos viviendo desde marzo de 2020, creo que
hubiera podido encuadrarse dentro del ámbito de actuación del art. 41 de la LET,
y si así lo hubiera hecho la empresa con toda probabilidad se hubiera evitado el
conflicto judicial. Pero, no fue esta su tesis, ni tampoco la de la AN, por lo
que mi parecer solo queda apuntado como una hipótesis de trabajo que creo que
hubiera redundado en una menor conflictividad laboral.
Buena lectura.
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