IV. Unión Europea.
La propuesta de Directiva sobre salarios mínimos.
1. La preocupación
por los salarios de las personas trabajadoras y sobre la necesidad de disponer
de un salario mínimo que garantice un nivel digno de vida está latente también
en el debate sobre la aprobación de una Directiva europea sobre salarios
mínimos adecuados y que de momento se ha plasmado en una Propuesta de
Directiva, a la que referiré con atención más adelante. También ha merecido la
atención de la Comisión Europea en el Proyecto de informe conjunto sobre el empleo
2021, presentado el 18 de noviembre junto con los restantes documentos con los que
se pone en marcha el semestre europeo; en efecto, con una amplia referencia a
esa propuesta, el Proyecto de Informe pone de manifiesto lo siguiente: “Muchos
trabajadores todavía no están protegidos por un salario mínimo adecuado. A
menudo los salarios mínimos legales son bajos en comparación con otros salarios
de la economía, a pesar de los recientes aumentos en muchos Estados Miembros.
Por lo general, el salario mínimo no es suficiente para proteger a los
trabajadores contra el riesgo de la pobreza. Además, las brechas en la
cobertura ocurren tanto en países con un salario mínimo legal (debido a las
exenciones para categorías específicas) como en países donde los salarios se
establecen exclusivamente a través de la negociación colectiva (para trabajadores
que no están cubiertos por convenios colectivos). Tras una consulta con los
interlocutores sociales, la Comisión propuso una directiva para garantizar que
los trabajadores de la Unión estén protegidos por salarios mínimos adecuados.
La propuesta tiene por objeto promover la negociación colectiva de los salarios
en todos los Estados Miembros. A este respecto, los países que tienen salarios
mínimos establecidos por ley deben establecer las condiciones para que los
salarios mínimos se fijen a niveles adecuados, incluidos criterios claros y
estables para la fijación de los salarios mínimos, valores de referencia
indicativos para orientar la evaluación de la adecuación y actualizaciones
periódicas y oportunas. También se pide a esos países que garanticen la utilización
proporcionada y justificada de las variaciones y deducciones de los salarios
mínimos legales, y la participación efectiva de los interlocutores sociales en
la fijación y actualización de los salarios mínimos legales. Por último, la
propuesta prevé una mejor aplicación y vigilancia de la protección del salario
mínimo establecido en cada país”.
La preocupación
por las diferencias salariales entre trabajadores y trabajadoras, y las
consecuencias que tiene sobre la menor remuneración de la población femenina se
pone de manifiesto en las conclusiones aprobadas por el Consejo Europeo el 2 dediciembre sobre “Abordar la brecha salarial de género”. Para el Consejo, que toma como punto de
referencia el informe del Instituto Europeo de la Igualdad de Género (IEG)
titulado "Desigualdades entre los géneros en materia de cuidados y
consecuencias en el mercado laboral",
para lograr tanto la igualdad de remuneración como la igualdad general
en el mercado laboral, se necesita un enfoque doble: “en primer lugar,
compartir el trabajo remunerado y el trabajo de cuidado no remunerado en pie de
igualdad entre mujeres y hombres (todos los tipos de trabajo de cuidado no
remunerado), y en segundo lugar, la provisión de infraestructura pública y
servicios externos para permitir la "externalización" del trabajo de
cuidado directo (cuidado de niños y adultos) y el trabajo de cuidado indirecto
(tareas domésticas y de cuidado del hogar), de modo que las mujeres y los
hombres tengan realmente las mismas opciones y oportunidades de realizar un
trabajo remunerado”, añadiendo que “al adoptar medidas para promover la
igualdad de remuneración y la distribución equitativa del trabajo de cuidado no
remunerado entre las mujeres y los hombres, es importante promover opciones
informadas de las mujeres y los hombres libres de estereotipos de género al
tomar decisiones sobre sus trayectorias profesionales y la división del trabajo
de cuidado no remunerado”.
En estas
conclusiones, el Consejo pide a la Comisión Europea que “Intensifique los
esfuerzos para reducir las diferencias de remuneración entre hombres y mujeres
y las diferencias de género en la prestación de cuidados, teniendo debidamente
en cuenta las circunstancias nacionales y respetando el papel y la autonomía de
los interlocutores sociales, utilizando todas las medidas disponibles, y que
haga un seguimiento de las medidas establecidas en el Plan de Acción de la UE
2017-2019 sobre la lucha contra las diferencias de remuneración entre hombres y
mujeres, incluidas, cuando proceda, posibles medidas jurídicas”.
2. Formulo a
continuación unas primeras anotaciones a la Propuesta de Directiva delParlamento Europeo y del Consejo sobre unos salarios mínimos adecuados en laUnión Europea, presentada por la Comisión Europea el 28 de octubre de 2020, al
amparo del art. 153 1 b) del Tratado de funcionamiento de la Unión Europea,
después de haberse procedido a la tramitación previa requerida por esta norma y
constatar que no había voluntad conjunta por parte de las organizaciones
empresariales y sindicales europeas de elaborar un acuerdo marco sobre dicho
asunto. Es muy recomendable al respecto la lectura del artículo del profesor
Jesús Cruz Villalón “La promoción de salarios mínimos adecuados en la UniónEuropea”, publicado en su blog el 12 de abril.
Recordemos
primeramente que el art. 157.1 del TFUE dispone que “Cada Estado miembro
garantizará la aplicación del principio de igualdad de retribución entre
trabajadores y trabajadoras para un mismo trabajo o para un trabajo de igual
valor”, entendiendo por igualdad de retribución, que “la retribución
establecida para un mismo trabajo remunerado por unidad de obra realizada se
fija sobre la base de una misma unidad de medida” y que “la retribución
establecida para un trabajo remunerado por unidad de tiempo es igual para un
mismo puesto de trabajo”. EL TFUE conceptúa como retribución “el salario o
sueldo normal de base o mínimo, y cualesquiera otras gratificaciones
satisfechas, directa o indirectamente, en dinero o en especie, por el
empresario al trabajador en razón de la relación de trabajo”.
Ya adelanto mi
parecer de que su tramitación, y posible llegada a buen puerto con su
aprobación, no va a ser precisamente un camino de rosas, y que más bien habrá
muchas espinas en su recorrido, ya que no concita precisamente acuerdo por
parte empresarial y también por un sector del mundo sindical de la UE,
principalmente los países nórdicos en los que la negociación colectiva,
derivada de la fuerza sindical, es la vía elegida para la fijación de los
salarios. Los distintos documentos elaborados por la Confederación Europea de
Sindicatos desde que se anunció la iniciativa por parte de la Presidenta de la
Comisión Ursula Von der Leyen, muestran claramente las “distintas
sensibilidades” existentes en su interior, e
incluso en alguna ocasión, el acuerdo patronal y sindical de oposición a
cualquier propuesta de regulación legal siendo significativo el artículo
publicado por las organizaciones del sector privado en Suecia y publicado en Le
Monde el 15 de octubre, titulado “Nos oponemos firmemente a toda idea de una
"directiva europea sobre el salario mínimo", en la que exponen que
"no es la ambición, sino el método elegido por la Comisión lo que nos
preocupa. Los empleadores, los sindicatos y los gobiernos de los Estados
miembros escandinavos de la UE están todos de acuerdo en este punto: una
directiva europea como instrumento jurídicamente vinculante para los Estados
miembros es un camino muy mal elegido".
Después de leer
atentamente la propuesta de Directiva llego a la conclusión de que el artículo
era un elemento más de presión antes de la redacción final del texto para
reforzar la autonomía de los agentes sociales para la fijación de los salarios
cuando la vía convencional sea la habitualmente utilizada, tal como ocurre en
Suecia y otros países nórdicos.
Tiempo habrá,
pues, para seguir la tramitación de la propuesta normativa y de cómo es acogida
por los distintos Estados miembros. Conocemos la valoración empresarial y
sindical manifestadas sobre los documentos presentados por la Comisión en la
primera y segunda fase de consultas, llevadas a cabo al amparo del art. 154 del
TFUE, “sobre una posible acción para abordar los retos relacionados con un
salario mínimo justo”, resaltándose en la parte introductoria de la propuesta
que la parte sindical insistió en el establecimiento de algunas disposiciones
mínimas vinculantes, mientras que la parte empresarial se opuso, y que se llegó
a la conclusión de la inexistencia de acuerdo entre las organizaciones
empresariales y sindicales “a fin de celebrar un acuerdo a escala de la Unión
tal como se prevé en el art. 155 del TFUE”
Sobre el inicio de
las actuaciones de la Comisión me permito remitir a la entrada “Examen de las
propuestas de la nueva Comisión Europea para el avance de la política social en
la UE: “Una Europa social fuerte para transiciones justas”, y consulta a los agentes
sociales sobre “una posible acción para hacer frente a los desafíos relacionados
con los salarios mínimos justos en la UE”,
en la que me manifesté en los siguientes términos:
“¿Cuál es valor
añadido de una norma o acuerdo adoptado en el ámbito comunitario sobre reglas
comunes a todos los Estados obre la fijación de salarios mínimos? La CE es del
parecer que podrían contribuir primeramente a asegurar unos salarios mínimos
justos para los trabajadores en el conjunto de la Unión, siendo una oportunidad
sin duda para mejorar y reforzar los esfuerzos llevados a cabo en cada Estado;
además, daría un impulso a las políticas de cada Estado para mejorar las
condiciones de trabajo, y por último, y no menos importante, “En consonancia
con la ambición de garantizar una economía que funcione para las personas, una
iniciativa de la UE ayudaría a aumentar el poder adquisitivo de los
trabajadores con salarios bajos en todos los Estados miembros, y contribuiría
así a estimular la demanda interna, preservando al mismo tiempo el empleo y la
competitividad. A tal fin, la negociación colectiva, que es un componente clave
del buen funcionamiento de una economía social de mercado, desempeña un papel
fundamental para contribuir a unas condiciones de trabajo justas para
todos”. No parece, pues, que la CE tenga
una preocupación excesiva por el “impacto negativo” de un salario mínimo que
permita vivir en condiciones decentes en atención a las circunstancia
económicas y sociales de cada Estado.
En definitiva, la
CE abre la consulta por considerar que una acción a escala europea apoyaría y
reforzaría la actuación de los Estados miembros para asegurar que exista un
salario mínimo adecuado que tome en consideración las condiciones económicas y
sociales de cada uno de ellos; para que los trabajadores estén mejor protegidos
al existir un salario mínimo, ya que puede ayudar a reducir la precariedad
laboral y a reducir igualmente las diferencia salariales; para implicar
activamente a los agentes sociales a participar en el proceso de fijación de
tales salarios y a negociar convenios colectivos que contribuyan, partiendo en
su caso del marco normativo legal cuando exista, a mejorar las condiciones de
trabajo; en fin, a fijar unos salarios mínimos con arreglo a unos criterios
claros y razonables, que incluyan la periódica actualización”.
También conocemos
ya las efectuadas por la Confederación Europea de Sindicato (CES) tras conocer
el texto de la propuesta de Directiva,
Para la CES, que
valora positivamente que se haya presentado una propuesta de norma (Directiva)
jurídicamente vinculante, hay que introducir varias mejoras en el texto, que
sintetiza en estos términos: “Un umbral de decencia por debajo del cual los
salarios mínimos legales no pueden caer debe ser incluido en las disposiciones
legales de la directiva. Hay que añadirlo para asegurar que los salarios mínimos
legales no sigan dejando a los trabajadores que viven por debajo del umbral de
la pobreza. La CES pide que el umbral sea el 60% del salario medio y el 50% del
salario medio.
La directiva
incluye un artículo sobre cómo se puede utilizar la contratación pública como
herramienta para aumentar los salarios. Pero aun así no exigiría a las empresas
privadas que respeten la negociación colectiva como condición para beneficiarse
de la contratación pública y otros fondos como el PAC y los Fondos de
Recuperación. Los organismos públicos gastan alrededor de 2 billones de euros
(el 14% del PIB) al año en la UE en la compra de bienes y servicios. Esto
debería invertirse en empresas que paguen salarios justos.
El proyecto de
Directiva exige a los Estados miembros en los que menos del 70% de los
trabajadores están cubiertos por la negociación colectiva (18 Estados
miembros…) que adopten un plan de acción para promover la negociación
colectiva. La Directiva debe especificar que estos planes deben garantizar el
respeto del derecho a la negociación colectiva y tratar problemas de la vida
real como la ruptura de sindicatos
Se debe poner fin
claramente a la exclusión de ciertos trabajadores, como los empleados
domésticos y los jóvenes, del salario mínimo legal y se debe prohibir
claramente a los empleadores que hagan deducciones del salario mínimo legal”.
Sin olvidar, por
lo que respecta a España, que ya tenemos también conocimiento de cómo ha sido
recibida la propuesta por los dos sindicatos más representativos de ámbito estatal,
muy negativa por parte de UGT (“La Directiva europea sobre salarios es inaceptable)
y bastante más prudente por parte de CCOO (“La Directiva sobre salarios justos
que propone la Comisión Europea es una buena iniciativa pero insuficiente para
garantizar un salario decente”).
“Para CCOO, la
Directiva que presenta la Comisión, aunque es una buena iniciativa, parece
insuficiente para hacer realidad un salario justo para todos y todas las
trabajadoras europeas. Es un paso hacia adelante para reducir el dumping
social, pero debería establecer unos mínimos retributivos decentes,
referenciados a un umbral salarial. .. Este es el primer paso de un largo
proceso hasta que la Directiva sea una realidad. A partir de aquí se inicia un
proceso en paralelo en el Parlamento Europeo y el Consejo europeo, donde la CES
plantearemos las enmiendas pertinentes para conseguir que el texto definitivo
suponga la garantía de salarios mínimos justos en toda Europa”.
“Para la UGT la
propuesta de la Comisión deja más sombras que luces sobre una iniciativa que
fue una de las grandes apuestas de las organizaciones sindicales de cara a las
elecciones europeas de mayo de 2019, de varios partidos políticos y de la
propia Presidenta de la Comisión, Úrsula Von Der Leyen. Para UGT, el texto presentado
no honra el espíritu que alumbró la idea de crear un instrumento legal europeo
que reforzase la negociación colectiva y marcase un salario mínimo justo y
decente en los distintos Estados miembro de la Unión Europea (UE). Al margen de
que los criterios nacionales que impondría la directiva para establecer el
salario mínimo empeoran el sistema recogido en el Estatuto de los Trabajadores
(un anhelo desde hace muchos años de las fuerzas liberales de la UE) y, sólo
por ello, la propuesta es inaceptable para España”.
3. Unas primeras
valoraciones de la propuesta de Directiva por parte del Parlamento Europeo se
encuentran en su Resolución de 10 de febrero de este año sobre la reducción delas desigualdades, con especial atención a la pobreza de los trabajadores. Para el PE, la futura Directiva “debe ofrecer
garantías claras en los Estados miembros en los que, por regla general, los
salarios son negociados colectivamente por los interlocutores sociales”, así
como también “garantizar, mediante convenios colectivos y salarios mínimos
legales, que ni los trabajadores ni sus familias corran el riesgo de caer en la
pobreza y que todos puedan vivir de su trabajo y participar en la sociedad”, y pide
a los Estados miembros y a los interlocutores sociales “que garanticen unos
niveles salariales mínimos, dentro del respeto de las prácticas nacionales y
teniendo en cuenta su repercusión sobre la competitividad, la creación de
empleo y la pobreza de los ocupados”.
4. La propuesta de
Directiva fue hecha pública el 28 de octubre, acompañado de un muy amplio y
detallado informe de los servicios técnicos de la Comisión.
En el Comunicado
de prensa, que llevaba por título “ Impulsar la economía social de mercado dela
UE: unos salarios mínimos adecuados para los trabajadores en todos los Estados
miembros”, se explicaba que la
Propuesta pretende “garantizar que los trabajadores de la Unión estén amparados
por salarios mínimos adecuados que les permitan vivir dignamente dondequiera
que trabajen. Cuando existen salarios mínimos con una cuantía adecuada, no solo
tienen un impacto social positivo, sino que también aportan beneficios
económicos más amplios, ya que reducen la desigualdad salarial, ayudan a mantener
la demanda interna y refuerzan los incentivos para trabajar. Unos salarios
mínimos adecuados también pueden ayudar a reducir la brecha salarial de género,
ya que hay un número mayor de mujeres que de hombres que percibe un salario
mínimo. Además, al garantizar una competencia leal, la propuesta contribuye a
proteger a los empleadores que pagan salarios dignos a sus trabajadores. La
crisis actual ha afectado especialmente a los sectores con una mayor proporción
de trabajadores con salarios bajos, como la limpieza, la venta al por menor, la
sanidad, la atención por dependencia y la atención residencial. Asegurar una
vida digna a los trabajadores y reducir la pobreza de las personas que trabajan
no solo es importante durante la crisis, sino que también es esencial para que
se produzca una recuperación económica sostenible e inclusiva”.
Se recogían las
manifestaciones de la Presidenta, que enfatizaba que “lo que proponemos hoy es
un marco para el salario mínimo, respetando plenamente las tradiciones
nacionales y la libertad de los interlocutores sociales”, y en la misma línea
el vicepresidente ejecutivo para una Economía al Servicio de las Personas,
Valdis Dombrovskis, manifestaba que “los interlocutores sociales desempeñan un
papel crucial a la hora de negociar los salarios a nivel nacional y local.
Apoyamos su libertad para negociar los salarios de forma autónoma y, cuando
esto no sea posible, ofrecemos un marco para orientar a los Estados miembros en
lo referente a fijar los salarios mínimos”, mientras que Nicolas Schmit,
comisario de Empleo y Derechos Sociales refrendaba que “la negociación
colectiva debería ser la norma en todos los Estados miembros. En el principio 6
del pilar europeo de derechos sociales, que todos los Estados miembros han
refrendado, está consagrado clarísimamente que deben garantizarse unos salarios
mínimos adecuados, por lo que contamos con que los Estados miembros mantengan
su compromiso en este sentido”.
Como puede
comprobarse, y no es ajeno en absoluto a ello la diferencia en los regímenes de
fijación de los salarios en los distintos Estados miembros, la Comisión subraya
que la propuesta fija unas normas mínimas y que respeta las competencias de los
Estados miembros, así como la autonomía y la libertad contractual de los
interlocutores sociales en el ámbito salarial, y que “además, no obliga a los
Estados miembros a introducir salarios mínimos legales ni fija ninguna cuantía
mínima común”. Recordemos que la fijación de los salarios mínimos legales se
regula normativamente en 21 Estados miembros, mientras que en 6 es la
negociación colectiva la determinante para aquella.
4. En la Propuesta
de Directiva, en su exposición de motivos, se presta atención en primer lugar
al contexto, explicándose cuáles son las razones y objetivos de aquella, su
coherencia con las disposiciones existentes en la misma política sectorial y
también con otras políticas de la Unión. A continuación se pasa revista a cuál
es la base jurídica en que se sustenta, el respeto a los principios de
subsidiariedad y de proporcionalidad, y la razón de la elección de instrumento
jurídico finalmente acogido. Más adelante, se efectúa una breve síntesis de los
resultados de las evaluaciones ex post, de las consultas con las partes
interesadas y de las evaluaciones de impacto, resaltando que para esta última
la Comisión contrató estudios de expertos externos para reunir datos a fin de
poder proceder mejor a dicha evaluación, y que en particular en las
evaluaciones llevadas a cabo se efectuó “un análisis de microsimulación de las
repercusiones económicas, sociales y fiscales de los salarios mínimos
utilizando el modelo Euromod”.
En esta parte
introductoria, y con mucho más detalle y amplitud en el informe de los
servicios técnicos de la Comisión, se explica que fueron examinados tres paquetes
de medidas de posible aplicación, optándose finalmente por uno de ellos por
considerarlo “el más eficaz, eficiente y coherente”, del que me parece
necesario reproducir la valoración de síntesis que se efectúa en la propuesta:
“Este paquete fue
considerado en la evaluación de impacto como el más eficaz, eficiente y
coherente. El análisis cuantitativo que se realizó sobre un escenario basado en
un aumento hipotético del salario mínimo hasta el 60 % de la mediana salarial
bruta muestra que la adecuación de los salarios mínimos mejoraría en la mitad
de los Estados miembros aproximadamente. Entre diez y veinte millones de
trabajadores podrían beneficiarse de estas mejoras. En varios países, la mejora
de la protección del salario mínimo daría lugar a una reducción de la pobreza
de los ocupados y de la desigualdad salarial de más de un 10 % y a una
reducción de la diferencia salarial entre hombres y mujeres de aproximadamente
un 5 % o más 28 . También se prevé que gracias a ello mejoren los incentivos al
trabajo, así como que se apoye la igualdad de género y se ayude a reducir la
brecha salarial entre hombres y mujeres, ya que la mayoría de los perceptores
del salario mínimo (alrededor del 60 % en la UE) son mujeres”.
Respecto al tan
temido, y publicitado, “efecto negativo” de la fijación de un salario mínimo,
la Propuesta lo descarta casi por completo, afirmando que “se espera que el
posible impacto negativo en el empleo sea limitado. Se mantendría por debajo
del 0,5 % del empleo total en la mayoría de los casos, pero alcanzaría el 1 %
en tres Estados miembros . Los beneficios de una mejor protección del salario
mínimo para los trabajadores afectados compensarían en gran medida el posible
impacto negativo en el empleo de estos trabajadores”.
Se despacha, literalmente,
en una línea y media del documento, cuáles han sido las repercusiones
presupuestarias, ya que “no se exigen recursos adicionales procedentes del
presupuesto de la Unión Europea”. Finalmente, se presta atención a “otros
elementos”, como son los planes de ejecución y modalidades de seguimiento,
evaluación e información, y una explicación detallada cada uno de los artículos
de la Propuesta. Todo ello, en definitiva, antes de llegar a la página 18, en
que se encuentra su texto, con una muy amplia exposición de motivos o
introducción hasta llegar al texto artículo (página 25-31) con un total de 19
artículos, dedicándose el capítulo I a las disposiciones generales (objeto,
ámbito de aplicación, definiciones y promoción de la negociación colectiva
sobre fijación de salarios); el capítulo II versa sobre “salarios mínimos
legales” (adecuación, variación y deducciones, participación de los
interlocutores sociales en la fijación y actualización del salario mínimo
legal, y acceso efectivo de los trabajadores a los salarios mínimos legales);
el capítulo III está dedicado a las “disposiciones horizontales” (contratación
pública, seguimiento y recogida de datos , derecho de reparación y protección
contra el trato o las consecuencias desfavorables, y sanciones); por fin, el
capítulo IV acoge las disposiciones finales (aplicación, divulgación de la
información, evaluación y revisión, cláusula de regresión y disposiciones más
favorables, transposición, entrada en vigor y destinatarios).
5. En el contexto
de la propuesta hay referencias a la situación general económica y social
existente a escala europea (y por supuesto también en el ámbito internacional),
que no por ser suficientemente conocidas, y a las que presta mucha y más
detallada atención en otros documentos, no conviene dejar de referenciar.
Tras recordar que
el principio núm. 6 del pilar europeo de derechos sociales, relativo a los
salarios, “reclama el establecimiento de un salario mínimo adecuado, así como
una fijación de salarios transparente y predecible, con arreglo a las prácticas
nacionales y respetando la autonomía de los interlocutores sociales”, se vuelve
a constatar que “en las últimas décadas, los salarios bajos no se han mantenido
a la altura de los demás salarios en muchos otros Estados miembros. Las
tendencias estructurales que remodelan los mercados laborales, tales como la
globalización, la digitalización y el aumento de las formas de trabajo no
convencionales, especialmente en el sector de los servicios, han dado lugar a
una mayor polarización del empleo, lo que a su vez ha resultado en un aumento
de la proporción de profesiones mal remuneradas y poco cualificadas, y han
contribuido a la erosión de las estructuras tradicionales de negociación
colectiva. Esto ha provocado una mayor pobreza de los ocupados y un incremento
de la desigualdad salarial”.
También, que la
desigualdad también existe por razón de género, por lo que la protección del
salario mínimo beneficiaría más a las mujeres, y que con la puesta en marcha de
la propuesta y su aplicación en los Estados miembros, ya sea vía legal o vía
convencional, debería ampliarse considerablemente el número de personas
trabajadoras protegidas, aportándose el dato de que en los países que se
remiten a la negociación colectiva “el porcentaje de trabajadores no cubiertos
se sitúa entre el 10 y el 20 % en cuatro países y en el 55 % en un país”.
La importancia de
un marco normativo que tenga en cuenta la especificidad de las relaciones
laborales, y de los marcos normativos regulatorios, de cada Estado miembro, no
es obstáculo en absoluto para que se apueste en la Propuesta de Directiva por
fomentar y promover la negociación colectiva en todos los Estados, por cuanto
se reconoce, además de su importancia para la existencia de unas relaciones
laborales ordenadas, que esta desempeña “un papel clave en la protección del
salario mínimo adecuado”, sin perjuicio de que esa cuantía “adecuada” que se
persigue como objetivo (y que no se concreta, más allá de las referencias a
tomar en consideración los criterios “comúnmente utilizado a nivel
internacional como el 60 % de la mediana salarial bruta y el 50 % del salario
medio bruto”, pueda tener en cuenta en cada Estado “las condiciones
socioeconómicas y las diferencias regionales y sectoriales”.
6. Tiene especial
interés el apartado dedicado a la coherencia de la Propuesta con las
disposiciones existentes en la misma política sectorial, ya que se referencian
todas las Directivas, y una Recomendación, así como las Orientaciones generales
sobre las políticas de empleo de los Estados miembros, en las que se encuentran
referencias a la política salarial y a la fijación, y actualización, de los
salarios mínimos, con la destacada participación de los interlocutores
sociales. Baste ahora hace referencia expresa a la Directiva núm. 2019/1152,
sobre condiciones de trabajo transparentes y previsibles en la UE, en la que se
insta a que se informe a los trabajadores sobre sus condiciones de trabajo,
incluida pues la remuneración, en estrecha sintonía con la Propuesta ahora
presentada, que “prevé que los Estados miembros definan criterios claros y
estables, y garanticen actualizaciones periódicas y oportunas de los salarios
mínimos legales, así como una participación efectiva de los interlocutores
sociales, haciendo así más transparente la evolución del salario mínimo legal”.
La propuesta de
Directiva guarda obviamente perfecta sintonía también con las citadas
Orientaciones generales para la política de empleo, en una de las cuales
(número 5) se dispone que “Los Estados miembros, en particular aquellos que
dispongan de mecanismos nacionales para establecer los salarios mínimos
legales, deben garantizar una participación efectiva de los interlocutores
sociales de forma transparente y previsible, a fin de permitir una adaptación
adecuada de los salarios a la evolución de la productividad y facilitar unos
salarios justos que hagan posible un nivel de vida digno, prestando al mismo
tiempo especial atención a los grupos de renta media y baja, con vistas a una
convergencia al alza. Los mecanismos de fijación de salarios deben tener en
cuenta los resultados económicos en diferentes regiones y sectores. Los Estados
miembros deben promover el diálogo social y la negociación colectiva con vistas
a la fijación de los salarios. Dentro del respeto a las prácticas nacionales y
la autonomía de los interlocutores sociales, los Estados miembros y los
interlocutores sociales deben velar por que todos los trabajadores reciban un
salario justo y adecuado y se beneficien, directa o indirectamente, de
convenios colectivos o un salario mínimo legal adecuado, habida cuenta de su
impacto en la competitividad, la creación de empleo y la pobreza laboral”.
La coherencia con
otras políticas de la Unión se constata claramente a juicio de quienes han
elaborado la propuesta si se presta atención a dos preceptos del TFUE (art. 3,
con el objetivo de promover una economía social de mercado altamente
competitiva, y art. 151 con el objetivo de fomentar la mejora de las
condiciones de trabajo), y a uno de la Carta de Derechos Fundamentales de la
Unión Europea (art. 31, que reconoce el derecho de las personas trabajadoras a
tener unas condiciones de trabajo justas y equitativas), además de guardar
estrecha relación con varios principios del Pilar Europeo de Derechos Sociales
ya que además del núm. 6 dedicado específicamente a salarios, deben mencionarse
el núm. 8 sobre diálogo social y participación de los trabajadores, el núm. 2
sobre igualdad de género (objetivo: contribuir a reducir la brecha salarial
entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo) y núm. 3 sobre igualdad de
oportunidades. Asimismo, se resalta la coherencia con las prioridades
delsemestre europeo sobre el establecimiento de condiciones de trabajo,
incluidas las salariales, justas.
7. Para las y los
juristas es fundamental precisar cuál es la base jurídica en que se sustenta la
propuesta, y mucho más cuando sabemos que el art. 153 dispone que para la
consecución de los
objetivos del artículo
151, la Unión
apoyará y completará
la acción de
los Estados miembros
en los ámbitos que se enuncian en el apartado 1,
disponiendo expresamente en el 5 que
“las disposiciones del presente artículo no se aplicarán a
las remuneraciones, al derecho de asociación y sindicación,
al derecho de
huelga ni al
derecho de cierre
patronal”, por lo que la fijación de una cuantía concreta a escala
europea del salario mínimo queda excluida del ámbito competencial de la Unión.
Pero, en absoluto queda fuera de sus competencias el adoptar medidas para
“apoyar y completar las acciones de los Estados miembros en materia de …
condiciones de trabajo (art. 153.2), siempre y cuando sean respetados los
principios de subsidiariedad y proporcionalidad (art. 153, apartados 3 y 4), y
parece evidente que la mejora de las condiciones de trabajo puede y debe darse
a través de la fijación de unas reglas (Directivas) que permitan avanzar por
parte de cada Estado en la regulación legal o convencional del salario mínimo y
por ello en la convergencia y mejora de la política social europea,
entendiéndose plenamente respetado el principio de subsidiariedad ya que el
objetivo propuesto no puede ser alcanzado si no hay una acción coordinada por
parte de todos los Estados, siendo aquel el de contribuir a “a garantizar unas
condiciones de competencia equitativas en el mercado único, ayudando a abordar
las grandes diferencias en la cobertura y adecuación de los salarios mínimos
que no estén justificadas por las condiciones económicas subyacentes”, así como
también el de proporcionalidad ya que se fijan normas mínimas que no impiden a
los Estados adoptar disposiciones más favorables, además de respetar la forma
de determinación de los salarios con arreglo a la regulación propia de las
condiciones de trabajo y la importancia que se conceda a la intervención de los
agentes sociales en su concreción.
Bien se cuida, por
todo ello, de precisar la propuesta que “Dado que no contiene medidas que
afecten directamente al nivel de las remuneraciones, respeta plenamente los
límites impuestos a la acción de la Unión mediante el artículo 153, apartado 5,
del TFUE”.
8. Es recomendable
la lectura detallada de la explicación que se realiza de cada uno de los
artículos de la propuesta, para comprender mejor tanto la exposición de motivos
como el contenido concreto de aquellos. De dicha lectura, así como del texto
articulado, que he realizado, siendo aquí cuando pueden comprenderse (que se
esté de acuerdo o no con ellas ya es otra cuestión) las críticas efectuadas
desde el mundo sindical, destaco algunos elementos más significativos y
relevantes a mi parecer:
A) Que la
Directiva “no impone ninguna obligación de introducir un salario mínimo legal
en los Estados miembros en los que no exista, ni de que los convenios colectivos
sean universalmente aplicables”. Se hace referencia a la fijación de una
cuantía “adecuada” pero sin mayor concreción (prohibida, insisto, por el art.
153.5 TFUE), y todo ello dentro del pleno respeto a la autonomía negocial y a
que cada Estado decida de qué forma incorpora esta Directiva a su ordenamiento
interno. Con mayor claridad aún, en la introducción de la Propuesta de
Directiva se afirma expresamente (apartado 16) que “no establece la cuantía de
la remuneración, que entra dentro de la libertad contractual de los
interlocutores sociales a nivel nacional y es competencia de los Estados
miembros”.
B) Que se aplica a
toda persona que tenga la condición jurídica de trabajadora de acuerdo a lo
dispuesto en la normativa legal o convencional, o prácticas vigentes, de cada
Estado, siempre, conviene destacarlo, “teniendo en cuenta la jurisprudencia del
Tribunal de Justicia de la Unión Europea”, enfatizándose que es el mismo
enfoque seguido tanto en la Directiva sobre condiciones de trabajo
transparentes y previsibles como en la dictada inmediatamente después, núm.
2019/1158 de 20 de junio de2019 relativa a
la conciliación de la
vida familiar y la
vida profesional de
los progenitores y los
cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo
Muy probablemente
sea en este precepto en el que se concite gran parte del debate posterior, al
ser muy claro que la norma pretende incluir a la mayor parte de personas
trabajadora en el ámbito de su aplicación… siempre y cuando la jurisprudencia
del TJUE lo permita, afirmándose que “gracias a este enfoque, pueden abordarse
los riesgos de excluir del ámbito de aplicación de la Directiva propuesta a un
número creciente de trabajadores en formas de empleo atípicas, como los
trabajadores domésticos, los trabajadores según demanda, los trabajadores
intermitentes, los trabajadores retribuidos mediante vales, los falsos
autónomos, los trabajadores de plataformas digitales, los trabajadores en
prácticas y los aprendices”.
Es especialmente
importante, y me parece estar leyendo la sentencia de la Sala Social del
Tribunal Supremo de 25 de septiembre que declara la laboralidad de la relación
contractual de los repartidores con la empresa Glovo, que todos los
trabajadores anteriormente citados deben entrar dentro del ámbito de aplicación
de la Directiva, y que “la determinación de la existencia de una relación
laboral debe guiarse por los hechos relativos a la actividad que se ejerce
realmente, y no a la descripción de la relación que hagan las partes”.
C) Respecto a las
definiciones, es de destacar la mención expresa, y muy abierta, a que se
entiende por negociación colectiva (que ha merecido una crítica por parte de
CCOO en la valoración de la propuesta), conceptuada como “toda negociación que
tenga lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias
organizaciones patronales, por una parte, y una o varias organizaciones de
trabajadores, por otra, para determinar las condiciones laborales; o para
regular las relaciones entre empresas y trabajadores; o para regular las
relaciones entre los empleadores o sus organizaciones y una organización u
organizaciones de trabajadores”. La
definición, muy estándar, de salario mínimo (el SM legal es el que puede ser
fijado por norma legal o convencional) es la de “remuneración mínima que un
empleador está obligado a pagar a los trabajadores por el trabajo realizado o
por los servicios prestados durante un período determinado, calculada sobre la
base del tiempo o del rendimiento” (puede compararse con la regulación salarial
existente en los arts. 26 y 27 de la Ley del Estatuto de los trabajadores)
D) El fomento y
promoción de la negociación colectiva se plasma en la obligación que asumen los
Estados en los que la cobertura de aquella no alcance al 70 % de la población
trabajadora asalariada de establecer un marco de acción y un plan de acción
para ese fomento y promoción.
E) Las reglas y
criterios a tomar en consideración para la adecuación de los “salarios mínimos
legales” (obsérvese como un capítulo dedicado específicamente a la fijación por
norma legal) deberán ser estables y claros, con actualizaciones “periódicas y
oportunas”, y con participación de los agentes sociales. Desaparece de la
redacción del art. 5 la mención expresa de los porcentajes que deberían ser
tenidos en consideración y que ha sido mencionados con anterioridad, quedando
la redacción mucho más vaga en cuanto que se dispone (hay aquí otro motivo de
crítica sindical) que los Estados miembros “utilizarán valores de referencia
indicativos como los habitualmente utilizados a nivel internacional para
orientar su evaluación de la adecuación de los salarios mínimos legales en
relación con el nivel general de los salarios brutos”. No obstante, y como
criterio interpretativo de la norma que debe tomarse en consideración a mi
parecer, podemos acudir a la introducción en la que si hay una mención expresa
a tales porcentajes, disponiendo el apartado 21 que “El uso de indicadores
comúnmente utilizados a nivel internacional, como el 60 % de la mediana
salarial bruta y el 50 % del salario medio bruto, puede ayudar a orientar la
evaluación de la adecuación del salario mínimo en relación con la cuantía bruta
de los salarios”.
F) Respecto a los
criterios que deben tomarse en consideración para la fijación del SM legal (y
sugiero la comparación con el art. 27 de la LET) deberán incluir “al menos” los
siguientes elementos: “a)el poder adquisitivo de los salarios mínimos legales,
teniendo en cuenta el coste de la vida y la contribución de los impuestos y las
prestaciones sociales; b)la cuantía general de los salarios brutos y su
distribución; c)la tasa de crecimiento de los salarios brutos; d)la evolución
de la productividad laboral”.
G) Generará sin
duda mucha polémica la posibilidad abierta por la propuesta de poder aplicar
distintos salarios mínimos “para grupos específicos de trabajadores”, y algo
menos, así lo creo, la posibilidad de establecer deducciones de esa cuantía
que, por ello, acabe siendo finalmente inferior, estando por ver hasta qué punto
serían suficientes las cautelas fijadas en el art. 6 de que las diferencias
deberían ser las menos posibles y “no discriminatoria, proporcionada, limitada
en el tiempo si procede, así como justificada objetiva y razonablemente por una
finalidad legítima”, así como que las deducciones “sean necesarias, proporcionadas y estén
justificadas objetivamente”. Me viene a la mente la diferencia anteriormente
existente en España por razón de la edad, o las concreciones efectuadas para
trabajadores temporales y para el personal al servicio del hogar familiar, así
como también las reducciones anteriormente efectuadas en el salario de este
último colectivo con relación al alojamiento y la manutención.
En cualquier caso,
la propuesta de Directiva no parece estar en desacuerdo con regulaciones de
ámbito internacional, tal como expuse en mi Dictamen sobre el salario mínimo deciudad en estos términos:
“Cuestión
diferente del concepto de salario mínimo es el de “living wage”, mediante el
cual se pretende garantizar, mediante su puesta en práctica, que todos los
trabajadores y sus familias lleven una vida digna, algo que no siempre, ni
muchos menos, se consigue con los salarios
mínimos legales o
convencionales fijados en
los Estados miembros, siendo así
que para la OIT
el salario mínimo y
el living wage “pueden verse como elementos que integran el concepto más
amplio de salario equitativo”.
Además, esta noción de living wage, y su
aplicación práctica, tiene especial interés en el ámbito local, en cuanto
que sus impulsores
en Estados Unidos,
a los que
se sumaron después
en el Reino Unido,
pretendían no sólo
que los trabajadores
y sus familias
tuvieran una vida digna,
sino también que no se
beneficiaran de fondos
públicos las empresas
que abonaran unas remuneraciones no dignas a sus trabajadores.
Respecto al alcance
de los salarios
mínimos, el Informe de
la Comisión pone
de manifiesto la existencia de muy plurales y variadas reglas sobre
fijación de los mismos en atención a
la legislación y
prácticas nacionales de
los Estados miembros,
desde un salario mínimo de
aplicación general (el caso de España sería un ejemplo significativo) a los
que pueden diferenciarse
por región, sector
de actividad o
categorías y grupos profesionales, pudiendo también
encontrar una mezcla o combinación de estos criterios. En suma,
y tras haber
examinado los diversos
criterios utilizados en
los Estados miembros para
la fijación de los salarios
mínimos, la Comisión
constata la pluralidad existente al
respecto, si bien
enfatiza que cualquier
criterio que se
adopte ha de
tener como objetivos reducir las desigualdades en los ingresos, la lucha
contra la pobreza o la preservación de una competencia leal”.
H) La
participación de los interlocutores sociales en la fijación y actualización del
SM legal se recoge de forma detallada en el texto articulado, con especial
importancia del art. 7, valorándose que ello es además muy útil para la buena
gobernanza de las relaciones de trabajo. No menos importante es que se
garantice el cumplimiento de la normativa legal o convencional para que las
personas trabajadoras puedan tener acceso de manera real y efectiva al SM que
se establezca, cobrando aquí especial importancia el reforzamiento de “los
controles y el sistema de inspecciones sobre el terreno” (nada nuevo por lo que
respecta a España si se repara en las competencias legalmente asumidas por la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social), y la regulación que permita que el
trabajador o trabajadora esté debidamente informado sobre cuáles son los SM
legales aplicables (máxima transparencia informativa seria el calificativo que
daría por mi parte a esta tesis de la Propuesta) .
I) En el capítulo
III que regula las disposiciones horizontales, merece especial atención el art.
9, dedicado a la contratación pública y que enlaza con la normativa dedica a
esta, disponiéndose que “de conformidad con la Directiva 2014/24/UE, la
Directiva 2014/25/UE y la Directiva 2014/23/UE, los Estados miembros adoptarán
las medidas adecuadas para garantizar que, en la ejecución de los contratos
públicos o de concesión, los operadores económicos cumplan los salarios
establecidos en los convenios colectivos para el sector y la zona geográfica de
que se trate y, en su caso, los salarios mínimos legales”.
Recordemos al
respecto que la posibilidad por parte de los
poderes públicos de
actuar vía normativa
sobre contratación pública y el
establecimiento de cláusulas
sociales en los concurso
públicos, entre las
que podrían incluirse la
de un salario
mínimo obligatorio que
todos los contratistas
quedarían obligados a pagar
a sus trabajadores
si desearan poder
participar en tales
concurso, es una realidad
tanto normativa como
jurisprudencial en la
UE, y ello
tiene indudable trascendencia
sobre la normativa española, y valga citar la importante sentencia del TJUE
de 17
de noviembre de
2015 (asunto C-115/14), sobre
la aceptación por el TJUE
de la obligación
de respetar el salario
mínimo fijado por
una norma legal
para poder participar
en licitaciones de contratos
públicos.
J) Una protección
estándar, en líneas con las mismas o parecidas prescripciones reguladas en
otras Directivas, se prevé a los efectos del derecho de reparación y protección
contra el trato o las consecuencias desfavorables que pueda sufrir la persona
trabajadora, así como también respecto a las sanciones que deberán regularse
cuando se infrinja la normativa aplicable y que deberán ser “efectivas,
proporcionadas y disuasorias”. La citada reparación será de índole económica,
tanto si la relación laboral sigue viva como si ya se ha extinguido, y
previéndose la protección contra la actuación sancionadora empresarial, tanto
para los trabajadores como para sus representantes, cuando adopten acciones
tendentes a hacer efectivo el cumplimiento de sus derechos (bien podría ser un
supuesto de vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas, arts.
177 a 184 de la Ley reguladora de la jurisdicción social cuando se produzca un
atentado al derecho constitucional fundamental de libertad sindical, por poner
un ejemplo significativo).
K) A destacar por
último en el capítulo IV dedicado a las disposiciones finales, la
incorporación, también estándar, de la “cláusula de no regresión y
disposiciones más favorables”, que posibilita tanto que no se reduzcan los
niveles de protección existentes como que se proceda a su mejora con respecto a
lo regulado en la propuesta de Directiva, así como también que esta (futura)
norma deberá entenderse, por lo que respecta al derecho regulado y a su
contenido, “sin perjuicio de los demás derechos concedidos a los trabajadores
por otros actos jurídicos de la Unión”. Más claramente se expresa en la
introducción cuando se afirma que “salvo que la presente Directiva introduzca
disposiciones más favorables, deben seguir aplicándose los derechos adquiridos
en el contexto del marco jurídico nacional vigente”.
V. España. El
debate sobre el Salario Mínimo Interprofesional.
1. Si nos acercamos brevemente, para finalizar este texto, a la realidad jurídica española podemos dar este concepto del salario: una percepción económica (en dinero o especie), que es una contraprestación empresarial por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena, y que retribuye tanto el trabajo efectivo como los períodos de descanso computables como de trabajo. En el marco constitucional (arts. 14 y 35) nos encontramos con el reconocimiento del derecho de todos los españoles a una remuneración suficiente, con su vinculación a una prestación laboral, que debe servir para satisfacer las necesidades propias y las familiares, y que en ningún caso debe implicar discriminación por razón de sexo. La concreción legal del texto constitucional, y ahora ya referido a todas las personas trabajadoras por cuenta ajena (arts. 4.2 c, 4.2 f, 17.1, 26 a 33 de la Ley del Estatuto delos trabajadores), reconoce el derecho del trabajador a percibir puntual y regularmente la remuneración, en los términos convencionalmente pactados o legalmente establecidos, como contraprestación por la actividad laboral.
Por consiguiente, y con respeto obligado al salario mínimo interprofesional, la fijación de la cuantía salarial se remite a la negociación colectiva o al contrato de trabajo. La cuantía de la remuneración tendrá en consideración factores como la duración de la jornada de trabajo (a tiempo completo o a tiempo parcial), el grupo o categoría profesional en que quede ubicado convencionalmente el trabajador, y la prestación de la actividad laboral en horarios “atípicos” o con carácter extraordinario.
En el estudio
jurídico del salario no debe faltar referencia al importante impacto que ha
tenido la reforma laboral operada por el Real Decreto-Ley 3/2012 de 10de
febrero, continuado por la Ley 3/2012 de 6 de julio, resultante de la
tramitación parlamentaria como proyecto de ley del primero, sobre medidas
urgentes de reforma del mercado laboral. Hay dos preceptos de indudable
interés: en primer lugar, el art. 41 de la LET que posibilita la modificación
del sistema de remuneración y la cuantía salarial, por decisión unilateral de
la empresa, siempre y cuando existan “probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas
con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa”; en segundo término, el art. 82, que posibilita la inaplicación del
sistema de remuneración y cuantía salarial pactado en convenio colectivo
estatutario cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción”, de tal manera que en caso de desacuerdo entre empresa y la
representación del personal, será posible resolución del conflicto por un
tercero a petición de una de las partes, no siendo necesario el acuerdo de las
partes negociadoras para solicitar la intervención.
2. Al efecto, conviene
recordar que el acuerdo de gobierno suscrito el 30 de diciembre de2019 por el
PSOE y Unidas Podemos afirmaba lo
siguiente: “1.4.-Subiremos el Salario Mínimo Interprofesional hasta alcanzar
progresivamente el 60% del salario medio en España tal y como recomienda la
Carta Social Europea. Se convocará la mesa del Dialogo Social al objeto de
promover un acuerdo que será la base para la propuesta del Gobierno.
Se creará una
Comisión asesora del
Ministerio de Trabajo
y a disposición
del Diálogo Social, compuesta
por profesionales de reconocido
prestigio, académicos y representantes de los sindicatos y
empresarios, que estudiará la evolución del Salario Mínimo Interprofesional. Para su
análisis se tendrán
en cuenta, entre
otras cuestiones, el
índice de precios de
consumo, la productividad
media nacional alcanzada,
el incremento de
la participación del trabajo en la renta nacional, y la coyuntura
económica general”.
Con respecto al
Salario mínimo interprofesional, se ha mantenido inalterado hasta este momento
el fijado para 2020, 31,66 euros/día o 950 euros/mes, según que el salario esté
fijado por días o por meses, “sin que en ningún caso pueda considerarse una
cuantía anual inferior a 13.300 euros”. El 28 de enero se constituyó la
comisión asesora del Ministerio de Trabajo y Economía Social que concretará,
según se recoge en la nota de prensa oficial,
como “fijar el objetivo de que el SMI alcance el 60% del salario medio
español y la senda de convergencia más adecuada a lo largo de la presente
legislatura, en los años 2021, 2022 y 2023” En esta línea, la Ministra Yolanda
Díaz afirmó en su comparecencia en el 22 de marzo en la Comisión de Trabajo,
inclusión, Seguridad Social y migraciones del Congreso de los Diputados, que
“conseguir que el SMI alcance el 60% del salario medio es un objetivo de esta
legislatura que seguro alcanzaremos, dando cumplimiento a nuestros compromisos
internacionales con la Carta Social Europea y para ello hemos constituido una
comisión de personas expertas que van a determinar la cuantía del 60% del
salario medio en nuestro país y establecer la senda más adecuada para alcanzar ese
objetivo".
En el ámbito
judicial, cabe hacer referencia a la reciente sentencia dictada por la Salacontencioso-administrativa del Tribunal Supremo el 6 de mayo, de la que fue
ponente la magistrada Celsa Pico, que desestima el recurso de casación
interpuesto por la Federación de Asociaciones Agrarias Jóvenes Agricultores de
Andalucía (ASAJA- ANDALUCÍA), contra el Real Decreto 231/2020, de 4 de febrero,
del MITES, por el que se fija el SMI para 2020, y de la reproduzco unos
fragmentos de indudable interés jurídico.
“POTESTAD DE
FIJACIÓN DEL SMI
- La Sala reitera
que la fijación del SMI tiene en sí un contenido decisorio o resolutorio que no
es de naturaleza normativa, luego derivado de ese aspecto estos reales decretos
anuales no son normas de desarrollo o ejecución del artículo 27.1 del ET,
cuestión a la que se limita este recurso. Tal precepto apodera al Gobierno para
que adopte una decisión: fijar el SMI, no para regular o reglamentar su régimen
jurídico y tal verbo -fijar – que expresa la potestad atribuida al Gobierno se
viene empleando desde la Ley 16/1976, de 8 de abril, de Relaciones Laborales
(artículo 28) y por los artículos 27.1 de los distintos ET desde 1980.
- En ese aspecto
de mera fijación el artículo 27.1 del ET no acude a la colaboración de la
potestad reglamentaria de la Administración para que, mediante una norma de tal
naturaleza y rango, desarrolle o complete el régimen jurídico del SMI. Cosa
distinta es que la Administración formalmente plasme su decisión en un
artículo, y que al tiempo que ejerce dicha potestad de fijación del SMI regule
aspectos ligados al alcance de su fijación, tal y como se deduce del articulado
de los distintos reales decretos.
- Cabe apuntar que
en el ámbito de la técnica normativa no es infrecuente la acumulación en una
norma de instrumentos de distinta naturaleza y, en su caso, rango. En este caso
se está ante una decisión que en sí tiene carácter de acto y que se incorpora a
un texto normativo. Y aun cuando no sea un supuesto por entero asimilable, cabe
apuntar el de leyes parcialmente orgánicas que contienen determinaciones
propias de leyes ordinarias y así expresamente se salva en sede de
disposiciones finales o, en fin, es el caso de reglamentos que aúnan preceptos
de diferente rango”.
4. Debemos también
referirnos al Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva
entre mujeres y hombres, que ha entrado recientemente en vigor, concretamente
el 14 de abril.
Su finalidad es el
establecimiento de medidas específicas para hacer efectivo el derecho a la
igualdad de trato y a la no discriminación entre mujeres y hombres en materia
retributiva, desarrollando los mecanismos para identificar y corregir la
discriminación en este ámbito y luchar contra la misma, promoviendo las
condiciones necesarias y removiendo los obstáculos existentes.
Se define el
principio de transparencia retributiva como “Aquel que, aplicado a los
diferentes aspectos que determinan la retribución de las personas trabajadoras
y sobre sus diferentes elementos, permite obtener información suficiente y
significativa sobre el valor que se le atribuye a dicha retribución”, que tiene
por objeto “la identificación de discriminaciones, en su caso, tanto directas
como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de
puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual
valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución
inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una
finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
adecuados y necesarios”.
Todas las empresas
deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal
directivo y los altos cargos, que tiene por objeto “garantizar la transparencia
en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un
adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su
tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y
desglosados. Deberá incluir los valores medios de los salarios, los
complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados
por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 LET”.
5. Por último, Sobre los salarios en España, cabe añadir que los últimos datos facilitados por el Instituto Nacional de Estadística, correspondientes al decil de salarios del empleo principal (“El primer decil corresponde al primer grupo de trabajadores, o sea al 10% con menores salarios; el segundo, al 10% siguiente, y así sucesivamente hasta llegar al décimo decil, correspondiente al 10% de trabajadores con mayores ingresos”), a partir de la Encuesta de Población Activa de 2019, publicados el 6 de noviembre de este año, son los siguientes: “El grupo más numeroso, constituido por el 40% de asalariados que están en los deciles intermedios (6.665.960 personas), tuvieron un salario bruto mensual entre 1.324,2 y 2.221,2 euros. Un segundo grupo lo constituye el 30% de asalariados que se encuentran en el tramo alto de remuneración, formado por la agrupación de los tres últimos deciles. Son 4.999.470 asalariados con un sueldo bruto mensual de al menos 2.221,2 euros en 2019. Finalmente, el 30% restante de los asalariados están en la zona baja salarial, formada por la agrupación de los tres primeros deciles. Son aproximadamente 4.999.460 personas y ganaron menos de 1.324,2 euros brutos mensuales en 2019”. Otros datos relevantes son que “El salario medio fue de 1982,3 euros brutos al mes en el año 2019, con un aumento de 37,9 euros respecto a 2018. Por su parte el salario mediano se situó en 1.684,3 euros, con un incremento de 42,0 euros respecto al año anterior”.
Buena lectura.
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