Las reformas laborales que vendrán (I) El debate sobre cómo abordar la reforma de la contratación laboral temporal (y la interinidad funcionarial en el sector público).

1. En una entradaanterior del blog abordé con carácter general los contenidos laborales, de empleo y protección social, del Plan de recuperación, transformación, recuperación y resiliencia, del Programa Nacional de Reformas 2021 y de la actualización del Plan de estabilidad económica 2021- 2024, documentos todos ellos remitidos a la Comisión Europea en el marco de las obligaciones asumidas por los Estados miembros, tanto de acuerdo a la normativa dictada durante la crisis como en el marco del semestre europeo.

Ya es de acceso público, en la página web de La Moncloa  toda la documentación relativa a cada uno de los 30 componentes del Plan, en la que se detallan todas y cada una de las medidas que el ejecutivo planea poner en marcha durante este año y los dos venideros. Desde luego, no les falta trabajo a los medios de comunicación para efectuar la síntesis de los contenidos más relevantes, y es obvio que cada uno de ellos pone el acento en aquello que considera más importante… desde la línea editorial del medio, y así puede comprobarse cuando se presta atención al enfoque que realizan del Plan de recuperación y de sus contenidos cada uno de ellos.

Ahora bien, no es mi intención abordar ese trabajo de los medios, que como he dicho en muchas ocasiones debe ser digno de atención en las Facultades de Ciencias de la Información, sino ir directamente a los contenidos de los Componentes, o más exactamente, y siendo mucho más modesto en el planteamiento, a aquellos de índole laboral y, en menor medida, de protección social. De esta manera, complemento y desarrollo la entrada anteriormente citada.

Por consiguiente, mi atención se centrará en el Componente núm. 23, el dedicado a “Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo”, que debe ser completado, por lo que respecta a la temática de la contratación laboral temporal y de la interinidad funcionarial en el sector público y en el personal estatutario de los servicios de salud, con los bloques dedicados a estas cuestiones en el núm. 11, “Modernización de las Administraciones Públicas”, y 18, “Renovación y ampliación de las capacidades del Sistema Nacional de Salud”. También, en el núm. 30, “Sostenibilidad a largo plazo del sistema público de pensiones en el marco del Pacto de Toledo”.

2. Inicio el análisis de estos documentos, es decir de las reformas anunciadas por el Gobierno español y que se ha informado a la Comisión Europea, para poder acogerse para varias de ellas a los fondos económicos del Mecanismos Europeo de Recuperación y Resiliencia”, con el análisis de las medidas planteadas para abordar la problemática de la temporalidad, tanto en el sector público como en el sector privado, que como es bien sabido es una, mala, “seña de identidad” de las relaciones de trabajo en nuestro país y que desde hace varios años recibe criticas desde Bruselas, en las Recomendaciones dirigidas a cada Estado miembro, y se pide su reducción.

En una anterior entrada  abordé con detalle la problemática más general de la contratación laboral, y la problemática en particular de la temporal, y con mayor atención lo hice en laponencia presentada al XXX Congreso Nacional de la Asociación Española de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social,  , y a estos textos me permito remitir ahora a todas las personas interesadas. Para el sector público, vale este texto 

En la blogosfera laboralista es de obligada mención el muy interesante debate recogido en la webnet21.org sobre la temporalidad, con artículos de las profesoras Francisca Ferrando y Edurne Terradillos.

La profesora Ferrando apuesta, entre otras medidas, por “(el) refuerzo de la centralidad del contrato de trabajo por tiempo indefinido y, correlativamente, de la causalidad de la contratación temporal. El esquema clásico debe, pues, reivindicarse, a mi entender, mediante la precisión, legal y en el marco de la negociación colectiva, de aquellas causas objetivas, fundamentadas en necesidades empresariales contrastadas, determinantes del recurso lícito a los contratos temporales. Complementariamente, deben arbitrarse medidas para la reversión de la temporalidad irregular y la erradicación de la rotación y encadenamiento de contratos, especialmente de muy corta duración –así, mediante la novación de contratos temporales en indefinidos-, así como para la persecución del fraude -a cuyos efectos, además de una revisión del cuadro de sanciones, la Inspección de Trabajo debe dotarse de medios…”.

Para la profesora Terradillos, “el gran problema de la regulación jurídicolaboral española es que falla la prevención del abuso, tanto en la contratación temporal privada como en la pública. Por ello, acudir a una medida objetiva para prevenir esos abusos, como sería la limitación en el tiempo de la contratación temporal, redundaría en positivo para evitar la doliente dualidad que caracteriza a nuestras relaciones de trabajo”, si bien manifiesta sus dudas inmediatamente al afirmar que “… no creo que una hipotética intervención legislativa frene en seco la contratación temporal ya que se trata de un problema demasiado instaurado en la ‘cultura española’. Además, factores estructurales e institucionales, como la debilidad de los colectivos sobre los que opera la temporalidad con mayor crudeza, los jóvenes y las mujeres, restan optimismo a un cambio significativo a corto plazo”.

3.  En la “descripción general” del Componente núm. 23 se hace expresa mención de los “importantes desequilibrios” que arrastra el mercado laboral español, siendo una de las reformas tendentes a su corrección la de la “reducir la temporalidad y corregir la dualidad del mercado laboral”, de tal manera que para dar respuesta las Recomendaciones efectuadas en años anteriores (2019 y 202) por el Consejo  se plantea la medida de “favorecer la transición hacia contratos indefinidos, en particular mediante la simplificación del sistema de incentivos a la contratación”. Esta es, ciertamente, la medida más concreta referida a la contratación, en el bien entendido que todas las restantes guardan relación con el empleo y por consiguiente pueden y deben contribuir a mejorar la estabilidad contractual, siendo otra de las que creo que debe merecer nuestra atención la de respaldar el empleo “mediante medidas eficaces encaminadas a preservar los puestos de trabajo, incentivos eficaces a la contratación y el desarrollo de las cualificaciones”.

Un paso más en la concreción se da al enumerar las reformas e inversiones que se proponen, no costando ni un euro la reforma propuesta en materia de contratación laboral y que pasa por la simplificación de las modalidades existentes, de tal manera que a la generalización del contrato de indefinido debe acompañar “(la) causalidad de la contratación temporal y (la) adecuada regulación del contrato de formación”.

Estas reformas deberán inscribirse, junto con varias más de las propuestas en el documento, en el nuevo “Estatuto del Trabajo del siglo XXI” (por cierto, hay alguna desconexión en el texto ya que en páginas posteriores se utiliza la terminología actual de “Estatuto de los trabajadores”), una norma que, como se ha insistido en reiteradas ocasiones en todos los documentos gubernamentales, deberá responder “a las nuevas necesidades y realidades del mercado laboral”, aunque a mí, qué quieren que les diga, me parecería mucho más social y menos economicista hablar tanto de las ya existente como de las nuevas necesidades y realidades del mundo del trabajo.

El documento pone especial énfasis en la política de concertación, que desde luego es una seña de identidad de la política laboral del actual gobierno que contrasta claramente con la que se practicó en España durante el período 2012.- junio de 2018, enfatizando que la concreción y los objetivos de las políticas que se diseñen, y en su caso aprueben, “será acordada con las organizaciones empresariales y los sindicatos”. Obviamente, el texto no se olvida, ni podría hacerlo, de la intervención del Parlamento, en la búsqueda del mayor (y tan difícil últimamente) consenso posible, ya que el Plan enviado a Bruselas se marca unos objetivos “que trascienden de una legislatura y ha de marcar la evolución de la economía española en la próxima década”, entre ellos uno de especial relevancia en el ámbito laboral, y que también marca la política social del actual gobierno, cual es “(la) creación de empleo de calidad”.

En las páginas 12 a 15 del documento ahora examinado se encuentra el detalle de la reforma anunciada, que reitera en gran medida tesis ya expuesta en documentos anteriores, pivotando a mi parecer tanto sobre la tesis de la generalización del contrato indefinido como regla prioritaria como sobre la devolución a la contratación temporal de la “causalidad que le corresponde con la duración limitada”. Coincido con la tesis de que la temporalidad “genera un desincentivo a la inversión en capital humano por parte de la empresa, que puede afectar a la productividad y a las posibilidades de mejora de formación, cualificación, adaptación y empleabilidad de las personas trabajadoras”.

Ello va acompañado, una vez más, de una propuesta sobre la reforma de los contratos formativos que posibilite la incorporación de las y los jóvenes en condiciones dignas al mundo laboral. La cuidada redacción del texto, que integra a mi parecer (reconozco que soy muy repetitivo al respecto, si bien me parece obligado seguir poniéndolo de manifiesto) las distintas “sensibilidades” existentes en el seno del gobierno se manifiesta con claridad cuando tras el anuncio de las reformas en la normativa laboral se añade que la reforma “debe garantizar que las empresas pueden adaptarse con rapidez a los cambios en el contexto económico, con mecanismos alternativos a la alta temporalidad y el encadenamiento de los contratos de muy corta duración”.

Se anuncia, obviamente, que las reformas implicarán modificaciones en la LET y también en el EBEP por lo que se refiere a las modificaciones en la contratación temporal en el sector público, remitiéndose a lo dispuesto en el Componente núm. 11, al que me referiré más adelante, y se indica, y, así lo ha manifestado reiteradamente la ministra Yolanda Díaz, que la reforma se llevará a cabo durante este año.

4. Sin mayor concreción respecto a cómo se concretará la modificación del art. 15 LET, y su desarrollo por RD 2720/1998 de 18 de diciembre, parece que podría desaparecer el contrato para obra o servicio determinado con carácter general, siguiendo la estela de las limitaciones impuestas a su utilización desde la reforma laboral de 2010 y que ha sido muy reforzadas por la jurisprudencia de la Sala Social del Tribunal Supremo sobre el trabajo en contratas (remito a la entrada “Contratas.La recuperación de la letra y el espíritu del contrato para obra o servicio (¿yla primera piedra para la reforma de la LET?). Notas a la trascendentalsentencia del TS de 29 de diciembre de 2020” ) Puede plantearse, es una hipótesis personal, una duración máxima para un contrato temporal, con independencia de las condiciones de la prestación contractual, que pudiera permitir una duración inferior y prórroga o prórrogas posteriores hasta alcanzar la duración máxima legalmente fijada, y sin perjuicio de su concreción y adaptación en el marco de la negociación colectiva sectorial. De esta manera, podría ser válida esta regulación para las tres modalidades de contratación temporal “estructural” existentes (obra o servicio, necesidades de la producción), y debería incorporarse también a mi parecer a la reforma del EBEP para evitar un uso indebido de la temporalidad laboral en el sector público.

En fin, además de las propuestas referenciadas, se encuentran otras medidas ya enunciadas en documentos anteriores, como son las de favorecer la contratación fija discontinua para actividades cíclicas y estacionales, el reforzamiento del control sobre la contratación a tiempo parcial, la penalización de la excesiva utilización de los contratos de “muy corta duración” (¿menos de siete días y posterior o posteriores nuevas, e idénticas, contrataciones?), y atajar el fraude laboral, con, entre otras medidas, el establecimiento de “un mecanismo efectivo para eliminar el abuso de la contratación temporal, aislada o concatenada, sobre una misma persona trabajadora o un mismo puesto de trabajo”.

5. La reforma de la contratación laboral debe ir necesariamente de la mano, y por ello me parece correcta la propuesta, con la de revisión de los incentivos a esta, en el bien entendido que ha sido, desde hace muchos años, tantas veces anunciadas y muy poco practicada, por lo que no es de sorprender un escepticismo bastante extendido al respecto.

De todas formas, si se avanza en este campo sería realmente una excelente medida, siendo además consciente el gobierno de la evaluación que de tales medidas realizó la AutoridadIndependiente de Responsabilidad Fiscal (AIReF) en su estudio sobre los incentivosa la contratación y el trabajo autónomo, publicado en octubre del pasado año (Spendig Review fase II) . En su estudio, la AIReF constató que los incentivos deben constituir “una herramienta orientada a mejorar la empleabilidad de determinados colectivos, pero en ningún caso sustituyen a las reformas necesarias para combatir la elevada temporalidad y el alto nivel de desempleo que caracterizan al mercado laboral español”, así como también que “los incentivos deben dirigirse a colectivos muy específicos de baja empleabilidad. Para ello debe articularse un marco estable basado en un conjunto sistemático de indicadores que permitan identificar los colectivos con menor probabilidad de encontrar un empleo y consecuentemente adaptar los incentivos a las necesidades de cada momento”.

Y esta tesis es casi literalmente recogida en el Componente 23 como una de las propuestas de reforma, siempre dirigida a la contratación indefinida y tendentes a facilitar la empleabilidad de las personas desempleadas. A tal efecto, se plantea que “podrían establecerse índices dirigidos a establecer prioridades entre las personas y las empresas beneficiarias, que se basarían en el compromiso con su empleabilidad de las personas y en el compromiso con la estabilidad esencial de sus plantillas en el caso de las empresas”.

6. El abordaje de las reformas en el empleo público, tanto temporal laboral como funcionarial y estatutario se encuentra recogido en otros documentos, a salvo de la mención contenida en el núm. 23 a la adopción de medidas para reducir la temporalidad en el sector público. Por ello, mi atención se centra ahora primeramente en el núm. 11, dedicado a la modernización de las Administraciones Públicas, y después de forma breve, en el núm. 18, dedicado a “Renovación y ampliación de las capacidades del Sistema Nacional de Salud”.

Uno de los objetivos estratégicos del Componente núm. 11, tal como recoge su título, es la “modernización de las Administraciones Públicas”, que debe incluir “medidas dirigidas hacia la mejora en la gestión administrativa y financiera, reformas normativas en el ámbito del empleo público, un nuevo marco transversal de relaciones interadministrativas, un refuerzo del marco de contratación pública, una reforma de la gobernanza económica y las reformas necesarias para la mejor ejecución y gobernanza del Plan”.

Reformas normativas en el ámbito del empleo público que, para dar respuesta las Recomendaciones efectuadas en años anteriores por el Consejo, deben dirigirse a “favorecer la transición hacia contratos indefinidos”, y también a “respaldar el empleo mediante medidas encaminadas a preservar los puestos de trabajo, incentivos eficaces a la contratación y el desarrollo de las capacidades”.

Justamente, uno de los retos perseguidos es el de la reforma de las AA PP, volviéndose a insistir en este bloque que el empleo público debe ser de calidad y que por ello deben adoptarse (mirando al futuro, añado por mi parte, ya que no hay mención alguna a la situación actual en la que se encuentran contratados temporales y funcionarios interinos y personal estatutario temporal) “medidas dirigidas a reducir la temporalidad, así como a establecer medidas eficaces para prevenir y sancionar el uso abusivo del empleo público temporal”. Con otras palabras, y la misma tesis es válida para el sector privado, me parece estar leyendo el acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CE sobre contratación laboral de duración determinada.

¿Y como se concretan las reformas a llevar a cabo? Se enuncian en las páginas 14 a 17 y lógicamente ya han merecido la atención, y la crítica, de organizaciones que agrupan a personal interino en las AAPP, como por ejemplo la efectuada en el blog de la Blog de la Asociación de Profesionales de Informática de Sanidad dela Comunidad de Madrid (APISCAM) 

El documento se basa, y creo que no podría ser de otra forma, en los acuerdos alcanzados en años anteriores con las organizaciones sindicales más representativas en el sector público marcándose el objetivo de reducir la tasa de temporalidad por debajo del 8 % en las AA PP mediante convocatorias de Ofertas de Empleo Público y progresiva estabilización del empleo temporal. Me permito remitir, entre otras a las entradas “Emergencia sanitaria. Sigue la saga legislativa Covid-19. RDL 23/2020de 23 de junio. Una nota sobre la ampliación de plazos para las Ofertas deEmpleo Público (y algunas reflexiones adicionales sobre la relación interina deempleo)”  y “Acuerdo parlamentario sobre el empleo interino/temporal en lasAdministraciones Públicas… y a la espera del texto normativo”.    

Mirando, insisto, hacía el futuro, se plantea que la que publicación de las convocatorias de los procesos selectivos para la cobertura de las plazas o puestos incluidos en las ofertas de empleo público aprobadas en el marco de los procesos de estabilización, tanto de los ya existentes como de los que se añadan a estos “deba producirse en todo caso antes del 31 de diciembre de 2021 y que la ejecución de todos los procesos deba finalizar antes de 31 de diciembre de 2024”.

Anuncio para el inmediato futuro es el de la reforma del EBEP, y para ello ya se constituyó a finales de abril un “grupo de análisis y propuesta de reformas en la Administración Pública”. En la nota de prensa, publicada el 28 de abril, en la que se anuncia dicha creación       se indica que “Está compuesto por expertos de distintos ámbitos y disciplinas que se encargarán de analizar y formular propuestas de reforma de la Administración Pública, así como identificar, ensayar y evaluar iniciativas que actúen a corto y medio plazo de palanca y motor de innovación en la Administración General del Estado (AGE). Así, el grupo definirá las medidas que considere se deban adoptar con carácter más urgente y las recogerá en un documento que sintetizará los resultados de los análisis y debates realizados y concluirá con una propuesta sobre los posibles ejes estratégicos de la reforma. Se prevé aprobarlo en unos meses. De las iniciativas que se recojan, se seleccionarán algunas para ensayarlas y experimentarlas en unidades u organismos de la AGE. El grupo evaluará periódicamente los resultados de los proyectos. De esta manera, podrán ir aplicando a sus propuestas las revisiones o correcciones que sean necesarias”.

7. No le faltará trabajo al grupo de personas expertas, ni por supuesto partirán de cero en el ámbito de la reforma de la temporalidad en el sector público si hemos de tener en consideración las manifestaciones del Ministro Miquel Iceta en recientes comparecencias parlamentarias,  , y por supuesto también del trabajo llevado a cabo  en el marco de la Conferencia Sectorial de AA PP. En cualquier caso, y a la espera de conocer las propuestas concretas sobre las reformas, en especial del art. 10 (funcionarios interinos) y 11 (personal laboral) del EBEP, el documento remitido a Bruselas transita por medidas generales ya antes enunciadas, y con la mención expresa a que las reformas deben guardar “pleno respeto a la normativa presupuestaria”. Nada que decir con carácter general con respecto a dicho respeto, y sí es necesario señalar que las limitaciones o condicionamientos presupuestarios no pueden suponer, en consolidada jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, un obstáculo para la corrección de situaciones de temporalidad abusiva, tanto en el sector privado como en el sector público.

Más exactamente, las medidas anunciadas de forma general en el Componente 11 son las siguientes: “- Reforzar el carácter temporal de la figura del personal interino. – Aclarar los procedimientos de acceso a la condición de personal interino. – Objetivar las causas de terminación de la relación interina. – Delimitar el régimen jurídico del personal funcionario interino. – Recoger un régimen de responsabilidades en caso de incumplimiento que constituya un mecanismo proporcionado, eficaz y disuasorio”.

Todas ellas, nuevamente, parecen plenamente coherentes con la Directiva 1999/70/CE y con la jurisprudencia del TJUE, si bien, aquí empiezan los problemas ante la situación actual en las AA PP, se plantean como una “articulación de futuro”; un futuro, para el que se pretende evitar que se puedan seguir produciendo situaciones como las que actualmente vivimos, y a tal efecto se plantea estudiar “una herramienta de planificación de recursos humanos”, de tal manera que “partiendo de un diagnóstico de las causas estructurales de la temporalidad en el empleo público en los distintos niveles de Administración Pública y en cada sector, se realizará un estudio sobre una herramienta de planificación de recursos humanos a fin de mantener ofertas sostenidas en el tiempo que permitan las incorporaciones necesarias para asegurar la prestación de servicios públicos, garantizando en todo caso la sostenibilidad del gasto público”.

En definitiva, las medidas que se pretenden adoptar para dar debida respuesta a los requerimientos de la Comisión Europea son la reforma del EBEP, la reducción de la temporalidad en las AA PP, y el impulso de “los cambios legislativos oportunos para evitar que se generen nuevas bolsas de empleo temporal”.

8. Es bueno recordar, siquiera sea someramente, los datos sobre personal que presta servicios en las AA.PP, siendo los últimos disponibles oficialmente los publicados en el Boletín estadístico de personal al servicio de las AA PP de julio delpasado año  , recordando previamente que se define como personal laboral a quien “en virtud de contrato de trabajo formalizado por escrito en cualquiera de las modalidades de contratación de personal previstas en la legislación laboral, presta servicios retribuidos por las Administraciones Públicas”, y que dentro del grupo de “otro personal” se incluye, además del personal eventual, al personal funcionario interino, es decir “… el que, por razones expresamente justificadas de necesidad y urgencia, es nombrado como tal para el desempeño de funciones propias de personal funcionario de carrera, cuando se dé alguna de las circunstancias recogidas en el artículo 10 del Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido del Estatuto Básico del Empleado Público”.

Pues bien, sobre un total de 2.598.481 personas que trabajan en las AA PP. 584.087 se incluyen en el grupo de “personal laboral”, y un número poco inferior, 563.519, en el de “otro personal”. Es decir, el 55,84 % es personal funcionario de carrera, el 22,48 % personal laboral, y el 21,69 % otro personal. Ahora bien, el dato fundamental a retener a mi parecer es la distribución porcentual según la AAPP para la que se prestan servicios: en la AGE el personal laboral es el 15,83 % y otro personal el 2,65 %; en las Administraciones autonómicas, el personal laboral es el 13,89 % y otro personal el 31,22 %; por último, en las Administraciones Locales, el personal laboral es el 52,4 % y otro personal el 13,1 %. Diferencias realmente importantes y que tienen mucho ver con los sectores de enseñanza y sanidad.

8. En apoyo de las reivindicaciones de estabilidad (laboral en unos casos y funcionarial en otros), el personal interino cuenta con diversas sentencias de Juzgados Sociales y Contencioso-Administrativos, y específicamente en el ámbito laboral con sentencias de la Sala Social del Tribunal Superior de Galicia, aun cuando no sea unánime esa tesis en la Sala tal como explique en la entrada “El debate en el seno dela Sala Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia sobre laadquisición de fijeza del personal laboral temporal en fijo (laboral) en elámbito local”  Desde luego, no la tiene ni en la Sala Social ni en la C-A del TS, ya que la interinidad laboral por vacante, aunque sea de larga duración, no es aceptada (permítanme que lo diga ahora de forma muy general y sin mayores matizaciones que desde luego serían necesarias en un artículo sobre esta temática) como causa que permita la conversión en contrato indefinido, y el nombramiento como funcionario interino, aunque también sea de larga duración, solo permite que la persona trabajadora siga prestando su actividad mientras no salga a concurso la plaza o sea amortizada.

Por ello, no son de sorprender las manifestaciones de alegría y satisfacción con las que el personal interino ha recibido las tesis expuestas en el Informe “Temporalidad de las prestaciones de servicios para las Administraciones Públicas: situación, escenario, normativa y alternativas”, elaborado por la profesora María Emilia Casas Baamonde y el letrado Ricardo Pérez Seoane  (Estudio Jurídico EJASO ), a petición de dos organizaciones sindicales.  

Del texto, que he tenido oportunidad de leer, se hicieron eco rápidamente los medios de comunicación, destacando el titular del artículo publicado por Iván Suarez, redactor del eldiario.es de Canarias el 25 de marzo “Un informe de la expresidenta del Constitucionalavala hacer fijos a 800.000 empleados públicos que han encadenado contratostemporales” 

El texto fue publicado en el blog de Rafael Asensio   , si bien posteriormente fue suprimido el enlace. En la última consulta efectuada en redes sociales he comprobado que sigue estando publicado, como mínimo, en una página web, pero por respeto a la autoría y titularidad del documento, y a no disponer de autorización para su enlace, solo formulo unas consideraciones generales sobre el mismo y siempre en relación con el asunto central de esta entrada, que es cómo abordar la reducción de la temporalidad en el sector público.

Pues bien, una de las conclusiones del Informe es que debería contemplarse la estabilización del personal temporal como “personal fijo a extinguir”, como opción para dar respuesta a la utilización abusiva de la contratación temporal o el nombramiento de personal funcionario interino por largos períodos de tiempo. Por otra parte, y de cara al futuro, en sintonía parcial a mi parecer con la jurisprudencia del TJUE, se plantea la consolidación de la figura anterior o bien el establecimiento de indemnizaciones que sean realmente disuasorias para evitar el abuso de la temporalidad. Muy importante también es la propuesta de supresión de la figura jurídica de indefinido no fijo, construida por la Sala Social del TS en 1998 y que la y el autor del Informe consideran que ha sido desautorizada por el TJUE.

Dicho sea incidentalmente, es de obligada lectura sobre esta figura contractual la reciente monografía del profesor Ignasi Beltrán de Heredia, “Indefinidos no fijos. Una figura en laencrucijada”  (Editorial Bomarzo, 2021)

9. Para finalizar esta entrada, me refiero a la regulación de la situación laboral del personal estatutario del sistema nacional de salud, contemplada en el componente núm. 18. Es en el bloque dedicado a concretar cada reforma propuesta en el que encontramos las referencias a “refuerzo de las capacidades profesionales y reducción de la temporalidad” (págs. 28 a 30). Se persigue la reforma del Estatuto Marco para “reducir la temporalidad, asegurar la cobertura de plazas de personal sanitario y mejorar sus condiciones de trabajo”.

Lógicamente, y así se concreta, esta reforma debe ir coordinada con la que afecte a la que se lleve a cabo en el marco del EBEP, antes explicada. Aquí encontramos algo más de concreción que en el bloque relativo a la reforma de la normativa sobre el personal funcionario interino, ya que se avanza tanto en cómo va a llevarse a cabo la reducción de la temporalidad y el proceso de estabilización del personal, como el proceso de selección.

Así, la reforma del Estatuto marco, para la que ciertamente queda bastante tiempo si hemos de hacer caso, lógicamente, a las previsiones recogidas en el documento, cuales son las de aprobación por el gobierno del correspondiente proyecto de ley durante el segundo semestre de 2022 y la previsión de su aprobación por el Parlamento antes de finalizar 2023, se plasmará primeramente en un “plan de choque” que permita transformar los contratos temporales en contratos fijos “a los profesionales que lleven más de un periodo de tiempo ocupando de manera temporal puestos de trabajo de carácter estructural”, si bien inmediatamente se añade que queda “pendiente de determinar el periodo concreto de tiempo”. La previsión es una modificación impulsada en coordinación con las que lleve a cabo el Ministerio de Política Territorial y Función Pública, y con posterioridad “se establecerá la obligación de que las Comunidades Autónomas convoquen concursos anuales o bianuales para la provisión de plazas de carácter fijo en el ámbito sanitario”.

Por otra parte, y en las dos fases referenciadas, el documento explica que se simplificará el proceso de selección, “pasando de un sistema que incluye un examen y valoración del currículum vitae, a otro en el que únicamente se valore el currículum vitae de especialistas en Ciencias de la Salud, puesto que ya son evaluados en fases previas, por ejemplo, para obtener el título de especialista”, planteando esta medida por ser del parecer que la supresión del examen “permitirá agilizar notablemente los procesos de estabilización en el empleo y reducir con mayor celeridad las tasas de temporalidad”.

Estaremos atentos, como dice habitualmente el profesor Ignasi Beltrán de Heredia, a las propuestas de modificación, mucho más concretas, de la normativa vigente, que formarán parte, si llegan a aprobarse, de una nueva reforma laboral y con indudable impacto en el ámbito público.

Mientras tanto, buena lectura.