1. Es objeto de anotación
en esta entrada del blog la sentencia dictada por el Juzgado Social núm. 3 de Sabadellel 6 de julio, a cuyo frente se encuentra la magistrada-juez Anna C. Salas.
La resolución judicial,
ampliamente difundida por los medios de comunicación y en las redes sociales
desde que se hizo pública, estima parcialmente la demanda interpuesta por una
trabajadora de la empresa Bimbo Donuts Iberia SAU, en procedimiento por
despido, y declara la nulidad de la decisión empresarial con efectos de 28 de
marzo de extinción del contrato temporal para obra o servicio determinado que había
suscrito aquella. Hago referencia a la fecha ya que más adelante será
determinante de la decisión que adoptará la juzgadora.
En efecto, como acabo de
indicar el fallo de la sentencia mereció una muy amplia difusión desde que lo
hiciera el diario económico “Expansión” en un artículo de su redactora Mercedes
Serraller el jueves 16 (21:02 horas) con el título “Primera sentencia que avalael 'prohibido despedir' y obliga a readmitir al empleado”
El viernes 17 ya fue
objeto de atención por muchos medios, y las redes sociales también se han hecho
de la sentencia. A título de ejemplo pueden citarse los artículos “Primerasentencia que declara nulo un despido vinculado a la covid”, del redactor de El
Periódico Gabriel Ubieto (16:26),
“Primera sentencia que obliga a una empresa a readmitir a una trabajadora pordespedirla durante el estado de alarma. Una jueza de Sabadell condena a Bimbo avolver a contratar a un empleada y avala la prohibición de los despidos porcausas económicas asociadas a la COVID-19”, del redactor de eldiario.es Oriol
Solé (16:37) , y “Una jueza obliga a readmitir a una empleada con contrato temporaldespedida durante el estado de alarma. La resolución, dictada por un juzgado deSabadell, avala la prohibición de despidos derivados de la Covid-19 duranteeste periodo”, publicada en La Vanguardia (16:29).
Por parte sindical,
aunque no implicada directamente en este caso, ya se ha manifestado satisfacción
de la sentencia por parte de la UGT en un comunicado publicado el día 17 (sin
que conste la hora) titulado “ La Justicia avala la prohibición de despedirdurante el estado de alarma” , en el que manifiesta que espera que “esta resolución judicial tenga una
proyección ejemplarizante sobre todas aquellas
conductas e interpretaciones que pretenden restringir los mecanismo de
salvaguarda y protección del empleo instaurados por la normativa frente al
COVID-19”.
Por supuesto, y ya me
acerco al contenido de la sentencia, bastante más amplio que el fallo publicitado,
la satisfacción es algo mas que evidente para el sindicato Solidaridad y Unidadde los trabajadores que instó junto con la trabajadora la demanda, que manifiesta en su página
web y en la que puede leerse que “… Las voces que se apresuraron a defender la
improcedencia (y no la nulidad) de los despidos, defienden que el despido sin
causa es improcedente y no nulo. Prescindiendo por un momento de lo
controvertido de este argumento y de los abusos que esta interpretación ha
producido en la práctica, el caso es que no nos encontramos ante un despido
“sin causa” sino ante un despido cuya causa ha sido expresamente prohibida. …. El Juzgado de lo Social nº3 de Sabadell ha
estimado la nulidad reclamada por nuestro sindicato y que hemos venido
reclamando y seguiremos reclamando en las demás demandas de despido
interpuestas en la situación actual en diversas empresas. Pero no nos
ilusionamos con que la motivación del Juzgado haya sido sólo en el plano de la
tutela de los mínimos derechos de la compañera despedida…., Esta Sentencia es
un pequeño logro. Un logro tan frágil como que lo puede anular cualquier órgano
judicial superior. Esto no hará que dejemos de defender que la consecuencia de
un despido por causas de la COVID-19 sea la nulidad….”
2. El texto íntegro de lasentencia, debidamente anonimizado, se ha publicado en dicha página web por lo que recomiendo su lectura a todas las personas interesadas, a fin y
efecto de no quedarse solo con los titulares o la frases mas llamativas que han
sido reproducidas en medios de comunicación y redes sociales.
Destaco por mi parte a continuación
aquellos contenidos de la sentencia que me parecen más relevantes, que sin duda
será recurrida en suplicación por la parte empresarial por su evidente
disconformidad, manifestada en el acto de juicio, con la tesis de la parte demandante
de estar ante un despido nulo, ya que defendió la conformidad a derecho de su
decisión de extinguir el contrato de duración determinada para obra o servicio.
3. La presentación de la
demanda tuvo lugar el 27 de abril. En los hechos probados tenemos conocimiento
de la prestación de servicios por parte de la demandante desde el 1 de junio de
2016 a la empresa, si bien desde tal fecha hasta el 6 de junio de 2019 lo hizo
mediante puesta a disposición por parte de una empresa de trabajo temporal con
diversos contratos de puesta a disposición. No se debate sobre el cómputo de la
antigüedad de la trabajadora, ya que en la demanda se postula antigüedad desde
el 11 de junio de 2019, fecha en la que se formalizó el primer contrato
directamente con la empresa ahora demandada, y de ahí que la juzgadora manifieste
(fundamento de derecho tercero) que “las pretensiones que formuló el sindicato
coadyuvante en fase de tramite de conclusiones carecen de relevancia a efectos
de este procedimiento”.
En efecto, es desde el 11
de junio de 2019 cuando la trabajadora es contratada por la empresa, quedando
constancia en los hechos probados de la formalización de dos contratos
temporales más. El primero y el segundo tuvieron como causa las necesidades
eventuales por circunstancias de la producción, en concreto por el período
vacacional del personal del departamento de producción (primero) y por aumento
de pedido de Donuts y Donettes (segundo), mientras que el tercero fue por obra
o servicio determinado, desde el 3 de diciembre de 2019 y con una “duración aproximada
de 2,5 meses”, si bien se prolongó hasta el 28 de marzo, encontrando su justificación
en “Implementación turno parea asumir producción de otras plantas no podrán
realizar como consecuencia de lanzamiento Minidonut”. De la extinción con
efectos de la citada fecha tuvo conocimiento la actora el día anterior mediante
correo remitido por la empresa, siendo la causa de la extinción “la
finalización de la obra o servicio para el que fue contratada”.
De los restantes hechos
probados interesa destacar a los efectos de mi comentario el octavo y el
noveno. En el primero, se deja constancia de la extinción de sus contratos, en
la misma fecha que el de la actora, de cuatro trabajadores más, siendo sus años
de nacimiento los de 1990, 1993, 1976 y 1960. Cabe destacar que el de la actora
era 1955, tratándose por consiguiente de una persona mayor de 60 años. En el segundo,
tenemos conocimiento de la reunión informativa mantenida por la empresa con el
personal sobre los riesgos derivados de la Covid-19 y la especial afectación a
personas sensibles, entre ellas las mayores de
60 años, manifestando que “seguramente la empresa las enviaría a casa”,
e inmediatamente de la comunicación electrónica enviada el 17 de marzo por el técnico de seguridad e higiene
con la petición de que aquellas personas que formaban parte de colectivos
sensibles (sin especificación) lo comunicaran a la dirección de recursos
humanos al objeto de poder adoptar las recomendaciones pertinentes, no
informando la trabajadora de encontrarse en el grupo de personas mayores de 60
años.
4. En la demanda se
solicitó, con copioso apoyo normativo internacional, constitucional y legal (vid.
FD segundo) en primer lugar la nulidad del despido por vulneración de derechos
fundamentales (discriminación por razón de edad), y en segundo término por vulneración
de las garantías previstas en el RD 8/2020 (arts. 22 y 23 sobre ERTES por
fuerza mayor y causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y
RDL 9/2020, arts. 2 (medidas extraordinarias para la protección del empleo) y
5 (Interrupción del cómputo de la
duración máxima de los contratos temporales), en relación con los arts. 6.4
(fraude de ley) y 7.2 (abuso de derecho o ejercicio antisocial del mismo),
argumentándose que “si bien (en la fecha
de comunicación de la extinción) no se había publicado el RDL 9/2020 la empresa
tenia conocimiento de la regulación que se aprobaría”.
Además de la pretensión
principal de nulidad se solicitó de manera subsidiaria la de improcedencia, por
haberse formalizado el último contrato temporal en fraude de ley y además por
no haber finalizado la obra o servicio para la que fue contratada. A todo ello
se añadió la petición de indemnización por daños morales de 6.251 euros.
La oposición de la parte
demandada negó primeramente la discriminación por razón de edad, con alegación
de haber extinguido en la misma fecha otros cuatro contratos y además porque en
la empresa prestan sus servicios trabajadores y trabajadoras mayores de 60
años, además de recordar, supongo que a efectos de fundamentar más su tesis, la
no comunicación de la trabajador de formar parte de un grupo de riesgo. Más
adelante, defendió la justificación de la extinción del contrato por disminución
de la actividad para la que fue contratada (recuerdo que se trataba del tercer
contrato temporal desde que inició la prestación directa de servicios para la
empresa) y puso de manifiesto que el turno había sido creado por acuerdo con la
representación del personal, y que el resto de personas trabajadoras que prestaban
sus servicios con contratos temporales para cubrir el mismo vieron extinguidos
sus contratos el 31 de mayo.
5. Al entrar en la naturaleza
jurídica de la relación laboral que vincula a la actora con la empresa, es
decir si estamos en presencia de una relación de duración determinada (tesis
empresarial) o indefinida por haberse formalizado el último contrato en fraude
de ley (tesis de la actora), la juzgadora se decanta, con buena y convincente argumentación
a mi parecer, por la segunda.
En efecto, el primer
contrato fue formalizado para sustituir a personal durante su período
vacacional, sin concretar cual era la persona o personas sustituidas, además de
formular una contundente crítica a una decisión empresarial que forma
parte de aquellas que deben tomarse en
el marco de unas necesidades organizativas “claramente previsibles” por lo que
no resulta coherente, además de no conforme a derecho, que esas necesidades
organizativas previsibles sean cubiertas mediante la contratación temporal que
está pensada para otros supuestos, trayendo a colación en apoyo de su tesis, en
cuanto a medidas para prevenir el uso abusivo de la contratación temporal, la
cláusula 5 del acuerdo marco anexo a la Directiva 1999/70/CEE sobre la contratación
de duración determinada. Además, a mayor
abundamiento, en el segundo contrato no se justificó cuál era su causa y
ciertamente era la empresa la que debía, y podía hacerlo, de acuerdo al art.
217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil que regula carga de la prueba, cuyo
apartado 7 dispone que “para la aplicación de lo dispuesto en los apartados
anteriores de este artículo el tribunal deberá tener presente la disponibilidad
y facilidad probatoria que corresponde a cada una de las partes del litigio”.
Por consiguiente, la
formalización del tercer contrato temporal se llevó a cabo cuando ya la trabajadora
prestaba sus servicios por tiempo indefinido al no haberse ajustado ni el
primero ni el segundo contrato a la legalidad vigente, por lo que su extinción
fue en realidad un despido sin causa, lo que nos llevaría en principio, añado
ahora por mi parte, a la calificación de improcedencia del despido.
6. Pero, no va a ser así
por las razones que explico a continuación y que a buen seguro merecerán encendidos
debates jurídicos, ya existentes en la doctrina laboralista desde que se dictó
el RDL 9/2020 ante la inexistencia de referencia alguna a los efectos de la decisión
empresarial contraria a la prohibición de despedir en casos, como el ahora
analizado, de contratos temporales y la consiguiente obligación de mantener su
vigencia durante el estado de alarma.
Se desestima en primer
lugar, y a mi parecer acertadamente, la alegación de vulneración del principio
de igualdad y no discriminación por razón de edad, a partir de todos los datos
fácticos disponibles y que he mencionado con anterioridad, ya que no se aportaron
indicios de la discriminación por la parte actora, y además consta que, teniendo
la misma edad o menos había sido contratada con anterioridad (y también había prestado
servicios a través de contratos de puesta a disposición).
No hay tampoco (no cabe
duda, como ya he dicho, del copioso argumentario normativo de la parte
demandante) vulneración del derecho a la dignidad, a la integridad física y
moral, y a la tutela judicial efectiva, ya que el litigio versa sobre la
extinción de un contrato, de la que cabe ciertamente debatir sobre su validez jurídica
o no y sus correspondientes efectos, pero que más allá de ello no ha causado
perjuicio alguno a la trabajadora en su salud ni se ha tomado como
consecuencias de ejercicio de acciones legales previas por la trabajadora.
7. Es en el fundamento jurídico
quinto donde se concentra el núcleo duro de la decisión judicial, la que ha
concitado la atención, el aplauso y la crítica, ya que es ahora cuando la
juzgadora dará respuesta a la petición principal formulada en segundo lugar y
declarará la nulidad de la decisión empresarial y la condena a la readmisión de
la trabajadora.
No es el momento por mi parte
de recordar la importancia de la regulación de los ERTES por fuerza mayor y causas
ETOP, ni tampoco sobre la importancia de las medidas incorporadas en el RDL
9/2020 (posteriormente matizadas/reinterpretadas/modificadas) sobre las limitaciones
a la extinción de contratos durante el estado de alarma, por lo que me permito
remitir a los comentarios efectuados en su momento de ambas normas, disponibles
en este
y este enlace
La juzgadora parte del
dato de la fecha de comunicación de extinción del contrato, el 27 de marzo, subrayando
que ya estaban en vigor el RD 463/2020 de 14 de marzo, de declaración del
estado de alarma, y el RDL 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes
extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19.
Con respecto al RDL
9/2020, aprobado por el Consejo de Ministros el día 27 de marzo y publicado en
el BOE el día 28, la juzgador afirma textualmente, y enlazándolo con la fecha
de comunicación de la extinción, que “se había aprobado, y estaba pendiente de
publicación, el RDL 9/2020 que fue publicado en BOE de 28 de marzo, fecha de
efectos del despido, no siendo verosímil considerar que la demandante
desconociera los términos de la norma en el momento de notificar la extinción”.
La referencia a que “se
había aprobado” el RDL 9/2020 supongo que debe guardar relación con los datos
disponibles sobre la hora en que se comunicó a la trabajadora por correo electrónico
la extinción de su contrato, una vez ya finalizado el Consejo de Ministros,
pero no deja de ser una mera hipótesis de trabajo que ahora formulo. De lo que
no cabe duda es del conocimiento mediático de tal decisión gubernamental, por
lo que me parece muy lógica y plausible la tesis de la juzgadora, sin olvidar
además que la norma entró en vigor el mismo día de su publicación, 28 de marzo,
fecha en la que surte efectos la extinción del contrato, comunicada (¿casualmente?)
el día anterior, y sabemos que dicha contratación fue considerada no conforme a
derecho por encontrarse ya la trabajadora en una situación de contratación indefinida
por los fraudes producidos en los dos contratos anteriores.
Recordemos que el art. 5
del RDL 9/2020 dispone que “La suspensión de los contratos temporales,
incluidos los formativos, de relevo e interinidad, por las causas previstas en
los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, supondrá la
interrupción del cómputo, tanto de la duración de estos contratos, como de los
periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, en cada una de estas
modalidades contractuales, respecto de las personas trabajadoras afectadas por
estas”. Pues bien, la empresa reconoció en el acto del juicio que las extinciones
operadas el 27 de marzo y con efectos
desde el 28, cinco en total incluyendo la de la demandante, se debieron a “la disminución
de pedidos y de producción derivadas de la declaración del estado de alarma”,
por lo que entiende la juzgadora que debía ser de aplicación no solo el RDL
8/2020 ya vigente sino también la cláusula de interrupción de la duración de
los contratos temporales del art. 5 del RDL 9/2020.
Las dudas jurídicas en
cuanto a la decisión judicial pueden
encontrarse, ciertamente, en que la decisión empresaria se adoptó cuando, aun a
pesar de ser mediáticamente conocida, e incluso ya aprobada por el Consejo de
Ministros, la norma no se había publicado aún en el BOE y por tanto no había
entrado en vigor: por otra parte, también puede traerse al debate la
modificación de la cláusula de salvaguardia del empleo recogida en la disposición
adicional sexta del RDL 8/2020 y que fue modificada por la disposición final
primera, Tres, del RDL 18/2020 de 12 de mayo, de medidas sociales en defensa
del empleo, en la que se dispone que no se considerará incumplido el compromiso
de mantenimiento del empleo “… en particular, en el caso de contratos
temporales …. cuando el contrato se extinga por expiración del tiempo convenido
o la realización de la obra o servicio que constituye su objeto o cuando no
pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación”.
Estas elucubraciones jurídicas
que acabo de realizar no restan en ningún caso a mi parecer relevancia a la
tesis de la juzgadora de estar en presencia de una decisión empresarial
consecuencia de la crisis sanitaria y sus efectos económicos y sociales, siendo
así que, además de tratarse de una extinción en fraude de ley por los motivos
anteriormente expuestos, incumplía la finalidad de la normativa laboral de la emergencia,
cual era la del mantenimiento de los empleos, trayendo acertadamente a colación
en defensa de su tesis tanto la exposición de motivos del RDL 8/2020 como la
concreta redacción del art. 2 del RDL 9/2020 (“La fuerza mayor y las causas
económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las
medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los
artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, no se podrán
entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del
despido”).
¿Improcedencia o nulidad
del despido? Respuesta: nulidad. ¿Argumentario? Deben aplicarse primeramente los
apartados 3 y 4 del art. 6 del Código Civil, ya que se considera que la
decisión empresarial ha sido un acto “contrario a las normas imperativas y a
las prohibitivas” que el CC considera con carácter general nulo de pleno
derecho, habiendo perseguido la empresa
al amparo de la aplicación de la norma que regula la extinción de contratos de
duración determinada un resultado contrario al ordenamiento jurídico, que en
este caso es evitar la estabilidad en el empleo, por lo que debe considerarse ejecutado
en fraude de ley y que por ello no puede impedir “la debida aplicación de la
norma que se hubiere tratado de eludir”, el citado art. 5 del RDL 9/2020.
Cuestión para debate, y
sabiendo que existen discrepancias en la doctrina laboralista respecto a si es
posible esta interpretación de la normativa que ha efectuado la juzgadora: ¿era
o no necesario que se hubiera hecho constar expresamente en la normativa de la emergencia
el efecto de nulidad de la decisión empresarial, o bien puede deducirse ya de
la finalidad de la norma y muy especialmente de su exposición de motivos? No
tengo dudas de que la parte empresarial aducirá la tesis de inexistencia
expresa de ese efecto de nulidad, que tampoco se recoge en la Ley reguladora la
jurisdicción social. A buen seguro que queridos compañeros y compañeras del
mundo laboralista ya están preparando sus comentarios sobre la sentencia y
sobre el efecto anudado por la juzgadora a la decisión empresarial. Desde luego,
el espíritu de la norma aboga a mi parecer por sustentar la tesis de la nulidad,
si bien la inexistencia de mención expresa introduce dudas respecto a la misma.
8. Concluyo. De momento,
y en un día bien triste para gran parte del área metropolitana de Barcelona por
haber regresado a una situación crítica de restricción (aunque suavizada con eltérmino “recomendaciones”) de derechos por la crisis del Covid-19, buena lectura de la sentencia.
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