1. Es objeto de
anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala Social delTribunal Supremo el 25 de junio, de la que fue ponente la magistrada María
Luisa Segoviano, también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere y
Juan Molins, y las magistradas Rosa Mª Virolés y Mª Lourdes Arastey.
El interés de la resolución
judicial radica en el análisis de las diferencias existentes entre el contenido
del escrito de conciliación, más exactamente la pretensión formulada, y el de
la posterior demanda, que tras un examen de la normativa y jurisprudencia
aplicable llevará a la Sala, en los mismos términos que la propuesta formulada
por el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe, a la estimación del recurso
de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la parte
empresarial demandada en instancia contra la sentencia dictada por la SalaSocial del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 16 de diciembre de 2016,
de la que fue ponente el magistrado Ignacio Moreno
La Sala autonómica
había estimado el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora
contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 26 de Madrid el 14
de julio de 2016, que había apreciado la alegación de la parte demandada de
falta de congruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda respecto a
la alegación formulada en esta última, extinción por embarazo, y declarado la
improcedencia del despido. El TSJ, como digo, estimó el recurso de suplicación
y declaró la nulidad del despido.
El amplio resumen
oficial de la sentencia del TS, que permite tener un buen conocimiento del conflicto
y del fallo, es el siguiente: “Falta de congruencia entre el escrito de
solicitud de conciliación frente al despido de la trabajadora y la ulterior
demanda, cuando en el primero no se hace constar que la trabajadora estaba
embarazada en el momento del despido y tal dato se consigna en la demanda. La
causa de impugnación del despido en la demanda es que el contrato era temporal
para obra o servicio y ésta no había concluido en la fecha del despido, pero
posteriormente aclara la demanda y alega que la causa de despido es el
embarazo. Falta de congruencia”.
2. El litigio
encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en
procedimiento por despido, que inicialmente pretendía su nulidad o improcedencia
por alegación de que la finalización de la obra o servicio para la que había
sido contratada la trabajadora aún no había finalizado cuando la empresa le
comunicó la extinción del contrato, y posteriormente procede a su “aclaración”
y demanda la nulidad ya que la causa real de dicha extinción sería a su parecer
el estado biológico de embarazo.
Con anterioridad,
la demandante había presentado papeleta de conciliación ante el SMAC, de cuyo
contenido tenemos conocimiento en el fundamento de derecho tercero de la
sentencia del TS, en el que se indicaba que el motivo alegado por la empresa
era “fin de obrar”, y manifestaba su disconformidad “porque sigue la obra”.
Es decir, y tal
como centra con prontitud la Sala en el fundamento de derecho primero, la
cuestión a la que debe dar respuesta el RCUD “versa sobre si existe
incongruencia entre la papeleta de conciliación y la demanda, si la trabajadora
en la papeleta en la que impugna el despido no hace constar que en la fecha del
mismo estaba embarazada y sí que consigna ese dato en la demanda formulada. La
causa de impugnación del despido en la demanda es que el contrato era temporal
para obra o servicio y ésta no había concluido en la fecha del despido.
Posteriormente aclara la demanda y alega que la causa de despido es que estaba
embarazada”.
3. Pero antes de
ir a la sentencia del TS expongamos el contenido más relevante del caso ahora analizado.
¿Qué interesa destacar de los hechos probados de la sentencia de instancia, transcritos
en el antecedente de hecho segundo de la sentencia del TSJ?
En primer lugar,
la prestación de servicios desde el 17 de febrero de 2014, con contrato temporal
a tiempo parcial, para obra o servicio determinado, consistente en la campaña informativa
que la empresa iba a llevar a cabo en un centro comercial, si bien su
prestación también se desarrolló en otros centros comerciales. La comunicación
de la extinción se produjo el 30 de septiembre de 2015, por “fin de contrato”.
En segundo lugar,
queda constancia de que la trabajadora se encontraba embarazada en la fecha de
extinción, y que inició su “descanso por maternidad” el 31 de marzo de 2016,
continuando en tal situación en la fecha del juicio.
En tercer lugar,
consta la interposición de papeleta de conciliación ante el SMAC el 16 de
octubre.
Hemos de acudir a
la sentencia del TS para tener un conocimiento más completo del conflicto
suscitado y conocer el motivo de la disputa judicial. Ya he indicado con
anterioridad la alegación formulada en la papeleta de conciliación de no estar
de acuerdo con la decisión de la empresa porque no había finalizado la campaña
para la que la trabajadora fue contratada, y en semejantes términos se manifestó
en la demanda presentada el 18 de noviembre, con petición principal de nulidad
y subsidiaria de improcedencia del despido, por cuanto “las causas alegadas por
la empresa para la extinción del contrato son inciertas ya que no se ha producido
el fin de obra”.
Requerida
subsanación de la demanda por el JS, esta se formalizó el 18 de diciembre, y es
a partir de aquí cuando se suscita el conflicto, ya que, además de insistir en
que la campaña informativa de la empresa continuaba vigente, se añade que “La
realidad es que la trabajadora se encuentra EMBARAZADA desde el mes de Junio de
2015, teniendo pleno conocimiento de este hecho la empresa demandada, como
consecuencia de una baja de incapacidad laboral transitoria, y siendo esta la
causa real de despido". Más adelante, y como ampliación del escrito
anterior, la parte actora presentó el 20 de enero de 2016 nuevo escrito en el
que se argumentaba la petición de nulidad por discriminación por razón de sexo
en estos términos: “La trabajadora ha sido despedida durante su periodo de
embarazo, vulnerando lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución Española
en relación a lo dispuesto en el artículo 122.2 LRJS.
Dado que la
extinción contractual se produce durante el embarazo, debe dictarse la
inmediata nulidad de la misma por vulneradora del art. 14 de la Constitución
máxime cuando la empresa conocía la situación y además la única causa real de
la extinción es la situación de embarazo y el riesgo de baja hasta el alumbramiento.
Así mismo se
conculca lo dispuesto en el art. 10.1 de la Directiva 92/82 CEE, así como lo
establecido en nuestro ordenamiento jurídico en su artículo 55. b) del nuevo
Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores R.Dleg.2/2015 de 23 de octubre
de 2015."
4. Ya es sabido
que el JS declaró la improcedencia del despido por no haber quedado acreditada
la finalización de la obra o servicio que motivó el contrato de duración determinada,
y que no entró a conocer de la alegación de nulidad por razón del estado de
embarazo de la trabajadora, mientras que sí lo hizo el TSJ y que por ello
declaró la nulidad del despido. El argumento de la sentencia de instancia para
llegar a su conclusión, recogido en el fundamento de derecho segundo de la
sentencia de suplicación, fue el siguiente:
“nuestro criterio
es que la falta absoluta de mención a la situación de embarazo de la actora en
la papeleta de conciliación (e incluso en la primera versión de la demanda),
cuando tal situación de embarazo era ya conocida por la actora (a fecha de
extinción se encontraba ya de tres meses), y cuando dicha situación no consta
que fuera conocida por la empresa, puesto que, no existe obligación de
comunicación, ni existe baja por riesgo de embarazo en los meses previos (solo
consta incapacidad temporal por contingencia común), ni se ha probado que la
empresa conociera tal hecho, constituye una variación sustancial que altera la
mínima congruencia fáctica necesaria entre papeleta y demanda, y hace perder al
acto conciliatorio previo todo su sentido ".
Por el contrario,
el TSJ madrileño no aprecia falta de congruencia, y lo manifiesta en estor
términos recogidos en el fundamento de derecho quinto:
“A juicio de esta
Sala, y contrariamente a lo razonado por la sentencia recurrida, no existe en
el caso debatido incongruencia ente la papeleta de conciliación y la demanda
ampliada y subsanada presentada en el Juzgado de lo Social que haya supuesto
contradecir el art. 80.1. c) LRJS, ni, en su consecuencia, el contenido de la
demanda es sustancialmente distinto de lo planteado previamente en
conciliación, puesto que la actora se ha atenido a lo dispuesto en el art. 6.4
del Real Decreto 2756/1979, de 23 de noviembre, especificando la fecha en que
fue despedida por la empresa y los motivos alegados por ésta para extinguir el
contrato, sin que ninguna indefensión se haya producido a la demandada que
sabía en el momento de acudir al juicio las razones invocadas por la demandante
para solicitar la nulidad del despido, señaladamente su estado de embarazo y la
fraudulencia del contrato de trabajo suscrito, toda vez que la obra no había
terminado, promoviendo la campaña informativa no solo en el centro comercial
Alcalá Magna, en Alcalá de Henares, sino también en otros centros comerciales.
Mal cabe deducir indefensión por la empresa en su escrito de impugnación al
recurso con el argumento de que se le ha privado de conciliar en el servicio
administrativo con el debido conocimiento, al no estar informada del estado de
embarazo en el momento de poner fin al contrato, pues siempre la cabía la
posibilidad de conciliación ante el Letrado de la Administración de Justicia (
art. 84 LRJS) antes de pasar a la celebración del juicio”.
5. La parte
recurrente alega como sentencia de contraste la dictada por la Sala Social del
TSJ de Castilla y León el 21 de octubre de 2009 (que, salvo error u omisión por
mi parte, no se encuentra en la base de datos del CENDOJ). Es un supuesto
sustancialmente semejante al caso ahora analizado, con la diferencia de haber
considerado el TSJ la existencia de una modificación sustancial de la demanda
en relación con la petición formulada en la papeleta de conciliación. Por ello,
existe la contradicción requerida por el art. 219. 1 de la Ley reguladora de la
jurisdicción social para admisión a trámite del RCUD, ya que “en tanto la
recurrida entiende que la omisión del dato de que la trabajadora estaba
embarazada y su introducción en la demanda, no constituye una incongruencia
entre la papeleta de conciliación y la demanda, la de contraste razona que la introducción
en la demanda del dato del embarazo de la trabajadora constituye una
modificación sustancial de la demanda”.
Recordemos ahora
que el art. 80 c) LRDS dispone que la demanda deberá contener “La enumeración
clara y concreta de los hechos sobre los que verse la pretensión y de todos
aquellos que, según la legislación sustantiva, resulten imprescindibles para
resolver las cuestiones planteadas. En ningún caso podrán alegarse hechos
distintos de los aducidos en conciliación o mediación ni introducirse respecto
de la vía administrativa previa variaciones sustanciales en los términos
prevenidos en el artículo 72, salvo los hechos nuevos o que no hubieran podido
conocerse con anterioridad”.
Para dar respuesta
al conflicto suscitado la Sala procede primeramente al repaso y recordatorio de
la normativa aplicable. En primer lugar, el art. 63 de la LRJS que regula el
requisito previo del intento de conciliación o mediación ante el órgano
administrativo competente; a continuación, el ya citado art. 80, que transcribe
en su integridad; en tercer lugar, la normativa aplicable al tramite de conciliación,
es decir el Real Decreto 2756/1979 de 23 de noviembre por el que el Instituto
de Mediación, Arbitraje y Conciliación asume parte de las funciones que tiene
encomendadas, en concreto el art. 6 que regula el trámite de conciliación y en
el que se indica que si es una reclamación por despido “se hará constar la
fecha de este y los motivos alegados por
la empresa”.
Pasa a
continuación la Sala a recordar diversas sentencias en las que se ha
pronunciado sobre qué debe entenderse por conciliación previa y los contenidos
del escrito de conciliación y sus posibles diferencias con el de la demanda presentada,
poniendo el acento en que su objetivo es la solución extrajudicial del
conflicto. Aquello que realmente importa es que haya congruencia entra los
hechos aducidos en uno y otro escrito, ya que en el escrito de conciliación no
se pide que se efectúe la calificación jurídica de la decisión cuestionada.
6. La Sala acogerá
la tesis de la parte recurrente de vulneración por la sentencia de suplicación
del art. 80 c) LRJS puesto en relación con la interpretación literal del
precepto, de acuerdo a una de las posibilidades expresamente previstas en el
art. 3.1 del Código Civil, entendiendo que la demanda no puede incluir hechos
nuevos que no estuvieran incluidos en la papeleta de conciliación y siempre que
fueran ya conocidos en aquel momento.
Tenemos ya
conocimiento, en efecto, de la no inclusión de la referencia al estado de embarazo
en el escrito de conciliación, y que en el acto de conciliación celebrado el 2
de noviembre tampoco se manifestó observación alguna al respecto sobre el
estado biológico de la trabajadora en el momento de extinción del contrato y
las consecuencias jurídicas que ello podría tener en punto a la calificación de
la decisión empresarial.
Por todo ello, la
Sala entiende que hay falta de congruencia entre la papeleta de conciliación (y
alegaciones formuladas en el acto de conciliación) y los escritos de aclaración
y ampliación de demanda, recordando además que el escrito inicial de demanda
tampoco incluía referencia alguna el estado de la trabajadora como posible
causa de nulidad sino que basaba la petición de nulidad o improcedencia en el
hecho de que no había finalizado la obra o servicio para la que fue contratada
la trabajadora.Declara, por consiguiente, la firmeza de la sentencia de instancia.
En definitiva, una
sentencia que aplica la normativa con criterios formalistas, ciertamente muy
diferentes de los aplicados por la sentencia recurrida, si bien no puede
negarse en esta ocasión que las dilaciones en la actuaciones de la parte trabajadora
con respecto a cómo configurar su estrategia para obtener una resolución judicial
acorde a sus pretensiones, alterando los términos del debate inicialmente
suscitado, han contribuido a ello.
Buena lectura.
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