1. Buenas
tardes a todas las personas que participan en esta sesión telemática del Aula
Iuslaboralista de la UAB. En primer lugar, les transmito mi deseo de que se encuentren
bien de salud, y por supuesto también sus familias y seres queridos.
Dudo mucho,
y creo que las personas asistentes compartirán mi punto de vista, que muy poco
antes de la aprobación del estado de alarma por el Consejo de Ministros el día
14 de marzo, y que la Organización Mundial de la Salud declarara pandemia el
brote de Covid-19, fuéramos consciente del cambio radical que iba a significar
en nuestras vidas.
Expongo
primero unas ideas generales. El impacto general de la crisis sanitaria es
brutal. Es a mi parecer tan importante, afortunadamente sin bombas pero
desgraciadamente también con personas, como las consecuencias que tuvo la
segunda guerra mundial para la mayor parte de los países europeos. De ahí la
importancia de una “reconstrucción social” tan importante como la que se dio a
partir de 1945 y que permitió construir el modelo social europeo que ahora está
salvando la vida de muchísimas personas, aunque desgraciadamente (y por el
impacto de las políticas neoliberales y de intentos, no logrados al menos
parcialmente, de desmantelamiento de dicho modelo) no ha podido salvar la vida
de muchas otras, y que también permite subvenir a las necesidades económicas en
una situación de pérdida (esperemos que temporal) de empleo.
La crisis, y
sus secuelas laborales, es de ámbito mundial, aunque desgraciadamente está
afectando, de momento, y tras la “recuperación” de China, mucho más a dos
países europeos, Italia primero y España después, aun cuando los efectos en
otros Estados también se están dejando notar. Y como es de ámbito mundial ha
merecido la atención de la Organización Internacional del Trabajo como lo
demuestra el buen número de artículos y documentos que se han publicado en su
web, siendo en todos ellos punto de referencia la idea de que la protección de
las personas trabajadoras ha de ser el planteamiento principal de cualquier medida
que se adopte, y ubicada en el marco de un diálogo social que ahora se
demuestra, si cabe, más necesario que nunca.
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2. La crisis
es sin duda de ámbito europeo, ya que en el seno de la UE, y aunque haya
Estados más afectados que otros, las consecuencias para el mercado único y la
libre circulación de bienes, mercancías, servicios y personas pueden quedar muy
seriamente comprometida si no se adoptan las medidas necesarias de carácter
conjunto, medidas que ciertamente no son fáciles de adoptar ante las
reticencias de algunos dirigentes políticos que creen que el impacto será muy
inferior en su país.
Según las
conclusiones del presidente del Consejo Europeo tras la videoconferencia de los
miembros del Consejo celebrada ayer, “Tras la reunión del Eurogrupo en
composición ampliada de 9 de abril de 2020, hemos refrendado el acuerdo sobre
tres importantes redes de seguridad para los trabajadores, las empresas y los
Estados, que supone un paquete por valor de 540 000 millones de euros. Hemos
pedido que el paquete esté operativo para el 1 de junio de 2020. También hemos
alcanzado un acuerdo para trabajar en pro del establecimiento de un fondo de
recuperación, que es necesario y urgente. Este fondo deberá ser de una magnitud
suficiente, ir dirigido a los sectores y zonas geográficas más afectados de
Europa y ser específico para abordar esta crisis sin precedentes. Así pues,
hemos encargado a la Comisión la tarea de analizar las necesidades exactas y
presentar urgentemente una propuesta a la altura del reto al que nos
enfrentamos.
Mientras
tanto, la Comisión ya ha presentado una propuesta de Reglamento “sobre el
establecimiento de un instrumento europeo de apoyo temporal para mitigar los
riesgos de desempleo en una emergencia (SURE) tras el brote de COVID-19”[1] dirigido a ayudar a
los Estados que más lo necesiten a cubrir las necesidades de protección
económica de las personas desempleadas, con una cuantía máxima prevista de
100.000 millones de euros, que ojalá pueda aprobarse en un plazo lo más breve
posible.
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3. La crisis
tiene un marcado carácter social. ¿Qué quiero decir con ello? Que aunque el
virus que no vemos (digno de una película de Stephen King y en épocas
anteriores de Alfred Hitchcock) puede afectar a cualquier personas, afecta
realmente mucho más a las personas trabajadoras, aquellas que por razón de ser
considerada actividad esencial la que llevan a cabo tienen que seguir acudiendo
presencialmente a sus puestos de trabajo, y por ello la incidencia de la
pandemia es muy superior en los barrios y distritos donde se concentra buena
parte de esa población.
Me refiero,
pues, a quienes siguen trabajando, a quienes siguen desplazándose cada día en
tren, autobús, metro o coche particular, a sus centros de trabajo porque no
hemos encontrado aún la posibilidad de realizar esos trabajos por medios “no
humanos”. O sea, que muchos trabajadores y trabajadoras que los estudios sobre
el futuro del trabajo consideraban “prescindibles”, o cuando menos sustituibles
en gran medida por aplicaciones tecnológicas, han pasado a ser totalmente
necesarias y necesarios para el mantenimiento de una, por lo menos, mínima
cohesión social en estos momentos álgidos de la crisis. Y además, y aquí sí que
han acertado las y los “futurólogos del trabajo”, sí han cobrado muchísima mayor
importancia que en otros momentos las tareas, actividades, trabajos
(remunerados o no, en condiciones más o menos precarias, en situación regular o
irregular de quienes los llevan a cabo, de nacionalidad española o extranjera)
de cuidado de quienes más lo necesitan por su estado físico.
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4. Refiriéndonos
a España. de las obligadas actuaciones inmediatas, no sólo del gobierno del
Estado sino también de los autonómicos, se ha resentido en más de una ocasión
la seguridad jurídica, dada la acumulación de normas de distinto rango dictadas
(desde Reales Decretos-Ley hasta instrucciones o criterios informativos). Puede
criticarse esta inseguridad, y puede argumentarse, en más de una ocasión, con
razón, que las normas hubieran podido ser más claras y reunir mayor consenso,
pero no puede ni debe criticarse a mi parecer que se haya actuado con urgencia para
encarar la crisis sanitaria, y sus consecuencias sociales y económicas, más
importante con la que nos hemos encontrado en nuestra democracia desde la
recuperación de los derechos y libertades políticas en 1978.
Convendrá en
su momento hacer una reflexión serena y pausada sobre la necesaria limitación
de derechos que conlleva la declaración del estado de alarma, y determinadas
medidas de restricciones de los mismos, tanto por parte del gobierno del Estado
como por algunos de los autonómicos, que pudieran estar más cerca de su
hipotética cobertura en un estado de excepción que no en el de alarma. Más allá
de este debate, será necesario analizar los riesgos de “deriva autoritaria” que
algunas normas pueden tener y cuya validez jurídica no puede dejar de ser
cuestionada aun encontrándonos en una situación tan conflictiva política,
económica y socialmente, como la que estamos viviendo.
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5. Las
decisiones políticas adoptadas por el gobierno español han colocado a la
normativa laboral y de Seguridad Social, y más concretamente al Derecho del
Trabajo y de la Seguridad Social, en el “centro del huracán” del debate,
análisis y crítica política y social.
Mi parecer,
y coincido con el expresado por algunos compañeros y compañeras del mundo
académico que así lo han manifestado en sus blog y en las redes sociales, es
que en esta ocasión, y diferenciándose totalmente de cómo se encaró la crisis
en la reforma laboral de 2012 del gobierno del Partido Popular, el DTSS no ha sido,
ni mucho menos, un “subproducto” de las decisiones adoptadas de carácter
económico, sino que ha adoptado un rol relevante y de primer orden en la
búsqueda de soluciones a la crisis, yendo de la mano con las decisiones
económicas.
Si en la
reforma de 2012 se puso el acento en la mayor flexibilidad unilateral del
sujeto empleador para modificar las condiciones laborales y en la mayor
libertad jurídica para proceder a despidos colectivos, sin que se adoptarán por
otra parte medidas tendentes a proteger económicamente a quienes se vieran
afectados por tales decisiones, en la crisis de 2020 las medidas (con mayor o
menor acierto en su redacción y aplicación, pero de ello tiempo habrá para
analizarlas con detalle) han tendido a buscar fórmulas de suspensión, y no de
extinción, de las relaciones de trabajo, así como también a buscar fórmulas de
flexibilidad negociada de la organización del trabajo, y todo ello con una
cobertura económica de desempleo y una reconfiguración temporal del concepto de
accidente de trabajo, o de asimilación de determinados supuestos, por la
gravedad de la situación sanitaria que ha afectado y siguen afectando a miles
de personas trabajadoras.
La crisis
del Covid19 nos ha servido también para descubrir, si es que había alguna duda
de ellos, la necesidad de proteger a colectivos trabajadores, a personas que
trabajan, más allá de su estatus jurídico, que también se han visto afectadas y
que carecen de mecanismos de protección social adecuados, así como también para
repensar la necesidad de ajustar normas ya existentes a realidades ya
preexistentes pero que la de esta crisis ha puesto aún más en evidencia.
Piénsese,
por poner dos ejemplos de la primera afirmación, en el personal al servicio del
hogar familiar y su desprotección en materia de desempleo, que se intenta
corregir (¿temporalmente?) mediante el subsidio extraordinario; o en la
población migrante que quedaría en situación de irregularidad laboral por
finalización de la autorización de trabajo y que ahora (¿temporalmente?)
volverá a la situación regular porque parece que es necesitada para cubrir las
necesidades existentes en el sector agrario.
Si miramos
hacia el inmediato futuro, la cobertura de la protección para todas las
personas que no tienen cabida en las distintas modalidades de protección social
existente, el debate sobre rentas mínimas, o con la denominación que quiera
dársele, adquiere una relevancia de
primer orden, en el que entrarán en juego consideraciones no solo de índole de
oportunidad política y de carácter económico, sino también del reparto
competencial existente entre el Estado y las autonomías, por lo que será
necesario un esfuerzo importante para buscar un acuerdo previo, si finalmente
se llegara a un acuerdo, que desactive conflictos que pudieran producirse a
posteriori.
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6. El punto
de partida del análisis sucinto de la normativa laboral hasta ahora dictada
durante la emergencia sanitaria, debe ser el Real Decreto 463/2020 de 14 de
marzo, de declaración del estado de alarma, publicado en el BOE el mismo día y
que entró en vigor “en el momento de su publicación”.
Tres
preceptos deben merecer especial atención, dos de efecto inmediato, y el
tercero como recomendación a los sujetos empleadores tanto en el sector privado
como en el público y por ello con afectación a personas trabajadoras con
diferente régimen jurídico, laboral o funcionarial.
El art. 6
limitaba la libertad de circulación, de tal manera que entre las posibilidades
de circular por las vías de uso público se incluía el “desplazamiento al lugar
de trabajo para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial”, si
bien poco después, en el art. 8, ya daba una pista de aquello que deseaba el
gobierno para el período inmediatamente posterior, cuando se recogía, de manera
prudente en cuanto que esa regulación solo puede ser fruto del acuerdo entre
las partes implicadas y siempre que se
dispongan de las posibilidades tecnológicas para ello, y eran las llamadas
“medidas de contención en el ámbito laboral” (expresión muy poco utilizada en
el lenguaje del mundo laboralista, al menos hasta donde mi conocimiento
alcanza), consistente en que los empleadores, tanto públicos como privados,
“estarán obligados a facilitar medidas que permitan la prestación laboral o
funcionarial de los empleados por medios no presenciales siempre que ello sea
posible”. Al teletrabajo se referirá el
profesor Albert Pastor en su intervención.
Por otra
parte, ese “acudir al trabajo” quedaba en suspenso, como mínimo para gran parte
de su personal, y por tanto la actividad laboral también, en la amplia relación
de equipamientos y actividades cuya apertura al público quedaba suspendida
según lo dispuesto en el art. 10.3, y sin olvidar otras suspensiones recogidas
en el mismo artículo como por ejemplo las actividades de hostelería y
restauración, si bien permitiéndose la entrega a domicilio… por los riders
(recordemos ahora que sigue abierto el debate sobre la tipología jurídica de su
relación contractual, y que el hecho de estar aún en una “tierra de nadie”, no
han podido beneficiarse de prestaciones por desempleo, y la de cese por
actividad es extraordinariamente difícil para poder demostrar la reducción de
un 75 % de sus ingresos siempre fluctuantes).
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7. Ahora
bien, las medidas con impacto en la vida laboral ya se habían iniciado poco
antes, en concreto en el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se
adoptan determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la
protección de la salud pública.
Dicha norma introducía
una importante modificación en el ámbito de la protección en materia de
Seguridad Social (posteriormente ampliada), al regular en su artículo quinto la
“consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de
los periodos de aislamiento y contagio de las personas trabajadoras como
consecuencia del virus COVID-19”, con afectación al art. 156 de la Ley General
de Seguridad Social. Y solo dos días
después, el RDL 7/2020 de 12 de marzo también aplicaba, en su art. 11, esa
“consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo” a
los períodos de aislamiento o contagio “del personal encuadrado en los
Regímenes Especiales de los Funcionarios Públicos como consecuencia del virus
COVID-19”. Y ya se iniciaban las medidas de mantenimiento del empleo que poco
después iban a tener poco después en RDL posteriores, dedicadas en concreto al
sector turístico y comercio y hostelería vinculados a la actividad turística,
tendentes a prolongar el período de actividad de los trabajadores fijos
discontinuos mediante la técnica tan utilizada de bonificación en las cuotas
empresariales a la Seguridad Social y a las de recaudación conjunta.
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8. El
auténtico impacto de la crisis en la normativa laboral y de protección social
(ya se había iniciado antes en el de la prevención de riesgos laborales por
todas las medidas dictadas por el Ministerio de Sanidad para la prestación
segura de la actividad laboral, y a ello se referirá el profesor Albert Pastor)
se dará a partir del RDL 8/2020 de 17 de marzo. También será objeto de su
intervención el análisis del carácter “preferente” (no obligatorio) del trabajo
a distancia, y la regulación sobre el derecho de adaptación del horario y
reducción de jornada.
De especial
importancia para las personas trabajadoras autónomas será la regulación,
recogida en el art. 17, de la prestación extraordinaria por cese de actividad
“para los afectados por declaración del estado de alarma para la gestión de la
situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19”.
Sin duda
alguna a mi parecer, la estrella de las reformas laborales adoptadas con
ocasión de la crisis está en el capítulo II, arts. 22 a 28, con una clara
apuesta por la flexibilidad interna para abordar la crisis, enfatizándose la
importancia de los ERTES, ya sea de suspensión de contratos (que en su gran
mayoría han sido los presentado por las empresas) o de reducción de jornada,
fuera por causas de fuerza mayor relacionadas con el Covid-19, o bien por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP), y
regulándose medidas de incentivación para su utilización, relativas a las
cotizaciones a la Seguridad Social, a la protección por desempleo, siendo de
especial importancia a mi parecer, y creo que aún no se ha valorado
suficientemente su impacto para mantener una mínima cohesión social, las
reguladas en el art. 25, reconociendo el derecho a protección aunque se carezca
del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello regulado en la
LGSS (nueva modificación, pues, siquiera sea por vía indirecta), y la puesta
del contador a cero para los períodos de protección de los que se disfrute
durante la situación de crisis.
Sin olvidar,
que las normas dictadas en materia de contratación pública, y que implican la
modificación de la Ley de contratos del sector público, tienen por finalidad
tratar de evitar que se produzcan ERTEs en empresas contratistas con las
Administraciones Públicas.
Es en esta
norma cuando se introduce la importante, y extraordinariamente debatida en
cuanto a su real alcance, cláusula de salvaguardia del empleo (DA sexta)
durante los seis meses posteriores “a la reanudación de la actividad”, y cuando
ya empiezan a regularse los efectos de tales normas en el tiempo y que más
adelante serán modificados para incluir, por ejemplo, a ERTEs presentados con
anterioridad a la entrada en vigor del RDL 8/2020.
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9. El incremento
de medidas laborales se produce con el RDL 9/2020 de 27 de marzo, “por el que
se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los
efectos derivados del COVID-19”.
Además de
normas más a mi entender de carácter procedimental y que pretenden despejar
dudas que se habían suscitado con la aplicación del RDL anterior respecto a los
ERTES, hay dos preceptos que también ha merecido mucha atención y han generado
un amplio debate jurídico doctrinal respecto a cómo deben ser interpretados y
aplicados, interviniendo la Dirección General de Trabajo para dar su parecer
con ocasión de consultas efectuadas por la CEOE.
El primero
es el de la “prohibición de despidos”,
regulándose en el art. 2 que la fuerza mayor y las causas ETOP reguladas en los
art. 22 y 23 del RDL 8/2020 “no se podrán entender como justificativas de la
extinción del contrato de trabajo ni del despido”, sin que ello cierre la
puerta a otro tipo de extinciones contractuales, y hemos de acudir a la DA
decimocuarta del RDL 11/2020 para conocer su reinterpretación y la posibilidad
que sigue existiendo de extinción de contratos cuando no guarden relación con
las causas referenciadas.
La segunda,
se recoge en el art. 5 y se refiere, nuevamente como técnica de salvaguarda y
mantenimiento del empleo, a la interrupción del cómputo de la duración máxima
de los contratos temporales cuando se produzca una situación que lleve a la
adopción de un ERTE, quedando suspendida su duración mientras dure la vigencia
de este, lo que no cierra la vía, según la DGT, a que se pueden producir las
extinciones contractuales en determinados supuestos, como por ejemplo los
contratos de interinidad por sustitución si se reincorpora la persona
sustituida y que ha merecido un comentario crítico por mi parte en una entrada de
mi blog.
Ya se
apuntaba la modificación de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden
social en la DA segunda, dedicada a “régimen sancionador y reintegro de
prestaciones indebidas”, si bien la falta de concreción de la medida sancionable,
de su tipificación y sanción hará necesario que se produzca tal modificación
directa en el RDL 15/2020, de la que ha dado debida explicación la Inspectora
de Trabajo y Seguridad Social Mercedes Martínez Aso.
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10. La
parálisis de la mayor parte de las actividades laborales, como opción del
gobierno para evitar el incremento de contagios, llevó a la adopción del RDL
10/2020 de 29 de marzo, por el que se reguló, del 30 de abril al 9 de mayo, “un
permiso retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena
que no presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la
población en el contexto de la lucha contra el COVID-19”. Será objeto de atención en la intervención del
profesor Albert Pastor.
Solo un
breve apunte por mi parte. Hay que esperar y desear que la litigiosidad sobre
la recuperación de las horas no trabajadas, y recuperables, durante este
período, pueda ser mínima si se llega a acuerdos en el seno de cada empresa, e
incluso sería recomendable a mi parecer pautas de ámbito sectorial fijadas por
las organizaciones empresariales y sindicales más representativas en cada
sector. No obstante. no parece que sea este el punto de vista del Consejo
General del Poder Judicial, que ha presentado una propuesta al Ministerio de
Justicia para que se introduzca, ya sea en el RDL ahora referenciado o bien en
la Ley reguladora de la jurisdicción social una disposición transitoria
“declarando urgentes los procedimientos relacionados con la recuperación de las
horas de trabajo no prestadas durante el permiso retribuido y de tramitación
preferente hasta el 31-12-2020”.
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11. Con prisas
y sin pausas se dicta el RDL 11/2020 de 31 de marzo, “por el que se adoptan
medidas urgentes complementarias en el ámbito social y económico para hacer
frente al COVID-19”.
Se trata de
un macro RDL que en su contenido laboral y de protección social trata de dar
protección jurídica a personas que hasta entonces carecían de ella respecto al
derecho a percibir prestaciones por desempleo y que son personas
“prescindibles” que en poco tiempo ha pasado a ser “imprescindibles”. Me
refiero (art. 30) al subsidio extraordinario por falta de actividad para las
personas integradas en el Sistema Especial de Empleados de Hogar del Régimen
General de la Seguridad Social, y también (art. 31) al subsidio de desempleo
excepcional por fin de contrato temporal de al menos dos meses de duración y
que no pudieran quedar acogidos a otra protección.
Repárese una
vez más en la importancia de medidas (que esperemos que su concreción a efectos
de poder ser tramitadas no se dilate en el tiempo) para colectivos
anteriormente excluidos del ámbito protector. La moratoria en el pago de
cotizaciones a la Seguridad Social y el aplazamiento de pago de deudas con estas,
que tuvieran las empresas y las personas trabajadoras autónomas, son también
medidas que apuntan en la misma línea de evitar el cierre empresarial o el cese
de actividad y la pérdida de empleos.
Una mayor
tranquilidad entre el profesorado universitario temporal y quienes son
contratados/as con cargo a proyectos de investigación, la proporciona a mi
parecer las disposiciones adicionales duodécima y decimotercera, la primera
previendo la prórroga de los contratos que finalicen su vigencia durante el estado
de alarma y con posibilidad, que se califica de “excepcional” de prorroga
adicional por un periodo máximo de tres meses. La misma prórroga, y la misma
posibilidad “excepcional” se prevé en los contratos de duración determinada
realizados en el marco de proyectos de investigación concedidos en
convocatorias del sistema estatal de ciencia, tecnología e investigación,
cuando la duración que reste para su finalización sea un año o período
inferior.
La grave
situación económica que vivimos ha llevado al gobierno a autorizar la
disponibilidad de los planes de pensiones en caso de desempleo o cese de
actividad, dando un plazo de seis meses desde la entrada en vigor del RDL
463/2020 para hacer efectivos sus derechos consolidados, y con carácter
excepcional, en los dos supuestos citados, habiéndose concretado la forma de
llevarlo a cabo, y las cuantías que pueden rescatarse, en el RDL 15/2020.
En fin, se
introduce una nueva DP décima en el RDL 8/2020 dedicada a “especialidades en
aplicación del capítulo II a las empresas concursadas”, y que se justifica en
la exposición de motivos por la necesidad de que en la difícil situación
económica que vivimos estas empresas puedan acceder a un ERTE cuando hayan sido
afectadas por la situación derivada del COVID-19, y de esta manera, se afirma
“podrían no ver menoscabada su viabilidad al poder disfrutar de las ventajas
asociadas a los ERTEs del Real Decreto-ley 8/2020: la posibilidad de acceso en
caso de afectación por la situación derivada del COVID-19; una tramitación más ágil,
prácticamente inmediata en caso de fuerza mayor; la reposición de la prestación
por desempleo; y la exoneración (parcial o total, según el número de
trabajadores) en caso de ERTE por causa de fuerza mayor”.
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12. La
adopción de medidas urgentes en el empleo agrario es objeto de atención
específica en el RDL 13/2020, de 7 de abril, que tiene por objeto “favorecer la
contratación temporal de trabajadores en el sector agrario mediante el
establecimiento de medidas extraordinarias de flexibilización del empleo, de
carácter social y laboral, necesarias para asegurar el mantenimiento de la
actividad agraria, durante la vigencia del estado de alarma”, y que permite la
compatibilidad del percibo de la remuneración salarial por la actividad
prestada con medidas de protección por desempleo o cese de actividad que
estuviera disfrutando o a las que tuviera derecho. La norma también procede a
la modificación del RDL 6/202 para la consideración excepcional como situación
asimilada a accidente de trabajo de los periodos restricción en las salidas del
municipio donde tengan el domicilio de las personas trabajadoras como
consecuencia del Covid-19.
Es cierto
que la norma abre el abanico de la contratación a un muy amplio colectivo de
personas trabajadoras, como son todas las personas desempleadas e incluso a
quienes tienen su contrato en suspenso por causas no relacionadas directamente
con la crisis provocada por el Covid-19, y por ello en principio no hay ninguna
diferencia de trato entre trabajadores nacionales y comunitarios o de terceros
países; pero, varias manifestaciones plasmadas en el texto ponen claramente de
manifiesto a mi parecer la preocupación por la falta de mano de obra extranjera
para atender las tareas de recolección en campañas que deberían llevarse a cabo
muy próximamente, y que gran parte de la misma es (sería) extracomunitaria.
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13. Por fin, llegamos hasta el día de hoy al RDL
15/2020, de 21 de abril, “de medidas urgentes complementarias para apoyar la
economía y el empleo”, con entrada en vigor el día 23, es decir solo un día
antes de la celebración del Aula iuslaboralista.
En el
preámbulo se explican las modificaciones operadas en el RDL 8/2020, a fin de
remodelar el ámbito de aplicación de los ERTEs para dar cabida en la regulación
del art. 22 a un supuesto no contemplado con anterioridad y que permitirá
diferenciar a estos efectos qué personas trabajadoras pueden ser incluidas en
aquellos.
Si bien, lo
más importante a efectos de debate jurídico, y desde luego no sólo doctrinal
sino con indudable impacto práctico, son las consideraciones efectuadas sobre
la delimitación que debe entenderse, a los efectos de poder presentar un ERTE,
por “fuerza mayor”. Desde luego, no es un mero apunte u obiter dicta doctrinal
el que aparece en el preámbulo, y está por ver cómo será acogido en sede
administrativa y en especial en sede judicial cuando se planteen los primeros
conflictos por denegación de la petición empresarial. Se abre la vía jurídica a
que no todo el personal de una empresa de las “actividades esenciales” sea
tratado de la misma manera a efectos de la posible suspensión de contratos,
permitiéndose pues la presentación de un ERTE por fuerza mayor también en
empresas que mantienen su actividad y para el personal que lleve a cabo una
actividad que no deba obligatoriamente mantenerse durante la vigencia del
estado de alarma.
Se refuerza,
aunque la dicción de la norma no sea a mi parecer fácil de interpretar, la
protección por desempleo de los trabajadores fijos discontinuos, ampliando el
radio de actuación de dicha protección a supuestos que no estaban, al menos
explícitamente, contemplados en la norma que ahora se modifica, siendo a mi
parecer de especial atención, y en línea con otras decisiones adoptadas en
anteriores normas para la protección de trabajadores a tiempo completo que no
tenían cubierto el período de cotización requerido para tener derecho a la
prestación, que se reconozca tal derecho a quienes no pueden acceder justamente
por carecer de dicho período de cotización.
La reforma
de la LISOS, ya apuntada con anterioridad, se realiza en este RDL, siendo de
especial atención la regulación de comportamientos de las empresas que
presenten solicitudes que contengan falsedades e incorrecciones en los datos
facilitados, estableciéndose una responsabilidad empresarial, tipificada como
falta muy grave, “que implica la devolución, por parte de la empresa, de las
prestaciones indebidamente percibidas por sus trabajadores y trabajadoras,
cuando no medie dolo o culpa de estos”.
Por otra
parte, la atención directa que merece la ITSS se centra en la suspensión, con
carácter general de los plazos de tramitación de sus actuaciones y de
requerimientos, es decir una modificación, sin nombrarla, de la Ley 23/2015 de
21 de julio, ordenadora del sistema de la ITSS, en coherencia con la suspensión
de plazos durante la vigencia del estado de alarma, si bien se deja la puerta
abierta a que sea el propio Inspector o Inspectora actuante el que decida que
los plazos deben seguir corriendo cuando “la intervención de dicho organismo
sea necesaria para garantizar la protección del interés general o por estar
relacionados con el COVID-19”.
Se amplía
durante dos meses, con respecto a la duración ya anteriormente vigente durante
el estado de alarma y un mes después de su finalización, del teletrabajo o
trabajo a distancia, y la posibilidad de adoptar medidas de reducción o
adaptación de jornada, medidas contempladas, recuérdese, en los arts. 5 y 6 del
RDL 8/2020 y a las que se referirá el profesor Albert Pastor.
Por otra
parte, el deseo de seguir cerrando flecos respecto a la cobertura de protección
por desempleo para personas que no pueden acogerse de acuerdo al marco jurídico
vigente, lleva a la ampliación de esa cobertura en dos nuevos supuestos: se
trata de las personas que vieron extinguido su contrato durante el período de
prueba desde el 9 de marzo, y las que abandonaron voluntariamente su trabajo a
partir del 1 de marzo, por tener un compromiso de contratación por parte de una
nueva empresa y que finalmente no llegó a buen término como consecuencia del
inicio de la crisis.
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14. Para
concluir estas notas que son forzosamente de síntesis, por si pueden ser de
utilidad para los debates del aula iuslaboralista de la UAB, y antes de dar
paso, al profesor Albert Pastor, reitero una tesis que ya he expuesto en
artículos que he publicado y que sigo defendiendo por considerarla plenamente
válida. Estamos, por lo que respecta a las decisiones adoptadas con
consecuencias laborales, en el marco de una flexibilidad obligatoria, fijada
fundamentalmente para el personal empleado en el sector público pero también
con consecuencias para el del sector privado. Frente a esta flexibilidad
obligatoria habrá que recordar sus límites temporales (la vigencia del estado
de alarma, tanto el período inicial como todas sus prórrogas) y la necesidad de
recuperar en todo aquello que sea necesario la flexibilidad pactada y negociada
de las condiciones de trabajo.
No creo que
en una situación de crisis como la que estamos viviendo ni el mundo empresarial
ni el laboral, ni sus organizaciones representativas, tengan interés en
establecer obstáculos a este tipo de pactos, y desde luego será ahora el
momento, ya lo está siendo, para ver el grado de efectividad real, y no
meramente teórica o de documento de rendición anual de cuentas, que tiene la
responsabilidad social empresarial. Flexibilidad pactada en el ámbito
empresarial y diálogo social a escala superior (supraempresarial, autonómica,
estatal, europea e internacional) que puede y debe configurarse como el eje central
de las “modernas” relaciones laborales de la crisis y que es solicitado con
fuerza desde el máximo foro mundial en materia sociolaboral como es la
Organización Internacional del Trabajo”.
Muchas
gracias y paso la palabra al profesor Albert Pastor.
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