1. Por primera vez
en formato telemático, a consecuencia del cierre de las instalaciones
universitarias donde se desarrolla desde 2007, el aula iuslaboralista de la UABreanuda su actividad, y además en abierto para que todas las personas que así
lo deseen puedan conectarse y participar, el viernes 24 de abril. Como no podría
ser de otra forma, el programa inicial ha sufrido modificación y la sesión
estará dedicada al impacto de la crisis sanitaria, es decir del Covid-19, sobre
las relaciones laborales, con las intervenciones de los codirectores del Aula,
el profesor Albert Pastor y el autor de este blog.
Sin perjuicio de
centrar dichas intervenciones sobre aquellas cuestiones que más pueden
preocupar al público habitualmente asistentes (profesionales de la abogacía,
graduados/as sociales, responsables de recursos humanos, profesorado,
sindicalistas y estudiantes de cursos de postagrado), como son las relativas a
los expedientes de regulación temporal de empleo, los tan conocidos ERTEs, los
cambios en las condiciones de trabajo, o la prevención de riesgos laborales
para lograr una adecuada protección durante la prestación del trabajo, he
pensado que podía ser oportuno hacer un breve repaso de los contenidos
laborales y de protección social de los Reales Decretos-Ley dictados desde que
se inició la crisis sanitarias, para tener una visión de conjunto de cómo han
cambiado las normas laborales, y mucho más concretamente como se han alterado,
y no de manera meramente transitoria y temporal a mi entender, las reglas del
juego entre la parte empresarial y la parte trabajadora, tanto en las
relaciones individuales como colectivas de trabajo.
Es obvio, y hay que
destacarlo inmediatamente, que este cambio no es sólo el operado por las modificaciones
o novedades (por ejemplo, el permiso retribuido recuperable) introducidas por
las normas dictadas por darse una situación de “extraordinaria y urgente
necesidad” (art. 86.1 de la Constitución, para que un RDL tenga cobertura
constitucional) sino que también hay que tener en consideración el conjunto de
normas dictadas por las Comunidades Autónomas en sus ámbitos competenciales (y
en ocasiones quizás yendo más allá) y otras de menor rango jerárquico, y en
algunos casos ni tan solo normas, como son Órdenes ministeriales, Instrucciones,
criterios de aplicación, notas interpretativas o respuestas a consultas formuladas
a las autoridades competentes.
De todo este
cambio he tratado, y sigo tratando, de dar cuenta en el blog, y también lo
hacen otros compañeros y compañeras del mundo jurídico, así como las organizaciones
empresariales y sindicales y bufetes profesionales. Es un esfuerzo en común, aunque
realizado a título individual, del que todas las personas interesadas nos enriquecemos
y que por ello debemos poner en valor, mas allá de las valoraciones más o menos
críticas que cada autor o autora haga a las distintas normas aprobadas en este
etapa de vorágine legislativa y en donde la seguridad jurídica, hay que
reconocerlos al menos a mi parecer, está sufriendo bastante… , aunque mucho
menos que quienes tienen sus contratos de trabajo en suspenso, o quienes han
sido despedidos, o las personas trabajadoras autónomas que no han podido
continuar su actividad o la han reducido al máximo, siendo titánico el esfuerzo
jurídico (y en el terreno práctico, de tramitación y resolución de todos los expedientes)
para garantizar una cobertura económica (protección por desempleo) que proteja
a este impresionante número de personas que se han visto afectadas por la
crisis y que a principios de marzo difícilmente podrían imaginar, al igual que
la gran mayoría del resto de la población, que nos íbamos a encontrar en la
situación actual.
Vayamos, pues, a
este repaso de los cambios operados; repaso, que también es de utilidad sin
duda para cualquier profesor o profesora de DTSS y de materias afines para
poder comprobar, y explicar al alumnado, qué alteraciones, de mayor o menor
grado, han tenido los temarios de las asignaturas afectadas y que, al menos teóricamente,
deben conocer y estudiar a efectos de la evaluación final virtual (de parte
teórica y de actividades formativas de evaluación continuada) de este peculiar segundo
semestre del curso académico.
Me detengo
únicamente en aquellos preceptos que
afectan directamente, o que guardan muy estrecha relación, a las relaciones de
trabajo, en el bien entendido, como he dicho en anteriores ocasiones, que la
gran parte del contenido de las normas afectan a las personas trabajadoras, ya
sean bien en su condiciones de tales, bien como ciudadanos y ciudadanas que
sufren la crisis en ámbitos no laborales (y el ejemplo de los problemas de pago
de alquileres o de restricciones a la libertad de desplazamientos son dos
claros ejemplos significativos de lo que quiero decir)
2. El punto de
partida debe ser el Real Decreto 463/2020 de 14 de marzo, de declaración del
estado de alarma, publicado en el BOE el mismo día y que entró en vigor “en el
momento de su publicación”. Tres preceptos deben merecer a mi parecer especial
atención, dos de efecto inmediato, y el tercero como recomendación a los sujetos
empleadores tanto en el sector privado como en el público y por ello con afectación
a personas trabajadoras con diferente régimen jurídico, laboral o funcionarial.
El art. 6 limitaba
la libertad de circulación, de tal manera que entre las posibilidades de circular
por las vías de uso público se incluía el “desplazamiento al lugar de trabajo
para efectuar su prestación laboral, profesional o empresarial”, si bien poco
después, en el art. 8, ya daba una pista de aquello que deseaba el gobierno
para el período inmediatamente posterior, cuando se recogía, de manera prudente
en cuanto que esa regulación solo puede ser fruto del acuerdo entre las
partes implicadas y siempre que se
dispongan de las posibilidades tecnológicas para ello (lo de la conciliación de
la vida familiar y laboral es algo a lo que se prestaría atención más
adelante), y eran las llamadas “medidas de contención en el ámbito laboral”
(expresión muy poco utilizada en el lenguaje del mundo laboralista, al menos
hasta donde mi conocimiento alcanza), consistente en que los empleadores, tanto
públicos como privados, “estarán obligados a facilitar medidas que permitan la
prestación laboral o funcionarial de los empleados por medios no presenciales
siempre que ello sea posible”.
Por otra parte, ese
“acudir al trabajo” quedaba en suspenso, como mínimo para gran parte de su personal,
y por tanto la actividad laboral también, en la amplia relación de equipamientos
y actividades cuya apertura al público quedaba suspendida según lo dispuesto en
el art. 10.3, y sin olvidar otras suspensiones recogidas en el mismo artículo
como por ejemplo las actividades de hostelería y restauración, si bien permitiéndose
la entrega a domicilio… por los riders (recordemos ahora que sigue abierto el
debate sobre la tipología jurídica de su relación contractual, y que el hecho de
estar aún en una “tierra de nadie”, no han podido beneficiarse de prestaciones
por desempleo, y la de cese por actividad es extraordinariamente difícil para
poder demostrar la reducción de un 75 % de sus ingresos siempre fluctuantes, como
ha puesto de relieve la profesora Raquel Vela en un reciente artículo).
3. Ahora bien, las
medidas con impacto en la vida laboral ya se habían iniciado poco antes, en
concreto en el Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, por el que se adoptan
determinadas medidas urgentes en el ámbito económico y para la protección de la
salud pública.
Habíamos asistido
con anterioridad a la publicación de cinco RDL, y en cuatro de ellos el contenido
iba claramente dirigido a proteger, o a mejorar, las condiciones laborales y de
protección social.
Aunque nos parezcan
muy lejanos en el tiempo, por la rapidez endiablada con la que se desarrollan
los acontecimiento, recordemos que el núm. 1, de 14 de enero, procedió a la
revalorización y mantenimiento de las pensiones y prestaciones públicas del
sistema de Seguridad Social; el núm. 2, de 21 de enero, a la aprobación de medidas
urgentes en materia de retribuciones en el ámbito del sector público; el núm. 4,
de 18 de febrero (estrella mediática en aquellos momentos de las reformas
anunciadas por el gobierno en materia laboral y que han quedado, de momento, en
punto muerto por el impacto de la crisis y la necesidad de prestar la atención
casi única y exclusivamente a la misma), derogó el despido objetivo por faltas
de asistencia al trabajo establecido en el artículo 52.d) de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores; en fin, el núm. 5, de 25 de febrero, reguló la adopción
de determinadas medidas urgentes en materia de agricultura y alimentación,
incluyendo la reducción del número
mínimo de jornadas
reales cotizadas para
acceder al subsidio
por desempleo o
a la renta
agraria a favor
de los trabajadores
eventuales agrarios residentes
en el territorio
de las Comunidades
Autónomas de Andalucía y Extremadura, y la conversión de
contratos eventuales de
trabajadores agrarios en
contratos indefinidos o contratos fijos-discontinuos, así como la
modificación de la Ley ordenadora del sistema de Inspección de Trabajo y
Seguridad Social para ampliar sus posibilidades de control del cumplimiento de
la normativa laboral.
Pues bien el RDL
6/2020 de 10 de marzo, introducía una importante modificación en el ámbito de
la protección en materia de Seguridad Social (posteriormente ampliada), al
regular en su artículo quinto la “consideración excepcional como situación
asimilada a accidente de trabajo de los periodos de aislamiento, contagio de
las personas trabajadoras como consecuencia del virus COVID-19”, con afectación
al art. 156 de la Ley General de Seguridad Social. Y solo dos días después, el RDL 7/2020 de 12
de marzo también aplicaba, en su art. 11, esa “consideración excepcional como
situación asimilada a accidente de trabajo” a los períodos de aislamiento o
contagio “del personal encuadrado en los Regímenes Especiales de los
Funcionarios Públicos como consecuencia del virus COVID-19”. Y ya se iniciaban
las medidas de mantenimiento del empleo que poco después iban a tener poco después
en RDL posteriores, dedicadas en concreto al sector turístico y comercio y
hostelería vinculados a la actividad turística, tendentes a prolongar el
período de actividad de los trabajadores fijos discontinuos mediante la técnica
tan utilizada de bonificación en las cuotas empresariales a la Seguridad Social
y a las de recaudación conjunta.
3. El auténtico
impacto de la crisis en la normativa laboral y de protección social (ya se había
iniciado antes en el de la prevención de riesgos laborales por todas las
medidas dictadas por el Ministerio de Sanidad para la prestación segura de la
actividad laboral) se dará a partir del RDL 8/2020 de 17 de marzo.
Remitiéndome, como
para todos los restantes, a los análisis detallados efectuados en entradas
anteriores de cada uno de ello, y remitiendo también al seguimiento exhaustivo
que efectúa el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en su blog, hago mención aquí
de las modificaciones operadas, en el bien entendido que los RDL posteriores
han ido introduciendo modificaciones, aclaraciones o reinterpretaciones, de
algunos de ellos, y señaladamente por lo que respecta a la entrada en vigor de
las distintas medidas adoptadas.
Así, el art. 5 se
refiere al carácter “preferente” (no obligatorio) del trabajo a distancia, a la
par que ya modifica la Ley de Prevención de riesgos laborales para facilitar el
ejercicio de dicha modalidad laboral, permitiendo la autoevaluación de los riesgos
realizada voluntariamente por la propia persona trabajadora. Por su parte el
art. 6 versa sobre el derecho de adaptación del horario y reducción de jornada,
título del precepto sustituido por el último RDL, 15/2020, dictado hasta la
fecha en que redacto este entrada, por el de “MeCuida” para destacar su
importancia para facilitar el cuidado de personas necesitadas, menores o mayores,
por parte de las y los trabajadores (todavía en su gran mayoría las primeras).
De especial importancia para las personas trabajadoras autónomas será la
regulación, recogida en el art. 17, de la prestación extraordinaria por cese de
actividad “para los afectados por declaración del estado de alarma para la
gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19”.
Sin duda alguna a
mi parecer, la estrella de las reformas laborales adoptadas con ocasión de la
crisis está en el capítulo II, arts. 22 a 28, con una clara apuesta por la flexibilidad
interna para abordar la crisis, enfatizándose la importancia de los ERTES, ya
sea de suspensión de contratos (que en su gran mayoría han sido los presentado
por las empresas) o de reducción de jornada, fuera por causas de fuerza mayor
relacionadas con el Covid-19, o bien por causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción (ETOP), y regulándose medidas de incentivación
para su utilización, relativas a las cotizaciones a la Seguridad Social, a la
protección por desempleo, siendo de especial importancia a mi parecer, y creo que
aún no se ha valorado suficientemente su impacto para mantener una mínima cohesión
social, las reguladas en el art. 25, reconociendo el derecho a protección
aunque se carezca del período de ocupación cotizada mínimo necesario para ello
regulado en la LGSS (nueva modificación, pues, siquiera sea por vía indirecta),
y la puesta del contador a cero para los períodos de protección de los que se
disfrute durante la situación de crisis.
Sin olvidar, que
las normas dictadas en materia de contratación pública, y que implican la
modificación de la Ley de contratos del sector público, tienen por finalidad
tratar de evitar que se produzcan ERTEs en empresas contratistas con las
Administraciones Públicas.
Es en esta norma
cuando se introduce la importante, y extraordinariamente debatida en cuanto a
su real alcance, cláusula de salvaguardia del empleo (DA sexta) durante los
seis meses posteriores “a la reanudación de la actividad”, y cuando ya empiezan
a regularse los efectos de tales normas en el tiempo y que más adelante serán
modificados para incluir, por ejemplo, a ERTEs presentados con anterioridad a
la entrada en vigor del RDL 8/2020.
4. La fiebre de
medidas laborales sube con el RDL 9/2020 de 27 de marzo, “por el que se adoptan
medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos
derivados del COVID-19”. Además de normas más a mi entender de carácter procedimental
y que pretenden despejar dudas que se habían suscitado con la aplicación del
RDL anterior respecto a los ERTES, hay dos preceptos que también ha merecido
mucha atención y han generado un amplio debate jurídico doctrinal respecto a cómo
deben ser interpretados y aplicados, interviniendo la Dirección General de
Trabajo para dar su parecer con ocasión de consultas efectuadas por la CEOE.
El primero es el
la “prohibición de despidos”,
regulándose en el art. 2 que la fuerza mayor y las causas ETOP reguladas en los
art. 22 y 23 del RDL 8/2020 “no se podrán entender como justificativas de la
extinción del contrato de trabajo ni del despido”, sin que ello cierre la
puerta a otro tipo de extinciones contractuales, y hemos de acudir a la DA decimocuarta
del RDL 11/2020 para conocer su reinterpretación y la posibilidad que sigue
existiendo de extinción de contratos cuando no guarden relación con las causas
referenciadas.
La segunda, se
recoge en el art. 5 y se refiere, nuevamente como técnica de salvaguarda y
mantenimiento del empleo, a la interrupción del cómputo de la duración máxima
de los contratos temporales cuando se produzca una situación que lleve a la adopción
de un ERTE, quedando suspendida su duración mientras dure la vigencia de este, lo
que no cierra la vía, según la DGT, a que se pueden producir las extinciones
contractuales en determinados supuestos, como por ejemplo los contratos de
interinidad por sustitución si se reincorpora la persona sustituida y que ha
merecido un comentario crítico por mi parte en una entrada anterior.
Ya se apuntaba la
modificación de la Ley sobre infracciones y sanciones en el orden social en la DA
segunda, dedicada a “régimen sancionador y reintegro de prestaciones indebidas”,
si bien la falta de concreción de la medida sancionable, de su tipificación y
sanción hará necesario que se produzca tal modificación directa en el RDL
15/2020, de la que ha dado debida explicación la Inspectora de Trabajo y
Seguridad Social Mercedes Martínez Aso en una muy reciente entrada.
4. La parálisis de
la mayor parte de las actividades laborales, como opción del gobierno para
evitar el incremento de contagios, llevó a la adopción del RDL 10/2020 de 29 de
marzo, por el que se reguló, del 30 de abril al 9 de mayo, “un permiso
retribuido recuperable para las personas trabajadoras por cuenta ajena que no
presten servicios esenciales, con el fin de reducir la movilidad de la
población en el contexto de la lucha contra el COVID-19”.
Hay que esperar y
desear que la litigiosidad sobre la recuperación de las horas no trabajadas, y
recuperables, durante este período, pueda ser mínima si se llega a acuerdos en
el seno de cada empresa, e incluso sería recomendable a mi parecer pautas de
ámbito sectorial fijadas por las organizaciones empresariales y sindicales más
representativas en cada sector. No obstante. no parece que sea este el punto de
vista del Consejo General del Poder Judicial, que ha presentado una propuesta al
Ministerio de Justicia para que se introduzca, ya sea en el RDL ahora referenciado
o bien en la Ley reguladora de la jurisdicción social una disposición
transitoria “declarando urgentes los procedimientos relacionados con la
recuperación de las horas de trabajo no prestadas durante el permiso retribuido
y de tramitación preferente hasta el 31-12-2020”.
Sin perjuicio de
los problemas que pueden presentarse con la recuperación de tales horas, no
estaría de más a mi parecer valorar si es posible ampliar el período de
recuperación más allá de esa fecha, algo, por cierto, que podría tener ya
cobertura jurídica al amparo del art. 34.2 de la LET y la flexibilidad otorgada
a las partes para compensar “las diferencias, por exceso o por defecto, entre
la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo
legal o pactada”.
5. Sin prisas y
sin pausas (prisas ahora hay muchas, pausas muy pocas, porque lo importante es
adoptar medidas que salvaguarden la vida de las personas) se dicta el RDL
11/2020 de 31 de marzo, “por el que se adoptan medidas urgentes complementarias
en el ámbito social y económico para hacer frente al COVID-19”.
Se trata de un
macro RDL que en su contenido laboral y de protección social trata de dar
protección jurídica a personas que hasta entonces carecían de ella respecto al
derecho a percibir prestaciones por desempleo y que son personas “prescindibles”
que en poco tiempo ha pasado a ser “imprescindibles”. Me refiero (art. 30) al subsidio
extraordinario por falta de actividad para las personas integradas en el
Sistema Especial de Empleados de Hogar del Régimen General de la Seguridad Social,
y también (art. 31) al subsidio de desempleo excepcional por fin de contrato
temporal de al menos dos meses de duración y que no pudieran quedar acogidos a otra
protección.
Repárese una vez
más en la importancia de medidas (que esperemos que su concreción a efectos de
poder ser tramitadas no se dilate en el tiempo) para colectivos anteriormente
excluidos del ámbito protector. La moratoria en el pago de cotizaciones a la
Seguridad Social y el aplazamiento de pago de deudas con estas, que tuvieran
las empresas y las personas trabajadoras autónomas, son también medidas que apuntan
en la misma línea de evitar el cierre empresarial o el cese de actividad y la pérdida
de empleos.
Una mayor
tranquilidad entre el profesorado universitario temporal y quienes son
contratados/as con cargo a proyectos de investigación, la proporciona a mi
parecer las disposiciones adicionales duodécima y decimotercera, la primera
previendo la prórroga de los contratos que finalicen su vigencia durante el
estado de alarma y con posibilidad, que se califica de “excepcional” de
prorroga adicional por un periodo máximo de tres meses. La misma prórroga, y la
misma posibilidad “excepcional” se prevé en los contratos de duración
determinada realizados en el marco de proyectos de investigación concedidos en convocatorias del sistema
estatal de ciencia, tecnología e investigación, cuando la duración que reste
para su finalización sea un año o período inferior.
La grave situación
económica que vivimos ha llevado al gobierno a autorizar la disponibilidad de
los planes de pensiones en caso de desempleo o cese de actividad, dando un
plazo de seis meses desde la entrada en vigor del RDL 463/2020 para hacer efectivos
sus derechos consolidados, y con carácter excepcional, en los dos supuestos
citados, habiéndose concretado la forma de llevarlo a cabo, y las cuantías que
pueden rescatarse, en el RDL 15/2020.
En fin, se
introduce una nueva DP decima en el RDL 8/2020 dedicada a “especialidades en
aplicación del capítulo II a las empresas concursadas”, y que se justifica en
la exposición de motivos por la necesidad de que en la difícil situación
económica que vivimos estas empresas puedan acceder a un ERTE cuando hayan sido
afectadas por la situación derivada del COVID-19, y de esta manera, se afirma
“podrían no ver menoscabada su viabilidad al poder disfrutar de las ventajas
asociadas a los ERTEs del Real Decreto-ley 8/2020: la posibilidad de acceso en
caso de afectación por la situación derivada del COVID-19; una tramitación más
ágil, prácticamente inmediata en caso de fuerza mayor; la reposición de la
prestación por desempleo; y la exoneración (parcial o total, según el número de
trabajadores) en caso de ERTE por causa de fuerza mayor”.
6. La adopción de
medidas urgentes en el empleo agrario es objeto de atención específica en el
RDL 13/2020, de 7 de abril, que tiene por objeto “favorecer la contratación
temporal de trabajadores en el sector agrario mediante el establecimiento de
medidas extraordinarias de flexibilización del empleo, de carácter social y
laboral, necesarias para asegurar el mantenimiento de la actividad agraria,
durante la vigencia del estado de alarma”, y que permite la compatibilidad del
percibo de la remuneración salarial por la actividad prestada con medidas de protección
por desempleo o cese de actividad que estuviera disfrutando o a las que tuviera
derecho, y que también procede a la modificación del RDL 6/202 para la consideración
excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los periodos restricción
en las salidas del municipio donde tengan el domicilio de las personas trabajadoras
como consecuencia del Covid-19.
Es cierto que la
norma abre el abanico de la contratación a un muy amplio colectivo de personas
trabajadoras, como son todas las personas desempleadas e incluso a quienes
tienen su contrato en suspenso por causas no relacionadas directamente con la
crisis provocada por el Covid-19, y por ello en principio no hay ninguna
diferencia de trato entre trabajadores nacionales y comunitarios o de terceros
países; pero, varias manifestaciones plasmadas en el texto ponen claramente de
manifiesto a mi parecer la preocupación por la falta de mano de obra extranjera
para atender las tareas de recolección en campañas que deberían llevarse a cabo
muy próximamente, y que gran parte de la misma es (sería) extracomunitaria.
7. Por fin, llegamos
hasta el día de hoy al RDL 15/2020, de 21 de abril, “de medidas urgentes
complementarias para apoyar la economía y el empleo”, con entrada en vigor el
día 23, es decir solo un día antes de la celebración del Aula iuslaboralista.
En el preámbulo se
explican las modificaciones operadas en el RDL 8/2020, a fin de remodelar el
ámbito de aplicación de los ERTEs para dar cabida en la regulación del art. 22
a un supuesto no contemplado con anterioridad y que permitirá diferenciar a
estos efectos qué personas trabajadoras pueden ser incluidas en aquellos.
Si bien, lo más
importante a efectos de debate jurídico, y desde luego no sólo doctrinal sino
con indudable impacto práctico, son las consideraciones efectuadas sobre la
delimitación que debe entenderse, a los efectos de poder presentar un ERTE, por
“fuerza mayor”. Desde luego, no es un mero apunte u obiter dicta doctrinal el
que aparece en el preámbulo, y está por ver cómo será acogido en sede
administrativa y en especial en sede judicial cuando se planteen los primeros
conflictos por denegación de la petición empresarial. se abre la vía jurídica a
que no todo el personal de una empresa de las “actividades esenciales” sea
tratado de la misma manera a efectos de la posible suspensión de contratos,
permitiéndose pues la presentación de un ERTE por fuerza mayor es posible
también en empresas que mantienen su actividad y para el personal que lleve a
cabo una actividad que no deba obligatoriamente mantenerse durante la vigencia
del estado de alarma.
Se refuerza,
aunque la dicción de la norma no sea a mi parecer fácil de interpretar, la
protección por desempleo de los trabajadores fijos discontinuos, ampliando el
radio de actuación de dicha protección a supuestos que no estaban, al menos
explícitamente, contemplados en la norma que ahora se modifica, siendo a mi
parecer de especial atención, y en línea con otras decisiones adoptadas en
anteriores normas para la protección de trabajadores a tiempo completo que no
tenían cubierto el período de cotización requerido para tener derecho a la
prestación, que se reconozca tal derecho a quienes no pueden acceder justamente
por carecer de dicho período de cotización.
La reforma de la LISOS,
ya apuntada con anterioridad, se realiza en este RDL, siendo de especial
atención la regulación de comportamientos de las empresas que presenten
solicitudes que contengan falsedades e incorrecciones en los datos facilitados,
estableciéndose una responsabilidad empresarial “que implica la devolución, por
parte de la empresa, de las prestaciones indebidamente percibidas por sus
trabajadores y trabajadoras, cuando no medie dolo o culpa de estos”.
Por otra parte, la
atención directa que merece la ITSS se centra en la suspensión, con carácter
general de los plazos de tramitación de sus actuaciones y de requerimientos, es
decir una modificación, sin nombrarla, de la Ley 23/2015 de 21 de julio,
ordenadora del sistema de la ITSS, en coherencia con la suspensión de plazos
durante la vigencia del estado de alarma, si bien se deja la puerta abierta a
que sea el propio Inspector o Inspectora actuante el que decida que los plazos
deben seguir corriendo cuando “la intervención de dicho organismo sea necesaria
para garantizar la protección del interés general o por estar relacionados con
el COVID-19”.
Se amplía durante
dos meses, con respecto a la duración ya anteriormente vigente durante el
estado de alarma y un mes después de su finalización, del teletrabajo o trabajo
a distancia, y la posibilidad de adoptar medidas de reducción o adaptación de
jornada, medidas contempladas, recuérdese, en los arts. 5 y 6 del RDL
8/2020. Por otra parte, el deseo de
seguir cerrando flecos respecto a la cobertura de protección por desempleo para
personas que no pueden acogerse de acuerdo al marco jurídico vigente, lleva a
la ampliación de esa cobertura en dos nuevos supuestos: se trata de las
personas que vieron extinguido su contrato durante el período de prueba desde
el 9 de marzo, y las que abandonaron voluntariamente su trabajo a partir del 1
de marzo, por tener un compromiso de contratación por parte de una nueva
empresa y que finalmente no llegó a buen término como consecuencia del inicio
de la crisis.
Para concluir estas
notas que son forzosamente de síntesis, por si pueden ser de utilidad para los
debates del aula iuslaboralista de la UAB, reitero una tesis que ya he expuesto
en artículos precedentes y que sigo defendiendo por considerarla plenamente válida.
Estamos, por lo que respecta a las decisiones adoptadas con consecuencias
laborales, en el marco de una flexibilidad obligatoria, fijada fundamentalmente
para el personal empleado en el sector público pero también con consecuencias
para el del sector privado. Frente a esta flexibilidad obligatoria habrá que
recordar sus límites temporales (la vigencia del estado de alarma, tanto el
período inicial como todas sus prórrogas) y la necesidad de recuperar en todo
aquello que sea necesario la flexibilidad pactada y negociada de las
condiciones de trabajo.
No creo que en una
situación de crisis como la que estamos viviendo ni el mundo empresarial ni el
laboral, ni sus organizaciones representativas, tengan interés en establecer
obstáculos a este tipo de pactos, y desde luego será ahora el momento, ya lo está
siendo, para ver el grado de efectividad real, y no meramente teórica o de
documento de rendición anual de cuentas, que tiene la responsabilidad social
empresarial. Flexibilidad pactada en el ámbito empresarial y diálogo social a
escala superior (supraempresarial, autonómica, estatal, europea e
internacional) que puede y debe configurarse como el eje central de las
“modernas” relaciones laborales de la crisis y que es solicitado con fuerza
desde el máximo foro mundial en materia sociolaboral como es la Organización
Internacional del Trabajo”.
Buena lectura… y
buen debate.
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