1. La newsletterlaboral (diario de información laboral y de Seguridad Social de Juezas y Jueces
para la Democracia) del sábado 9 de noviembre, publicaba una
amplia síntesis de la sentencia dictada el día 5 por el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos en el caso Herbai c. Hungría. El texto de la resolución judicial está disponible en inglés, y los resúmenesen francés e inglés
En los primeros párrafos
de dicha síntesis puede leerse lo siguiente: “El caso trata sobre el despido
del demandante de su puesto en el Departamento de Recursos Humanos de un banco
porque colaboraba en un sitio web dedicado a cuestiones de recursos humanos. En
particular, el Tribunal determinó que los tribunales nacionales no ponderaron
proporcionadamente el derecho del solicitante a la libertad de expresión y el
derecho del banco a la protección de sus legítimos intereses comerciales. En
particular, considera el TEDH que los artículos sobre temas interesantes para
un público profesional se hallan bajo el amparo de la libertad de expresión,
simplemente porque forman parte de un debate general de interés público”.
La lectura de la
información facilitada por la citada Newsletter me animó a la de la sentencia
que es ahora objeto de comentario. Ciertamente, creo que puede ser de mucho
interés prestarle la debida atención, ya que cada vez es mayor el número de
personas que tienen presencia en las redes sociales a través de su participación
en blogs de opinión y análisis sobre cuestiones de las que tienen conocimiento profesional,
siendo así que son trabajadores por cuenta ajena (y utilizo la expresión en
sentido material y no formal, es decir con referencia a todas las personas en
las que concurren los presupuestos sustantivos de la relación laboral e
independientemente de su estatus contractual, estatutario o funcionarial) y la
empresa para la que prestan sus servicios pudiera llegar a entender en alguna ocasión,
y justamente es lo que ha ocurrido en el caso ahora analizado, que se ha
utilizado información confidencial obtenida en virtud de la prestación de servicios,
o bien que, incluso sin ser citada expresamente, se ha dañado el buen nombre de
la empresa y se ha producido por ello una transgresión de la buena fe
contractual.
Dicho sea
incidentalmente, desde el plano doctrinal, y con un muy adecuado enlace con la
realidad legal y negocial, es muy recomendable la lectura del artículo publicado
por la profesora Juana María Serrano “El derecho a la libertad de expresión deltrabajador a través de las nuevas tecnologías y el derecho a la reputación enla empresa” (Revista Española de Derecho del Trabajo, núm. 227/2019, pág.
101-127), ya que un amplio bloque está dedicado al conflicto que se suscita
cuando se ejerce el derecho a la libertad de información y de expresión del
trabajador, y la empresa considera que este está dañando su reputación, con un buen
análisis de la jurisprudencia del TEDH sobre el art. 10 del Convenio europeopara la protección de los derechos humanos y libertades fundamentales y la distinta valoración que le merece la protección
de la reputación de las personas físicas y las jurídicas.
2. Recordemos primeramente que el citado art. 10
reconoce el derecho a la libertad de expresión, que ello entraña derechos y
responsabilidades, y que “podrá ser sometido a ciertas formalidades,
condiciones, restricciones o sanciones previstas por la ley, que constituyan
medidas necesarias, en una sociedad democrática, para la seguridad nacional, la
integridad territorial o la seguridad pública, la defensa del orden y la prevención
del delito, la protección de la salud o de la moral, la protección de la
reputación o de los derechos ajenos, para impedir la divulgación de
informaciones confidenciales o para garantizar la autoridad y la imparcialidad
del poder judicial”.
Pues bien,
siguiendo el hilo argumental de la sentencia, y partiendo de los datos fácticos
disponibles, tenemos conocimiento de que el demandante trabajaba desde 2006 en
una entidad bancaria, en el departamento de recursos humanos, incluyendo entre
sus tareas el análisis y el cálculo de los salarios y la gestión de la
plantilla. Cuando se produjo el conflicto que acabaría con el despido de
trabajador, la empresa había iniciado una reforma de su política retributiva,
en cuya gestión estaba implicado el ahora demandante. Como es práctica
frecuente, por no decir que casi unánime, en las entidades bancarias, había un
código ético por el que las personas trabajadoras, y por consiguiente y a los
efectos que ahora nos interesa el despedido, tenían obligación de guardar
confidencialidad, y por ello de no publicar, ni formal ni informalmente,
información alguna que pudiera referirse al funcionamiento y a las actividades
de su empleador.
Tenemos
conocimiento de que en el mes de enero de 2011, el trabajador puso en marcha,
junto con otra persona que no formaba parte de la plantilla del banco, una
página web dedicada a intercambiar conocimientos relativos a la gestión de los
recursos humanos, así como a dar cuenta de publicaciones y eventos de interés
que pudiera haber sobre dicha temática. En el apartado 9 de la sentencia, de
especial relevancia respecto a la decisión que más adelante adoptaría la empresa,
se da debida cuenta de que dicha página web “contenía una presentación del
demandante con su fotografía, describiéndolo como un experto en la materia la
gestión de recursos e indicando que trabajaba en el sector de los recursos
humanos (RRHH) de un gran banco nacional, sin mencionar su empleador”.
No debió gustarle
mucho a la empresa, más bien todo lo contrario, la presencia del trabajador en
las redes sociales, ya que el 11 de febrero procedió a su despido por “violación
d ellos estándares de confidencialidad”, es decir aquello que en el derecho positivo
español calificaríamos de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza
(art. 54 2 d de la Ley del Estatuto de los trabajadores). La motivación del
despido se centraba en que la información facilitada por el trabajador en su
página web infringía sus intereses económicos, y que dada la relevancia del
cargo que ocupaba el demandante poseía información cuya publicación podría
haber interferido con los intereses comerciales de la entidad bancaria.
En sede judicial
laboral húngara, la demanda interpuesta en instancia ante el Tribunal Laboral
de Budapest fue desestimada, considerando este que se había producido la vulneración
contractual alegada por la parte empleadora. Para el tribunal, “… el sitio web
y el contenido de los artículos constituían una infracción del deber de
confianza mutua, y … la cuestión de si él era el autor de la información impugnada
– artículos -- era irrelevante para la evaluación del tribunal. También
determinó que se había establecido que la conducta del demandante había puesto
en peligro los intereses comerciales del Banco, con infracción del artículo 3,
apartado 5, del Código del Trabajo, independientemente de si se habían
producido daños reales”. El tribunal dictaminó que el demandante había revelado
información relativa a su empleo, “puesto que los conocimientos compartidos en
el sitio web habían sido necesariamente adquiridos durante su empleo en la
entidad bancaria”.
Como pueden
comprobar los lectores y lectoras, el conflicto podría haberse planteado en
casi idénticos términos en una empresa ubicada en España y con aplicación de la
normativa legal y convencional española, centrándose el debate jurídico en la presencia
del trabajador en las redes sociales y si la utilización de sus conocimientos
profesionales en una página web de alcance general había dañado los interés económicos
y comerciales de la empresa. Igualmente, también sería perfectamente extrapolable
a nuestro ámbito territorial judicial, o al menos así lo creo, la argumentación
del trabajador despedido en el recurso interpuesto ante el Tribunal Superior de
Bucarest, y que me imagino que reprodujo sustancialmente los argumentos
expuestos en instancia y que fueron desestimados, cuales eran que “no podía ser
considerado responsable de la publicación de artículos escritos por otros y que
él no operaba el sitio web. Además, no había tratado de revelar los secretos
comerciales de su empresa. empleador, sino solo participar en discusiones
profesionales”.
El recurso corrió mejor
suerte para el trabajador, ya que fue estimado. ¿Cómo lo argumento el tribunal?
De la siguiente manera: en primer lugar, que no importaba (irrelevancia) quien había
escrito los artículos detonantes de la decisión empresarial “ya que la parte demandante
actuó como experta en el asunto y, por lo tanto, se asoció necesariamente con
los artículos”. En segundo término, y es la parte fundamental de la sentencia, en
dichos artículos se formulaban reflexiones y consideraciones de alcance general
sobre las políticas de recursos humanos que no podían vincularse con las concretas
de su entidad bancaria. A través de su actividad en la red, poniendo a disposición
de otras personas interesada sus conocimientos, no se podía llegar a la conclusión
de que la intención del trabajador hubiera sido la de relevar información
adquirida en el desarrollo de su actividad contractual laboral, y por ello en
modo alguno se habían puesto en peligro los intereses económicos y sociales del
banco, por lo que no había existido conducta contraria a la normativa laboral
húngara aplicable.
Peor suerte tuvo
el trabajador ante el Tribunal Supremo, ya que esté estimó el recurso
empresarial y confirmó la tesis del juzgador de instancia de haber vulnerado el
trabajador los intereses económicos y comerciales de su empleador, es decir que
“las similitudes entre el sitio web y las tareas del demandante en su lugar de
trabajo demostraron que había proporcionado información sobre las políticas
actuales en su lugar de trabajo y que había compartido los conocimientos que
allí se adquieren sobre temas de su interés, en violación del código de ética
de su empleador”.
3. No será hasta
la interposición de un recurso de inconstitucionalidad ante el TC húngaro cuando
tengamos conocimiento de que se había alegado ya con anterioridad, y ahora se
enfatiza al tratarse de tal recurso, la vulneración de su derecho a la libertad
de expresión, reconocido en el art. 9 de la Constitución
(“Toda persona tiene derecho a la
libertad de expresión. … El derecho a la libertad de expresión no puede
ejercerse con el fin de violar la dignidad humana de otras personas. … El
derecho a la libertad de expresión no puede ejercerse con el fin de violar la
dignidad de la nación húngara o de cualquier comunidad nacional, étnica, racial
o religiosa. Las personas pertenecientes a esas comunidades tendrán derecho a
hacer valer sus derechos ante los tribunales…”). En efecto, más adelante podemos saber que la
parte trabajadora había alegado la vulneración de tal derecho en sede judicial
laboral, y que no había sido tomada en consideración al centrarse el debate en
si se habían vulnerado o no las obligaciones dimanantes de la relación
contractual laboral.
La desestimación del
recurso se produjo por sentencia dictada el 26 de junio de 2017, que es
transcrita muy ampliamente en la del TEDH. En primer lugar, el TC recuerda
cuáles son los límites a la libertad de expresión que pueden existir en el
marco de una relación contractual laboral, consistentes en poner en peligro la
reputación del empresario y los intereses justificados de su actividad negocial,
y por ello sería contraria a la normativa laboral una actuación que tendiera a
provocar un perjuicio al empleador basado en la infracción del deber de secreto y el deber
de lealtad que caracterizan a las relaciones laborales. Para el TC, “La
expresión de los pareceres que vulneren el deber de lealtad no pueden conllevar
la protección de los derechos fundamentales de los ciudadanos. derechos basados
en las cláusulas generales del derecho laboral”.
Una vez aceptada
la limitación a la libertad de expresión del trabajador, siempre y cuando esta
esté debidamente basada en la necesidad
y en la prueba de proporcionalidad aplicable a la restricción de los derechos
fundamentales, o lo que es lo mismo en el caso concreto, si la restricción “es
absolutamente necesaria por una razón relacionada con el empleo de la persona y
si es proporcional al objetivo perseguido”, el TC fija qué debe tenerse en
consideración para evaluar si las manifestaciones de un trabajador pueden
quedar protegidas por el derecho constitucional, que concreta en estos
términos: “(1) si la expresión de que se trata se refiere a un asunto de
interés público o profesional (2) si la manifestación efectuada es una
declaración de hecho o un juicio de valor, (3) si la expresión causó daño o
influenció negativamente la reputación del empleador, (4) si la persona que
ejerció su derecho a libertad de expresión actuó de buena fe, (5) la gravedad
de la medida aplicada por el empleador …”.
Es decir, el eje
central del debate versara sobre si estamos en presencia de un conflicto que
afecte al ejercicio de derechos fundamentales, exponiendo el TC que es necesario,
“examinar si la manifestación tiene carácter público. y está vinculada a un
interés público, es decir, si contribuye a un debate sobre asuntos públicos. En
este contexto, la manera y las circunstancias de la publicación, objeto y
contexto de la manifestación, tipo de soporte utilizado, el evento subyacente a
la expresión y, como elementos adicionales, el contenido, el estilo, la
actualidad y el objetivo de la expresión, deben ser evaluados...”.
Pues bien la
conclusión a que llega el TC es negativa, y lo argumenta de la siguiente
manera: “el comportamiento en cuestión se refería únicamente a las cuestiones sobre
la gestión de los recursos humanos, es decir, las cuestiones relativas a una
profesión específica e iba dirigido a los profesionales. El objetivo de la
página web y de los artículos publicados era el "intercambio de
conocimientos", dirigido a un círculo limitado, a saber, principalmente
expertos en recursos humanos de empresas competidoras ...” . Al tratarse de una
información pública de índole estrictamente profesional el TC no encuentra razón
jurídica alguna para llegar a la conclusión de estas en presencia de un debate
jurídico sobre asuntos de interés público, y por ello la conducta del demandante en el proceso
laboral y los artículos publicados no quedan protegidos por el derecho
constitucional a la libertad de expresión”. En definitiva, el TC desestima la
demanda de inconstitucionalidad “por falta de conexión entre el derecho
fundamental y las normas aplicables en los procedimientos laborales”.
4. Despojado el
conflicto de relevancia constitucional, según el TC, y dejado limitado a un
mero conflicto laboral, parecería pues que el asunto se limitará a determinar
si se había infringido el Código de Trabajo, y en concreto su art. 3, apartado
5 que dispone que “en la relación laboral, los trabajadores no deberán realizar
ninguna conducta que pueda poner en peligro los intereses económicos legítimos
del empresario, a menos que así lo autorice una disposición legal". No será de este parecer, evidentemente, el
trabajador despedido que acudirá al TEDH alegando la vulneración del art. 10
del CEDH. Frente a la tesis del gobierno húngaro de que ya se había dado una
adecuada respuesta judicial, en cuanto que el TC había argumentado debidamente
la razón de la no vulneración del derecho fundamental cuestionado, el trabajador
era de parecer contrario justamente por la decisión adoptada por el TC. Si bien
es cierto que el alto tribunal húngaro se pronunció sobre la petición del
trabajador, la conclusión a la que llegó supuso, tal como subraya el TEDH, que
su decisión “no implicaba ningún reconocimiento de la violación alegada, ni
ofrecía a la demandante una reparación adecuada”, por lo que era posible
concluir que el trabajador entendiera que seguía siendo víctima de una
vulneración del art. 10 del CEDH y que debía ser objeto de reparación.
Una vez declarada,
consecuentemente, la admisibilidad de la demanda, el TEDH pasa revista a las
alegaciones de la parte demandante y del gobierno húngaro, remitiéndose el
segundo a la sentencia del TC y a sus conclusiones sobre la inexistencia de un conflicto
de carácter público, sino solo afectante a unos concretos intereses profesionales.
Tesis radicalmente contraria es la del trabajador despedido, que sostuvo que en
todo momento actuó de buena fe y sin intención alguna de dañar la reputación
negocial y comercial de la entidad bancaria. Frente a la tesis del TC e
tratarse de una conflicto de interés restringido a quienes tienen conocimiento
de la gestión de recursos humanos (argumento dicho sea incidentalmente por mi
parte, que podría tener valor si nos fijamos en quienes tengan mayor interés en
acceder a los contenidos, pero no en modo alguno si se repara en que la
información está disponible en abierto en la red y puede ser consultada por toda
persona que desee informarse, con independencia de su grado de conocimiento, sobre las políticas de recursos humanos), el
demandante adujo que los artículos publicados en la página web eran de interés
tanto para el publico profesional especializado como para toda la ciudadanía,
ya que se referían a los cambios introducidos en la normativa del impuesto
sobre la renta de las personas físicas “que afecta a cuatro millones de
empleados”. Se trataba pues, de artículos que, siendo cierto que tenían un contenido
referido a los conocimientos del trabajador, estaban redactados de manera
general y sin tener ningún vínculo de conexión con su anterior empleador y con
la información de la que el trabajador despedido disponía anteriormente por razón
de su vínculo contractual, y por ello ni deseaba producir, ni se había producido,
perjuicio alguno parta la empresa, y sí que se había producido una flagrante
vulneración de su derecho constitucional a la libertad de expresión y, en
cuanto que se trata de un recurso presentado ante el TEDH, del art. 10 del CEDH
protector de dicho derecho y solo limitado por razones muy estrictas y tipificadas
en ese mismo precepto.
5. ¿Cómo enfoca el
TEDH el conflicto del que debe conocer y cómo lo resuelve?
En primer lugar,
procede a un amplio recordatorio sobre su jurisprudencia relativa al libertad
de expresión, destacando que dicha libertad también está reconocida en el
ámbito de la relación laboral, tanto en el sector público como en el privado, y
cuando determinadas manifestaciones entran o no dentro del ámbito de dicha
libertad y por tanto son susceptibles de protección al amparo del art. 10. En
consecuencia, el Estado queda obligado a proteger el disfrute de ese derecho,
dejando un amplio margen de libertad a las autoridades estatales para encontrar
un equilibrio justo entre “los intereses contrapuestos del individuo y los de
la sociedad en su conjunto”, aún más amplio cuando aquello que está en juego es
un conflicto como el que ahora estoy analizando y en donde se trata de cómo
afecta el ejercicio de esta libertad al “discurso comercial”, es decir a la actividad
de un sujeto empresarial.
Por ello, el TEDH
recuerda una vez más que dado que las
relaciones laborales deben basarse en la confianza mutua, “… si el requisito de
actuar en la buena fe en el contexto de un contrato de trabajo no implica una
deber absoluto de lealtad hacia el empleador o un deber de discreción hasta el
punto de someter al trabajador a los intereses del empleador, ciertas
manifestaciones del derecho a la libertad de expresión que pueden ser legítimas
en otros contextos no son legítimas en el de las relaciones laborales”. Doctrina que también es la recogida por
nuestro TC en numerosas sentencias en cuanto a los límites del ejercicio de
derechos constitucionales fundamentales en el ámbito de la relación laboral, en
el bien entendido que las restricciones deben estar debidamente justificadas, y
es aquí donde ya no existe en importantes sentencias unanimidad en nuestro TC,
con una tendencia en los últimos años a ampliar los espacios de protección de la parte empleadora y que ha merecido críticas
muy contundentes por parte de una minoría de miembros, tal como he de puesto de
manifiesto en diversas entradas en las que he analizado algunas de tales
sentencias.
Hecho este pequeño
excursus, vuelvo a la sentencia del TEDH y a cómo traslada su doctrina general
al caso enjuiciado, en cuanto que debe analizar si el Estado ha protegido debidamente
el derecho a la libertad de expresión del trabajador, por cuanto que fueron los
tribunales nacionales los que llegaron a la conclusión, según su interpretación
de la normativa constitucional y legal vigente, de que no se había producido
vulneración alguna. Por ello, habrá que examinar si se encontró, en la decisión
del empleador posteriormente confirmada en sede judicial el “justo equilibrio”
entre los intereses de las partes, y para ello deberá procederse, como así hace
el TEDH, a examinar “la naturaleza del discurso (= manifestaciones) en
cuestión, los motivos del autor, el daño, en su caso, causado por el discurso
al empleador, y la gravedad de la sanción impuesta”.
A) Respecto a la
naturaleza del discurso, y tras recordar las tesis defendidas por el TC húngaro
sobre el carácter meramente profesional y no público de los artículos
detonantes del despido, y las tesis anteriores de los tribunales laborales
sobre que, si bien se trataba de artículos que podían contribuir al debate sobre
cuestiones fiscales de interés, se centraban en un público muy especializado “y
no afectaban directamente al público en su conjunto”, el TEDC rechaza este
planteamiento por considerarlo muy restrictivo en cuanto a la protección del
derecho a la libertad de expresión y de acuerdo a su jurisprudencia anterior.
Que sean más interesantes para un publico especializado, y que probablemente
sea este el que consulte con mayor habitualidad los artículos que se publiquen
en la página web, no parece que pueda cuestionarse (como tampoco se cuestiona
que los blogs laboralistas, entre los que se incluye este, puedan ser seguidos
preferentemente por profesionales de mi ámbito, pero en modo alguno eso excluye
que accedan muchas más personas en búsqueda de información y análisis), pero sí
que es claramente cuestionable que ello deba llevar a que se trate de una información
meramente “profesional” y de “no interés
público·. Por consiguiente, el TEDC concluye que “no puede, por lo tanto, estar
de acuerdo con la conclusión del Tribunal Constitucional de que los comentarios
realizados por un empleado no entran en el ámbito de protección del derecho a
la libertad de expresión por el hecho de que son de un carácter profesional y
que no revelan ningún "enlace público" que pudiera permitir
caracterizarlos claramente en el marco de un debate sobre cuestiones de interés
público (véase el párrafo 19 supra)”.
B) En cuanto a los
motivos del autor, ciertamente si hubiera quedado probado un interés en
perjudicar o dañar los interés económicos y comerciales de la empresa la
protección del derecho hubiera quedado muy limitada, por no decir que
plenamente cuestionada. Pero, siempre partiendo de los datos fácticos
disponibles, en ningún momento se planteó esa hipótesis en sede judicial
húngara, por lo que el TEDC concluye con plena lógica jurídica, que comparto,
que “no hay motivo para cuestionar la alegación de la demandante… de que las
cuestiones planteadas en el sitio web se referían a una profesión y se
publicaron con la intención de compartir el conocimiento con y entre la
audiencia”.
C) Hay que
analizar a continuación si se produjeron daños al empleador con las actuaciones
“intelectuales” del trabajador despedido, que ciertamente tenía muy buenos
conocimientos de aquello que explicaba en la página web, y que sin duda había
adquirido en buena medida durante el ejercicio de su actividad profesional en
la entidad bancaria El TEDH resalta una vez más la existencia de obligaciones
para ambas parte de la relación contractual, y que la empresa dispone de un
poder organización y dirección de la actividad empresarial que puede utilizar
en cuanto se refiere al control de las actividades de su personal a fin y efecto de evitar que se produzcan
conductas contrarias a sus intereses económicos y comerciales, y más cuando en
este caso concreto la actividad pública del trabajador se realizaba sobre
cuestiones de las que tenía un amplio conocimiento profesional y sobre las que
versaba su actividad en el ámbito en el que desarrollaba su actividad en la
empresa. Estaba en juego, pues, si las
manifestaciones vertidas por el trabajador en la página web (aun cuando no
llegamos a saber si fueron efectivamente suyas o bien compartidas con la otra
fundadora de aquella) “transmitían información y opiniones que reflejan
directamente las políticas del Banco O. o más en general información sobre la
gestión de los recursos humanos”.
Rechazará el TEDH
la tesis del TS húngaro de estar estrechamente relacionados sus artículo con su
actividad laboral en la empresa, basada justamente, como he explicado con
anterioridad, en el hecho de los conocimientos profesionales del trabajador y
que sus contribuciones en la red sobre recursos humanos demostraban que los
había adquirido en su vida profesional en la entidad bancaria. Sin
cuestionar el poder de organización y
dirección que tiene el empleador, a la par que su poder sancionador, para
decidir cuándo puede procederse a la extinción del vínculo contractual (aun
cuando el TEDH utilice la terminología “interrupción de la relación de
trabajo”, ha quedado acreditado en sede judicial nacional que “ni el empleador
de la demandante ni el Kúria hizo cualquier intento de demostrar de qué manera
el discurso de podría haber afectado negativamente a los intereses comerciales
del Banco O”. Por lo tanto, decae el principal argumento utilizado por la parte
empresarial, y que después sería utilizado también por el TS, para considerar
existente una actuación de la parte trabajadora tendente a perjudicar o dañar
los intereses de la empresa.
D) Por último, y
no me parece de menor importancia, el TEDH constata que se impuso la máxima
sanción al trabajador la extinción de la relación laboral mediante un despido
por motivos disciplinarios, “sin evaluación de la disponibilidad de una medida
menos severa”. En esta frase tan breve parecer apuntarse una tesis muy
interesante, y recuérdese que estamos hablando de un tribunal internacional y
de la importancia de su jurisprudencia, cual es que la parte empresarial debe
examinar en todo conflicto la posibilidad de adoptar medidas “menos severas”,
si ello fuera posible, que aquella que es de la máxima gravedad como es el
despido. Dejo aquí apuntada la cuestión para debate.
Síntesis de todo
lo anteriormente expuesto, el TEDH concluye que se vulneró el art. 10 del CEDH
porque los tribunales nacionales no lograron el “justo equilibrio” entre los
interese en juego, desprotegiendo el derecho a la libertad de expresión, siendo
así finalmente que el resultado del conflicto laboral “fue dictado puramente por consideraciones
contractuales entre el demandante y el Banco O., y vació de cualquier efecto la alegación del
demandante de vulneración de su libertad de expresión.
6. Concluyo. Una
sentencia importante a mi parecer desde la perspectiva de protección de
derechos fundamentales en la relación de trabajo, y que, además , permite
“respirar jurídicamente” a todos aquellos trabajadores y trabajadoras que
quieren exponer sus pareceres en las redes sociales… siempre y cuando, no
conviene olvidarlo, no haya una actuación contraria a los intereses
empresariales; intereses que, en cualquier caso y para poder alegar su
vulneración, deberán quedar claramente demostrados en punto al perjuicio que
pueda sufrir la parte empresarial.
Buena lectura.
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