1. La Comisión
Europea presentó el 23 de abril de 2018 la Propuesta de Directiva del ParlamentoEuropeo y del Consejo relativa a la protección de laspersonas que informen sobre infracciones del Derecho de la Unión (COM/2018/218final), acompañada de tres documentos: el dictamen del Comité de controlreglamentario, la evaluación del impacto que realizaron los servicios técnicosde la Comisión, y un resumen ejecutivo del anterior.
El Parlamento
Europeo aprobó el 16 de abril de 2019, en primera lectura, la Resoluciónlegislativa sobre dicha propuesta, con muchas propuestas de modificación.
El texto transaccionalfue finalmente aprobado por el Consejo de Justicia de la Unión (JAI) celebradoen Luxemburgo los días 7 y 8 de octubre. En la nota de prensa oficial de la
reunión se explica que “El Consejo ha adoptado hoy formalmente nuevas normas
sobre la protección de los denunciantes. Las nuevas normas exigirán que se
establezcan cauces seguros para poder denunciar infracciones tanto dentro de
una organización –privada o pública– como a las autoridades públicas. Además,
brindarán a los denunciantes un elevado nivel de protección contra las
represalias y exigirán a las autoridades nacionales que informen debidamente a
los ciudadanos y formen a los funcionarios sobre el modo de proceder ante las denuncias”.
También se explica, entre otros contenidos, que la norma establece “cauces de
denuncia en empresas y administraciones: las empresas con más de cincuenta
trabajadores y los municipios de más de diez mil habitantes tendrán la
obligación de establecer cauces de denuncia efectivos y eficaces, lo que
contribuirá a desarrollar una cultura empresarial sana”, y que la nueva normativa
brinda protección a numerosas categorías de personas, como “por ejemplo, a
aquellas que pueden tener acceso a información sobre infracciones cometidas en
un contexto laboral, como empleados –incluidos los funcionarios de la
administración nacional o local–, voluntarios y trabajadores en prácticas,
miembros no ejecutivos, accionistas, etc”.
El texto aprobado,
al que se acompaña una declaración de Hungría, está pendiente de publicación en
el Diario Oficial de la UE y deberá ser transpuesto a los ordenamientos jurídicos
de los Estados miembros en un plazo máximo de dos años a partir de la
publicación.
La finalidad de
esta entrada es meramente dar cuenta de los contenidos de interés laboral de la
nueva Directiva, que son bastante numerosos y que sin duda tendrán un impacto
importante sobre las relaciones laborales en el seno de las empresas. Será
importante, en otro momento, analizar con más detalle y concreción, y a buen
seguro que ello se hará en foros jurídicos especializados, como ya se ha hecho
con el proyecto normativo, el texto de la Directiva y su impacto, no sólo de
carácter laboral, sobre los derechos de las personas informantes de las
infracciones y de las obligaciones de los poderes públicos y de las empresas para
abrir canales que posibiliten la presentación de denuncias sin el temor de
represalias a sufrir por quienes las realicen.
No deja de ser
especialmente significativo que el primer apartado de los considerandos, es
decir de la parte introductoria, haga expresa referencia a las relaciones
laborales, y además lo haga desde una perspectiva positiva de la denuncia que
pueda hacerse sobre infracciones del derecho europeo. En dicho considerando
puede leerse lo siguiente: “Las personas que trabajan para una organización
pública o privada o están en contacto con ella en el contexto de sus
actividades laborales son a menudo las primeras en tener conocimiento de
amenazas o perjuicios para el interés público que surgen en ese contexto. Al
informar sobre infracciones del Derecho de la Unión que son perjudiciales para
el interés público, dichas personas actúan como denunciantes (en inglés
conocidas coloquialmente por «whistleblowers») y por ello desempeñan un papel
clave a la hora de descubrir y prevenir esas infracciones y de proteger el
bienestar de la sociedad. Sin embargo, los denunciantes potenciales suelen
renunciar a informar sobre sus preocupaciones o sospechas por temor a
represalias. En este contexto, es cada vez mayor el reconocimiento, a escala
tanto de la Unión como internacional, de la importancia de prestar una
protección equilibrada y efectiva a los denunciantes”.
No había tenido
aún oportunidad de leer con la debida atención el texto, y una vez que lo he
hecho pongo a disposición de los lectores y lectoras el contenido más específicamente
laboral, obviamente a mi parecer, que sin duda no debe separarse, y por ello es
del todo punto recomendable la lectura de todo el texto, de la regulación contenida
tanto en el resto de la introducción como de los restantes preceptos de la
norma. En letra negrita he destacado
aquellos contenidos que considero de mayor importancia jurídica. Podrá
comprobarse que la nueva norma tiene afectación directa sobre contenidos
laborales tanto sustantivos como procesales, siendo de especial interés a mi
parecer el amplio abanico de medidas que prevé como reparación, provisional y
definitiva, frente a represalias que pueda sufrir la persona denunciante,
siendo muy llamativa la atención que dedica a la reparación efectiva que debe
significar la readmisión del trabajador cuando hubiera sido despedido y no la sustitución por una indemnización, por
muy elevada que pueda ser, cuando afirma en el considerando núm. 95 que “… por
ejemplo, proporcionar una indemnización como alternativa a la reincorporación
en caso de despido podría dar lugar a una práctica sistemática, en particular
en las organizaciones de mayor tamaño y, por tanto, tener un efecto disuasorio
en denunciantes futuros”.
Buena lectura.
CONSIDERANDOS.
(21). La presente
Directiva debe entenderse sin perjuicio de la protección otorgada a los
trabajadores cuando informen sobre infracciones del Derecho de la Unión en
materia laboral. En particular, en el ámbito de la salud y la seguridad en el
trabajo, el artículo 11 de la Directiva 89/391/CEE del Consejo ya obliga
a los Estados miembros a velar por que los trabajadores o los representantes de
los trabajadores no sufran perjuicios a causa de sus peticiones o propuestas a
los empresarios para que tomen medidas adecuadas para paliar cualquier riesgo
para los trabajadores o eliminar las fuentes de riesgo. Los trabajadores y sus
representantes tienen derecho en virtud de esa Directiva a plantear cuestiones
ante la autoridad competente si consideran que las medidas adoptadas y los
medios utilizados por el empresario no son suficientes para garantizar la
seguridad y la salud en el trabajo.
(29) La
presente Directiva no debe afectar a las normas nacionales sobre el ejercicio
de los derechos de información, consulta y participación en las negociaciones
colectivas de los representantes de los trabajadores ni a sus derechos en
materia de defensa de los trabajadores. Todo ello debe entenderse sin perjuicio
del nivel de protección otorgado en virtud de la presente Directiva.
(31) Las
personas que comunican información sobre amenazas o perjuicios para el interés
público obtenida en el marco de sus actividades laborales hacen uso de su
derecho a la libertad de expresión. El derecho a la libertad de expresión y
de información, consagrado en el artículo 11 de la Carta y en el artículo 10
del Convenio Europeo para la Protección de los Derechos Humanos y de las
Libertades Fundamentales, incluye el derecho a recibir y comunicar
informaciones, así como la libertad y el pluralismo de los medios de
comunicación. En consecuencia, la presente Directiva se basa en la
jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (TEDH) sobre el derecho
a la libertad de expresión y en los principios desarrollados por el Consejo de
Europa en su Recomendación sobre protección de los denunciantes adoptada por su
Comité de ministros el 30 de abril de 2014.
(32) Para gozar de
protección al amparo de la presente Directiva, los denunciantes deben tener
motivos razonables para creer, a la luz de las circunstancias y de la
información de que dispongan en el momento de la denuncia, que los hechos que
denuncian son ciertos. Ese requisito es una salvaguardia esencial frente a denuncias
malintencionadas, frívolas o abusivas, para garantizar que quienes, en el
momento de denunciar, comuniquen deliberada y conscientemente información
incorrecta o engañosa no gocen de protección. Al mismo tiempo, el requisito
garantiza que la protección no se pierda cuando el denunciante comunique
información inexacta sobre infracciones por error cometido de buena fe. De
manera similar, los denunciantes deben tener derecho a protección en virtud de
la presente Directiva si tienen motivos razonables para creer que la
información comunicada entra dentro de su ámbito de aplicación. Los motivos
de los denunciantes al denunciar deben ser irrelevantes para determinar si esas
personas deben recibir protección.
(36) Las personas
necesitan protección jurídica específica cuando obtienen la información que
comunican con motivo de sus actividades laborales y, por tanto, corren el
riesgo de represalias laborales, por ejemplo, por incumplir la obligación de
confidencialidad o de lealtad. La razón subyacente para prestarles
protección es su posición de vulnerabilidad económica frente a la persona de la
que dependen de facto a efectos laborales. Cuando no existe tal
desequilibrio de poder relacionado con el trabajo, por ejemplo, en el caso de
demandantes ordinarios o testigos, no es necesaria la protección frente a
represalias.
(37) La ejecución
efectiva del Derecho de la Unión exige que debe otorgarse protección a la gama
más amplia posible de categorías de personas que, independientemente de que
sean ciudadanos de la Unión o nacionales de un tercer país, en virtud de sus
actividades laborales, con independencia de su naturaleza y de si son
retribuidas, disponen de un acceso privilegiado a información sobre
infracciones que redundaría en interés de los ciudadanos denunciar y que pueden
sufrir represalias si lo hacen. Los Estados miembros deben garantizar que la
necesidad de protección se determine atendiendo a todas las circunstancias
pertinentes y no solo a la naturaleza de la relación, para amparar al conjunto
de personas vinculadas a la organización, en sentido amplio, en la que se haya
cometido la infracción.
(38) La
protección, en primer lugar, debe aplicarse a la persona que tenga la condición
de «trabajador» en el sentido del artículo 45, apartado 1, del TFUE, tal como
ha sido interpretado por el Tribunal de Justicia, es decir, a la persona que
lleva a cabo, durante un cierto tiempo, en favor de otra y bajo su dirección,
determinadas prestaciones a cambio de una retribución. Por lo tanto, la
protección debe concederse también a los trabajadores que se encuentran en
relaciones laborales atípicas, incluidos los trabajadores a tiempo parcial y
los trabajadores con contratos de duración determinada, así como a las personas
con un contrato de trabajo o una relación laboral con una empresa de trabajo
temporal, relaciones laborales precarias en las que las formas habituales de
protección frente a un trato injusto resultan a menudo difíciles de aplicar. El
concepto de «trabajador» también incluye a los funcionarios, a los empleados del
servicio público, así como a cualquier otra persona que trabaje en el sector
público.
(39) La protección
debe extenderse también a otras categorías de personas físicas que, sin ser
«trabajadores» en el sentido del artículo 45, apartado 1, del TFUE, puedan
desempeñar un papel clave a la hora de denunciar infracciones del Derecho de la
Unión y que puedan encontrarse en una situación de vulnerabilidad económica en
el contexto de sus actividades laborales. Por ejemplo, en lo que respecta a la
seguridad de los productos, los proveedores están mucho más cerca de la fuente
de información sobre posibles prácticas abusivas e ilícitas de fabricación,
importación o distribución de productos inseguros; y respecto de la ejecución
de los fondos de la Unión, los consultores que prestan sus servicios se
encuentran en una posición privilegiada para llamar la atención sobre las
infracciones que presencien. Dichas categorías de personas, que incluyen a los trabajadores
que prestan servicios por cuenta propia, los profesionales autónomos, los
contratistas, subcontratistas y proveedores, suelen ser objeto de
represalias, que pueden adoptar la forma, por ejemplo, de finalización
anticipada o anulación de un contrato de servicios, una licencia o un permiso,
de pérdidas de negocios o de ingresos, coacciones, intimidaciones o acoso,
inclusión en listas negras o boicot a empresas o daño a su reputación. Los
accionistas y quienes ocupan puestos directivos también pueden sufrir
represalias, por ejemplo en términos financieros o en forma de intimidación o
acoso, inclusión en listas negras o daño a su reputación. Debe concederse
también protección a las personas cuya relación laboral haya terminado y a los
aspirantes a un empleo o a personas que buscan prestar servicios en una
organización que obtengan información sobre infracciones durante el proceso de
contratación u otra fase de negociación precontractual y puedan sufrir
represalias, por ejemplo en forma de referencias de trabajo negativas,
inclusión en listas negras o boicot a su actividad empresarial.
(40) Una
protección eficiente de los denunciantes también implica la protección de otras
categorías de personas que, aunque no dependan económicamente de sus
actividades laborales, pueden, no obstante, sufrir represalias por denunciar
infracciones. Las represalias contra voluntarios y trabajadores en prácticas
que perciben o no una remuneración pueden consistir en prescindir de sus
servicios, en dar referencias de trabajo negativas o en dañar de algún modo su
reputación o sus perspectivas profesionales.
(41) Debe
facilitarse protección frente a medidas de represalia tomadas no solo
directamente contra el propio denunciante, sino también aquellas que puedan
tomarse indirectamente, incluso contra facilitadores, compañeros de trabajo o
familiares del denunciante que también mantengan una relación laboral con el
empresario, o los clientes o destinatarios de los servicios del denunciante.
Sin perjuicio de la protección de la que gozan los representantes sindicales o
los representantes de los trabajadores en su condición de tales en virtud de
otras normas de la Unión y nacionales, deben gozar de la protección prevista en
la presente Directiva tanto si denuncian infracciones en su calidad de
trabajadores como si han prestado asesoramiento y apoyo al denunciante. Las
represalias indirectas incluyen asimismo acciones tomadas contra la entidad
jurídica de la que el denunciante sea propietario, para la que trabaje o con la
que esté relacionado de otra forma en un contexto laboral, como la denegación
de prestación de servicios, la inclusión en listas negras o el boicot a su
actividad empresarial.
(44) Debe existir
una estrecha relación entre la denuncia y el trato desfavorable sufrido,
directa o indirectamente, por el denunciante, para que dicho trato desfavorable
sea considerado una represalia y, por consiguiente, el denunciante pueda gozar
de protección jurídica al respecto. La protección efectiva de los
denunciantes como medio para potenciar el cumplimiento del Derecho de la Unión
requiere una definición amplia de represalia que comprenda todo acto u omisión
que se produzca en un contexto laboral y que les cause un perjuicio. No
obstante, la presente Directiva no debe impedir que los empresarios tomen
decisiones laborales que no sean consecuencia de la denuncia o la revelación
pública.
(45) La protección
frente a represalias como medio de salvaguardar la libertad de expresión y
la libertad y el pluralismo de los medios de comunicación debe otorgarse tanto
a las personas que comunican información sobre actos u omisiones en una
organización («denuncia interna») o a una autoridad externa («denuncia
externa») como a las personas que ponen dicha información a disposición del
público, por ejemplo, directamente a través de plataformas web o de redes sociales,
o a medios de comunicación, cargos electos, organizaciones de la sociedad
civil, sindicatos u organizaciones profesionales y empresariales.
(48) En el caso de
entidades jurídicas del sector privado, la obligación de establecer canales de
denuncia interna debe guardar proporción con su tamaño y el nivel de riesgo que
sus actividades suponen para el interés público. Las empresas con 50 o más
trabajadores deben estar sujetas a la obligación de establecer canales de
denuncia interna, con independencia de la naturaleza de sus actividades, sobre
la base de su deber de recaudar el IVA. Tras una evaluación adecuada del
riesgo, los Estados miembros pueden también exigir a otras empresas que
establezcan canales de denuncia interna en casos específicos, por ejemplo, debido
a riesgos importantes derivados de sus actividades.
(49) La presente Directiva debe entenderse sin
perjuicio de la posibilidad de que los Estados miembros alienten a las
entidades jurídicas del sector privado con menos de 50 trabajadores a
establecer canales de denuncia interna y seguimiento, incluso estableciendo,
para dichos canales, requisitos menos preceptivos que los establecidos en la
presente Directiva, siempre que dichos requisitos garanticen la
confidencialidad y el seguimiento diligente de la denuncia.
(54) También se puede autorizar a terceros a
recibir denuncias de infracciones en nombre de entidades jurídicas de los
sectores privado y público, siempre que ofrezcan garantías adecuadas de
respeto de la independencia, la confidencialidad, la protección de datos y el
secreto. Dichos terceros pueden ser proveedores de plataformas de denuncia
externa, asesores externos, auditores, representantes sindicales o
representantes de los trabajadores.
(55) Los procedimientos de denuncia interna
deben permitir a entidades jurídicas del sector privado recibir e investigar
con total confidencialidad denuncias de los trabajadores de la entidad y de sus
filiales (en lo sucesivo, «grupo»), pero también, en la medida de lo posible,
de cualquiera de los agentes y proveedores del grupo y de cualquier persona que
acceda a la información a través de sus actividades laborales relacionadas con
la entidad y el grupo.
(87) Los
denunciantes deben ser protegidos contra toda forma de represalia, ya sea
directa o indirecta, que se tome, se aliente o se tolere por su empresario o
por los clientes o destinatarios de servicios y por personas que trabajen por
cuenta o en nombre de estas, incluidos, por ejemplo, los compañeros de trabajo
y directivos de la misma organización o de otras organizaciones con las que el
denunciante esté en contacto en el contexto de sus actividades laborales.
(91) No debe ser posible ampararse en las
obligaciones legales o contractuales de las personas, como las cláusulas de
fidelidad o los acuerdos de confidencialidad y no revelación para impedir las
denuncias, para denegar la protección o para penalizar a los denunciantes por
haber comunicado información sobre infracciones o haber efectuado una
revelación pública cuando facilitar la información que entre dentro del alcance
de dichas cláusulas y acuerdos sea necesario para revelar la infracción. Cuando
se cumplan esas condiciones, los denunciantes no deben incurrir en
responsabilidad alguna, ya sea civil, penal, administrativa o laboral. Es
conveniente que haya una protección frente a la responsabilidad por la denuncia
o revelación pública de información en virtud de la presente Directiva respecto
de la información de la que el denunciante tenía motivos razonables para pensar
que era necesario denunciar o hacer una revelación pública para poner de
manifiesto una infracción en virtud de la presente Directiva. Dicha protección
no debe hacerse extensiva a la información superflua que la persona hubiera
revelado sin tener dichos motivos fundados.
(92) Cuando el
denunciante hubiera adquirido la información sobre las infracciones denunciadas
o los documentos que la contienen, o hubiera obtenido acceso a dicha
información o dichos documentos, debe gozar de inmunidad frente a dicha
responsabilidad. Esto debe aplicarse tanto a los casos en los que el
denunciante revele el contenido de documentos a los que tenga acceso
lícitamente como a aquellos en los que realice copias de los mismos o los
retire de los locales de la organización de la cual es trabajador en
contravención de cláusulas contractuales o de otro tipo que estipulen que
dichos documentos son propiedad de la organización. Los denunciantes deben
gozar asimismo de inmunidad cuando la adquisición de la información o los
documentos o la obtención de acceso a ellos pudiera generar responsabilidades
de tipo civil, administrativo o laboral. Ejemplos de ello serían casos en que
el denunciante hubiera obtenido la información accediendo a mensajes de correo
electrónico de un compañero o consultando documentos que no utiliza
habitualmente en el marco de su trabajo, o fotografiando los locales de la
organización, o entrando en lugares a los que no suele tener acceso…….
(94) Más
allá de una prohibición expresa de represalias establecida legalmente, es
fundamental que los denunciantes que sufran represalias tengan acceso a vías de
recurso y a indemnización. El recurso adecuado en cada caso debe
determinarse en función del tipo de medidas de represalia sufridas, y el daño o
perjuicio causado en tales casos debe ser indemnizado íntegramente de
conformidad con el Derecho nacional. El recurso adecuado puede tomar la
forma de acciones de reintegración, por ejemplo, en caso de despido, traslado o
degradación, o de congelación de formaciones o ascensos, o de restauración de
un permiso, licencia o contrato anulados, indemnización por pérdidas económicas
presentes y futuras, por ejemplo, por pérdida de salarios debidos, pero también
por futuras pérdidas de ingresos, gastos relacionados con un cambio de trabajo,
indemnización por otros perjuicios económicos, como gastos jurídicos y costes
de tratamiento médico, y por daños morales, como por ejemplo, el dolor y el
sufrimiento.
(95) Si bien los tipos de acciones legales pueden
variar entre sistemas jurídicos, deben garantizar que la indemnización o
reparación sea real y efectiva, de forma que sea proporcionada respecto del
perjuicio sufrido y que sea disuasoria. Cabe mencionar en este contexto los
principios del pilar europeo de derechos sociales, en particular el principio
n.º 7, según el cual «antes de proceder a un despido, los trabajadores tienen
derecho a ser informados de los motivos de este y a que se les conceda un plazo
razonable de preaviso. Tienen derecho a acceder a una resolución de litigios
efectiva e imparcial y, en caso de despido injustificado, tienen derecho a
reparación, incluida una indemnización adecuada». Los recursos previstos en
el plano nacional no deben disuadir a denunciantes potenciales futuros. Por
ejemplo, proporcionar una indemnización como alternativa a la reincorporación
en caso de despido podría dar lugar a una práctica sistemática, en particular
en las organizaciones de mayor tamaño y, por tanto, tener un efecto disuasorio
en denunciantes futuros.
(96) De especial
importancia para los denunciantes son las medidas provisionales a la espera
de la resolución del proceso judicial, que puede prolongarse. En
particular, los denunciantes deben poder acogerse a medidas provisionales tal
como se establezcan en Derecho nacional, para poner fin a amenazas, tentativas
o actos continuados de represalia, como el acoso, o para prevenir formas de
represalia como el despido, que puede ser difícil de revertir una vez
transcurrido un largo período y arruinar económicamente a una persona, una
perspectiva que puede disuadir eficazmente a denunciantes potenciales.
(98) La Directiva (UE) 2016/943 del Parlamento
Europeo y del Consejo1 establece normas para garantizar un nivel suficiente y
coherente de reparación civil en caso de obtención, utilización o revelación
ilícitas de un secreto comercial. No obstante, también establece que la
obtención, utilización o revelación de un secreto comercial se han de
considerar lícitas en la medida en que estén permitidas por el Derecho de la
Unión. Las personas que revelan secretos comerciales de los que hayan tenido
conocimiento en un contexto laboral deben gozar únicamente de la protección que
otorga la presente Directiva, incluso no incurrir en responsabilidad civil,
siempre que cumplan las condiciones establecidas en ella, incluida la de que la
revelación fuera necesaria para poner de manifiesto una infracción que entre en
el ámbito de aplicación material de la presente Directiva. Cuando se cumplan
dichas condiciones se ha de considerar que la revelación de un secreto
comercial está «permitida» por el Derecho de la Unión en el sentido del
artículo 3, apartado 2, de la Directiva (UE) 2016/943…..
TEXTO ARTICULADO.
Artículo 3.
Relación con otros actos de la Unión y disposiciones nacionales.
…. 4. La presente
Directiva no afectará a las normas nacionales relativas al ejercicio del
derecho de los trabajadores a consultar a sus representantes o sindicatos, a la
protección frente a posibles medidas perjudiciales injustificadas derivadas de
tales consultas ni a la autonomía de los interlocutores sociales y su derecho a
celebrar convenios colectivos. Ello se entenderá sin perjuicio del nivel de
protección otorgado por la presente Directiva.
Artículo 4 Ámbito
de aplicación personal
1. La presente
Directiva se aplicará a los denunciantes que trabajen en el sector privado o
público y que hayan obtenido información sobre infracciones en un contexto
laboral, incluyendo, como mínimo, a:
a) las personas
que tengan la condición de trabajadores en el sentido del artículo 45, apartado
1, del TFUE, incluidos los funcionarios;
b) las personas
que tengan la condición de trabajadores no asalariados, en el sentido del
artículo 49 del TFUE;
c) los accionistas
y personas pertenecientes al órgano de administración, dirección o supervisión
de una empresa, incluidos los miembros no ejecutivos, así como los voluntarios
y los trabajadores en prácticas que perciben o no una remuneración;
d) cualquier
persona que trabaje bajo la supervisión y la dirección de contratistas,
subcontratistas y proveedores.
2. La presente
Directiva también se aplicará a los denunciantes cuando comuniquen o revelen
públicamente información sobre infracciones obtenida en el marco de una
relación laboral ya finalizada.
3. La presente
Directiva también se aplicará a los denunciantes cuya relación laboral todavía
no haya comenzado, en los casos en que la información sobre infracciones haya
sido obtenida durante el proceso de selección o de negociación precontractual.
4. Las medidas de
protección del denunciante previstas en el capítulo VI también se aplicarán, en
su caso, a:
a) los
facilitadores;
b) terceros que
estén relacionados con el denunciante y que puedan sufrir represalias en un
contexto laboral, como compañeros de trabajo o familiares del denunciante, y
c) las entidades
jurídicas que sean propiedad del denunciante, para las que trabaje o con las
que mantenga cualquier otro tipo de relación en un contexto laboral.
Artículo 5.
Definiciones.
7) «denunciante»,
una persona física que comunica o revela públicamente información sobre infracciones
obtenida en el contexto de sus actividades laborales;
8) «facilitador»,
una persona física que asiste a un denunciante en el proceso de denuncia en un
contexto laboral, y cuya asistencia debe ser confidencial;
9) «contexto
laboral», las actividades de trabajo presentes o pasadas en el sector público o
privado a través de las cuales, con independencia de la naturaleza de dichas
actividades, las personas pueden obtener información sobre infracciones y en el
que estas personas podrían sufrir represalias si comunicasen dicha información;
Artículo 8
Obligación de establecimiento de canales de denuncia interna
1. Los Estados
miembros velarán por que las entidades jurídicas de los sectores privado y
público establezcan canales y procedimientos de denuncia interna y de
seguimiento, previa consulta a los interlocutores sociales y de acuerdo con
ellos cuando así lo establezca el Derecho nacional.
2. Los canales y
procedimientos mencionados en el apartado 1 del presente artículo deberán
permitir a los trabajadores de la entidad comunicar información sobre
infracciones. También podrán permitir comunicar información sobre infracciones
a otras personas, mencionadas en el artículo 4, apartado 1, letras b), c) y d),
y en el artículo 4, apartado 2, que estén en contacto con la entidad en el
contexto de sus actividades laborales.
3. El apartado 1
se aplicará a las entidades jurídicas del sector privado que tengan 50 o más
trabajadores.
4. El límite
establecido en el apartado 3 no se aplicará a las entidades que entren en el
ámbito de aplicación de los actos de la Unión a que se refieren las partes I.B
y II del anexo.
5. Los canales de
denuncia podrán gestionarse internamente por una persona o departamento
designados al efecto o podrán ser proporcionados externamente por un tercero.
Las salvaguardas y requisitos a que se refiere el artículo 9, apartado 1,
también se aplicarán a los terceros a los que se encomiende la gestión de los
canales de denuncia de una entidad jurídica del sector privado.
6. Las
entidades jurídicas del sector privado que tengan entre 50 y 249 trabajadores
podrán compartir recursos para la recepción de denuncias y toda investigación
que deba llevarse a cabo. Lo anterior se entenderá sin perjuicio de las
obligaciones impuestas a dichas entidades por la presente Directiva de mantener
la confidencialidad, de dar respuesta al denunciante, y de tratar la infracción
denunciada.
7. Tras una
adecuada evaluación del riesgo y teniendo en cuenta la naturaleza de las
actividades de las entidades y el correspondiente nivel de riesgo, en
particular, para el medio ambiente y la salud pública, los Estados miembros
podrán exigir que las entidades jurídicas del sector privado con menos de 50
trabajadores establezcan canales y procedimientos de denuncia interna de
conformidad con el capítulo II.
8. Los Estados
miembros notificarán a la Comisión toda decisión que adopten para exigir a las
entidades jurídicas del sector privado que establezcan canales de denuncia
interna con arreglo al apartado 7. Esa notificación incluirá la motivación de
la decisión y los criterios utilizados en la evaluación del riesgo a que se
refiere el apartado 7. La Comisión comunicará dicha decisión a los demás
Estados miembros.
Artículo 16 Deber
de confidencialidad
1. Los Estados
miembros velarán por que no se revele la identidad del denunciante sin su
consentimiento expreso a ninguna persona que no sea un miembro autorizado del
personal competente para recibir o seguir denuncias. Lo anterior también se
aplicará a cualquier otra información de la que se pueda deducir directa o
indirectamente la identidad del denunciante.
2. Como excepción
a lo dispuesto en el apartado 1, la identidad del denunciante y cualquier otra
información prevista en el apartado 1 solo podrá revelarse cuando constituya
una obligación necesaria y proporcionada impuesta por el Derecho de la Unión o
nacional en el contexto de una investigación llevada a cabo por las autoridades
nacionales o en el marco de un proceso judicial, en particular para salvaguardar
el derecho de defensa de la persona afectada…..
Artículo 19
Prohibición de represalias
Los Estados
miembros adoptarán las medidas necesarias para prohibir todas las formas de
represalias contra las personas a que se refiere el artículo 4, incluidas las
amenazas de represalias y las tentativas de represalia, en particular, en forma
de:
a) suspensión,
despido, destitución o medidas equivalentes;
b) degradación o
denegación de ascensos;
c) cambio de
puesto de trabajo, cambio de ubicación del lugar de trabajo, reducción salarial
o cambio del horario de trabajo;
d) denegación de
formación;
e) evaluación o
referencias negativas con respecto a sus resultados laborales;
f) imposición de
cualquier medida disciplinaria, amonestación u otra sanción, incluidas las
sanciones pecuniarias;
g) coacciones,
intimidaciones, acoso u ostracismo;
h) discriminación,
o trato desfavorable o injusto;
i) no conversión
de un contrato de trabajo temporal en uno indefinido, en caso de que el
trabajador tuviera expectativas legítimas de que se le ofrecería un trabajo
indefinido;
j) no renovación o
terminación anticipada de un contrato de trabajo temporal;
k) daños,
incluidos a su reputación, en especial en los medios sociales, o pérdidas
económicas, incluidas la pérdida de negocio y de ingresos;
l) inclusión en
listas negras sobre la base de un acuerdo sectorial, informal o formal, que
pueda implicar que en el futuro la persona no vaya a encontrar empleo en dicho
sector;
m) terminación
anticipada o anulación de contratos de bienes o servicios;
n) anulación de
una licencia o permiso;
o) referencias
médicas o psiquiátricas.
Artículo 21.
Medidas de protección frente a represalias.
…. 5. En los
procedimientos ante un órgano jurisdiccional u otra autoridad relativos a los
perjuicios sufridos por los denunciantes, y a reserva de que dicha persona establezca
que ha denunciado o ha hecho una revelación pública y que ha sufrido un
perjuicio, se presumirá que el perjuicio se produjo como represalia por
denunciar o hacer una revelación pública. En tales casos, corresponderá a la
persona que haya tomado la medida perjudicial probar que esa medida se basó en
motivos debidamente justificados.
6. Las personas a
que se refiere el artículo 4 tendrán acceso a medidas correctoras frente a
represalias, según corresponda, incluidas medidas provisionales a la espera de
la resolución del proceso judicial, de conformidad con el Derecho nacional.
7. En los procesos
judiciales, incluidos los relativos a difamación, violación de derechos de
autor, vulneración de secreto, infracción de las normas de protección de datos,
revelación de secretos comerciales, o a solicitudes de indemnización basadas en
el Derecho laboral privado, público o colectivo, las personas a que se refiere
el artículo 4 no incurrirán en responsabilidad de ningún tipo como consecuencia
de denuncias o de revelaciones públicas en virtud de la presente Directiva.
Dichas personas tendrán derecho a alegar en su descargo el haber denunciado o
haber hecho una revelación pública, siempre que tuvieran motivos razonables
para pensar que la denuncia o revelación pública era necesaria para poner de
manifiesto una infracción en virtud de la presente Directiva.
Artículo 23
Sanciones
1. Los Estados
miembros establecerán sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias
aplicables a las personas físicas o jurídicas que:
a) impidan o
intenten impedir las denuncias;
b) adopten medidas
de represalia contra las personas a que se refiere el artículo 4;
c) promuevan
procedimientos abusivos contra las personas a que se refiere el artículo 4;
d) incumplan el
deber de mantener la confidencialidad de la identidad de los denunciantes, tal
como se contempla en el artículo 16.
2. Los Estados
miembros establecerán sanciones efectivas, proporcionadas y disuasorias
aplicables respecto de denunciantes cuando se establezca que habían comunicado
o revelado públicamente información falsa a sabiendas. Los Estados miembros
también establecerán medidas para indemnizar los daños y perjuicios derivados
de dichas denuncias o revelaciones públicas de conformidad con el Derecho
nacional.
Artículo 24
Prohibición de renuncia a los derechos y vías de recurso
Los Estados
miembros velarán por que no puedan limitarse los derechos y vías de recurso
previstos por la presente Directiva, ni se pueda renunciar a ellos, por medio
de ningún acuerdo, política, forma de empleo o condiciones de trabajo, incluida
cualquier cláusula de sometimiento a arbitraje.
Artículo 26
Transposición y período transitorio
1. Los Estados
miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y
administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la
presente Directiva a más tardar el… [dos años después de la fecha de entrada en
vigor de la presente Directiva].
2. No obstante lo
dispuesto en el apartado 1, para las entidades jurídicas del sector privado que
tengan de 50 a 249 trabajadores, los Estados miembros pondrán en vigor, a más
tardar el… [cuatro años después de la fecha de entrada en vigor de la presente
Directiva], las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas
necesarias para dar cumplimiento a la obligación de establecer canales de
denuncia interna en virtud del artículo 8, apartado 3.
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