martes, 26 de noviembre de 2019

A propósito del trabajo en las plataformas digitales de reparto. Volvamos a hablar de los riders y de los glovers.



1. El miércoles 27 de noviembre se celebra en la Facultad de Derecho de la Universidad Autónoma deMadrid, una jornada de debate sobre el trabajo en las plataformas digitales de reparto, en el que será presentado el informeelaborado por la Unión General de Trabajadores  en el que se aborda, tal como puede leerse en la nota de prensa del sindicato “un análisis de la realidad del trabajo, su regulación o el impacto económico de plataformas como Glovo, Deliveroo, Ubereats y Stuart”. 


La profesora Anade la Puebla,  impulsora de la celebración de la jornada, ha tenido la amabilidad, que le agradezco, de invitarme a participar en el acto, compartiendo mesa de debate con José Domingo Roselló, miembro del servicio de estudios confederales de la UGT, y Rubén Sanz Martín, coordinador de la plataforma “Turespuesta sindical.es”   de dicho sindicato.

Tuve oportunidadya de valorar, positivamente, el informe de la UGT en una entrada anterior. Me manifesté en los siguientes términos: “el estudio de la UGT explica en su introducción que se propone “mostrar la realidad del trabajo asalariado en las plataformas digitales dedicadas al reparto y actividades similares, analizarlo con detenimiento y exponer la posición de UGT al respecto”, y ya se avanza la conclusión, que se obtendrá tras el estudio de la realidad de la prestación de servicios y las condiciones cómo se desarrolla esta en las citadas plataformas, cual es que “las plataformas digitales de reparto constituyen un modelo de negocio basado en el desempeño de una actividad eminentemente tradicional ya existente a la que no se aporta innovación alguna. La novedad tecnológica se utiliza en el ámbito de la prestación de trabajo como excusa fundamentalmente para camuflar relaciones laborales haciéndolas pasar por mercantiles. Y, también, para justificar las demandas de aplicación del trabajo autónomo como solución ligada a la modernidad”, añadiendo que “Para un sector importante de las plataformas digitales, la negación y ocultación de la relación laboral, se ha convertido en el eje de su modelo de negocio. Ello supone para sus trabajadores la pérdida de garantías y derechos legales en materia de jornada, salarios, periodo de descanso, vacaciones, salud laboral, etc”, es decir efectos negativos para los trabajadores y que también lo son para las empresas que operan en el marco de la misma actividad económica y cumplen y respetan la normativa laboral, en cuanto que “El elemento competitivo principal del negocio (de tales plataformas) se basa en la huida del Derecho del Trabajo en el seno de una actividad económica preexistente generando una desregulación de facto que conlleva procesos de competencia desleal entre empresas “nuevas” y las que ya operaban en el mercado”.

Tras exponer el ahorro de costes, salariales y de Seguridad Social, que supone la exclusión de la laboralidad, y el perjuicio que ello implica para los trabajadores, la Seguridad Social y la propia sociedad por la menor recaudación, el estudio de la UGT concluye con esta contundente afirmación: “Lo que nos jugamos es realmente grave. Nos encontramos con trabajadores asalariados que efectúan una aportación ridícula (bicicletas, Smartphone) a la actividad frente al inconmensurable protagonismo de la aplicación, la tecnología que la soporta y el entramado clientelar que maneja la plataforma. La consideración de esa actividad como mercantil solo en base a una cierta “libertad”, absolutamente condicionada por parámetros directos e indirectos, como hemos tenido ocasión de comprobar, supondría no ya un retroceso único en el ámbito del Derecho Social español, sino una clarísima agresión de consecuencias futuras de peso”. 

La celebración de esta jornada es un buen momento para seguir actualizando mis análisis sobre la realidad de dichas plataformas, preferentemente desde el ámbito jurídico laboralista. Por ello, haré un repaso a distintas normas, resoluciones judiciales y documentos que he tenido oportunidad de leer y que por su interés deseo compartir con los lectores y lectoras, así como también seguiré efectuando reflexiones jurídicas para tratar de demostrar que la relación que une a los riders, glovers o como se quiera denominar a quienes realizan tareas de reparto para las plataformas digitales son trabajadores por cuenta ajena.

En definitiva, actualizo la última entrada sobre esta materia publicada en el blog el 13 de octubre, titulada “Volvemos a hablar de la saga de los glovers. Reflexiones varias, y notas críticas, al hilo de la sentencia del TSJ de Madrid de 19 de septiembre de 2019 (actualizado a 19 de octubre)”, en la que presté especial atención crítica a la primera sentencia de un TSJ que declara que los repartidores de la empresa Glovo son trabajadores autónomos y no mantienen relación contractual con la empresa.  En mis nuevas notas, me inspiro en buena medida en mi intervención en el 3er Congreso del Sindicato deInspectores de Trabajo y Seguridad Social, celebrado en Valencia los días 7 y 8 de noviembre, en el que tuve la suerte de compartir mesa de trabajo con los profesores Daniel Toscani y Adrián Todolí.

2. La atención se centra en primer lugar en documentos de alcance internacional, comunitario, y de otros países.

A) En primer lugar, en el marco del seminario celebrado por la Fundación Rafael Campalans los días 21 y 22 de noviembre sobre el futuro del trabajo, y que ponía el broche final a los debates organizados durante este año por un grupo de trabajo a cuyo frente se encontraba el profesor Ferran Camas y en el que tuve la oportunidad de participar activamente, se presentó un estudio realizado por la Fundación Europea de Estudios Progresistas titulado “The platformisation of work in Europe. Highlights from research in 13 european countries”    

Se trata de un estudio realizado durante tres años en trece Estados, entre ellos España, de muy recomendable lectura, y del que destaco ahora aquellas aportaciones y conclusiones que me han parecido más relevantes:

“Este informe destaca algunas de las principales conclusiones de estos estudios que ilustran estos dos aspectos convergentes de la reestructuración del trabajo en Europa. En particular, se refiere a dos cuestiones importantes que surgen de la investigación: en primer lugar, la de que hasta qué punto el trabajo con plataformas es una actividad que se lleva a cabo como un complemento adicional a otras formas de empleo, más que constituir una forma distintiva y separada de trabajo; y en segundo lugar, la extensión de las prácticas digitales asociadas con plataformas online a otros sectores. En otras palabras, se centra en la omnipresencia de la 'platformisatión' como una característica creciente de los mercados de trabajo europeos…”.

El estudio llega a la conclusión de que es imposible caracterizar a los trabajadores de plataformas como un tipo especial de personal trabajador distinto o diferenciado de los restantes, sino que más bien forman parte de un grupo en el que se integran todos aquellos que prestan sus servicios por tiempo determinado y en formas atípicas como el trabajo on call, y pone de manifiesto que en ninguno de los países que han formado parte del estudio la proporción de trabajadores de plataformas dedicados a tiempo completo a ellas supera el 12 %, siendo para la gran mayoría una actividad que permite incrementar sus otras fuentes de ingresos.

Con respecto al estatus jurídico del personal, y teniendo presente la diversidad de sistemas y normativas laborales de los distintos Estados, el estudio subraya las diferencias respecto a la consideración de asalariados o autónomos, y manifiesta que “Una clarificación de la condición de trabajadores de la plataforma serviría no sólo para determinar la aplicabilidad de los salarios mínimos legales, sino también de otros derechos, como el derecho a vacaciones pagadas, a recurrir a inspectores de seguridad, a estar representados por sindicatos y a la igualdad de trato. Una clarificación de la definición de trabajador dependiente y de los derechos asociados a esta condición también debe complementarse con una aclaración de la definición de trabajo por cuenta propia, una definición que debería ser consistente en relación con el derecho del trabajo, la fiscalidad y el sistema de prestaciones”.

Igualmente, me parece necesario destacar otro resultado del informe, cuál es el impacto del modelo laboral de las plataformas en otras actividades empresariales. Se destaca que “parece que las prácticas de gestión digital se están extendiendo mucho más que el uso de plataformas en línea para encontrar trabajo. En este proceso, una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral utiliza interfaces digitales para comunicarse con sus directivos, lo que sugiere una disminución de las comunicaciones personales y cara a cara con colegas, empleadores y clientes”.


En su introducción se enfatiza que los sistemas de protección social en sus diferentes formas “son la piedra angular del modelo social europeo y de un buen funcionamiento de la economía social de mercado”, y se delimita su ámbito de aplicación en cuanto que se refiere a “las ramas de la protección social que a menudo están más estrechamente relacionadas con la participación en el mercado laboral y que principalmente garantizan una protección contra la pérdida de ingresos procedentes del trabajo en caso de producirse un determinado riesgo”.

Destaca la importancia de los cambios en las formas y contenidos del empleo y en las preferencias de las personas que participan en los mercados de trabajo, enfatizando que si bien las formas ocasionales de trabajo han existido desde hace mucho tiempo, algunas de ellas muy concreta, “como el trabajo según demanda, el trabajo basado en vales y el trabajo a través de plataformas se han desarrollado más recientemente y han ido ganando en importancia desde los años 2000”, a la par que constata el carácter involuntario del trabajo autónomo para un buen porcentaje de las personas que optan por esta vía para acceder al, o permanecer en, el mundo laboral (“uno de cada cinco trabajadores por cuenta propia lo es debido a que no puede encontrar un trabajo por cuenta ajena”.

Subraya la importancia de otorgar protección social a los trabajadores autónomos ya que en muchos Estados las normas que regulan los sistemas de protección siguen teniendo como punto de referencia un trabajador con contrato indefinido y a jornada completa, y dado el incremento del trabajo autónomo el no disponer de una adecuada protección cuando sea requerida puede conllevar “el incremento de la inseguridad económica, el riesgo de pobreza y las desigualdades”.

La Recomendación es clara y taxativa en el sentido de que es posible ajustar las normas a la situación concreta de determinado grupos de trabajadores, sin que ello afecte en modo alguno al principio general de universalidad, “de manera que no quede nadie sin cobertura en el mercado laboral cuando se materializa un riesgo social”. Una protección social, en suma, que debe permitir a una persona vivir con dignidad y además, siempre que ello sea posible, “sin dejar de prestar atención a las medidas que permitan facilitar la vuelta al trabajo”.

En gran medida, la Recomendación se inspira en la aprobada en 2012 (núm. 202) por la OIT sobre los niveles mínimos de protección social. Los límites reales al contenido de la Recomendación, además de su valor jurídico limitado, vienen dados por la competencia de los Estados miembros para organizar sus sistemas de protección social, y por la manifestación contenida en el último párrafo de la parte introductoria: “La sostenibilidad financiera de los regímenes de protección social es esencial para la resiliencia, eficiencia y eficacia de los mismos. La aplicación de la presente Recomendación no debe afectar de manera significativa al equilibrio financiero de los sistemas de protección social de los Estados miembros”.

El interés del contenido concreto de la Recomendación se centra a mi parecer en estos contenidos:

En primer lugar, en su ámbito de aplicación personal y las ramas de protección social cubiertas. Para el primero, son “los trabajadores por cuenta ajena y los trabajadores por cuenta propia, incluidas las personas que transitan entre estas dos situaciones o que se encuentran en ambas, así como a las personas cuyo trabajo se ve interrumpido debido a la materialización de uno de los riesgos cubiertos por la protección social”;  para las segundas, “prestaciones de desempleo; prestaciones por enfermedad y de asistencia sanitaria; prestaciones de maternidad y de paternidad asimiladas; prestaciones de invalidez; prestaciones de vejez y supervivencia; prestaciones relacionadas con accidentes de trabajo y enfermedades profesionales”.

En segundo término, en las definiciones se hace referencia al “tipo de relación laboral” como “uno de los diferentes tipos de relación entre un trabajador y el empleador o los empleadores, que puede diferir en cuanto a la duración del empleo, el número de horas de trabajo u otras condiciones de la relación laboral”, y a la “situación en el mercado laboral” como “la situación de una persona que o bien trabaja en el marco de una relación laboral (trabajador por cuenta ajena) o bien trabaja por su propia cuenta (trabajador por cuenta propia)”.

En tercer lugar, la recomendación dirigida a los Estados miembros de garantizar una cobertura efectiva de todos los trabajadores, “independientemente de su tipo de relación laboral, y de los trabajadores por cuenta propia”, al mismo tiempo que se preserva la sostenibilidad del sistema y se aplican salvaguardias “para evitar abusos”. Con respecto a los trabajadores por cuenta propia se recomienda a los Estados que garanticen que el calculo de las cotizaciones y los derechos de protección social “se basen en una evaluación objetiva y transparente de su base de ingresos, lo que incluye tener en cuenta las fluctuaciones de sus ingresos, y reflejen sus ingresos reales”.

C) Me refiero ahora Si nos referimos ahora a aquello que ha ocurrido en diversos Estados,

a) Es conveniente hacer referencia en primer lugar a la firma del convenio colectivo de los riders trabajadores de Foodora en Noruega, al que se ha llegado tras un largo conflicto laboral de seis semanas de duración y en donde la utilización de las redes sociales por parte de los trabajadores para explicar sus actuaciones y reivindicaciones fue constante. Es cierto, no conviene olvidarlo, que la relación contractual de los riders con la empresa es de carácter laboral, a diferencia de lo que ocurre en la mayor parte de otros Estados, si bien se ha puesto de manifiesto que puede seguir abriendo camino para la protección laboral del personal trabajador con independencia de su estatus contractual.

En la página webde la Federación Internacional de los trabajadores del transporte se explica con detalle, e innegable satisfacción, el acuerdo alcanzado: “… El 27 de septiembre de 2019, el sindicato Fellesforbundet y la compañía Foodora llegaron a un acuerdo que incluye un aumento salarial anual de 1.500 euros para los repartidores (riders) que trabajan a tiempo completo. Además, el convenio colectivo garantiza a estos empleados y empleadas de Foodora una prestación de invierno y una compensación por el uso de equipos en el trabajo, como bicicletas, ropa y smartphones”. Para el secretario general de la federación, “Las empresas como Foodora quieren que creamos que son la vanguardia de la tecnología y que están definiendo un nuevo y brillante futuro del trabajo. Pero sabemos que, con demasiada frecuencia, sus prácticas laborales suponen una involución hacia un pasado que creíamos haber cambiado mediante acciones sindicales contundentes. Corresponde a sus trabajadores organizarse y rechazar este modelo para ganarse el respeto y los derechos que se merecen, y la ITF estará ahí para apoyarlos”. 

b) En el terreno legislativo, es sin duda muy importante el nuevo marco normativo para los riders (fattorini) aprobado en Italia por la Ley de 2 de noviembre que encuentra su origen en el decreto-ley de 3 de septiembre, regulador de disposiciones urgentes para la tutela del trabajo y para la resolución de las crisis empresariales, que fue objeto de un análisis crítico por Giancarlo Sponchia, presidente de ANIV (Associazione Nazionale Ispettori del Lavoro Inps Inail) en el Congreso del SITSS. 

El texto ha sido objeto ya de un muy amplio y riguroso análisis a cargo del profesor Antonio Baylos en su reciente artículo “De nuevo sobre los trabajadores de plataformas:la solución italiana”, a cuya lectura me permito remitir a todas las personas interesadas y del que me permito reproducir su último párrafo: “La opción legislativa por la que se ha optado…. es doble. De un lado se amplía la posibilidad de declarar la inexistencia real de autonomía en la prestación de trabajo al constatarse de forma amplia la hetero-dirección de la actividad laboral prestada en el marco de las plataformas digitales. Pero además se establece una serie de normas específicas para aquellos supuestos de trabajos que se realizan a través de éstas pero en régimen de colaboración coordinada y continua, calificadas como trabajo autónomo. Entre ellas, la más importante es la regulación de la relación salarial a través de los convenios colectivos sectoriales, aunque la puesta en práctica de esta disposición se dilate hasta dentro de un año. Una solución articulada de compromiso que ha sido criticada por aquellos que entienden que habría sido preferible partir, a la inversa, de una declaración de laboralidad de estas prestaciones y fijar a continuación los supuestos en los que este tipo de actividades se pudieran considerar exceptuadas por carecer de las notas determinantes de la ajenidad y dependencia, puesto que en definitiva la situación real de aquellos trabajadores de plataformas que se dedican “a la entrega de bienes por cuenta de otro, en el ámbito urbano y con auxilio de velocípedos o de vehículos a motor” debe calificarse como laboral. Pero asimismo representa una situación de compromiso que de alguna manera pretende ofrecer un marco más seguro de protección a los diferentes supuestos en los que se manifiestan las relaciones de trabajo a través de plataformas digitales, incluyendo el tratamiento de las condiciones de trabajo de estas personas en el ámbito de la negociación colectiva laboral, lo que sin duda constituye su rasgo distintivo más interesante”. 


De las últimas incorporadas, deseo destacar la dictada por un juzgado de la capital uruguaya, Montevideo, el 11 de noviembre que declara existente una relación laboral asalariada entre UBER y el conducto demandante, que en buena medida se basa en la normativa internacional (Recomendación núm. 198 de la OIT sobre la relación de Trabajo) y jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en cuanto que constata que la actividad principal de la empresa consiste en ofrecer un servicio de transporte, que en realidad los conductores no son autónomos sino asalariados por cuanto que están plenamente integrados dentro de la organización de la empresa, que dependen de la aplicación informática, propiedad de la empresa, para llevar a cabo su tarea, y que sin este personal la empresa no podría llevar a cabo su actividad principal. Obviamente, UBER ya ha anunciado que interpondrá recurso ante el Tribunal de apelación.

Un párrafo de la sentencia es muy claro al respecto de la relación laboral existente: “Uber le indica al chófer el origen, destino del viaje y precio… De manera que el socio conductor es el que ejecuta el servicio que ofrece la marca registrada UBER, así vemos cotidianamente que los usuarios del servicio de transporte se refieren a los conductores como “choferes de UBER”. Siendo la plataforma o aplicación tecnológica que proporciona UBER la herramienta para el desempeño de la labor del conductor. Pues cuando bloquea o suspende dicha cuenta no le está proporcionando trabajo y lo hace en ejercicio del poder disciplinario ante alguna inconducta del empleado”. Un comentario de la sentencia se encuentra en el artículo del profesor Federico Rosembaun en su blog, titulado “Uruguay: loschóferes de UBER son trabajadores dependientes”. 

d) Y ciertamente los problemas de UBER no se quedan ahí, Por poner otro ejemplo, cabe citar que el estado norteamericano de New Jersey ha declarado que los conductores de la compañía están mal clasificados como contratistas independientes, y exige 650 millones de dólares en impuestos de desempleo y por discapacidad no pagados.

Además, se encuentra en fase de aprobación en sus cámaras legislativas un proyecto de ley sensiblemente semejante al aprobado en el Estado de California y que mereció mi atención detallada en una entrada anterior del blog. De dicha norma californiana, el precepto más relevante, a los efectos de mi explicación, es el siguiente: “Para los fines de las disposiciones de este código y del Código de Seguro de Desempleo, y para las órdenes de pago de la Comisión de Bienestar Industrial, una persona que proporcione trabajo o servicios a cambio de remuneración será considerada un empleado y no un contratista independiente, a menos que la entidad contratante demuestre que se cumplen todas las siguientes condiciones: (A) La persona está libre del control y dirección de la entidad contratante en relación con la ejecución de la obra, tanto bajo el contrato para la ejecución de la obra como de hecho. (B) La persona realiza un trabajo que está fuera del curso normal del negocio de la entidad contratante. (C) La persona se dedica habitualmente a un comercio, ocupación o negocio establecido de manera independiente de la misma naturaleza que el que participa en el trabajo realizado”.

3. Me detengo ahora en la realidad judicial española, en concreto en dos sentencias que no tratan directamente sobre la problemática de los repartidores pero que guardan una muy estrecha relación.

A) En primer lugar, la sentencia de la Sala Social del Tribunal Supremo de 29 de octubre,  de la que fue ponente el magistrado José Manuel López, que declara la laboralidad de  un profesor que prestaba sus servicios en una academia de formación ocupacional no universitaria, reiterando la argumentación ya defendida en un asunto muy similar en sentencia de 10 de abril de 2018, subrayando la existencia de las notas de dependencia y ajenidad en estos términos: “no cabe dudar de la concurrencia de esa nota de dependencia, entendida como la sujeción del trabajador, aún en forma flexible y no rígida, a la esfera organicista y rectora de la empresa. Precisamente son indicios frecuentes de la misma la fijación del lugar de trabajo por el empleador, el sometimiento a un horario, o la programación de la actividad por parte de la empresa. También es apreciable aquí la nota de ajenidad pues los trabajadores en este caso carecen de toda facultad para fijar los precios, y seleccionar los alumnos. Por el contrario, tanto el lugar de prestación de servicios, como los medios materiales, horarios y selección de los alumnos les venía impuesto por la empresa”.

De mi comentario ala sentencia del TS de 10 de abril de 2018 recupero unos fragmentos de interés para la mejor comprensión de los litigios en juego:

“Para justificar la existencia de infracción de la normativa aplicable (art. 207 e LRJS), la parte recurrente alega vulneración de los arts. 1.1 y 8.1 de la LET, negando que existieran en el caso litigioso enjuiciado las notas características de una relación contractual laboral.

Esta alegación le da pie al TS para recordar su consolidada doctrina (que a veces parecen que olvidan algunas partes recurrentes) sobre qué debe entenderse por cada presupuesto substantivo, señaladamente la dependencia y la subordinación, así como también para recordar, igualmente, que deben analizarse las circunstancias concretas concurrentes en cada supuesto. Dado que la explicación que realiza laSala es una excelente síntesis de la doctrina expuesta en la sentencia de 24 deenero de 2018, caso Zardoya Otis, que fue objeto de atención detallada por mi parte en una anterior entrada del blog, remito a las personas interesadas a su lectura.

Trasladada esa doctrina general al caso concreto, y previo recordatorio obligado, y enfatizado muy correctamente a mi parecer por la Sala, de que los contratos tienen la naturaleza jurídica que se deriva de su real contenido obligacional, “independientemente de la calificación jurídica que les den las partes”, se confirma por la Sala el criterio defendido en instancia y confirmado en suplicación sobre la existencia de la nota de dependencia o subordinación, en cuanto que el profesorado contratado estaba sujeto a las órdenes instrucciones del sujeto empleador, ya que los indicios existentes así lo avalan, tales como “la fijación del lugar de trabajo por el empleador, el sometimiento a un horario, o la programación de la actividad por parte de la empresa”.

No es menos cierto que también existe el presupuesto de la ajenidad, ya que es la empresa la que fija, sin que a los efectos del debate sobre la existencia de relación laboral o no del profesorado tenga mayor importancia que la empresa perciba subvenciones públicas, qué precio debe abonar el alumnado, y es la que procede a su selección. Como muy bien razona la Sala, una relación jurídica es la existente entre la empresa y la Administración que subvenciona los cursos, y otra bien distinta es la existente entre la empresa y el profesorado contratado, de tal manera que las facultades que se reserva la Administración para velar por el buen uso de los recursos económicos concedidos a la empresa no guardan conexión alguna con la situación jurídica contractual del profesorado contratado para llevar a cabo la actividad educativa.

Repárese, por último, dicho sea incidentalmente, en que la configuración de la nota o presupuesto de ajenidad que acabo de referenciar es sustancialmente idéntica a mi parecer a las de algunas relaciones de la llamada economía de las plataformas”.

B) En segundo lugar, la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de León el 7 denoviembre, en procedimiento  de oficio instando por la Tesorería General de la Seguridad Social en materia de pretensión de declaración de la relación laboral contra una importante empresa del sector de la industria cárnica y los trabajadores que prestaban sus servicios para ella y que estaban encuadrados como autónomos por prestar sus servicios para otra importante empresa del sector constituida bajo la fórmula jurídica de cooperativa y que era las que los ponía a disposición de la primera.

La tesis de la autoridad administrativa laboral, tras el levantamiento de actas de liquidación de cuotas a la Seguridad Social por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, fue que estábamos en presencia de un fraude de ley por no existir más que “una apariencia de cooperativa”, siendo en realidad “una oficina dirigida a proporcionar trabajadores y controlar su situación de alta y baja en función de la demanda de personal por …”, siendo todo una apariencia para encubrir la auténtica relación laboral existente entre los trabajadores y la empresa donde prestaban servicios.

La sentencia aceptará la tesis de la demanda, poniendo de manifiesto que el real poder de organización y dirección de la actividad productiva lo tenía la empresa en la que realmente trabajaban los trabajadores, siendo muy clara la nota de ajenidad por cuanto quedó probada “la adopción por parte del empresario y no del trabajador de las decisiones concernientes a las relaciones de mercado o de las relaciones con el público como fijación de precios o tarifas y selección de clientela”. En cuanto a la remuneración, era más o menos la misma cada mes y quedó probado que la cuantía no dependía de la cooperativa sino de la empresa en la que trabajaban, y solo “con ligeras variaciones por las horas realizadas y dependiendo de si el socio era jefe o no y del tipo de animal que sacrificaba”.  

En fin, no quiero dejar de subrayar una frase de la sentencia que es un buen compendio de cuando debe aplicarse la normativa laboral, cuá es que el hecho de que una parte de la plantilla de la cooperativa (al menos formalmente hablando) prefiriera una situación “de precariedad laboral”, o incluso que fuera “más beneficiosa en términos estrictamente salariales” no puede impedir la aplicación de la normativa laboral “a situaciones en las que se ha demostrado suficientemente que suponen claramente la realización de trabajo personal por cuenta ajena bajo el ámbito de dirección y organización de un tercero, que no es la cooperativa”. 

C) Baste ahora añadir que ya se ha dictado una nueva sentencia en el Juzgado Social número 3 de Barcelona, que declara que estamos ante una situación contractual de falso autónomo y de existencia real de una relación asalariada,  y que está pendiente de sentencia el caso llevado a juicio a partir de las actas levantadas por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social de Zaragoza sobre la falsa autonomía de los repartidores de Deliveroo a efectos de encuadramiento en el correspondiente régimen de Seguridad Social.   

4. Desde la perspectiva sindical es conveniente prestar atención a dos documentos.

El primero es la campaña iniciada por la Confederación Sindical Internacional (CSI) que lleva por título “Campañas nuevos frente y cuatro pilares de acción para 2020”, siendo estos pilares los de “paz, democracia y derechos”, “regulación del poder económico”, “transformaciones mundiales + transiciones justas” e “igualdad”.

En el dedicado a la regulación del poder económico se enfatiza la importancia de alcanzar un nuevo contrato social que debería incluir una regulación de derechos mínimos para todos los trabajadores y que incluyera “salarios mínimos, derechos fundamentales  y normas de seguridad y salud, y limites en la jornada de trabajo”, con una mención expresa a la Declaración del Centenario de la OIT, añadiendo que  “es necesario acordar una nueva normativa para los negocios de plataformas”, sin mayor concreción aunque es fácilmente inteligible del conjunto del documento que debería reconocerse los derechos ya mencionados.

También en el pilar sobre transformaciones mundiales – transiciones justas encontramos referencias de mucho interés, por cuanto se consta, en la misma línea que muchos otros documentos del sindicalismo internacional que “La tecnología puede brindar oportunidades que beneficiarían a los trabajadores, pero también ocasionará perturbaciones en los empleos y en las cadenas de suministro. Es necesario gestionar adecuadamente la digitalización, la automatización y los datos para proteger y mejorar puestos de trabajo y el nivel de vida. El pleno empleo sigue siendo un objetivo clave para el movimiento sindical”, por lo que se plantea que “Medidas de transición justa resultan vitales, incluyendo una regulación mundial y nacional. La gobernanza global y las transformaciones tecnológicas deben incluir una nueva normativa para las empresas de plataformas; normas globales respecto a la gestión de datos, incluyendo protección de la privacidad; protección respecto a la vigilancia, etc. Todo ello requiere la intervención de los sindicatos y diálogo social transfronterizo, con una negociación colectiva lo suficientemente sólida para garantizar una transición justa y planes de empleo”. 

B) También me permito recomendar la lectura  del documento de síntesis elaborado con ocasión del segundo seminario organizado por la Confederación Sindical de Comisiones Obreras sobre “Precariedad yfronteras de la laboralidad” el pasado mes de mayo,  en el que se destacó la necesidad de abordar las nuevas (algunas no tanto ni mucho menos a mi parecer) realidades laborales y dotarlas de la protección adecuada para las y los trabajadores, ya que  “La creciente presencia fraudulenta de la figura del “falso autónomo y autónoma” en el sector cárnico, en  las  plataformas  digitales  o  en  los sectores de transporte, enseñanza  o  construcción  ha  ‘ensuciado’ el mercado laboral y deteriorado las condiciones laborales, salarios y derechos de estas personas   trabajadoras,   dejándolas   al  arbitrio  de  las  empresas  y  en  detrimento  también  de  las  arcas  de la Seguridad Social”.

5. ¿Hay nuevas aportaciones de la doctrina laboralista? Sí, desde luego y muy destacadas a mi parecer.

A) Me refiero en primer lugar a la monografía de las profesoras Susana Rodríguez y Henar Álvarez “Trabajo autónomo por cuenta ajena: nuevas formas de precariedad laboral” (ed. Bomarzo, 2019), cuyo resumen, a modo de presentación,  es el siguiente: “La monografía analiza en detalle las distingas manifestaciones de la precariedad laboral, desde el clásico recurso a las formas de trabajo autónomas, la externalización de la actividad a través de empresas polivalentes, falsas cooperativas de trabajo asociado, la sustitución de personal fijo propio por personal subcontratado en las Administraciones Públicas, la incidencia de las nuevas formas de producción en la configuración del concepto de trabajo por cuenta ajena, para finalizar con el estudio de las distintas becas, prácticas y colaboraciones, capaces de devaluar la formación que pretenden proporcionar”.

Las autoras subrayan que en las nuevas circunstancias socioeconómicas en las que se desenvuelve actualmente la actividad productiva, trabajar por cuenta propia “supone, en muchos casos, integrar las filas de los working poors, no solo por las propias característica de la actividad desarrollada, donde priman las reglas de una débil autonomía de la voluntad en un proceso altamente fragmentado, sino por el fácil recurso como autónomo no siempre ortodoxo, realidad acompañada por otra serie de sujetos, caracterizados como tertium genus, por la negación artificiosa de la condición de asalariados”.

Justamente, un amplio bloque de la monografía está dedicado al “e-precariado en la industria 4.0”, prestando especial atención a toda la problemática jurídica generada alrededor de la naturaleza jurídica de la relación contractual entre los repartidores y las plataformas, y en el que se pone de manifiesto, acudiendo en su apoyo a otros autores, que las herramientas tecnológicas “se usan para dirigir y monitorear el desempeño de los trabajadores individuales en lo que en lugar de un futuro del trabajo utópico parece ser que se recargó el taylorismo del siglo XIX”.

En el mismo sentido, y y desde un conocimiento directo de dicha realidad, Juanjo Lavergne, de @ridersxderechos, manifestaba en las ya citadas Jornadas de la FundaciónRafael Campalans que “'El repartidor lo único que puede hacer es acatar órdenes. Además el control es exhaustivo. A estos chicos les controlan por cada pedido que realizan, no cada semana o mes como la regla general. Es un control máximo”.  

B) Extraordinariamente interesante, y de obligada recomendación por mi parte, es la lectura de la ponencia que presentó el profesor Ignasi Beltrán de Heredia en el Congreso del SITSS, “El contrato de trabajo en la economía de las plataformas: aproximacióncomunitaria e internacional”,  y que encuentra una excelente síntesis en su artículo “Directiva 2019/1152 y derechoal rechazo: los riders/glovers son trabajadores por cuenta ajena”, en la que construye una muy bien fundamentada argumentación para demostrar que el art. 10 de la citada Directiva, relativa a condiciones de trabajo transparentes y previsibles, permite al rider rechazar pedidos sin que ello afecte en modo alguno a la laboralidad de la relación contractual, que sigue defendiendo el profesor Beltrán, en la misma línea que me he manifestado por mi parte al abordar la más reciente jurisprudencia del TS, porque el trabajo por cuenta ajena “admite configuraciones flexibles sobre el tiempo de trabajo sin que redunde en la devaluación de la nota de subordinación”, y también porque la aparente novedad (tan utilizada por la parte empresarial para defender la autonomía del rider al poder seleccionar el trabajo a realizar) del derecho  o facultad de rechazo  no es especialmente novedosa, ya que aquello que sí lo es “con respecto al trabajo “ordinario” o “tradicional” no es que el trabajador “pueda” no dar cumplimiento a los sucesivos requerimientos empresariales (en este caso, la propuesta de cada nueva tarea), sino la decisión de la plataforma de tolerar (en mayor o menor grado) este tipo de comportamiento.

Tesis, la de la laboralidad ordinaria, que le lleva a seguir defendiendo, y en la misma línea hemos visto que se manifiesta el informe de la FEPS, la innecesariedad de una relación laboral especial, alertando además con muy buen criterio que se abriría el camino para “uberizar” gran parte de las relaciones de trabajo, añdiendo que “Este proceso de «uberización» de la economía (arquitectos, abogados, ingenieros, lampistas, informáticos, gestores inmobiliarios, electricistas…) y el consiguiente Estado de Bienestar Low Cost que acarrearía describen un (preocupante) escenario que ciertamente debería evitarse”.

C) La problemática relativa al reconocimiento de los derechos colectivos, sindicales, a lostrabajadores en la economía digital ha sido objeto de cuidada atención en un artículo con casi idéntico título publicado por la profesora Juan María Serrano y Susana Borrelli y que, aunque ya algo lejano en el tiempo (enero de 2018), sigue conservando su importancia a efectos referenciales. Me interesa destacar la especial atención que dedican las autoras al trabajo de los repartidores de la empresa Deliveroo, tanto en España como en Italia, y la regulación los derechos sindicales de los trabajadores de la gig economy a escala europea e internacional, desde un planteamiento previo que destaca su importancia, ya que “la posibilidad de una acción sindical contra las plataformas depende, por tanto, del reconocimiento de los derechos sindicales a los trabajadores cuanto antes”.  

D) La profesora Nora Martínez ha tratado muy recientemente la temática objeto de esta entrada, en el marco de un artículo de alcance mucho más general sobre la precariedad en la UE y que lleva por título “Abordando el empleo precario desde la UniónEuropea: sinergias entre el concepto de trabajador y la eficacia horizontal delos derechos fundamentales”  (RTSS, CEF, 440, noviembre 2019), en el que apoyándose en otros autores destaca que “hasta el momento presente, el modo de prestar servicios en la economía digital es tan solo la llamativa punta de un iceberg bajo la que se aprecia un significativo reemplazo de numerosos trabajos tradicionalmente a cargo de asalariados por empleo autónomo”.

Defendiendo con rigurosidad jurídica un concepto supranacional de trabajadora a partir del marco normativo y jurisprudencial en la UE, concluye que ese logro, si se alcanza, puede contribuir a “frenar la escalada” de precarización de muchas relaciones de trabajo, ya que “el desafío de los nuevos empleos de la economía digital no está… en su innovación respecto de la articulación de las condiciones de trabajo, sino más bien en su capacidad para aglutinar múltiples elementos de precariedad y conformar con ellos un modelo de empleo exportable a cualquier otro sector de actividad que resulta difícil de aprehender para todos los ordenamientos laborales”.

E) No es ciertamente de distinto parecer el profesor Antonio Baylos, últimamente centrado en la problemática del mundo digital y sus consecuencias sobre las relaciones laborales, tal como puede comprobarse tras la lectura de su artículo “Economía de las plataformas y relaciones laborales: un debate abierto” Como bien destaca el autor, uno de los puntos que está en el centro del debate “… viene urgido indirectamente por la reflexión doctrinal en torno a la calificación jurídica de la relación de servicios como laboral, y es la definición y caracterización de las empresas de plataforma como parte de un contrato de trabajo, es decir su condición de empleadora, una discusión que se relaciona necesariamente con la progresiva complejidad de la figura de empresario más allá de la sencillez (relativa) de su ligamen con la personalidad jurídica y capacidad de obrar, y que ha dado lugar a propuestas explicativas muy interesantes. En el centro de esta discusión se encuentra el problema de la responsabilidad de la empresa y también aquí se enlaza con la imposición de obligaciones en materia de cotización a la Seguridad Social y de capacidad tributaria, problemáticas muy interesantes e intercurrentes. Este abordaje más general sugiere planteamientos más complicados que intenten reflexionar sobre los cambios y las repercusiones que esta economía digital tiene en el ámbito de otras formas de organizar la economía y en la propia configuración de derechos y obligaciones que conforma el sistema de seguridad social”.

5. Voy concluyendo esta entrada. Seguiremos hablando y debatiendo sobre la economía de plataformas, y sobre el vínculo jurídico existente entre la empresa y sus ¿trabajadores? ¿autónomos?

Por mi parte, y así lo vengo exponiendo y defendiendo desde hace varios años, creo que las peculiaridades de estas “nuevas relaciones”, responder al uso de las posibilidades tecnológicas y no desvirtúan en modo alguno la existencia de los presupuestos sustantivos de la relación laboral recogidos en el art. 1 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y tomando en consideración su adecuada aplicación a los entornos laborales en donde la presencia tecnológica (la empresa es la propietaria de la tecnología, no se olvide) adquiere un papel relevante al objeto de organizar la actividad productiva, permitiéndose el trabajo realizado para varias empresas (salvo pacto de exclusividad) y en donde la aparente flexibilidad de que dispone el trabajador para su organización y selección del trabajo no deja de ser una manifestación de la nueva flexibilidad organizativa que necesita la empresa y que debe significar tener un amplio número de personas disponibles permanentemente para cumplir con su actividad, sin que el “rechazo” de uno pueda significar nada más que la adjudicación a otro, y siendo así además que la pretendida libertad de elección de franjas horarias queda diluida dentro de cómo organiza la empresa su actividad y el efecto (negativo) que tiene el no estar permanentemente conectado para esa aparente libertad de elección; por no hablar del efecto que tiene el rechazo de encargos que pueden acabar con la “desconexión” del trabajador, y de ahí que la no necesidad de justificar las ausencias acabe pudiendo tener un efecto directo sobre el mantenimiento de la relación contractual. Y, donde la remuneración no importa que sea por “unidad de obra” (= entrega de pedido), y no por unidad de tiempo, aunque el mix de ambos es perfectamente posible, por lo que en modo alguno desvirtúa la existencia de relación laboral.

Nuevos tiempos, ¿nuevas realidades laborales? Sí, en las plataformas online, necesitadas de regulación, mucho menos en las plataformas offline, las que requieren el contacto directo del cliente con el proveedor de servicios, no importándole a aquel quién, qué persona concreta, realiza el servicio, sino que se lleve a buen puerto por la empresa con la que lo contrató. Sin olvidar,  que puede haber desactivación, o despido, y ahí es donde la empresa adoptará la decisión final aunque pueda ser consecuencia del sistema de control ejercido indirectamente a través de la puntuación de los clientes, que sin saberlo pueden acabar convirtiéndose, no en el plano jurídico sino fáctico, en quienes ayudan a extinguir la relación.

Continuará… seguro. Mientras tanto, buena lectura.

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