1. Es objeto de
breve anotación en esta entrada del blog la sentencia, acertada a mi parecer ycon el matiz que señalo al final de este texto, dictada por la Sala de loSocial de la Audiencia Nacional el 30 de julio, de la que fue ponente la
magistrada Emilia Ruiz Jarabo, ya disponible en CENDOJ y con un amplísimo
resumen, del que cabe ahora destacar la mención a que el art. 41 de la Ley del
Estatuto de los trabajadores “no permite de forma indiscriminada que el
empleador modifique condiciones colectivas cuando en las previsiones del
cualquier modificación de esta naturaleza viene condicionada a la existencia de
"probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción" y a un concreto procedimiento de modificación, de forma que
sólo con el concurso de tales requisitos causales y de forma puede aceptarse
legalmente aquella modificación”.
2. El litigio
encuentra su origen en dos demandas interpuestas en procedimiento de conflicto
colectivo y que versaron sobre impugnación de acuerdo de modificación sustancial
de condiciones de trabajo. La primera fue presentada por el representante ad
hoc en la comisión negociadora de un centro de trabajo, y la segunda por la
federación de industria, construcción y agrado de la Unión General de
Trabajadores (UGT-FICA).
En síntesis, las
pretensiones formuladas eran las de declaración de nulidad de la MSCT llevada a
cabo por la empresa, tras acuerdo alcanzado en la comisión negociadora,
consistente el cambio de convenio colectivo de aplicación con respecto al que
se les aplicaba con anterioridad a dicha decisión. La sentencia hará alguna
incursión en los contenidos concretos de las modificaciones, y centrará su
atención, de acuerdo a la petición principal de las demandas, en analizar si la
vía del art. 4 LET es o no válida para ese cambio convencional, llegando a la
conclusión de su no conformidad y de estar en presencia de un fraude de ley.
Remito a las
personas interesadas a la lectura de los muy extensos hechos probados, de los
que sólo destaco dos de sus contenidos: en primer lugar, la decisión empresarial,
comunicada a un delegado de personal de uno de los centros de trabajo de
iniciar un expediente de MSCT de carácter colectivo, “con el fin de proceder al
cambio de aplicación de los convenios colectivos en los diferentes centros de
trabajo de la misma según su ubicación geográfica” y proceder a la aplicación de
aquellos que resulten adecuados “dada la actividad y el ámbito funcional que
los mismos contemplan”. En segundo término, el acuerdo alcanzado en la comisión
el 26 de febrero de este año, con el voto a favor de tres miembros de la parte
social y el voto en contra de los dos restantes.
Celebrado el acto
de juicio el 10 de julio, fueron ratificadas las pretensiones de las demandas
por las partes demandantes. Más concretamente, FICA-UGT enfatizó que al estar
en presencia de una modificación de un convenio colectivo estatutario debía haberse
seguido la vía de su inaplicación regulada en el art. 82.3 LET, ya que el
supuesto queda excluido del art. 41. La composición de la comisión negociadora
es distinta para los casos en que pueda aplicarse el art. 41 y para aquellos en
los que esté en juego una negociación de convenio estatutario, con lo que
quienes firmaron el acuerdo no tenían legitimación para negociar la
modificación de un convenio y de esta manera, además, se habría vulnerado el
principio de correspondencia.
La empresa se
opuso a estas alegaciones, al igual que lo hicieron los miembros de la comisión
negociadora por la parte social que votaron a favor del acuerdo. La sentencia
recoge, en el fundamento de derecho primero, la muy extensa argumentación de la
parte empresarial, de la que cabe destacar a mi parecer los siguientes puntos:
el acuerdo fue adoptado por la mayoría de los miembros de la comisión, siendo “adecuado”
el procedimiento seguido para el cambio de convenio aplicable, es decir la
utilización del art. 41 LET; enfatiza que dicho precepto establece unas
limitaciones estrictas para la impugnación de un acuerdo (existencia de dolo
fraude, coacción o abuso de derecho en su conclusión), y que será quien lo
impugne quien corra con la carga de la prueba de la infracción, yendo más lejos
al afirmar que el art. 41 “no obliga a analizar las causas una vez obtenido el
acuerdo”, y que en todo caso eran existentes. En fin, a modo de cierre de la
argumentación destacó el cambio operado en la normativa laboral por la Ley
3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes del mercado laboral, que al modificar
el art. 41 “ha venido a potenciar la libertad de empresa y el ius variandi
empresarial”.
3. La pregunta a
la que debe responder la Sala no es otra, pues, que si la modificación
decidida, el cambio de convenio, sea cual fuere la razón o razones que llevaron
a la empresa a plantear tal propuesta y obtener, más adelante, el acuerdo de la
parte social, se ha tomado cumpliendo los requisitos requeridos por la
normativa vigente, ya que las partes demandantes han manifestado que debía seguirse
el art. 82.3 LET, mientras que la parte demandada considera que el procedimiento
seguido es el correcto y adecuado para proceder a dicho cambio.
Tendrá especial
importancia en la decisión final adoptada, estimatoria de la demanda, la tesis
sentada ya hace varios años por el TS, en sentencia de 1 de julio de 2010, de
la que fue ponente el magistrado Jordi Agustí, que en un caso semejante al
ahora analizado (e incluso antes, como puede comprobarse por la fecha, de la
reforma laboral de 2012) se manifestó en los mismos términos que ahora lo hará
la AN.
En el fundamento
de derecho quinto de la sentencia del TS se encuentran las claves de su
decisión:
“… C) esta Sala
considera acertada la señalada respuesta negativa de la resolución de
instancia, porque habiéndose llegado a la conclusión, deducida claramente de
los hechos declarados probados, que la empresa tenía una voluntad inequívoca de
regular sus relaciones laborales a través de la aplicación de los convenios del
Metal, descartado, al no haberse probado de ningún modo que dicha aplicación
convencional estuviera viciada por la existencia de un error, extremo éste,
sobre el que la sentencia recurrida argumenta exhaustivamente, y el recurso no
combate, es claro, a juicio de la Sala -según se desprende de nuestra ya citada
sentencia de 21 de mayo de 2009 - que sin previa negociación y acuerdo con los
representantes de los trabajadores o en su defecto, sin acudir al procedimiento
de modificación de condiciones sustanciales colectivas regulado en el artículo
41.4 del Estatuto de los Trabajadores, la empresa no puede modificar,
sustituyendo de forma súbita, la normativa convencional que, desde siempre y
pacíficamente, venía aplicando a sus trabajadores, por otra cuyo ámbito
convencional no está acreditado coincida con su actividad preponderante.
SEXTO.- Dadas las
infracciones que se denuncian y las alegaciones que efectúan en los motivos
cuarto y quinto del recurso, respecto de una parte de los artículos 41, 82.3 y
83 del Estatuto de los Trabajadores , y de otra, de los artículos 3.1C), 25, 82
y 83 del propio texto estatutario, los primeros en relación con los
procedimientos para la aplicación del convenio, y los segundos, en relación con
la denominada condición más beneficiosa, es claro que los razonamientos del
fundamento jurídico anterior que han dado lugar al rechazo del motivo allí
examinado, han de conducir también necesariamente al rechazo de las
infracciones cuya denuncia se reitera, al insistirse en la indisponibilidad del
convenio colectivo y la inaplicación del artículo 41 del Estatuto de los
Trabajadores…”.
4. La Sala procede
a repasar la jurisprudencia del Tribunal Supremo y su propia doctrina judicial
sobre la naturaleza jurídica normativa del convenio colectivo estatutario y su
afectación a todas las empresas y trabajadores del ámbito funcional de
aplicación, así como también los límites que la normativa laboral (art. 41 LET )
fija para poder llevar a cabo la parte empresarial una MSCT, haya o no acuerdo
posterior en el seno de la comisión negociadora, concluyendo que esta “no se
presenta como un simple medio para lograr un incremento del beneficio
empresarial, sino una medida racional para corregir deficiencias en los
diversos planos – económico, productivo, técnico u organizativo que el art. 41.1 ET contempla”, criticando
que la empresa “en ningún momento alegara la concurrencia de causa alguna…”, y
sin que tampoco se acreditara la “actividad preponderante de la empresa”.
El repaso posterior
que efectúa la Sala es de la normativa de aplicación, o mejor dicho que se
debate sobre esta, en el litigio: art. 82.3 y art. 41.4 LET, y art. 138.7 de la
ley reguladora de la jurisdicción social. La tesis final de la Sala, siendo plenamente
correcta en el fondo, no aplicación del art. 41 LET, plantea algunos problemas
interpretativos sobre una posible aplicación de este precepto si concurren las
causas recogidas en el citado artículo, ya que ello puede deducirse de su conclusión
final respecto a que el art. 41 “no permite de forma indiscriminada que el
empleador modifique condiciones colectivas cuando en las previsiones de
cualquier modificación de esta naturaleza viene condicionada a la existencia de
"probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción" - art . 41.1 ET - y a un concreto procedimiento de
modificación - art. 41.4 -, de forma que sólo con el concurso de tales
requisitos causales y de forma puede aceptarse legalmente aquella modificación”.
Tesis, la expuesta
en la sentencia, que es plenamente válida para los supuestos incluidos en el
ámbito de aplicación del citado precepto (“… contrato de trabajo, … acuerdos o pactos
colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del
empresario de efectos colectivos”), pero no para los convenios colectivos
estatutarios, para cuya modificación hay que remitirse a la aplicación del
procedimiento previsto en el art. 82.3 LET.
Buena lectura.
No hay comentarios:
Publicar un comentario