martes, 3 de septiembre de 2019

Hay que contar hasta diez (o más) antes de redactar un tuit (o muchos) relacionado con tu vida laboral… si no quieres correr el riesgo de ser despedido. Notas a la sentencia del TSJ de Madrid de 19 de julio de 2019.



1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 19 de julio, de la que fue ponente el magistrado Juan Miguel Torres.

La resolución judicial desestima el recurso de suplicación interpuesto por la parte trabajadora contra la sentencia dictada el 26 de septiembre de 2018 por el Juzgado de lo Social núm. 27 de Madrid, que desestimó la demanda interpuesta en procedimiento por despido. 

Nuevamente el uso de las redes sociales, el mal uso sería más correctamente decir, tiene consecuencias sobre la relación laboral contractual, ya que ciertamente no es la primera vez, ni mucho menos, que manifestaciones vertidas en dichas redes, ya sean comentarios, fotografías o vídeos, llevan a que la empresa ejerza el poder sancionador en su máxima expresión, cual es el despido disciplinario por incumplimiento grave y culpable del sujeto trabajador. Un ejemplo claro de ello es el caso resuelto por la sentencia del TSJ de Murcia de 19 de junio, de la que fue ponente el magistrado Joaquín Ángel de Domingo, confirmando la procedencia del despido de una trabajadora, declarado en instancia por el JS núm. 4 de Murcia el 26 de octubre de 2018 por tener abierto en una plataforma web, y después abrir una página en Facebook, un perfil donde ofrecía sus servicios para actividades idénticas a las que realizaba en la empresa con la que mantenía relación contractual, considerándose por el JS y el TSJ que significaba una transgresión de la buena fe contractual.

Cada caso ciertamente es distinto y hay que analizar todas las circunstancias concurrentes en el mismo, pero de lo no cabe duda, y de ahí el título de la entrada, es que la inmediatez y la rapidez que nos permite la tecnología puede y debe ser utilizada prudentemente cuando quien está en las redes, con perfil propio y abierto, o lo que es lo mismo no oculto bajo un seudónimo, realiza manifestaciones que afectan directamente a su vida laboral y por tanto a la de su empresa y también, en muchas ocasiones, a las de sus compañeros y compañeras de trabajo, y además todas ellas son fácilmente reconocibles.

Y como cada caso es distinto, habrá que valorar en cada uno de ellos la gravedad de la actuación y si ha ido más allá del derecho constitucional a la libertad de expresión que se reconoce a toda persona y que no se pierde por la condición de sujeto trabajador, así como cuestiones de índole procesal formal que cada vez asumen mayor relevancia en la práctica como los plazos de prescripción y el momento desde el que se inicia su cómputo para poder imponer la sanción.

En definitiva, supuestos como el que ahora voy a analizar son los que probablemente motivan más debate en las actividades y casos prácticos con un alumnado de los estudios del grado de Derecho que son nativos digitales, por su edad de nacimiento, y para los que la tecnología los acompaña en cada momento de su vida.

Ya se encuentra en internet un cuidado comentario de la sentencia a cargo de Estela Martín, Responsable de Comunicación Corporativa & Abogada en Sincro Business Solutions, publicado el 2 de septiembre y titulado “Declarado procedente el despido de untrabajador por insultos y comentarios ofensivos difundidos en Twitter hacia laempresa y otros compañeros”.

2. El litigio versa sobre la extinción de la relación contractual por despido disciplinario comunicado por la empresa al trabajador mediante carta remitida el 23 de febrero de 2018, habiendo iniciado este la prestación de sus servicios el 9 de febrero de 2015, y llevando a cabo su actividad en el departamento comercial. El trabajador suscribió, poco antes de la formalización del contrato de duración indefinida, compromisos de confidencialidad y no divulgación de la información obtenida en su trabajo, así como de propiedad intelectual a favor de la empresa.

Para el mejor conocimiento del conflicto es muy conveniente la atenta lectura del hecho probado tercero de la sentencia de instancia, donde se recoge un amplio fragmento de la carta de despido, con cita de varios tuits enviados durante su jornada de trabajo, por una parte, y con el cómputo de los enviados durante tres días cercanos al de la fecha de despido, siendo importante resaltar que la empresa desconocía que el trabajador tuviera perfil en twitter, en el que aparecía su foto y su nombre, y que tuvo conocimiento de ello y de sus manifestaciones en la red a través de una delegación comercial de una empresa cliente durante la celebración de una feria internacional del sector.

En los tuits citados hay expresiones de dudoso gusto, por utilizar una expresión suave, además de manifestaciones despectivas hacia compañeros y también hacia sus superiores, que para la empresa eran claras ofensas verbales tipificadas como causa de despido disciplinario en el art. 54.2 c) de la Ley del Estatuto de los trabajadores. Igualmente, el despido se derivaba de la vulneración del pacto de confidencialidad y no divulgación de la información obtenida por su trabajo, es decir transgresión de la buena fe contractual, ya que la empresa acreditaba que el trabajador había “cortado y pegado” correos electrónicos de clientes, recibidos en el marco de su prestación laboral, y los había “publicado, divulgado y difundido” en la red. Para la parte empresarial, todo ello implicaba además una disminución voluntaria y continuada de rendimiento y un uso abusivo de los dispositivos informáticos puestos a su disposición para uso exclusivo de actividades laborales. En los hechos probados también se recoge que poco después de tener conocimiento de estas actuaciones, la información sobre los tuits del trabajador y sus contenidos le llegó a la empresa por vía de otros trabajadores.

Ante tal situación, se mantuvo una reunión del director comercial con el trabajador, e inmediatamente este envió un correo en el que manifestaba su pesar por el daño que hubieran podido causar sus comentarios, y que no volvería a hacerlo, pues no de otra forma cabe entender la parte de su correo en la que afirmaba que “… pienso vigilar muy bien lo que escribo de ahora en adelante; mi consciencia al respecto de la repercusión de los que escribo en redes sociales se ha visto evidentemente alterada y ahora soy consciente de los problemas que mis textos pueden acarrear".

3. Para que los lectores y lectoras puedan valorar las manifestaciones vertidas en los tuits citados en la carta de despido, los reproduzco a continuación tal como aparecen en los hechos probados de instancia.

-"Pero cómo de difícil es no sacarte la polla en la oficina, pero qué".

-"Es la clase de lunes en la que ojalá poder ver porno en la oficina, no creen" (mensaje de 27 de agosto de 2017).

-"Solo estamos en la oficina yo y la cacho mierda de posventa que me odia, hemos de trabajar juntos para ayudar a nuestro distribuidor indio".

-"¿Por qué llamamos jefes a los monstruos finales de una mazmorra? Son literalmente los jefes de los demás monstruos, como en una oficina?" (Mensaje de 30 de noviembre de 2016).

-si yo enviara un email al correo general explicando porque creo que en la otra oficina son tontos, mi tía la puta calle con razón (mensaje de 8 de agosto de 2017)”.

3. Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación al amparo de los apartados b) y c) del art. 193 de la Ley reguladora de la jurisdicción social.

La primera revisión fáctica, con solicitud de supresión del hecho probado cuarto en el que se manifiesta que el mensaje referido a su compañera “contiene una fotografía con el anagrama de Marvel y referencia a Doctor Strange and doctor Doom” (es decir “Doctor Extraño y Doctor Muerte”, considerados como “dos de los mayoreshechiceros de Marvel Cómics”), es rechazada por apoyarse en prueba negativa, supuesto que la jurisprudencia del TS ha puesto de relieve en numerosas ocasiones que no pueda prosperar, así como también porque su sustento en prueba testifical no puede ser tomado en consideración en un recurso de suplicación que sólo permite la aportación de pruebas documentales y periciales.

Un segundo motivo de revisión de hechos probados versa sobre el quinto y pretende su modificación a partir de las declaraciones de los testigos en el acto del juicio, siendo rechazado con el mismo argumento procesal que en el primer supuesto. Además, la Sala reitera la consolidada doctrina jurisprudencial sobre que es el juzgador de instancia el que debe valorar de acuerdo a su sana crítica todas las pruebas practicadas, y que sólo podrá ser rebatida, con pruebas admisibles en suplicación, cuando sus afirmaciones o negaciones “estén en franca y abierta contradicción con documentos que por sí mismos y sin acudir a deducciones, interpretaciones o hipótesis evidencien cosa contraria a los afirmado o negado en la recurrida”.

4. Con relación a las alegaciones vertidas para tratar de demostrar que se ha producido infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, centradas en la vulneración de varios preceptos de la LET referidos a los derechos del trabajador, a las causas de despido y a sus efectos, y a los plazos de prescripción y caducidad para el ejercicio de las acciones en sede judicial, así como también de la normativa convencional y del texto constitucional (art. 20.1, “sin más precisiones” subraya la sentencia del TSJ), la argumentación de la parte recurrente gira sobre tres ejes bien delimitados en el fundamento de derecho noveno de la sentencia y a los que se da debida respuesta en los siete siguientes: se trata en primer lugar, de la alegación de haber prescrito las faltas laborales que se imputaban en la carta de despido; en segundo término, la consideración de estar ante un despido improcedente por no existir causa para tal decisión empresarial; por último, y en estrecha relación con la anterior, por no haber aplicado el juzgador de instancia la doctrina gradualista en materia de despido.

La alegación de prescripción de las faltas será desestimada por hacer suya la Sala la extensa fundamentación vertida en el fundamento de derecho tercero de la sentencia de instancia y que pone claramente de manifiesto que el conocimiento de las actuaciones en las redes sociales del trabajador se tuvo por la empresa en enero de 2018, con independencia de que el perfil fuera público, y no habiendo aportado el trabajador prueba alguna de un conocimiento anterior por la empresa, por lo que no transcurrieron 60 días desde el conocimiento empresarial hasta la comunicación del despido. Para reflexión incidental, dejo la interesante manifestación contenida en la sentencia de instancia de que “Es determinante el momento de conocimiento empresarial de los hechos. Por más que la empresa pudiera saber que el actor tenía una cuenta abierta en twitter, es evidente que no se le pudiera exigir que revise la cuenta de sus empleados, ni de todos ni de ninguno. Es más, tal comportamiento no solo no es exigible, sino que puede generar indudables problemas con los empleados, que verían observada su intimidad -pese a tratarse de perfiles públicos- de modo constante por su empleador. Por más que sea legal, no deja de ser poco corriente que una empresa se comporte de tal modo…”.

En la misma línea argumental, la parte recurrente intentó demostrar que la conducta del trabajador, es decir la publicación de diversos tuit no podía calificarse de continuada para determinar si concurría, o no, la prescripción de las faltas laborales (a los seis meses de haberse cometido) recogidas en el escrito de 23 de febrero de 2018, no siendo aceptada esta tesis por el juzgador de instancia, a partir de los datos disponibles sobre las fechas de envío y del conocimiento por parte de la empresa, tratándose de faltas continuadas por ser, según consolidada jurisprudencia del TS, una conducta con una unidad de propósito, que se corresponde con “una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción, empando (sic, por empezando) a contar el plazo a partir de la comisión del último hecho. Así, en estos supuestos en los que existe unidad de propósito en la conducta, el plazo de prescripción comienza a computarse el día en que se cometió el último acto, cuando cesa esa conducta continuada o por abandono de la misma o por consecuencia de la propia investigación empresarial”. Tesis confirmada por la sentencia de suplicación, con rechazo del motivo alegado en el recurso, por no haber duda a juicio de la Sala que la conducta del trabajador demandante en instancia, y ahora recurrente en suplicación, “se compone de una serie de actos repetidos en el tiempo con un designio común, esto es, publicar desde su perfil público en la red Twitter en la que mantiene una notable actividad, entre otras cosas, una serie de comentarios sobre la empresa para la que presta servicios y, en ocasiones, relativos también a compañeros de trabajo, de modo que estamos ante una actuación continuada, siendo aplicable por ello y por el propósito unitario que la preside la jurisprudencia que en tal sentido invoca y transcribe el Juez de instancia en lo que se refiere a la prescripción larga de las infracciones laborales que se imputan al trabajador”.

5. Pasemos por último a las alegaciones propiamente sustantivas o de fondo, es decir a las que intentan demostrar que la conducta del trabajador no era merecedora del despido, para lo que parte de una valoración de dicha conducta muy distinta de la del juzgador de instancia, argumentando que lo expuesto en la carta de despido “es una sucesión de hechos sin importancia y de tuits malinterpretados y descontextualizados que en modo alguno debieran servir para justificar el despido del actor (...)".

Habiendo quedado inalterados los hechos probados, la Sala critica a la recurrente que parta de presupuestos fácticos “carentes de reflejo en la versión judicial de los hechos que, además, son fruto -muchas veces- de simples especulaciones y conjeturas, intentando, así, sentar conclusión jurídica dispar de la alcanzada por el iudex a quo”, a la par que formula una nada velada crítica a la parte recurrente al afirmar que el demandante (en instancia) “continúa sin ser plenamente consciente de la trascendencia de su conducta en las redes sociales con motivo de los tuits de constante cita”.

La Sala confirmará las tesis del juzgador de instancia que quedan recogidas en su fundamento de derecho quinto y que ahora se transcriben en el decimocuarto de la sentencia de suplicación, que si bien descarta que el despido pudiera tener su razón de ser en una disminución voluntaria y continuada del rendimiento, que no se ha acreditado, sí lo es por otros motivos expuestos en  la carta, ya que “el referirse a sus compañeros (tanto en la sede de Madrid como la de Valencia) y a sus jefes en la forma que se ha establecido constituye una ofensa verbal a los mismos, al tiempo que, sin duda, supone una quiebra de la buena fe contractual el publicar tales cuestiones relativas a los mismos en una red social, con una fácil identificación de la empresa. También quiebra la buena fe contractual el dar la impresión a terceros de que pueden practicarse determinadas conductas impropias en horario de oficina y en la propia oficina de la empresa".

Argumentos que hace suyos las Sala, que no cuestiona en modo alguno el derecho a la libertad de expresión del demandante pero al que pone un límite (interesante supuesto, para un examen detallado de la jurisprudencia del Tribunal Constitucional) cual es el respeto al honor de las personas (compañeras y compañeros de trabajo) a los que van dirigidos sus tuits, y también al buen nombre de la empresa para la que presta servicios. En definitiva, la procedencia del despido radica en los incumplimientos graves y culpables producidos por una actuación que ha consistido en “comentarios escritos desde el perfil público del actor en una conocida red social, alguno de ellos, al menos, lanzado en tiempo de trabajo, cual por su contenido sucede con el referido a una compañera del departamento de postventa, que se nos antojan totalmente gratuitos, inapropiados y poco edificantes y, lo que es peor, ofensivos para algún trabajador de la empresa, incluidos sus directivos, que son fácilmente identificable por los datos facilitados, amén de indicativos de un estado de cosas en el centro de trabajo en el que presta servicios que no parece, precisamente, serio y halagüeño, redundando, en suma, en perjuicio del nombre y la posición competitiva de la demandada en el mercado”.

6. Concluyo de la misma forma que inicié esta entrada. Tranquilidad antes de accionar en las redes sociales, y mucho más si se vierten manifestaciones que afectan a la empresa en donde se trabaja, ya que en caso contrario las consecuencias pueden ser las que hemos visto en la sentencia analizada. Pero, ¿es posible esa tranquilidad en la era de la inmediatez?

Buena lectura.
  



  

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