1. En numerosas
ocasiones me he preguntado cuál es la razón de que la prensa económica, cercana
al mundo empresarial, preste especial atención a sentencias de juzgados y
tribunales que o bien desestiman las demandas y recursos de la parte trabajadora,
o bien estiman los recursos de la parte empresarial, y mucho menos a las que
finalmente se decantan por la estimación de la demanda o el recurso interpuesto
por la parte trabajadora. No hago esta afirmación en el vacío, desde luego, sino que es fruto de una atenta
lectura de aquellos medios de comunicación desde hace muchos años en todo
aquello que se refiere al análisis de las cuestiones jurídicas, que en muchas
ocasiones tiene directa relación con una medida de impacto económico y social
(modificación de condiciones de trabajo, reducción salarial, despidos, ...).
También me sorprende en más de una ocasión la selección de la concreta
resolución judicial objeto de
comentario, que una vez “descubierta” por el redactor o redactora del medio de
comunicación es rápidamente objeto de
difusión en muchos más.
Sobre la primera
cuestión planteada, tengo mis intuiciones, pero los juristas vivimos de hechos
probados y por ello no es objeto ahora de mi atención, a la espera de que el
buen amigo, e incansable bloguero, Ignasi Beltrán de Heredia, nos aporte una
vez más alguna fuente de la psicología, sociología o economía que pueda ser de
utilidad para entenderla. Sobre la
segunda, me inclino a pensar, y aquí creo que con buen fundamento de causa, que
deriva del seguimiento de la base de datos del CENDOJ, en ocasiones, o bien del
envío de la correspondiente resolución judicial por el bufete de profesionales
de la abogacía, o graduados sociales, que ha obtenido una sentencia favorable a
su defendido, e incluso dentro de la primera opción puede primar el interés noticiable
de la sentencia a partir del resumen que el propio juzgado o tribunal haya
hecho de la misma.
Mucha menos
atención, salvo en contados medios (El Diari del Treball es un buen ejemplo)
merecen aquellas sentencias que estiman las demandas o recurso de la parte
trabajadora y condenan a la(s) empresa (s) acogiendo de forma total o parcial
las pretensiones formuladas en las correspondientes demandas o recursos. Sin
embargo, si merecen mucha mayor atención en las redes sociales a partir del
esfuerzo de los gabinetes jurídicos (en muchas ocasiones son los de las
organizaciones sindicales o los que mantienen estrecha relación con alguna o
algunas de ellas) por su difusión.
2. Y se estarán
preguntando los lectores y lectoras a qué cuento viene esta disquisición.
Bueno, la razón de ser de esta entrada, redactada en un día algo menos caluroso
que los sofocantes anteriores, deriva de haber leído ayer dos sentencias que
abonan el planteamiento anteriormente expuesto.
Me refiero, con
respecto a la que ha merecido mayor atención en la prensa y medios de
comunicación cercanos al mundo empresarial, a la sentencia dictada por la Salade lo Social de la Audiencia Nacional el 20 de junio, de la que fue ponente el
magistrado Ramón Gallo, la última publicada hasta el momento de redactar esta
entrada, y cuyo resumen ciertamente invita tanto a su lectura como a su
comentario en sede periodística para subrayar aquel contenido que se contenido
esencial y, obviamente, con titulares “de impacto”, publicados los días 8 y 9 de
julio: “Los jueces avalan los descuentos en la nómina por fichar tarde en el
trabajo La Audiencia Nacional admite la rebaja de sueldo por retrasos en
empresas con control de jornada” (Cinco Días), “La empresa puede descontar de
la nómina los retrasos a sus empleados. Una sentencia de la Audiencia Nacional
avala que, aparte de la multa, el empleado no cobre el tiempo que ha dejado de
trabajar por llegar tarde” (El Periódico), “Las empresas podrán descontar parte
de la nómina a los trabajadores que lleguen tarde. La Audiencia Nacional
concluye que el empleador queda «dispensado» de retribuir el tiempo sin
«efectiva prestación de servicios»” (El Comercio), “La justicia avala que las
empresas descuenten sueldo a los trabajadores que llegan tarde” (La Vanguardia)
El resumen
oficial de la sentencia, que permite tener un excelente conocimiento de la
cuestión litigiosa y del fallo del tribunal, es el siguiente: “La AN desestima
la demanda deducida por CGT contra la empresa del sector del CONTACT CENTER
ATTENTO LLAMADAS en la que pretendía se declare como contraria a derecho la
práctica empresarial consistente en descontar directamente de las nóminas
mensuales de los trabajadores los retrasos en el fichaje de entrada, y, en
consecuencia, el derecho de los trabajadores a que les sean abonadas las
diferencias retributivas que en su perjuicio les haya podido ocasionar esta
práctica, por cuanto que considera que el retraso injustificado en la
incorporación del puesto de trabajo no genera un derecho del trabajador a que
su jornada sea redistribuida, y sin que tal práctica constituya una multa de
haber, ya que el carácter bilateral y sinalagmático del contrato de trabajo implica
que el derecho al percibo del salario se genera por la efectiva prestación de
servicios”.
Con respecto a
la segunda sentencia que motiva la presente entrada, se trata de la dictada por
el Juzgado de lo Social núm. 33 de Barcelona el pasado 27 de junio, a cuyo
frente se encuentra el magistrado-juez Albert Rodulfo Giménez, y fue difundida
en las redes sociales por el gabinete jurídico de Comisiones Obreras deCataluña, habiendo asumido la representación y defensa de la parte trabajadora
demandante la abogada María Francesca Fuentes y la graduada social Cristina Santos,
integrantes del Gabinete. El “resumen”, efectuado por este es el siguiente: “JS33
de BCN condena a Autocares MegBus a readmitir a un representante de CCOO. Lo
despidió manipulando un informe médico... y presionando a la Dra... de la mutua
... para cambiarlo. Condena de 50 mil
euros por daños..”. La sentencia ya ha sido objeto de atención en El Diari del treball,
en la información titulada “Condemnen autocars Meg Bus SL per fer fora un
treballador després de presentar-se a les eleccions sindicals”
Ya tenemos las
dos sentencias sobre la mesa, mejor dicho en el ordenador, y pueden ser leídas
con atención por todas las personas interesadas. Pues bien, aquello que
destacaré de cada una de ellas podrá
ayudar sin duda a comprender el mayor o menor interés que merecen de los medios
de comunicación y de las redes sociales.
3. El litigiodel que ha conocido la AN encuentra su origen en la demanda interpuesta por la
Confederación General del Trabajo el 6 de mayo, en procedimiento de conflicto
colectivo, celebrándose el acto de juicio el 18 de junio La parte actora se
ratificó en la demanda, a la que se adhirieron las restantes organizaciones
sindicales comparecientes, contra la empresa Atento Teleservicios España SA,
siendo conveniente, para un mejor conocimiento, reproducir un fragmento del
antecedente de hecho tercero que recoge, justamente, aquel contenido:
“se declar(e)
como contraria a derecho la práctica empresarial consistente en descontar
directamente de las nóminas mensuales de los trabajadores los retrasos en el
fichaje de entrada, y, en consecuencia, el derecho de los trabajadores a que
les sean abonadas las diferencias retributivas que en su perjuicio les haya
podido ocasionar esta práctica.
Alegó que la
demandada tiene un sistema de control horario y registro instalado a través del
cual se verifica la incorporación y la salida del puesto de trabajo, siendo
práctica habitual en la empresa descontar en la nómina de cada mes la parte
correspondiente a los minutos de retraso en que ha podido incurrir el
trabajador a la hora incorporarse al mismo, alegó que a los trabajadores no se
les permite compensar dichos retrasos por otro periodos de trabajo, siendo que
la jornada del Convenio es anual, constituyendo la práctica impugnada una auténtica
multa de haber, resultando además que la empresa, además de detraer salario,
procede a sancionar disciplinariamente a los trabajadores que incurren en
faltas de puntualidad, lo que ha sido objeto de sanción por la Inspección de
trabajo”.
Un mayor
conocimiento de la tesis de la CGT la encontramos en el fundamento de derecho
tercero, en el que se expone que la parte demandante defendió, al ser la
jornada de trabajo anual, que los períodos de tiempo de retraso del sujeto
trabajador “siempre.. se podrían recuperar en otro momento”.
A esta tesis se
opuso la parte empresarial demandada, con explicación del mecanismo de
regulación y control del horario de trabajo y las necesidades específicas
organizativas de la empresa, rechazando de plano la tesis de la parte sindical
de estar en presencia de una multa de haber, por cuanto que esta significaría que se hubiera detraído una parte
del salario por una prestación laboral ya realizada, mientras que lo que
sucedió en el caso ahora enjuiciado es que “no se retribuyen aquellos tiempos
de trabajo no trabajados”. En el citado fundamento de derecho tercero
encontramos un mayor desarrollo de la tesis empresarial, que puso el acento al
defender su actuación en que no existía ninguna multa de haber sino, en todo
caso, una sanción por faltas injustificadas de puntualidad, de acuerdo a lo
dispuesto en el convenio colectivo aplicable sobre la tipificación y graduación
de las faltas leves, graves y muy graves, y además que la naturaleza de las campañas
contratadas con terceras empresas hacía “prácticamente imposible la
recuperación del tiempo dejado de trabajar por causa imputable al trabajador en
otro momento”.
Antes de abordar
la solución jurídica del litigio, la Sala procede a repasar el marco
convencional aplicable, en concreto los arts. 22,23,26,28 y 29 del convenio
sectorial de aplicación (convenio estatal del sector del Contact Center). De su
análisis extrae las conclusiones, que entiendo que son correctas, de que la
distribución irregular del tiempo de trabajo es una facultad atribuida al
empresario, la adscripción del trabajador
o trabajadora a un concreto turno de trabajo, y la regulación del
derecho a determinados permisos sin retribución.
Por ello, la fijación de la jornada anual de trabajo no implica la obligación
empresarial de redistribuir el tiempo de trabajo no prestado por retrasos en el
inicio de la actividad (cuestión distinta es que la empresa hubiera aceptado
tal posibilidad, pero ello no se deduce del conjunto de las actuaciones ni de
un acuerdo alcanzado en el SIMA el 9 de agosto de 2016), afirmando la sentencia
que ello correspondería a la empresa si hiciera otra distribución irregular de
la jornada de trabajo, añadiendo además que la aceptación de la tesis de la
parte demandante “implicaría hacer de peor condición al trabajador que previo
aviso se ausenta unas horas del trabajo con arreglo al art. 29 del Convenio,
que pierde su derecho a la retribución con relación a aquel que sin causa
justificativa alguna simplemente llega tarde al su puesto de trabajo”.
Si es conforme a
derecho la actuación empresarial, la siguiente cuestión a dilucidar por la Sala
es si la detracción salarial por el tiempo de trabajo no prestado puede
considerarse (tesis de la demandante) una multa de haber, o bien “cualquier tipo
de sanción encubierta”.
Llegados a este
punto, la Sala repasa la jurisprudencia del TS sobre el concepto de multa de haber,
expresamente prohibida por el art. 58.3 de la Ley del Estatuto de los trabajadores
(“No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración
de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador
o multa de haber”), para lo que es necesaria la existencia de un efectivo
devengo del salario, algo que en esta ocasión no se ha producido por no haber
prestado aún servicio el trabajador, por causa imputable a este y no a la parte
empresarial, y de ahí que la reclamación no pueda prosperar dada el carácter bilateral
y sinalagmático del contrato de trabajo, concluyendo la Sala que el trabajador “no
puede reclamar salario alguno por períodos de tiempo por ínfimos que estos sean
en los que no exista prestación efectiva de servicios”. No existe multa de
haber, siendo así además que la sanciones posteriormente impuestas a
trabajadores que llegaron tarde al trabajo, y previa advertencia por parte
empresarial de que ello podía ocurrir, derivarían del ejercicio de la potestad
disciplinaria, es decir el poder sancionador, en los términos regulados en la normativa legal y convencional aplicable.
4. Muy distinto
es el caso abordado por la sentencia del JS núm. 33 BCN, a partir de una
demanda presentada por un trabajador cuyo contrato procedió a extinguir la
empresa por causas objetivas (ineptitud sobrevenida), que fue presentada el 16 de noviembre de 2018 y en la que se
solicitaba la declaración de nulidad del despido por vulneración del derecho
fundamental a la no discriminación, y de manera subsidiaria la improcedencia,
además de condenar a la empresa para la que prestaba servicios, y también a
otras a las que se extendió dicha responsabilidad en trámite de ampliación de
demanda, al abono de una indemnización de 50.000 euros por daños morales.
En el acto del
juicio la parte actora se ratificó en la demanda, mientras que algunas
codemandadas alegaron falta de legitimación pasiva, negándose que la extinción
fuera contraria de derecho ya que la extinción era debida a una ineptitud
sobrevenida a su reincorporación laboral, basándose en el último informe médico
emitido por una facultativa de la empresa de prevención con la que tiene
contratado sus servicios la empresa demandada, de tal manera que no había otro
puesto de trabajo vacante en la empresa para reubicar al trabajador.
Se entenderán
mejor las “peculiaridades del caso” si los lectores y lectoras se fijan
atentamente en el contenido de los hechos probados, de tal manera que
descubrirán la gravedad de la actuación de la parte empresarial y la no menor desde luego de la citada facultativa
(cuya conducta me imagino que merecerá la atención, por decirlo ahora sin
añadir ningún calificativo jurídico, de su empresa). Expongo a continuación (en
traducción del original en lengua catalana) los datos más relevantes:
Se trata de un
trabajador que tiene la categoría profesional de conductor perceptor, que
presta sus servicios para la empresa de autocares MEG BUS SL. Poco antes de la
extinción de su contrato, producida el 18 de octubre y con la citada alegación
de ineptitud sobrevenida, se habían celebrado elecciones sindicales en la
empresa, siendo elegido el actor como delegado de personal, en representación
de Comisiones Obreras, el 9 de octubre. Bueno, fijémonos ya en las fechas y
vayamos pensando en anudar consecuencias
jurídicas si la decisión empresarial no fuera conforme a derecho.
Más datos a
tener en consideración. El trabajador despedido, que ya era delegado de
personal con anterioridad, había formulado en defensa de los intereses del
resto de trabajadores y trabajadoras varias denuncias ante la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social sobre diversos problemas laborales en la empresa, e
iniciado también actuaciones ante el Tribunal laboral de Cataluña en un trámite
de conflicto colectivo.
La situación
física del trabajador le provocó una baja médica el 2 de diciembre de 2016, recibiendo
el alta el 18 de julio de 2018, una vez finalizada la percepción de la prestación
por Incapacidad Temporal, procediendo entonces a disfrutar de las vacaciones
aún no realizadas, que se prolongaron hasta el 12 de septiembre, fecha en que
se produjo su reincorporación efectiva al trabajo.
A partir de aquí
entra en juego la actuación de la empresa de prevención y de su facultativa, o
mejor dicho ya había entrado antes, en concreto el 27 de julio, cuando se le
realizó un control clínico al trabajador y se le consideró apto para
desarrollar su trabajo, con un posterior segundo reconocimiento realizado el 10
de septiembre, a instancia del trabajador por temor a que la medicación que
tomara fuera incompatibles con sus funciones laborales, concluyéndose que no
era apto para su puesto de trabajo hasta “la normalización del proceso
patológico actual. No debe conducir autocares de forma temporal. Precisa un
cambio de puesto de trabajo”. Poco
después, solo ocho días más tarde, la misma facultativa emitía un nuevo informe
en el que el trabajador era calificado como “No apto para el desempeño del
puesto de trabajo... Limitaciones a la conducción... “ y que el citado
trabajador “... no debe conducir”. Lo más importante del cambio, según hechos
probados constatados por su señoría a partir de las pruebas documentales y
testificales practicadas, es que el cambio de criterio y de diagnóstico “se
produjo por una decisión directa de la dirección de la empresa de prevención de
riesgos y sin que el actor volviera a pasar ningún otro reconocimiento”.
Basándose en el
último informe médico, la empresa procedió a la extinción del contrato de trabajo
por ineptitud sobrevenida.
También interesa
destacar de la prueba testifical practicada, por la importancia que tendrá a
los efectos de fijación de la responsabilidad solidaria a efectos de readmisión
y abono de la indemnización por daños morales, que el juzgador rechazará la
existencia de un grupo laboral de empresas de todas las codemandadas, pero sí concluirá
en la existencia de una muy estrecha relación entre la principal y una
codemandada, por cuando se intercambiaban los conductores de manera regular,
cubrían las mismas líneas de autobús, y los representantes de los trabajadores
de las dos empresas se reunían con el mismo equipo directivo.
Llegamos a los
fundamento de derecho, y no hago ningún spoiler si les reitero que la sentencia
declarará la nulidad de la conducta empresarial por vulneración de la garantía
de indemnidad del trabajador y por estar estrechamente vinculada la extinción a
la actividad representativa, sin que en modo alguno la empresa haya podido
justificar la causa objetiva alegada, y la condena, también solidaria, de MEG BUS
SL y CINTOI BUS, al abono de la indemnización.
Llegará el
magistrado a su conclusión tras el examen de las pruebas practicadas, siendo de
especialísima atención la de la doctore que realzó el examen de salud del
trabajador y que emitió los correspondientes informes médicos. Es trascendental
a los efectos jurídicos oportunos que la doctora reconociera que el cambio de
criterio de un dictamen emitido el 10 de septiembre a otro emitido solo ocho
días más tardes, pasando de una situación médica de temporalidad a otra de
indefinida para poder trabajar como conductor, efectivamente existió y el
último informe fue firmado por ella “por expresa indicación (imposición) de la
dirección de su empresa y sin que se hubiera efectuado ningún otro
reconocimiento físico al actor”.
A partir de esta
constatación fáctica, y procediendo al examen de la normativa aplicable (art.
55.5, 56.4 LET, art. 108 de la Ley reguladora de la jurisdicción social), el
juzgador concluye que, no solo es que no existiera la causa, sino que “había
sido previamente manipulada para conseguir la finalidad fraudulenta perseguida”,
y que además el último informe solo fue utilizado para despedir al trabajador
poco después de haber sido elegido nuevamente representante del personal,
concluyendo, con fundado conocimiento de causa a mi parecer tras todas las
pruebas practicadas, que la decisión de cambiar drásticamente el criterio
clínico del actor, “se promovió desde la misma dirección de la empresa demandada
que esperó a hacerla, o no, efectiva, atendiendo a los resultados que se
pudieran dar en las elecciones sindicales que se celebraron un mes después con
el resultado conocido de reelección del actor como delegado de personal”.
Por último, ya
he indicado que la sentencia estima razonable la pretensión de indemnización de
50.000 euros formulada por la parte demandante, en atención a la gravedad de la
conducta empresarial y la vulneración producida de derechos fundamentales, con
condena solidaria por la muy estrecha relación entre las dos empresas antes
citadas.
5. Concluyo aquí
el comentario. Que cada lector o lectora valore el interés de cada sentencia, y
también la razón del mayor o menor interés de los medios de comunicación y de
las redes sociales, tan distintos en un caso y en otro, y extraiga sus
conclusiones.
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