1. Son objeto de
comentario en esta entrada del blog los acuerdos suscritos el 17 de julio entre
la dirección del Grupo Telefónica y las organizaciones sindicales CCOO y UGT
sobre el derecho a la desconexión digital y el registro de la jornada diaria detrabajo, si bien con denominaciones diversas, tales como “Política interna reguladora del derecho a la
desconexión digital de las personas trabajadoras de Telefónica”, e
“Instrucciones sobre el registro diario de jornada en Telefónica”, que no
alteran en absoluto la naturaleza jurídica de un acuerdo de empresa suscrito
por sujetos plenamente legitimados para ellos de acuerdo a la normativa
vigente.
Ambos acuerdos
encuentran su origen en el anteriormente suscrito sobre declaración deintensiones el 23 de noviembre de 2018, y por supuesto tienen también como
punto de referencia la normativa legal reguladora de ambos supuestos, en
concreto la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección de Datos
Personales y garantía de los derechos digitales (art. 88), y el RealDecreto-Ley 8/2019 de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de
lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo (art. 10, que
modifica el art. 34.7 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y crea un
nuevo párrafo, número 9).
2. Los acuerdos
han sido valorados, lógicamente, de forma positiva por todas las partes
firmantes, más allá del énfasis que cada una de ellas pone en defender aquello
que considera más relevantes de los mismos.
En un comunicadoemitido el día de la firma , la UGT subrayaba que “con el acuerdo hoy firmado,
UGT consigue en el seno del Grupo Telefónica establecer una barrera que
defienda a las personas trabajadoras contra los aspectos negativos que irradia
la hiperconectividad en la actual sociedad digitalizada”, y también que el
acuerdo sobre registro de jornada “viene a mejorar la parca regulación sobre
esta materia, despejando dudas y clarificando conceptos que, en la fecha
actual, en otros sectores no se han resuelto”, concluyendo que “desde UGT
estamos convencidos que nos hemos dotado de dos acuerdos que continuarán
contribuyendo a que se haga patente de forma más contundente y diáfana la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral, que coadyuvará a mejorar
la salud de las personas trabajadoras; en definitiva, a mejorar la calidad de
vida de todas y todos”.
Por su parte, CCOO destacaba en su comunicado que “tomando como referencia el compromiso
suscrito en noviembre, para alcanzar un acuerdo que reconociese el derecho a la
desconexión digital de los empleados y empleadas de Telefónica, hoy se ponen en
marcha las medidas concretas que hacen realidad el respeto al tiempo de
descanso una vez finalizada la jornada laboral”, así como una referencia al
acuerdo de registro de jornada “de conformidad con la exigencia legal prevista
en el artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores, que determina la
obligación de registro atendiendo a la flexibilidad y autonomía horarias
existentes en el Convenio de Empresas Vinculadas..”, para concluir que “estos
acuerdos para todo el colectivo de Telefónica, ..afianzan y hacen realidad el compromiso
de mejora de las condiciones laborales y su adecuación a las nuevas realidades,
dotándonos de marcos de referencia que proporcionan seguridad en la prestación
laboral, evitan situaciones abusivas o irregulares, y nos convierten en
referentes del resto de empresas del sector de telecomunicaciones y tejido
laboral en general”.
Por su parte, el
presidente ejecutivo de Telefónica, José María Álvarez Pallete, explicaba en sucuenta de Linkedin, de la que se hacía eco el diario económico Expansión el mismo
día de la firma de los acuerdos, que la iniciativa para garantizar el derecho a la
desconexión digital se ha lanzado inicialmente en España, pero la intención es
aplicarla a todas sus posiciones globales... “Así, añade que no hay muchas
compañías que estén dando ese paso porque es algo nuevo, pero señala que en
Telefónica quieren ser pioneros como compañía tecnológica y empresa que está en
la vanguardia de esta nueva irrupción de tecnología”.
3. Antes de
abordar el contenido concreto de los dos pactos firmados el 17 de julio, es
conveniente recordar, siquiera sea con brevedad, cual es el marco legal en el
que deben ubicarse ambos, así como también la política convencional del Grupo
Telefónica a escala internacional y española que se ha concretado ahora en
aquellos.
De hecho, en
ambos acuerdos encontramos amplias referencias a la normativa legal
recientemente aprobada, antes de regular las cuestiones concretas que afectan a
las empresas del grupo, en el bien entendido que se deja flexibilidad a cada una
de las que lo integran para abordar su política propia, pues no de otra cabe
entender a mi parecer la referencia a que “.. se deberán respetar los acuerdos
que mediante negociación colectiva estén establecidos o se establezcan en el
futuro en las distintas empresas pertenecientes al grupo mercantil Telefónica
en España”, contenida en idénticos términos en los dos acuerdos.
A) Vayamos pues
en primer lugar a recordar el art. 88 de la LO 3/2018, la “estrella mediática”
de dicha norma. El citado artículo se ha inspirado muy probablemente tanto en
la normativa francesa como en las prácticas negociales de importantes empresas,
así como en el indudable impacto que la tecnología tiene sobre las relaciones
tanto personal como laborales. La redacción del precepto es la siguiente:
Se reconoce
expresamente el derecho a la desconexión, algo que debería repercutir sin duda
en la separación de los tiempos de vida personal y privada y los de trabajo, si
bien inmediatamente después, y no creo que pueda ser de otra forma en atención
a la realidad productiva y a las distintas necesidades organizativas de las
empresas (piénsese, por ejemplo, en empresas transnacionales que debe estar en
conexión con centros ubicados en otros países y/o continentes, con diferentes
husos horarios), se llama a su concreción vía negociación colectiva y, solo de
forma subsidiaria, al acuerdo en el ámbito de la empresa.
También parece
adecuada la elaboración de un código de conducta interno para la puesta en
práctica de tal política y la intervención de las y los representantes del
personal en su fase de elaboración, así como la atención específica que debe darse a supuestos cada
vez más frecuentes en la vida laboral como son el trabajo a distancia, ya sea o
no en el domicilio de las personas trabajadoras, y más cuando dicho trabajo
requiera del uso de herramientas tecnológicas puestas a disposición de
aquellas”.
B) Sigamos con
la regulación legal del registro de jornada, con la obligada remisión al
artículo publicado por la Inspectora de Trabajo y Seguridad Social Mercedes
Martínez Aso titulado “El registro horario y como el árbol no nos dejaver el bosque", publicado en este
blog el día 18 de junio, y el que dediqué al el criterio técnico 101/2019 “sobre actuación de la Inspección deTrabajo y Seguridad Social en materia de registro de jornada”, publicado el día
14 del mismo mes.
El Consejo
de Ministros del viernes 8 de marzo aprobó, en el marco de una normativa mucho
más amplia y que incluye la modificación de varios preceptos de la Ley General
de Seguridad Social, el RDL 8/2018, cuyo art 10 está dedicado justamente al
registro de la jornada de trabajo y por el que se modifica el apartado 7 del
art. 34 y se añade un nuevo párrafo, el número 9, de la LET, además de
modificar la Ley sobre infracciones en
el orden social para tipificar como grave la infracción empresarial. El texto finalmente aprobado, respecto a la
reforma del art. 34 LET, es sensiblemente diferente del presentado en la
proposición de ley socialista de 23 de junio de 2017, no en su amplia
introducción pero sí en su contenido normativo, “para incluir la obligación de
registrar diariamente e incluyendo el horario concreto de entrada y salida
respecto de cada trabajador”.
De la
reforma ya se ha hablado ampliamente en los medios de comunicación y en las
redes sociales, habiendo dado respuesta por mi parte a algunas preguntas que me
formuló el redactor del diario El Periódico Gabriel Ubieto y que fueron
parcialmente recogidas en un artículo que llevaba por título “Sindicatos einspectores de trabajo critican por ambiguo el decreto de registro de jornada”.
En el artículo publicado en El Periódico puede leerse lo siguiente: “El
catedrático de derecho del trabajo de la UAB, Eduardo Rojo, reconoce que con el
actual redactado, la medida "no es inmediatamente ejecutiva". Para
empezar esta entrará en vigor en el plazo de dos meses, es decir, el 12 de
mayo. Y no entrará directamente en aplicación, ya que los mecanismos de
registro horario de cada empresa se determinarán "mediante negociación
colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario".
Lo que, en opinión de Rojo, puede provocar que las empresas no inicien dichas
negociaciones, en el caso de existir representación de los trabajadores, hasta
el 12 de mayo. Y los plazos de concreción pueden alargarse”. “Un matiz que
incluye el redactado del real decreto es que la concreción de la jornada se
hará "sin perjuicio de la flexibilidad horaria". Ello alude a
profesiones con jornadas irregulares y es el Ministerio de Trabajo, previa
consulta a sindicatos y patronales, quién determina que actividades y que
sectores pueden acogerse a dicha flexibilidad. "Consulta no es
obligación", recuerda el catedrático de la UAB, que reconoce la necesidad
de preservar una legislación peculiar en determinados casos”.
A) Hemos de hacer referencia en primer lugar al
Acuerdo suscrito entre Telefonica y Uni Global Union (sindicato que representa a más de 20
millones de trabajadores de más de 900 sindicatos del sector de capacidades y
servicios) el 1 de diciembre de 2014, en el que ambas partes acuerdan el
estricto respeto de los convenios fundamentales de la OIT y se reconoce la
necesidad de contribuir a la mejora de las condiciones en el lugar de trabajo y
en la comunidad. Se dispone en la introducción, respecto al alcance del
acuerdo, que es de aplicación a Telefónica, “quien lo comunicará a todas las
empresas del grupo para su cumplimiento”, si bien con la cautela de que “no
reemplaza ni sustituye ningún acuerdo local existente o acuerdos en materia de
negociación colectiva.
B) La referencia es ahora al acuerdo de intencionessuscrito el 23 de noviembre de 2018. En su valoración, altamente positiva, el
grupo empresarial manifestaba en nota de prensa que “La compañía ha hecho
público, con el refrendo de las organizaciones sindicales mayoritarias en
España, UGt y CCOO, su objetivo de poner en marcha medidas concretas para
potenciar el respeto al tiempo de descanso de los trabajadores una vez
finalizada la jornada laboral, y reconoce como una oportunidad el hecho de
liderar la implantación en sus operadoras de este derecho, una tendencia cada
vez más presente en la realidad empresarial mundial. El compromiso con la
desconexión digital será extensivo a todos los países donde Telefónica tiene
actividad y se incorporará próximamente, como anexo, al Acuerdo Marco Internacional
que la Compañía tiene en vigor con las organizaciones sindicales a nivel
mundial. Telefónica promoverá en sus diferentes territorios acciones de
sensibilización y formación dirigidas a todos los profesionales del Grupo para
informar sobre los riesgos, desafíos y buenas prácticas relacionados con el uso
de las herramientas digitales.
Además de las referencias anteriores, cabe destacar
del texto del documento las manifestaciones de la parte empresarial de que
“creemos imprescindible que nuestros trabajadores puedan desconectarse cuando
sea necesario y crear hábitos saludables al respecto. Estamos comprometidos a
entregar todas las herramientas necesarias para desarrollar su propio sentido
del bienestar digital”, y que el hecho de los avances de la tecnología digital
no deben dificultar el objetivo de la conciliación. “convirtiendo el respeto
del tiempo de descanso, permiso y vacaciones en un derecho de los trabajadores
y en un objetivo estratégico de la compañía”.
C) En cumplimiento de lo acordado en el documento
anterior, el acuerdo se ha ampliado a todas las empresas del grupo a escala
internacional por el acuerdo suscrito en Chile con Uni Global Unión el 14 de
febrero, acogido con indudable satisfacción por el sindicato, que en su cuentade twitter se refería a la firma y afirmaba que “Es la 1ª vez que se establece
esta medida en un acuerdo global. ¡Seguimos avanzando!”. Por parte empresarial,
Marta Machicot Arbizu, Chief People Officer Telefónica, exponía en un artículo
publicado el mismo día de la firma, titulado “¿Qué papel juega la tecnología en nuestrasvidas? Sobre la #DesconexiónDigital”, que “El activo más
importante que tenemos en Telefónica son las personas, por ello, todas las
iniciativas que sirvan para mejorar la conciliación de la vida personal y
profesional son una prioridad para nosotros”, y que con el acuerdo “reconocemos
el derecho a la desconexión digital como un elemento fundamental para lograr el
equilibrio entre la vida privada y profesional y nos comprometemos a impulsar
medidas que potencien el respeto al tiempo de descanso de los trabajadores una
vez hayan finalizado su jornada laboral, así como a poner en marcha acciones de
sensibilización y formación con el fin de informar sobre los riesgos, desafíos
y buenas prácticas que conllevan el buen uso de las herramientas digitales”.
5. Examinemos a continuación los contenidos más
relevantes de los acuerdos firmados el 17 de julio.
A) El dedicado a la “política interna reguladora delderecho a la desconexión digital de las personas trabajadoras de Telefónica”,dedica un amplio apartado introductorio
a la normativa legal vigente y al acuerdo de 23 de noviembre de 2018, y
fija como criterio general “el establecimiento de las medidas que tiendan a
asegurar el respeto del tiempo de descanso y vacaciones de las personas
trabajadoras, así como el respeto a su intimidad familiar y personal, fuere
cual fuere la jornada ordinaria de trabajo, resultando de obligatorio
cumplimiento por parte de la empresa empleadora”. Su ámbito de aplicación se
extiende a todos los trabajadores y trabajadoras de las compañías del grupo
Telefónica en España, a excepción, como más adelante explico, de quienes
perciben complemento de disponibilidad o de similar naturaleza.
El criterio general se concreta en la “medida primera”,
síntesis clara del derecho de la parte trabajadora, al mismo tiempo que del
interés empresarial por dejar puertas abiertas a que tal desconexión pueda ser
limitada en supuestos en los que sea completamente necesario el mantenimiento
de la actividad empresarial. Así, si con carácter general quienes prestan sus
servicios para Telefónica “tendrán derecho a no responder a ninguna
comunicación fuere cual fuere el medio utilizado (correo electrónico WhatsApp,
teléfono, etc.), este no será de aplicación (medida quinta) “en los casos en
que concurran circunstancias de causa de fuerza mayor o que supongan un grave,
inminente o evidente perjuicio empresarial o del negocio, cuya urgencia
temporal necesita indubitadamente de una respuesta inmediata”, previendo que la
comunicación con la persona trabajadora afectada se realizará “preferiblemente
por teléfono”, y pudiendo calificarse el tiempo de trabajo así requerido como
horas extraordinarias, “de conformidad con lo establecido en cuanto a jornada
y/o política de horas extraordinarias en el marco laboral de la empresa propia
de la persona trabajadora”. Igualmente, y en atención a los intereses
empresariales, al colectivo de quienes han pactado un complemento de
disponibilidad, u otro de similar naturaleza, no es de aplicación este acuerdo,
debiendo estar a las reglas propias de cada empresa del grupo para concretar su
aplicación. Al respecto, el art. 17 del convenio colectivo regula el citado
complemento en estos términos: “1. ...retribuye la aceptación expresa del trabajador,
tras la petición de carácter individual realizada, en su caso, por la Empresa,
ante necesidades del servicio, de incorporarse fuera de su horario y turnos
fijados, comprendiendo tanto el hecho en sí de la disponibilidad y la
utilización de medios técnicos de localización inventados o por inventar,
proporcionados por la empresa, como el tiempo de trabajo invertido, que no
tendrá la consideración de horas extraordinarias”.
La contrapartida al reconocimiento del
derecho a la desconexión digital fuera de la jornada laboral por parte
empresarial es el compromiso que la parte trabajadora asume tanto al uso
adecuado de los medios tecnológicos puestos a su disposición como también a no
usarlos, “en la medida de lo posible”, fuera de su jornada laboral. Igualmente,
que al tratarse de un derecho no es una obligación para la persona trabajadora
su respeto, es decir puede enviar comunicaciones fuera del horario laboral,
pero en tal caso se le aplicará la misma “medicina” que cuanto se trate de una
comunicación remitida por un superior jerárquico, es decir saber que puede no
recibir respuesta hasta el inicio de la siguiente jornada laboral, a salvo de
los supuestos excepcionales previsto en la medida quinta.
El reconocimiento del derecho implica
que las personas que tengan responsabilidades jerárquicas debe respetar
escrupulosamente este, de tal manera que deberán abstenerse de “requerir
respuesta en las comunicaciones enviadas a las personas trabajadoras fuera de
horario de trabajo o próximo a su finalización, siempre que pudieran suponer
para los destinatarios de las mismas la realización de un trabajo efectivo que
previsiblemente pueda prolongarse e invadir su tiempo de descanso”, con lo que ello implica, supuesto de que
finalmente se envíe una comunicación, de derecho de la parte trabajadora de no
responder hasta que se inicie su nueva jornada laboral. No debe esperar, pues,
respuesta alguna el superior jerárquico, ni significar ningún motivo de posible
perjuicio para la parte trabajadora, en cuanto que está ejercitando un derecho
reconocido legal y convencionalmente, siendo muy claro el acuerdo al exponer de
forma expresa que si se envía una comunicación fuera del horario establecido al
efecto, “el remitente asumirá expresamente que la respuesta podrá esperar a la
jornada laboral siguiente”. En ningún caso, lo recoge con claridad la cláusula
octava, el ejercicio del derecho puede implicar sanción por parte empresarial
ni un perjuicio en el desarrollo de la carrera profesional.
La desconexión se extiende a todos los
períodos en que la parte trabajadora no preste sus servicios por estar
ejerciendo derecho reconocidos en la normativa legal y convencional, entre los
que el acuerdo cita los períodos vacacionales, descansos diario y semanal,
permisos, situación de baja por incapacidad y excedencias, con una importante
mención, también incluida en el acuerdo sobre registro de jornada, que es (son)
de aplicación también al personal que queda excluido del convenio colectivo. La
mención es particularmente importante por el amplio número de personas
trabajadoras que pueden quedar excluidas del ámbito personal del convenio según
el art. 2: “Personal de Alta Dirección comprendidos en el artículo 2.1.a) del
Estatuto de los Trabajadores. 2. Personal con cargo de Director, Gerente o
Jefe. 3. Todo aquel trabajador que desempeñando funciones de especial
responsabilidad pacte de manera voluntaria el disfrute de condiciones distintas
a las de este convenio”.
Como ya es práctica frecuente en muchas
empresas, en el correo electrónico de la persona trabajadora mientras no preste
servicios deberá constar la mención de “ausente”, con mención tanto de las
fechas del período de desconexión como de quién es la persona que ha sido
designada por la empresa para su reemplazo. El acuerdo lo configura como una
obligación de la persona trabajadora, pudiendo entonces plantearse qué ocurrirá
si no se “activa” dicho cumplimiento, debiendo a mi parecer adoptar la empresa
las medidas pertinentes para requerir al trabajador o trabajadora el debido cumplimiento,
antes de plantearse medidas de otro tipo.
Acertada me parece la referencia a que
las reuniones deben convocarse de tal manera que puedan finalizar,
previsiblemente, antes de que lo haga la jornada laboral, y lo mismo se plantea para las reuniones con
clientes, con la única excepción de los supuestos absolutamente necesarios y
antes referenciados. No se dice nada, no era desde luego materia de este
documento, sobre la duración de las reuniones, pero no está de más recordar que
una buena preparación de estas contribuye sin duda alguna a que su duración sea
razonable y que sean lo más operativas posibles.
Dado que el tipo de actividad que desarrollan las
empresas del grupo lleva a que el trabajo pueda realizarse fuera de un centro
de trabajo, ya sea de forma total o parcial, e incluso en el domicilio de la
persona trabajadora, el derecho a la desconexión se reconoce a todas ellas,
siendo necesario en este punto a mi parecer una mayor concreción en sede de
cada empresa para garantizar efectivamente ese derecho, algo que por otra parte
es perfectamente posible en atención a los medios tecnológicos disponibles y
siempre con estricto respeto al derecho a la intimidad de la persona
trabajadora y a la protección de datos.
Por último, es destacable que la empresa
se comprometa a adoptar todas medidas de formación y sensibilización necesaria
entre el personal al objeto de explicar y garantizar el ejercicio del derecho a
la desconexión, con expresa mención a quienes asumen cargos de responsabilidad
en su obligación de fomentar la explicación y cómo puede ejercerse ese derecho
entre las personas trabajadoras a su cargo. A tal efecto, y para todas las
demás cuestiones que se susciten en relación con el cumplimiento y aplicación
del acuerdo, que entra en vigor el 17 de julio y que se renovará anualmente de
manera tácita salvo que una de las partes solicite su modificación un mes
antes, como mínimo, de fecha de
vencimiento, se acuerda la creación de un grupo de trabajo paritario integrado
por representantes de las partes empresarial y sindical.
B) Curioso, o quizás no tanto, cambio de
denominación del segundo acuerdo con respecto al anteriormente explicado. Ahora
ya no se trata de una política interna sino de unas “instrucciones” que la
empresa aplicará para el registro de jornada, y que se aprueban porque hay una
normativa legal que así expresamente lo dispone desde el 12 de mayo, por lo que
la parte empresarial “se ve en la obligación legal de establecer un sistema de
registro diario de jornada, de conformidad con las premisas e indicaciones que
se contienen en estas instrucciones”. No parece, pues, estar muy satisfecha la
empresa con dicha obligación, ya que enfatiza que se firma para “cumplir con la
legislación vigente sin limitar el desarrollo de formas de trabajo que estén
basadas en la flexibilidad laboral y permitan el desarrollo de las nuevas
formas de trabajo del siglo XXI”. Supongo que estas manifestaciones de
“modernidad” empresarial han sido un cierto peaje que han debido pagar las
organizaciones sindicales para la firma del acuerdo y la concreción efectiva de
la garantía de un registro diario de jornada, con todas las modalidades
posibles que permite la tecnología y mucho más para uno de los más importantes
grupos empresariales de España. Como quien no quiere la cosa, esta
manifestación de la empresa se reitera en la cláusula tercera, eso sí
acompañada de una reivindicación de la confianza que tiene hacia su personal,
al exponer que Telefónica “quiere remarcar que, pese a la exigencia legal de la
implementación de estas medidas, la empresa mantiene sus principios de
confianza hacia sus personas trabajadoras en cuanto al cumplimiento de sus
jornadas laborales, así como que, mantendrá su espíritu innovador, tratando de
fomentar formas de flexibilidad laboral basadas en la confianza mutua,
generadoras de un alto compromiso y productividad”.
Tras el recordatorio de la normativa
legal recientemente aprobada, y de la citada manifestación, se recoge el ámbito
de aplicación, también el de todas las compañías pertenecientes al grupo en
España, si bien con la flexibilidad ya apuntada con anterioridad de que ello no
debe impedir el respeto de acuerdos colectivos que se negocien en cada una de
dichas empresas.
Es muy detallado, y demuestra el
conocimiento de la realidad empresarial que tienen las partes firmantes, el
apartado III, dedicado especialmente al “sistema de registro diario de jornada”,
y nuevamente con una expresa mención a la obligación (muy flexible,
ciertamente) fijada por el art. 34.9 de la LET. En apretada síntesis, se
dispone que el registro es obligatorio para todo el personal, es decir “tanto..
el de dentro de convenio como el de fuera de convenio”, mediante la Tarjeta de
Identificación Personal; se matiza que algunos
períodos de presencia en el centro de trabajo pueden no ser
contabilizados como de trabajo, ya que “las personas trabajadoras podrían
disfrutar de descansos o podrían acceder a servicios o actividades no
relacionadas con sus obligaciones laborales (tales como acceso a la zona
comercial, policlínico, gimnasio, etc)”, y se especifica que no tendrá la
consideración de tiempo efectivo de trabajo “el tiempo invertido para la pausa
de la comida cuando se preste servicios en régimen de jornada partida, tiempo
que será descontado de manera automática del tiempo resultante entre la hora de
inicio y la hora de finalización de la jornada”. Sí serán considerados como tiempo
efectivo de trabajo aquellos desplazamientos que deba realizar la parte
trabajadora como consecuencia de la prestación de servicios en un centro móvil
o itinerante, o cuando se deban a instrucciones
u órdenes de superiores jerárquicos.
Dado que no todas las personas
trabajadora prestan sus servicios, de forma total o parcial, en el centro de
trabajo, y por tanto no podrá en ocasiones utilizarse la TIP a efectos del
control del registro, la empresa se compromete – y es otro aspecto a
desarrollar en el inmediato futuro—a establecer un sistema de registro
telemático, que no implicará necesariamente, se cuida de precisar el acuerdo, la
geolocalización del sujeto trabajador.
Igualmente, se establece, más a mi
parecer como cláusula pedagógica (aquello que está en un acuerdo colectivo
parece tener más importancia, en especial si es de empresa, que si está
recogido, aunque sea con idéntico contenido, en una norma legal) que la empresa
se compromete a respetar la normativa sobre protección de datos , así como a
garantizar que los registro almacenados no puedan ser manipulados a posteriori.
Una concreción relevante con respecto a la normativa legal es que el derecho de
solicitar el acceso a la documentación, que está reconocido tanto a los propios
sujetos afectados como a sus representantes, y por supuesto también a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social, deberá ser respondido por parte empresarial
,”en el plazo máximo de dos días laborales” para la parte trabajadora, si bien
una importante matización a esta regla se establece por la vía de dejar a la
negociación o acuerdo de cada empresa del grupo “la periodicidad con la que los
representantes de las personas trabajadoras pueden requerir esta información”.
Al igual que en el primer acuerdo, se
dispone la creación de un grupo paritario de trabajo para efectuar el
seguimiento y supervisión del texto aprobado, que entra en vigor el día de su
firma, es decir el 17 de julio, con vigencia indefinida. Bueno, lo de
indefinida no es del todo correcto, y así se reconoce y plasma expresamente en
el segundo párrafo de la cláusula V, en el que las partes reconocen estar en
presencia de una situación novedosa, legalmente hablando, y que puede requerir
de modificaciones y perfeccionamiento en el próximo futuro, sin olvidar, y de
ahí la matización sobre el pretendido carácter indefinido, que puede haber
desarrollos o modificaciones legislativas en el futuro que incidan sobre la
regulación actualmente vigente. De ahí que el mensaje final, también más
pedagógico que concreto en cuanto a su aplicación, sea el de que ambas partes “convienen
en interpretar las presentes instrucciones con base en los principios de buena
fe y mutua confianza, emplazándose a su revisión y perfeccionamiento en
beneficio de la organización de la actividad empresarial y de las propias
personas trabajadoras, en el seno del grupo de trabajo de carácter paritario
que se conformará al efecto”.
Para concluir, cabe reseñar la inclusión
expresa de una cláusula dedicada a las horas extraordinarias, que más parece
deberse a la necesidad de dar respuesta a problemas concretos que se plantean
en la actividad cotidiana que no estrictamente a la temática del registro de la
jornada diaria, aunque ciertamente pueden afectar también al cómputo de las
horas trabajadas y a su correspondiente registro. El acuerdo fija reglas muy
estrictas para que un trabajador o trabajadora pueda realizar horas
extraordinarias, ya que el criterio preferente es evitar su realización, de tal
manera que sólo serán consideradas como tales la que tengan el visto bueno del
superior jerárquico y con excepción de los supuestos de fuerza mayor,
autorización que además deberá concederse por escrito y que en caso de no
existir llevará a no considerar extraordinario el exceso de jornada, lo cual
ciertamente me plantea más de una duda en atención a lo dispuesto en el art. 35
de la LET y muy especialmente cuando por motivos no imputables al trabajador no
pueda obtenerse ese consentimiento expreso. Como contrapartida, el superior
jerárquico deberá ajustarse a las mismas reglas formales y sustantivas cuando
requiera de una persona a su cargo la realización de horas extras. En ambos
casos, y siempre que las horas extras se realicen conforme a la normativa, su
compensación por tiempo de descanso o
por retribución se efectuará “según esté previsto en el marco laboral de
referencia o en la legislación vigente”, lo que nos llevará indefectiblemente a
la concreción que se disponga en el convenio colectivo aplicable.
6. Concluyo. Dos buenos acuerdos, en donde
cada parte ha tratado de plasmar al máximo su planteamiento, que avanzan en un desarrollo
real y efectivo del marco legal vigente, y que demuestran la necesidad de un diálogo
social efectivo, mucho más en el seno de un grupo empresarial que opera a escala
internacional. Ciertamente, podría servir de referencia y modelo para otras muchas
empresas. ¿Será así?
Mientras tanto, buena lectura.
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