¿Punto final del debate? El TS sigue al TJUE y aplica la indemnización de 12 dias/año en la extinción de un contrato de relevo. Notas a la sentencia de 7 de mayo de 2019.

1. Es objeto de anotación en esta entrada del blog la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Supremo el 7 de mayo (rec. 3081/20179, de la que fue ponente la magistrada María Luisa Segoviano, y que estuvo también integrada por los magistrados Antonio V. Sempere, Ángel Blasco y Sebastián Moralo, y la magistrada Rosa Viroles.

Junto a esa sentencia se dictaron cinco más en la misma fecha y con idéntica doctrina, tal como se explica en el resumen oficial de la sentencia, los recursos. Por consiguiente, ya tenemos jurisprudencia de la Sala Social sobre la cuantía de la indemnización a percibir por un sujeto trabajador contratado al amparo de la modalidad de relevo a tiempo parcial cuando se produce su extinción por el acceso a la jubilación “completa” de aquel que se encontraba en situación de jubilación parcial, y todo ello de acuerdo a lo dispuesto en el art. 12.7 de la Ley del Estatuto de los trabajadores y art. 215 de la Ley General de Seguridad Social.

La resolución judicial ya ha merecido un amplio y detallado comentario por el profesor, y reconocido bloguero, Ignasi Beltrán de Heredia, en su entrada “Indemnización de12 días (y no de 20) a extinción de contrato de relevo por jubilación total delrelevado (STS 7/5/19)” a cuya lectura remito, por su interés, a todas las personas interesadas. En su artículo, el profesor Beltrán pone de manifiesto que ciertamente la sentencia se alinea con la doctrina reciente del TJUE, si bien formula, y desarrolla, la crítica de que “no obstante, dadas las particularidades del caso, a mi entender, ha obviado la posible incidencia del apartado 64 del caso Montero Mateos (esto es, su posible calificación como «inusualmente larga»)”. Con todo, me parece que el TS ha querido cerrar la puerta a cualquier interpretación que hubiera podido abrir nuevas dudas sobre la cuantía de tal indemnización, teniendo ciertamente como punto obligado de referencia la sentencia del TJUE, dictada el 5 de junio de 2018, asunto C_574/16, caso Grupo Norte Facility, que precisamente versó sobre la discusión relativa a la indemnización a percibir en un contrato de relevo y que, a diferencia del caso resuelto en la misma fecha C-677/16, LMM, no incorporaba ninguna referencia a la “duración inusualmente larga” del contrato extinguido.

El resumen oficial de la sentencia, que ya permite tener un muy buen conocimiento del contenido del litigio y del fallo del TS, es el siguiente: “Contrato de relevo. El trabajador relevista, contratado a tiempo parcial para cubrir la parte de jornada que no realiza el trabajador jubilado parcial, ve válidamente extinguido su contrato cuando el trabajador relevado accede a la edad de jubilación y se jubila. Percibe la indemnización señalada en el artículo 49.1 c) ET. Reclama la indemnización de veinte días de salario por año de servicio en aplicación de lo establecido en la STJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14, De Diego Porras. Se aplica lo resuelto por STJUE de 5 de junio de 2018, C-574/16, Grupo Norte Facility. No procede dicha indemnización, sino la del artículo 49.1 c) ET. Comparte doctrina con los asuntos deliberados este mismo día, recursos 4413/2017, 580/2018, 1464/2018, 150/2018 y 1463/2018”.

2. El litigio encuentra su origen en sede judicial con la presentación de una demanda, en procedimiento por despido, por parte de un trabajador del Ayuntamiento de Marbella, contratado mediante la modalidad contractual de contrato de relevo a tiempo parcial, con un 75 % de la jornada ordinaria de trabajo, para sustituir a otro trabajador que había pasado a la situación de jubilación parcial. Una vez que esta finalizó, el 20 de enero de 2016, la Corporación Local procedió a la extinción del contrato (que había tenido una duración de casi cuatro años) y le abonó una indemnización de 12 días por año de servicio. Disconforme el trabajador relevista parcial con tal decisión, solicitó en su demanda que se declarara la nulidad y subsidiariamente la improcedencia del despido, siendo desestimada la demanda por sentencia del Juzgado de lo Social núm.2 de Málaga el 22 de diciembre de 2016.

Contra la sentencia de instancia se interpuso recurso de suplicación, resuelto parcialmente de forma favorable por la sentencia dictada por la Sala de loSocial del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía (sede Málaga) el 12 dejulio de 2017, de la que fue ponente el magistrado José Luís Barragán. En efecto, la Sala mantuvo que no existía despido sino una válida extinción del contrato temporal por cumplimiento de la causa (jubilación total del trabajador relevado), pero incrementó la indemnización aplicando la cuantía de 20 días de salario/año, con aplicación de la jurisprudencia del TJUE en su sentencia de 14 de septiembre de 2016, asunto C-596/14, caso ADP (I).

La Sala no apreció que pudiera haber vulneración del principio de congruencia al fijar una indemnización superior a la de instancia (vid art. 218 Ley de Enjuiciamiento Civil), a diferencia de lo que sí se apreció por otros TSJ, con el argumento de que “fijar la indemnización correspondiente a dicha extinción no altera esencialmente la naturaleza de la acción ni modifica los términos del debate”. En cuanto a la cuantía, aplicó la doctrina de  la citada sentencia del TJUE y concluyó que “al no concurrir causa objetiva que justifique el trato desigual a los efectos indemnizatorios en la extinción del contrato de trabajo del recurrente (trabajador con contrato de relevo) respecto de un trabajador fijo comparable del Ayuntamiento de Marbella, la Sala declara el derecho del trabajador recurrente al percibo de una indemnización por finalización de su contrato por importe de 20 días de salario por año de servicio realizado, computándose a tales efectos desde el inicio hasta la finalización de la relación -5 de marzo de 2012 a 21 de junio de 2016-“.

3. Contra la sentencia de suplicación se interpuso recurso de casación para la unificación de doctrina por el Ayuntamiento, con aportación como sentencia de contraste de la dictada por la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León (sede Burgos)  el 13 de juniode 2017, de la que fue ponente el magistrado José Manuel Martínez.

En un supuesto fáctico sustancialmente idéntico, la Sala llega a una respuesta contraria a la del tribunal andaluz, por entender que la sentencia del TJUE se refería únicamente al contrato de interinidad dados los términos de la cuestión prejudicial planteada por el TSJ de Madrid. Para la sentencia, “en definitiva, la interpretación que hacemos de la sentencia del TJUE es más coherente que lo sea con carácter estricto en relación con la cláusula 4 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, teniendo en cuenta que la materia relativa a la indemnización por cese de los contratos temporales como el de relevo está regulada de manera expresa por la legislación nacional en los términos de conceder una indemnización al cese o extinción de los mismos, es decir, no están ayunos de la misma a diferencia del supuesto contemplado del contrato de interinidad”.

4. El TS procede primeramente a examinar la contradicción entre las dos sentencias, requerida en los términos fijados por el art. 219.1 de la Ley reguladora de la jurisdicción social para entrar a pronunciarse sobre el fondo del asunto. Es clara y manifiesta tal contradicción, dado que ante hechos y fundamentos sustancialmente idénticos una sentencia aplica la indemnización de 20 días mientras que otra aplica la de 12.

La argumentación de la parte recurrente, al amparo del art. 207 e) LRJS se centra en la infracción de la normativa y jurisprudencia aplicable, en concreto del art. 491 c) y la disposición adicional novena de la LET, y en la aplicación indebida del art. 51.3 b) LET y la citada sentencia del TJUE.

Pues bien, dado que la sentencia recurrida basó su fundamentación en la sentencia TJUE ADP (I), el TS recuerda que con posterioridad, y para dar respuesta a la cuestión prejudicial planteada por el alto tribunal, se dictó la sentencia de 21 de noviembre de 2018, ADP (II), que como he explicado en anteriores entradas del blog modificó la doctrina sentada en la primera sentencia, si bien remitió al órgano jurisdiccional nacional remitente para que determinara, en el caso enjuiciado, si se daban las circunstancias objetivas que justificaban la diferencia de trato respecto a la cuantía de la indemnización entre un trabajador temporal y un trabajador indefinido, y el TS dictó sentencia el 13 de marzo de este año en que apreció tal diferencia y concluyó que no existía identidad entre la extinción de un contrato temporal por cumplimiento de la causa pactada de finalización y un contrato indefinido extinguido por causas objetivas, concluyendo, por lo que respecta al supuesto concreto de un contrato de interinidad, calificado en la sentencia de “azaroso iter seguido por la demanda… el 19 de noviembre de 2012 (y desde luego no le falta razón alguna a la Sala para otorgarle dicha calificación), que la trabajadora afectaba no tenía derecho al percibo de indemnización alguna. En consecuencia, ya no es de aplicación la tesis en que fundamentó su decisión la sentencia recurrida.

5. Ahora bien, no estamos ante un contrato de interinidad sino ante uno de relevo, por lo que cabe examinar si además de la teoría general sentada por el TS en el caso ADP II existe jurisprudencia del TJUE que se pronuncie al respecto, y ya sabemos que la respuesta es afirmativa por la sentencia dictada el 5 de junio de 2018, asunto C-574/16, caso Grupo Norte Facility, también objeto de atención detallada en una anterior entrada.

Si bien, previamente a la toma en consideración (ex art. 4.1bis de la Ley Orgánica del Poder Judicial) de dicha jurisprudencia, la Sala repasa la normativa estatal aplicable al contrato de relevo (art. 12.7 LET), y las causas de extinción del contrato listadas en el art. 49, en las que se incluye, en el apartado 1 c), la de expiración del tiempo convenido y se reconoce una indemnización (actualmente de 12 días/año) para los contratos temporales válidamente extinguidos, con la excepción de los contratos de interinidad y los contratos formativos, para los no se prevé indemnización alguna. De acuerdo a dicha normativa, pues, el caso es en principio claro, y por consiguiente debe abonarse una indemnización de 12 días/año, tal como hizo la sentencia de instancia y la dictada por la resolución judicial aportada de contraste.

Procede la Sala, antes de dar por valida esta tesis, al examen de la normativa comunitaria tantas veces referenciada en las numerosas sentencias que he tenido oportunidad de examinar en entradas anteriores sobre una temática semejante, esto es la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al acuerdo marco suscrito por los agentes sociales europeos sobre el trabajo de duración determinada, señaladamente la cláusula 4.1, es decir, la aplicación del principio de no discriminación entre trabajadores temporales e indefinidos en materia de condiciones de trabajo, siempre que puedan ser objeto de comparación, con la excepción de que la diferencia pueda justificarse “por razones objetivas”.

Es sabido, por reiterada jurisprudencia del TJUE, que la indemnización por despido forma parte de las condiciones de trabajo, por lo que ahora solo toca determinar si la diferente indemnización para un trabajador temporal relevista que finaliza su contrato de forma válida puede ser diferente a la de un trabajador comparable con contrato indefinido y cuyo contrato se extingue por causas objetivas. A este debate la doctrina ha dedicado mucha atención hasta la sentencia de 5 de junio del pasado año, asunto C-574/16, de la que, lógicamente, se hace eco el TS y procede a transcribir amplios fragmentos de la misma para poner de manifiesto que se dan circunstancias bien distintas en la finalización de ambos contrato, temporal de relevo e indefinido, que permiten constatar la existencia de causas objetivas debidamente justificadas que avalan la diferencia de trato entre ambos respecto a la cuantía de la indemnización.  La conclusión de todo lo anteriormente expuesto es, pues, que debe aplicarse la indemnización prevista en el art. 49.1 c) LET, por lo que es casada y anulada la sentencia recurrida.

6. Para completar este análisis de la sentencia del TS, me parece conveniente reproducir unfragmento de mi comentario a la sentencia del TJUE en la que se abordó la problemáticadel contrato de relevo, a partir de una cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del TSJ de Galicia:

“Si nos vamos al caso relativo al contrato de relevo, la abogado general pone de manifiesto que las diferencias existentes en matera de indemnización a la finalización del contrato se deben a razones de política social, siendo notorio que para el legislador español “lo decisivo era, por una parte, el deseo de facilitar a los demandantes de empleo la integración en el mercado laboral y alcanzar así, en definitiva, un nivel de empleo lo más alto posible y, por otra parte, consolidar la base de financiación de la seguridad social española”, es decir, “sin lugar a dudas, de objetivos legítimos de política social”, afirma con contundencia, y me parece con que acierto,  la abogado general. Tras pasar revista a las dudas manifestadas por el órgano jurisdiccional nacional remitente sobre “la adecuación y de la necesidad de un régimen diferenciado en materia de indemnización para alcanzar tales objetivos”, ya que el contrato de relevo puede celebrarse por tiempo determinado o concertarse inicialmente como de duración indefinida, y preguntarse qué sentido tiene tal diferencia de trato, llega a la conclusión, no exenta de racionalidad desde un análisis meramente de costes,  que la utilización de esta modalidad contractual tendría menos incentivos para su utilización por la parte empresarial si el coste de su extinción fuera idéntico ya se tratara de contratación temporal (por llegada de la fecha prevista para la extinción) o de contratación indefinida (extinción imprevista por causas objetivas). Bueno, me permito añadir yo ahora a partir de los datos estadísticos disponibles mensualmente sobre el uso de las diversas modalidades contractuales, que tanto en un caso como en otro no parece que el contrato de relevo haya alcanzado, ni mucho menos, los objetivos previstos cuando se procedió a su creación y regulación.

Que las posibilidades existentes sobre un posible abuso del contrato de relevo  de duración determinada pudiera producirse por la diferencia de trato indemnizatorio no es descartable como hipótesis de trabajo, aunque, subraya la abogado general, “no hay indicios de que haya ocurrido así en el presente asunto”, concluyendo con la afirmación de que “… el mero hecho de que determinados empresarios pudieran abusar quizá de la posibilidad de limitar la duración de los contratos de relevo no significa que cualquier trabajador empleado mediante un contrato de relevo de duración determinada esté siendo discriminado frente a trabajadores fijos comparables por lo que respecta a sus condiciones de trabajo…”, acogiendo en fin la tesis de la Comisión Europea de que “no debería desdibujarse la diferencia entre la protección contra la discriminación de la cláusula 4, apartado 1, y la lucha contra los abusos de la cláusula 5 del Acuerdo marco”.

¿Y qué decir sobre la aplicación del principio general de igualdad de trato y no discriminación, más concretamente, según la cuestión prejudicial planteada, determinar si se infringen los arts. 20 y 21 de la CDFUE por el hecho de que “indemnización que, con arreglo al Derecho español, debe abonar el empresario cuando se extingue el contrato de trabajo tenga una cuantía diferente en función de si la extinción se debe a una decisión por causas objetivas o a la finalización de un contrato de trabajo de duración determinada”? Cuestión relevante sin duda, y a la que se ha prestado especial atención en los artículos de diversos autores y autoras del mundo académico y judicial en una publicación cuya lectura es altamente recomendable, “Derecho Social de la Unión Europea” (Ed. Francis Lefevre, marzo2018).

La tesis negativa a que llega la abogado general  se sustenta en que en este asunto “puede no examinarse la cuestión controvertida de si este principio general del Derecho o las citadas disposiciones de la Carta despliegan efectos directos en un litigio entre un trabajador y su empleador privado —es decir, en una relación jurídica horizontal—, ya que el principio general de igualdad de trato del Derecho de la Unión no conduciría a un resultado diferente del que se obtiene al aplicar el principio especial de no discriminación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco (véase también el artículo 52, apartado 2, de la Carta de los Derechos Fundamentales)”.

“…. el TJUE hará suya la tesis del gobierno español y de la abogado general respecto a las diferencias existentes entre la extinción de ambos contratos temporales y la que se hubiera producido si estuviéramos en presencia de un contrato de trabajo indefinido por causas objetivas, ya que quienes han sido contratados al amparo de una modalidad contractual de duración determinada, y de acuerdo a lo previsto en la normativa que sea de aplicación a cada modalidad, “conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término. Este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato”, mientras que ello no ocurre cuando se trata de un contrato indefinido (no me gusta el término “fijo” que utiliza el TJUE, por considerarlo más vinculado al empleo en las Administraciones Públicas, si bien es cierto que también se utiliza en alguna ocasión en nuestra normativa laboral), tratándose la extinción por causas objetivas de “un cambio radical en el desarrollo normal de la relación laboral” (bueno, toda extinción es un cambio, y que sea más radical o no según el tipo de contrato puede quizás justificarse desde la perspectiva jurídica, pero desde luego también lo es para toda persona trabajadora que vive, en el sentido más literal de la palabra, condicionada por la duración de su contrato y por las posibles renovaciones, modificaciones o conversiones que puedan producirse, o al menos ese es mi parecer).

Y sin más dilaciones, el TJUE acoge las tesis del gobierno español y de la abogado general respecto a la justificación de la causa objetiva que justifica la diferencia de trato económico a la finalización de cada contrato, ya que la indemnización prevista en el art. 53 de la LET se prevé “… precisamente a fin de compensar el carácter imprevisto de la ruptura de la relación de trabajo por una causa de esta índole, y, por lo tanto, la frustración de las expectativas legítimas que el trabajador podría albergar, en la fecha en que se produce la ruptura, en lo que respecta a la estabilidad de dicha relación”. Ese “objetivo específico”, el de compensar la “frustración del trabajador indefinido que no esperaba ser despedido” es lo que justifica para el TJUE la diferencia de trato, ya que el trabajador temporal, a salvo de los casos antes expuestos, “no estará frustrado” por la finalización de su contrato. A partir de ahora, permítanme la licencia, ¿se podrá considerar que la mayor o menor frustración de la persona trabajadora, vinculada, parece, a la duración cierta o incierta de su contrato, se convertirá en una condición sine qua non, en una causa o razón objetiva que justifique la distinción?”.

Buena lectura.